Tài liệu Khóa luận tốt nghiệp Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động (Trích Trang 7- Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - PGS. TS Trần Xuân Cầu chủ biên - NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Năm 2012). Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. (Trích Trang 7- Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - PGS. TS Trần Xuân Cầu chủ biên - NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Năm 2012). 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”. Công tác quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên 1 mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. - Quản lý nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra. Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. 1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển Theo Cherrington: Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các việc tốt hơn. Theo Cenzo và Robbins: Đào tạo là quá trình học tập nâng cao kiến thức, kĩ năng thực hành. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Phát triển: nhằm chú trọng công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp.Chuẩn bị kiến thức, kĩ năng cần thiết khi một người thăng tiến chức vụ mới. Theo quan điểm truyền thống: - Đào tạo là dành cho nhân viên cấp dưới, chú trọng kĩ thuật tay chân. Phát triển là dành cho nhân viên cấp cao, chú trọng kĩ năng giao tiếp, ra quyết định,… 2 Thang Long University Library Tóm lại: - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có 3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức.  Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.  Giáo dục: là quá trình học tập, để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.  Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giống nhau: Giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm(thuyết trình, làm việc nhóm, quản lý công việc hiệu quả…). Khác nhau: Đặc điểm STT Đào tạo Phát triển 1 Tập chung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2 Kinh nghiệm làm Thấp Cao việc 3 4 Mục tiêu Tham gia Chuẩn bị cho công việc Chuẩn bị cho sự thay hiện tại đổi Yêu cầu Tự nguyện Bảng 1.1. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của doanh nghiệp. - Đối với doanh nghiệp: 3 Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, giúp doanh nghiệp phát triển, thích ứng kịp với những thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ mang lại những lợi ích cho doanh nghiệp như là: - + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quảthực hiện công việc. + Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. + Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. + Nâng cao được tính năng động, ổn định của một tổ chức. Đối với người lao động: Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động mới tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Đào tạo còn góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động. 1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ... Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ. 4 Thang Long University Library Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: - Ổn định để phát triển. - Có những cơ hội thăng tiến. - Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất. - Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 1.2.4. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.4.1. Đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định. 1.2.4.2. Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển Kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Về phương diện nguồn nhân lực: bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trong công ty. Về công tác đào tạo và phát triển: thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả, xoay vòng giữa việc đào tạo và việc phải làm của nhân viên nhằm đảm bảo lợi ích của công ty. 5 1.2.4.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. 1.2.4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với chính sách khuyến khích, tạo động lực làm việc Mục đích đưa nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh của Công ty, được thể hiện đồng bộ từ chính sách tuyển dụng, đào tạo - phát triển, lương - thưởng phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với Công ty. 1.3. Nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực: Mỗi ban lãnh đạo của các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Quan điểm của lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định tới hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đặc điểm nguồn nhân lực: Số lượng, chất lượng, tuổi tác, thái độ của nguồn lao động trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Doanh nghiệp xác định rõ ràng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có định hướng trong xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo - Tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc khá nhiều vào nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, nguồn kinh phí dành cho đào tạo cũng thể hiện phần nào sự quan tâm của lãnh đạo dành cho công tác đào tạo. Cơ sở vật chất là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người học trong quá trình đào tạo. Trình độ đội ngũ phụ trách công tác đào tạo: Công tác đào tạo bị ảnh hưởng nhiều bởi trình độ của đội ngũ phụ trách công tác đào tạo. Đội ngũ cán bộ đào tạo có kiến thức chuyên môn vững vàng sẽ mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo và ngược lại. 6 Thang Long University Library Văn hóa doanh nghiệp: doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ góp phần ý thức cho người lao động, nhân viên những tinh thần đồng đội, tập thể rất mạnh mẽ từ đó hiệu quả công tác đào tạo sẽ cao. 1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Hệ thống giáo dục và đào tạo: Hệ thống giáo dục và đào tạo hoàn thiện thì sẽ tạo ra chất lượng đội ngũ lao động tốt, có kỹ năng và trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc, và điều này làm doanh nghiệp đỡ tốn kém hơn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Môi trường khoa học công nghệ: Việc doanh nghiệp luôn cập nhật các trang thiết bị hiện đại, luôn tiến gần với khoa học công nghệ hiện đại làm cho người lao động luôn sẵn sàng bắt kịp với sự thay đổi cũng như tạo sự linh hoạt hơn trong công việc, điều đó giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. Thị trường lao động: Thị trường lao động dồi dào sẽ giúp doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn trong việc lựa chọn lao động, từ đó thì khả năng chọn được nhiều lao động tốt sẽ cao hơn và tiết kiệm hơn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. 1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1. Quy trình chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và phát triển Tuyển chọn đối tượng được đào tạo Xác định kế hoạch chương trình về phương pháp đào tạo Dự tính kinh phí Tuyển chọn người hoặc cơ quan huấn luyện(giảng viên) Đánh giá kết quả 1.4.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để tiến trình đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện mang lại hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác là nhân tố quyết định, liên quan trực 7 tiếp tới việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo cần xác định được số lượng người cần phải đào tạo, đào tạo cho những ngành nghề nào? Phân tích nhu cầu đào tạo từ các đối tượng sau: Phân tích doanh nghiệp: - Cần đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn... Sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi . Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức. - Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên. - Phân tích nhân viên 8 Thang Long University Library Phân tích nhân viên chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: - Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc. - Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc. - Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc. - Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc. 1.4.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực. Muốn vậy, công ty cần phát triển những kỹ năng và hiểu biết nhất định trong quản lý đảm bảo sự hợp tác đầy đủ giữa các bộ phận và cấp dưới của họ. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của phát triển tổ chức là: Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được. - Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức; đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết khó khăn một cách hiệu quả nhất. Hoàn thiện hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân vì nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến, cảm thông, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của tổ chức. - Những mục tiêu cơ bản: 9 + Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ. + Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển đánh giá chương trình phát triển và đào tạo. + Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng công ty. + Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động, và lĩnh vực có liên quan. + Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động. Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động. 1.4.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo Khi lựa chọn đối tượng đào tạo, doanh nghiệp cần dựa trên các cơ sở sau: - Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Cần phải cân đối giữa thỏa mãn nhu cầu của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo trên nhiều mặt. Căn cứ mục tiêu đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc ở các bộ phận của nhân viên. Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi được đưa đi đào tạo. 1.4.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo 1.4.5.1. Đào tạo ngoài công việc Giảng bài/ Thuyết trình: Giáo viên trinh bày một nội dung cụ thể cho nhóm đông thường trong lớp học. Đây là cách thức thực hiện hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo, có thể truyền đạt được rất nhiều thông tin trong một thời gian tương đối ngắn và có thể áp dụng cho lớp đông. Tuy nhiên phương pháp bài giảng có thể xảy ra tình trạng thụ động hoặc giao tiếp một chiều trong lớp học. Thảo luận nhóm: Học viên làm việc trong các nhóm trên lớp theo yêu cầu của giáo viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp trong vai trò của nhân vật được chỉ định. Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến, quan điểm của người khác. Điều này giúp học viên suy nghĩ thoáng, giảm bớt các rào cản cá nhân, có thể đặt câu hỏi để làm sáng tỏ vấn đề. 10 Thang Long University Library Phân tích tình huống: Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Từ đó, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty. Trò chơi quản trị: Phương pháp này có thể thực hiện trực tiếp giữa các nhóm nhằm hoàn thành một nhiệm vụ theo quy định hoặc áp dụng theo các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực làm việc trên nhóm hoặc năng lực quản trị của các học viên. Phương pháp đóng vai: Giáo viên đưa ra các đề tài, tình huống giống như thật và - yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. Phương pháp hội thảo: Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định... Học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề: Học viên được yêu cầu làm việc theo nhóm và giao các dự án như trong thực tế cần giải quyết. Phương pháp đào tạo này có tính thực tiễn cao và phát huy khả năng làm việc nhóm, khả năng sáng tạo của học viên.  Ƣu điểm và khuyết điểm của các phƣơng pháp đào tạo STT PHƢƠNG ƢU ĐIỂM NHƢỢC ĐIỂM PHÁP ĐÀO TẠO 1 2 Tăng thêm kiến thức, Có thể xảy ra tình trạng thụ động hoặc giao tiếp một Giảng bài / tự tin khi giao tiếp. chiều trong công việc. thuyết trình Thảo luận nhóm Mở rộng mối quan hệ, Có thể cạnh tranh quá tạo điều kiện hoạt động gay gắt trong nhóm. nhóm. - Hiểu được nhiều cách 11 Có thể tình huống sẽ 3 Phân tích tình huống tiếp cận, quan điểm, cách không xảy ra trong hiện thực giải quyết các vấn đề phức nên khó áp dụng vào thực tiễn. tạp. 4 Trò chơi quản trị Nâng cao năng lực làm Có thể không phù hợp với việc nhóm hoặc năng lực nhu cầu của công ty. quản trị của các học viên. 5 Phương pháp đóng cảm với tình cảm của người luận, tranh cãi giữa các thành khác. viên tham gia. vai 6 7 Phát triển các kỹ năng Do phải nhập vai nên mới và giúp học viên nhạy thường gây ra các cuộc thảo Phương pháp hội Nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả thảo năng ra quyết định… Phương Tính thực tiễn cao, phát Thường chạy theo những huy khả năng làm việc nhóm vấn đề đã xảy ra rồi và đã có và khả năng sáng tạo. những hướng giải quyết nhất định. pháp giải quyết vấn đề Chi phí cao. Bảng 1.2. Ƣu điểm, khuyết điểm của các phƣơng pháp đào tạo 1.4.5.2. Đào tạo trong công việc Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc bao gồm: Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Phương pháp này được áp dụng đào tạo cả công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, lẫn các nhà quản trị. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra như sau: 12 Thang Long University Library + Bước 1: Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. + Bước 2: Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. + Bước 3: Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần. + Bước 4: Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn. + Bước 5: Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc. Khi đào tạo các nhà quản trị, các chuyên viên, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Điều này giúp cho các nhà quản trị giảm bớt được một số trách nhiệm. Các quản trị gia sẽ yên tâm khi đi công tác, hội họp, vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị của mình. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cao cấp trong công ty. Cố vấn/ tư vấn: Sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và bồi dưỡng để phát triển nghề nghiệp, sự phát triển con người hiệu quả. Có thể tìm được người cố vấn/tư vấn trong tổ chức hoặc từ bên ngoài, quan hệ đó có thể là chính thức hoặc là không chính thức. Người cố vấn/tư vấn thường thực hiện nhiều vai trò khác nhau. Huấn luyện: Thường được coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp, nhằm giúp cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện công việc. Trong nhiều trường hợp, cấp trên giữ vai trò như một người cố vấn đỡ đầu cho cấp dưới khi cấp dưới thể hiện có tiềm năng phát triển và có quan hệ tốt với cấp trên. Thực tập: Là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến thực tập tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp. Đây là cách rất tốt để sinh viên có thể gắn lý thuyết với thực hành và giúp các sinh viên tiềm năng trở thành nhân viên chính thức của công ty. Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. 13 Ƣu điểm và nhƣợc điểm của các phƣơng pháp STT PHƢƠNG ƢU ĐIỂM NHƢỢC ĐIỂM PHÁP ĐÀO TẠO - 1 Có người hướng dẫn, - Tốn thời gian của kèm cặp cách thức giải quyết người kèm cặp, hướng Kèm cặp, hướng vẫn đề, điều này giúp cho nhà dẫn. quản trị giảm bớt được một số Người kèm cặp dẫn tại chỗ trách nhiệm. hướng dẫn có thể yếu khả năng truyền đạt. - Cung cấp các chỉ dẫn - thực tế. 2 Cố vấn/ tư vấn Có thể tạo ra sự ỷ lại. Nâng cao khả năng giao - tiếp. Có thể tạo ra sự ghen tỵ và so sánh. Tạo ra “người đỡ đầu” Tốn thời gian của cho nhân viên. các cố vấn. - Thu hút những người hướng dẫn giỏi. Phải giả định các Liên hệ nhu cầu cá của công việc là phù hợp. cá nhân. Có thể áp dụng Tạo điều kiện để tăng ngay tại một thời điểm với một công việc. cường mối quan hệ giao tiếp. - 3 Huấn luyện Phù hợp với công việc. Dễ liên hệ đánh giá kết quả hoạt động. - 4 Thực tập Dễ bị bỏ qua. Khó giám sát. Gắn liền lý thuyết lẫn Có thể công việc thực hành, giúp tìm được nhân không phù hợp. viên tiềm năng với công ty. - Tạo ra cách nhìn khác - Yêu cầu phải điều 14 Thang Long University Library nhau, nhu cầu khác nhau cho chỉnh công việc thường người lao động. xuyên. 5 Luân chuyển thay đổi công Cho người lao động kinh Can thiệp vào quá nghiệm ở nhiều lĩnh vực. trình hoạt động bình thường của doanh nghiệp. việc - Học đối phó. Bảng 1.3. Ƣu điểm, nhƣợc điểm của các phƣơng pháp 1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Giáo viên giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đào tạo, do người học rất dễ bị ảnh hưởng bởi giáo viên. Khi lựa chọn giáo viên cần dựa trên nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo. Nếu giáo viên là cán bộ trong công ty thì cần chú ý xem họ đã có khả năng về sư phạm để truyền đạt những nội dung cần đào tạo chưa? Nếu chưa thì có thể gửi đi học một số lớp huấn luyện về phương pháp giảng dạy. Nếu công ty không có người giảng dạy mà phải thuê ở ngoài thì cần phải cân nhắc xem nên lựa chọn giáo viên đó ở đâu, ở trường nào, họ có trình độ giảng dạy như thế nào, cần cho giáo viên hiểu rõ mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo. Khi giáo viên giảng dạy đã nắm được một số vấn đề cơ bản như vậy chương trình đào tạo sẽ được thực hiện một cách có hiệu quả hơn. - Ưu, nhược điểm của giáo viên nội bộ Ưu điểm, tiết kiệm chi phí, chương trình đào tạo sát với thực tế hơn do sử dụng nguồn lực cán bộ sẵn có của công ty. Nhược điểm, khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy do cán bộ được phân công giảng dạy còn có công việc của riêng mình. - Ưu, nhược điểm của giáo viên bên ngoài công ty: Ưu điểm, tính chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt do thuê giáo viên giảng dạy bên ngoài công ty nên họ có kỹ năng sư phạm tốt có thể đạt hiệu quả cao trong công tác giảng dạy. Nhược điểm, chi phí cao, chương trình dạy không sát với thực tế do giáo viên phải thuê ở ngoài và họ không có kinh nghiệm thực tế với công việc tại công ty. 15 1.4.7. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giai đoạn kế tiếp của quá trình đào tạo là ta phải trả lời các câu hỏi: Chi phí đào tạo lấy từ đâu? Những chi phí liên quan đến chương trình đào tạo? Trước hết, doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạo là lấy từ quỹ của công ty hay do người học tự túc. Thường thì các tổ chức, doanh nghiệp có quỹ đầu tư phát triển và nguồn kinh phí dành cho đào tạo được lấy ra ở đây. Quy mô doanh nghiệp lớn, hiệu quả làm ăn tốt thì ngân quỹ này lớn, do đó kinh phí dành cho đào tạo cũng tăng theo và ngược lại. Việc dự tính chi phí đào tạo cần phải làm cẩn thận, cho một con số hợp lý, có sức thuyết phục. Đây là bước rất quan trọng vì một dự án hay bất kì một chương trình nào cũng phải có tính khả thi về chi phí, nghĩa là phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp, phù hợp giữa chi phí bỏ ra với hiệu quả kinh tế của chương trình. Số lượng đào tạo nhiều thì kinh phí cao, số lượng ít thì kinh phí thấp. Phương pháp đào tạo có loại tốn kém, có loại không cần phải tốn kém nhiều. Tùy theo yêu cầu thực tế doanh nghiệp nên kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau để sử dụng nguồn vốn cho đào tạo hiệu quả nhất. 1.4.8. Đánh giá hiêu quả đào tạo và phát triển 1.4.8.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo - Phân tích thực nghiệm: So sánh kết quả thực hiện công việc với chi phí đào tạo. Đánh giá những thay đổi của học viên: đánh giá qua các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi thay đổi. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: đánh giá thông qua việc so sánh phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. 1.4.8.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo kỹ năng chuyên môn Bảng 1.4. Đánh giá theo kỹ năng chuyên môn Mức độ - Khía cạnh Mô tả Công cụ đánh giá Phản ứng Đo lường phản ứng của Bảng câu hỏi cuối khóa người học về chương học. trình. 16 Thang Long University Library Kiến thức kỹ năng học Đo lường kỹ năng kiến Bài kiểm tra, thực hiện kỹ được năng trong công việc. thức hoặc những thay đổi về thái độ Ứng dụng vào công việc Đo lường thay đổi về hành Theo dõi trên công việc, vi trong công việc và đo lường dựa vào kết quả những ứng dụng cụ thể. thực hiện công việc. 1.4.8.3. Đánh giá Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra Thông qua năng suất lao động, doanh số ( người được đào tạo có năng suất cao hơn những người không đi đào tạo không? Hay năng suất có tăng hơn so với trước khi đi đào tạo không? Doanh thu của công ty có tăng lên không?). 1.4.8.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác Phản ứng của người học: Thông qua các bảng hỏi, phiếu đánh giá (người học có thích chương trình đào tạo không?, chương trình đào tạo có phù hợp với người học không?...). Kết quả học tập: Thông qua các bài thi viết, trắc nghiệm, thực hành ( điểm thi sau khi đào tạo cao hay thấp để đánh giá mức độ hiểu bài của người học). 17 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC PHÁP VIỆT 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt là công ty Cổ phần, được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0101576872 do Sở KH&ĐT Hà Nội cấp lần đầu ngày 06 tháng 12 năm 2014, doanh nghiệp đi vào hoạt động từ ngày 01 tháng 12 năm 2004. Khi mới thành lập số lao động Công ty là 8 người cho tới nay là 133 cán bộ nhân viên và người lao động Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực thương mại tư vấn, thiết kế và buôn bán nội thất. Những ngày đầu khi mới đi vào hoạt động, Công ty đã gặp phải những khó khan về sức cạnh tranh của các đối thủ kinh doanh lâu năm trên thị trường thành phố Hà Nội như: Công ty nội thất Tân Gia, Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Anh Phát, Công ty Cổ phần Areka Việt Nam và chuỗi các cửa hàng bán lẻ nổi thất trên địa bàn. Trước những thách thức đó, dưới sự quản lý sang suốt của ông Phạm Ngọc Tuấn cùng đội ngũ nhân viên trẻ tuổi, sang tạo và năng động, Công ty đã từng bước phát triển và trở thành một đơn vị chuyên cung cấp các sản phẩm nội thất mẫu mã đa dạng, sang trọng, quý phái, chất lượng đảm bảo, giá cả hợp lý được khách hàng tin dùng. Ngoài ra, Công ty còn không ngừng mở rộng mạng lưới kinh doanh để giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Những nỗ lực của Công ty trong các năm qua đã mang lại nhiều thành công thể hiện qua các khoản lợi nhuận kinh doanh ngày càng tăng nhanh và mạnh hơn. Đó là bước đệm vững chắc cho sự phát triển của Công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt trong tương lai. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban trong Công Ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức 18 Thang Long University Library Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt Hội đồng Quản trị Giám đốc P. Kinh doanh P. Kế toán P. Hành chính Bộ phận bán hàng (Nguồn: Phòng Hành chính) Cơ cấu tổ chức của công ty được tổ chức giống mô hình chuyên môn hóa bộ phận theo chức năng. Công ty đã bố trí hợp lý mô hình tổ chức quản lý gồm hội đồng quản trị có 1 chủ tịch hội đồng và ban kiểm soát. Hội đồng quản trị giới thiệu người có kinh nghiệm và năng lực nhất với công ty đề bạt người đứng đầu công ty là ban giám đốc, giúp việc ban giám đốc có các phòng ban chuyên môn chịu trách nhiệm từng công việc. Điều này sẽ mang lại hiệu quả, tiết kiệm chi phí, thống nhất quyết định ngoài ra còn có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. 2.1.2.2. Nhiệm vụ các phòng ban - Hội đồng quản trị: Chủ tịch Hội đồng quản trị là người lập chương trình, kế hoạch hoạt động của HĐQT, chuẩn bị chương trình, nội dung, các tài liệu phục vụ cuộc họp, triệu tập và chủ tọa cuộc họp HĐQT; Tổ chức việc thông qua quyết định của HĐQT dưới hình thức khác; theo dõi quá trình thực hiện các quyết đinh của HĐQT; chủ tọa Đại hội cổ đông và các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định tại Luật doanh nghiệp và điều lệ công ty. - Giám đốc: Giám đốc – ông Phạm Ngọc Tuấn là người đứng đầu bộ phận quản lý và chịu trách nhiệm toàn bộ mọi hoạt động kinh doanh của Công ty. Đồng thời là người đại diện cho quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty, chịu trách nhiệm trước nhà nước, cơ quan 19 chủ quản và Công ty về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Giám độc có những quyền và nghĩa vụ: + Xây dựng chiến lược và tham mưu cho Hội đồng quản trị về chính sách kinh doanh và các hệ thống làm việc nội bộ Công ty. + Chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. + Giám đốc là người trực tiếp điều hành công việc kinh doanh hàng ngày và ký kết các hợp đồng của công ty, điều hành Công ty theo đúng quy định của pháp luật, Điều lệ Công ty, hợp đồng lao động đã ký và theo quyết định của Hội đồng quản trị. - P. Kinh doanh: Phòng kinh doanh có chức năng tham mưu cho Giám đốc các kế hoạch sản xuất kinh doanh, xây dựng kế hoạch đầu tư, thực hiện các dự án của Công ty theo từng giai đoạn phát triển. Nhiệm vụ quan trọng nhất của phòng ban này là: quản lý khai thác và tìm nguồn cung ứng nguyên vật liệu xây dựng theo như cầu thị trường. Thu thập thông tin, xu hướng phát triển của thị trường từ đó định hướng phát triển cho công ty. Bộ phận này có chức năng chăm sóc khách hàng và giải quyết những khiếu nại của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ mà Công ty cung ứng. Bên cạnh đó, bộ phận này còn chủ trì soạn thảo và quản lý các hợp đồng kinh tế. Phối hợp cùng Phòng kế toán kiểm tra và theo dõi các công tác liên quan đến việc thực hiện các hợp đồng kinh tế. - P. Kế toán: Phòng kế toán là đơn vị giúp việc cho Giám đốc trong công tác quản lý, giám sát theo dõi mọi hoạt động kinh tế, tài chính, hạch toán và thống kê các nghiệp vụ phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh. Phòng kế toán tiến hành theo dõi, phân tích và phản ánh đúng, kịp thời tình hình biến động của tài sản, nguồn vốn tại Công ty. Đồng thời bộ phận này còn giúp Giám đốc xây dựng kế hoạch định kỳ về giá thành sản phẩm, chi phí hoạt động và đưa ra các quyết định điều hành, hoạch định sản xuất kinh doanh. Nhiệm vụ chính của Phòng kế toán là thực hiện công tác hạch toán kế toán các hoạt động liên quan tới tài sản, vốn và các nguồn lực của công ty theo các quy định của Nhà nước. Thực hiện chế độ báo cáo tài chính kế toán, tính và nộp đủ các nghĩa vụ 20 Thang Long University Library