Tài liệu Khóa luận nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần bellsystem 24 hoasao, thành phố hà nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BELLSYSTEM 24 HOASAO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : Quản trị nhân lực Người hướng dẫn : TS. Phạm Thị Hoa Sinh viên thực hiện : Phan Thị Mai Vân Lớp, mã số sinh viên : 1805QTNA - 1805QTNA077 Khóa : 2018 - 2022 HÀ NỘI – 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, dữ liệu, kết quả thể hiện trong bài báo cáo là thực trạng xuất phát từ thực tế của doanh nghiệp và từ phiếu khảo sát của tôi. i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài khóa luận này, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía nhà trường, thầy cô, và quý công ty nơi em thực tập. Trong suốt thời gian học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội , em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình từ các thầy cô trong trường, đặc biệt là thầy, cô trong Khoa Quản trị nhân lực. Các thầy, cô đã cung cấp cho em kiến thức nền tảng là cơ sở để em học hỏi và áp dụng trong tương lai. Trong quá trình thực hiện Khóa luận em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ts Phạm Thị Hoa, người đã trực tiếp hướng dẫn em làm đề tài nghiên cứu. Trong quá trình làm khóa luận, cô đã tận tình chỉ bảo, định hướng và giúp đỡ em rất nhiều trong việc giải quyết khó khăn, vướng mắc trong bài luận này. Em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc công ty CP BellSystem-24 HoaSao và các anh chị tại phòng Tuyển dụng đã cho phép và tạo điều kiện để em thực tập và hỗ trợ tài liệu để em hoàn thành được bài khóa luận này. Tuy nhiên vì thời gian có hạn, kiến thức và kỹ năng của em còn hạn chế nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 28 tháng 04 năm 2022 Sinh viên thực hiện Phan Thị Mai Vân ii MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu: ........................................................................................1 3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................2 4.Nhiệm vụ nghiên cứu công ty .........................................................................2 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................3 6. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................3 7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................4 8. Kết cấu của đề tài ...........................................................................................4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .....................................................................................................6 1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................6 1.1.1. Nhân lực ...................................................................................................6 1.1.2. Đào tạo nhân lực .......................................................................................7 1.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .......................8 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ..........................................................8 1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .....................................................10 1.2.3 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực......................................14 1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ..........................................................16 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ..................17 1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ............................17 1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ...........................19 Tiểu kết chương 1......................................................................................................21 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BELLSYSTEM 24 HOASAO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ......................................22 2.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội .................................................22 2.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty ............................................................22 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ...............22 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn 20182020 ..................................................................................................................23 2.1.4. Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty ...............................................24 2.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội ...........25 2.2.1. Môi trường bên ngoài Công ty ...............................................................25 2.2.2. Nhân tố bên trong Công ty .....................................................................27 iii 2.3. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội ..................................................................................................30 2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty đào tạo nhân lực .....................................................................................................................30 2.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội .......................................................34 2.3.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội .....................................................41 2.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty .....................43 2.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội .......................................47 2.4.1 Thành công và nguyên nhân ....................................................................47 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................48 Tiểu kết chương 2......................................................................................................50 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BELLSYSTEM 24 HOA SAO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .....................................51 3.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội đến năm 2025 ...................................................................51 3.1.1. Định hướng hoạt động của Công ty .......................................................51 3.1.2. Mục tiêu hoạt động của Công ty ............................................................51 3.2. Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội .............................................................................52 3.2.1. Định hướng đào tạo nhân lực tại Công ty ..............................................52 3.2.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty ...................................................52 3.3. Một số giải pháp cải tiến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội .............................................................................52 3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.......................................53 3.3.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ..................................53 3.3.3. Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực..................................................55 3.3.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực .......................................57 Tiểu kết chương 3......................................................................................................59 KẾT LUẬN ..............................................................................................................60 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................61 PHỤ LỤC .................................................................................................................62 iv DANH MỤC VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BHS Bellsystem24 Hoa Sao 2 CSKH Chăm sóc khách hàng 3 CBNV Cán bộ nhân lực 4 DVKH Dịch vụ khách hàng 5 DAMB Dự Án Miền Bắc 6 HCNS Hành chính- Nhân sự 7 KN Kỹ năng 8 NV CSKH Nhân lực chăm sóc khách hàng 9 THPT Trung học phổ thông v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 23 Bảng 2.2: Bảng phân loại lao động Công ty giai đoạn 2018-2020 ................. 24 Bảng 2.3 Cơ cấu vốn của Công ty Cổ Phần Bellsystem24-HoaSao, thành phố Hà Nội giai đoạn 2018-2020 ........................................................... 29 Bảng 2.4 : Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2018-2020 ......................................................................................................... 30 Bảng 2.5: Mục tiêu và đối tượng đào tạo nhân lực tại BHS (Khối DAMB) .. 34 Bảng 2.6: Phương pháp đào tạo của Công ty .................................................. 37 Bảng 2.7: Các hình thức đào tạo nhân lực tại Công ty ................................... 38 Bảng 2.8: Tình hình biến động chi phí đào tạo nhân lực tại BHS (Khối DAMB) giai đoạn 2018 – 2020 ..................................................................... 39 Bảng 2.9: Bảng tình hình triển khai đào tạo nội bộ nhân lực của BHS( Khối DAMB) trong giai đoạn 2018 - 2020.............................................. 41 Bảng 2.10: Mẫu danh sách học viên của từng lớp học ................................... 42 Bảng 2.11 : Kết quả đào tạo tại Công ty giai đoạn 2018 – 2020 .................... 44 Bảng 3.1: Mục tiêu đào tạo nhân lực giai đoạn 2021 – 2025 ......................... 52 Bảng 3.2: Danh sách các đối tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ............ 57 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty .........................................................23 Hình 2.2: Đánh giá của nhân lực về căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại BHS (Khối DAMB) ..........................................................................................31 Hình 2.3 : Đánh giá của nhân lực về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .................................................................................................................33 Hình 2.4: Kế hoạch đào tạo kỹ năng nhân lực khối dự án tháng 12 năm 2021 của Công ty .....................................................................................................35 Hình 2.5 : Khung nội dung chương trình đào tạo nhân lực các dự án CSKH ..........36 Hình 2.6 : Đánh giá của nhân lực về phương pháp đào tạo nhân lực tại BHS (Khối DAMB) ....................................................................................................37 Hình 2.7: Quy trình đào tạo bên trong tại BHS (Khối DAMB .................................41 Hình 2.8: Mẫu thư mời đào tạo cho đối tượng là nhân lực của Công ty ..................42 Hình 2.9: Mẫu phiếu đánh giá sau đào tạo kỹ năng của Công ty .............................44 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn là yếu tố cốt lõi của mọi doanh nghiệp, một nguồn nhân lực vững mạnh là tiền đề cạnh tranh dài hạn giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, lâu dài. Nếu “ hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì nhân lực là “xương sống” của doanh nghiệp. Để thích nghi với môi trường cạnh tranh đòi hỏi nhân lực phải luôn trau dồi kiến thức cũng như kỹ năng để bắt kịp xu hướng đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa phát triển như hiện nay Trong Quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực là hoạt động không thể thiếu ,là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Thông qua công tác đào tạo nhân lực, mỗi cá nhân sẽ nhìn nhận ra khả năng của mình, cải thiện những lỗ hổng về kỹ năng và xây dựng tác phong làm việc chuyên nghiệp hơn. Qua đó ,chính tổ chức cũng rút ra kinh nghiệm cũng như có kế hoạch, phương pháp đào tạo, bổ trợ và phát triển đội ngũ nhân sự của mình,từ đó tạo ra sự gắn kết giữa nhân sự và tổ chức. Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội là một trong những công ty đầu tiên của Việt Nam cung cấp các giải pháp, dịch vụ chuyên nghiệp về Contact Center và BPO (Business Process Outsourcing). Trải qua hơn 15 năm hình thành và phát triển, công ty đã có chỗ đứng nhất định, không ngừng mở rộng thị trường, phát triển các sản phẩm và dịch vụ, đồng thời rất chú trọng đến việc tạo ra đội ngũ nhân lực chất lượng và có trình độ. Tuy nhiên, qua quá trình thực tập tại doanh nghiệp, em nhận thấy công tác đào tạo nhân lực còn nhiều hạn chế, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự tốt, công tác đánh giá sau đào tạo còn sơ sài,… Do đó em lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 HoaSao, thành phố Hà Nội” làm hướng nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu: Đào tạo nhân lực là một hoạt động quan trọng và có ảnh hưởng sâu sắc đến các hoạt động khác trong quản trị nhân lực. Ngày nay công tác đào tạo nhân lực đang được rất nhiều quan tâm từ các chuyên gia và các doanh nghiệp trong và ngoài nước, tiêu biểu các nghiên cứu như: 1 Giáo trình Quản trị nhân lực (2009) do TS Lê Thanh Hà chủ biên cung cấp hệ thống lý luận cơ bản về quản trị nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực nói riêng , mang tính thực tiễn cao, là nền tảng cho việc nghiên cứu của các tác giả bước vào nghiên cứu cụ thể các nghiệp vụ tại một số tổ chức. Tác giả Vũ Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” số 5(40)-2010, đưa ra lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, năng lực của người lao động và động cơ của người lao động. “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Th.S Nguyễn Thị Kim ChiTrường Đại học Quốc gia Hà Nội: nêu ra thực trạng và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong thời kỳ mới từ đó đưa ra một số giải pháp cho việc đào tạo nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu của xã hội. Tác giả Phan Văn Kha “ Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay từ đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo và sử dụng nhân sự ở các cấp độ khác nhau. “ Đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa” của tác giả Vi Tiến Cường được đăng trên Tạp chí Nhân lực Khoa học xã hội, số 11-2015 chỉ ra vai trò của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực cũng như đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực trong bối cảnh hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Khảo sát công tác đào tạo thực tiễn tại Công ty Cổ phần BellSystem24 Hoa, thành phố Hà Nội và đưa ra các phương pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo tại 4.Nhiệm vụ nghiên cứu công ty Một là, hệ thống những vấn đề lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm các khái niệm cơ bản; nội dung của đào tạo nhân lực; các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực. 2 Hai là, khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Bellsystem-24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội phân tích thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Ba là, nghiên cứu định hướng phát triển của Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội cũng như là định hướng đẩy mạnh đào tạo nhân lực để bổ sung cơ sở cho việc đề xuất một số giải pháp. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội nói riêng. Phạm vi nghiên cứu bao gồm: Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về đào tạo nhân lực bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu tư liệu, số liệu khảo sát thực tế từ năm 2018 đến 2020. Đề xuất giải pháp công tác đào tạo nhân lực đến năm 2025 Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội– địa chỉ tầng 3, tòa nhà Trung Yên, số 1A Vũ Phạm Hàm, Quận Cầu Giấy, Hà Nội 6. Giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu đề tài đặt ra 3 giả thuyết như sau: Một là, đào tạo nhân sự giúp Công ty tăng cường năng suất lao động, đồng thời sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hai là, công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 HoaSao, thành phố Hà Nội còn tồn tại vài hạn chế, chưa đem lại hiệu quả cao, cần tổ chức lại để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Ba là Công ty chưa tiến hành nghiên cứu sâu về công tác đào tạo nhân lực do đó việc nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp để đào tạo nhân lực trong Công ty 3 7. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra khảo sát: Khảo sát, thăm dò, đánh giá mức độ hài lòng của các nhân lực với công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội. Qua đó, phát hiện những điểm mạnh, hạn chế trong công tác đào tạo nhằm đề ra những giải pháp cải tiến hiệu quả hơn. - Phương pháp quan sát trực tiếp: Trong quá trình thực tập, tác giả đã được tham gia các khóa đào tạo nhân lực tại Công ty. Qua phương pháp quan sát trực tiếp, tác giả đã nắm bắt được phần nào hoạt động đào tạo tại Công ty. Đây cũng là cơ sở để thực hiện đề tài khóa luận của mình. - Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các phòng ban: phòng hành chính, phòng tổ chức nhân sự, phòng kinh doanh….. nhằm phân tích và đánh giá thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp. - Phương pháp thống kê: Từ những dữ liệu được thu thập, thống kê hệ thống lại để người sử dụng có thể dễ hiểu và có góc nhìn tổng quát nhất về vấn đề đang tìm hiểu về công tác kinh doanh và quản trị nhân lực. Từ đó phân tích sâu về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty - Phương pháp so sánh: So sánh dữ liệu trong báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm từ 2018 – 2020 và cập nhật tới 2021 về tình hình kinh doanh, tình hình nhân sự, đào tạo nhân lực… để từ đó thấy được sự ảnh hưởng của công tác đào tạo nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng đào nhân lực tại Công ty. Từ đó rút ra được những thành công, tồn tại và nguyên nhân, của hoạt động đào tạo, đưa ra được những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp trong các giai đoạn sau 8. Kết cấu của đề tài Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, kết luận khóa luận được kết cấu bao gồm 3 chương: 4 Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Bellsystem 24 hoa sao, thành phố Hà Nội . 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực Trong quá trình sản xuất, kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, bên cạnh các yếu tố đầu vào không thể thiếu như nguyên, nhiên vật liệu, tài chính, công nghệ kỹ thuật, cơ sở vật chất,... thì nguồn nhân lực cũng nắm vai trò chủ đạo trong việc quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận và các khái niệm khác nhau về nhân lực: Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động- con người có sức lao động”. Quan niệm này được hiểu theo khía cạnh nhân lực là nguồn lực về thể lực của con người, khi con người có đủ sức khỏe tham gia vào quá trình lao động sẽ trở thành nhân lực. [6] Theo Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, trường Đại học Lao động- Xã hội: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc, bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực,...), trình độ (kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê... nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn”. Quan niệm này đã mở rộng hơn so với quan niệm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, nhân lực không chỉ cần có sức khỏe mà còn cần sự hiểu biết, sự tiếp thu và tài năng bên trong của con người [5] Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của 6 mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực: là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi,… Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng người” [1] Còn theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, đưa ra khái niệm: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. Khái niệm trên không chỉ cùng đề cấp đến vấn đề nguồn lực con người mà còn thể hiện những khía cạnh khác: Thứ nhất, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý sử dụng và trả công. Thứ hai, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả, cả về thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, còn trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm lòng tin, nhân cách,... và các yếu tố khác quyết định đến quá trình sử dụng thể lực. Từ các khái niệm trên ta có thể thấy: Nhân lực là một nguồn lực đặc biệt bao gồm cả những yếu tố vô hình và hữu hình, do đó, nhân lực là nguồn lực vô cùng đa dạng và phức tạp. Đó là một nguồn lực khó bắt chước, sao chép và có tiềm năng vô hạn, trở thành yếu tố cạnh tranh lâu dài và mạnh mẽ của mọi tổ chức/doanh nghiệp. 1.1.2. Đào tạo nhân lực Khi nhắc đến đào tạo nhân lực, có khá nhiều các khái niệm được đưa ra, quá trình nghiên cứu đề tài đã thu thập được một số định nghĩa sau để phục vụ cho quá trình nghiên cứu: Trong cuốn Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) thì “Đào tạo nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn 7 nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. [1] Qua khái niệm này chúng ta có thể thấy được vai trò cốt yếu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo dựng vị thế trên thị trường phục vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), “Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ cả hiện tại và tương lai”.[2] Còn theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ cả ở hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp”.[4] Từ các quan niệm trên, đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và tiếp thu các kiến thức về công việc cho người lao động, giúp người lao động nâng cao khả năng của bản thân cả về thể lực, trí lực và tâm lực. Từ đó, người lao động sẽ phát huy được nhiều nhất các tiềm năng của bản thân, giúp công ty thực hiện được các mục tiêu đã đề ra. Đây được coi là một trong các hoạt động quản trị nhân lực không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khóa để tổ chức/doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đảm bảo phát huy vai trò của yếu tố nhân lực trong quá trình hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực được coi là con đường tất yếu để phát triển vốn nhân lực của mọi tổ chức/doanh nghiệp. 1.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Nhu cầu đào tạo là việc thu thập , phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Giai đoạn này được thực hiện nhằm trả lời cho câu hỏi: Trong thời gian tới nhân lực nào cần đào tạo? Lý do cần đào tạo? Các kiến thức, 8 kỹ năng, thái độ phẩm chất nghề cần bổ sung với các nhân lực đó?... Sau khi thực hiện xong, doanh nghiệp cần đưa ra được nội dung trong buổi đào tạo, số lượng nhân lực đào tạo và lý do để buổi đào tạo này diễn ra. Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, cần dựa theo các căn cứ khoa học và nghiên cứu tại doanh nghiệp. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), để xác định khách quan và chính xác nhất nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần phải thực hiện phân tích tổ chức/doanh nghiệp, phân tích nhiệm vụ và phân tích con người. Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: là phân tích nhu cầu của tổ chức/doanh nghiệp nói chung đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp đó. Kết quả của việc phân tích sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội dung mà phân tích tổ chức/ doanh nghiệp tập trung để phân tích bao gồm: Môi trường kinh doanh, chiến lược kinh doanh, công nghệ và đổi mới công nghệ, văn hóa doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp,… Phân tích nhiệm vụ (hay phân tích tác nghiệp):là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao. Là bước cần có để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực. Phân tích con người: Được gọi là phân tích nhân lực, qua đây nhà quản trị xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình đào tạo nhân lực phù hợp. Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cũng cần đưa ra được phương pháp đào tạo phù hợp với nội dung, đối tượng nhân lực tham gia đào tạo. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm: Phương pháp trực tiếp, phương pháp quan sát, phương pháp bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn,… Theo đó, Phương pháp trực tiếp: nhà quản trị sẽ căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên 9 môn, tay nghề và kỹ năng làm việc của nhân lực, mong muốn, nguyện vọng của nhân lực… để trực tiếp xác định số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo. Ưu điểm của phương pháp này là xác định được chính xác, phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, áp dụng phương pháp này sẽ mất rất nhiều thời gian, công sức và cũng rất phức tạp. Phương pháp quan sát: Là việc nhà quản trị trực tiếp quan sát các thao tác, hành động của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực. Phương pháp bảng hỏi: Bằng cách sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đích tìm hiểu và đánh giá các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân lực trong doanh nghiệp về vấn đề liên quan đến công việc, về cảm nhận của họ ở khóa đào tạo đã tham gia, mong muốn của họ về nhu cầu đào tạo trong tương lai. Phương pháp phỏng vấn: Được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức đồng thời tìm hiểu về nguyện vọng đào tạo để giúp cho doanh nghiệp điều chỉnh các khóa đào tạo tiếp theo nhằm đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức với nhu cầu đào tạo của nhân lực. 1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Là việc xác định mục tiêu cũng như các phương pháp thực hiện mục tiêu trong giai đoạn nhất. Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa yêu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp cũng như cụ thể hóa các chính sách, kế hoạch đào tạo đã được hoạch định, từ đó tạo cơ sở để tiến hành triển khai một cách dễ dàng hơn và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong thực tế hiệu quả hơn. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần dựa trên những căn cứ khoa học, thực tiễn và đáp ứng các nguyên tắc đã đề ra. Các căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm: nhu cầu đào tạo, chính sách/kế hoạch đào tạo, ngân sách của doanh nghiệp có thể đầu tư trong hoạt động đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp, đối tượng được tham gia đào tạo, tính chất công việc, bảng đánh giá thực hiện công việc và cả pháp luật, chủ trương, đường lối cũng như các quy định hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp,... Các sản phẩm của xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là chương trình đào tạo 10 nhân lực và kế hoạch đào tạo nhân lực chi tiết. Một số hoạt động cần phải được thực hiện để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là: a) Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo cần xác định thường bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa đào tạo được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới, định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, bổ sung kiến thức, kỹ năng và thay đổi hành vi ứng xử của nhân lực, chuẩn bị nhân lực kế cận,… Những mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được. b) Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn đối tượng để tham gia đào tạo. Người được lựa chọn tham gia đào tạo phải có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi tham gia đào tạo. Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần xem xét cả khoản đầu tư mang lại lợi ích cho doanh nghiệp hay không c) Xác định nội dung đào tạo nhân lực Các nội dung phải gắn liền với mục tiêu đào tạo đã đề ra. Kết thúc khóa đào tạo thì nhân lực phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực chủ yếu gồm: đào tạo chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo văn hóa doanh nghiệp; đào tạo chính trị lý luận và đào tạo phương pháp công tác. d) Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực Với mỗi nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo nhân lực khác nhau cần sử dụng một hoặc nhiều phương pháp đào tạo nhân lực khác nhau. Khi xây dựng kế hoạch cần đưa ra các phương pháp và hình thức đào tạo tối ưu dựa trên mục đích, đặc trưng của nội dung đào tạo và đối tượng tham gia đào tạo. Việc lựa chọn được hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo tối ưu sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và kết quả đào tạo nhân lực sẽ cao hơn, sát với mục tiêu đào tạo nhân lực đã đề ra hơn. Một số phương pháp đào tạo nhân lực có thể kể 11 đến như phương pháp kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng công cụ mô phỏng. Về hình thức đào tạo thì có ba hình thức đào tạo là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa. Để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với kế hoạch đào tạo nhân lực, doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của đối tượng tham gia đào tạo. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: căn cứ vào yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân lực và nguyện vọng của họ mà đưa ra các mốc thời gian và địa điểm đào tạo phù hợp, Yêu cầu của công tác đào tạo: Yêu cầu về công cụ hỗ trợ có thể đơn giản như lớp học, bàn ghế, bảng viết nhưng cũng có thể hết sức phức tạp như máy chiếu, các dụng cụ để mô phỏng công việc,... Do đó, khi xác định ảnh địa điểm đào tạo thì trước tiên doanh nghiệp cần dựa trên quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị, tiếp theo đó là cân nhắc đến việc tạo thuận lợi tối ưu cho đội ngũ giảng viên và người học. Trong khi xác định địa điểm đào tạo nhân lực, doanh nghiệp sẽ cần nhắc tới hai phương án là dụng cơ sở vật chất của doanh nghiệp hoặc đi thuê ngoài và tính toán các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang thiết bị. Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân lực: Cần xác định thời gian và địa điểm phù hợp để nhân lực cống hiến tốt nhất cho tổ chức/doanh nghiệp. Về nguyện vọng của nhân lực: Sau khi xác định được những địa điểm phù hợp để tiến hành đào tạo nhân lực thì vấn đề thứ hai mà doanh nghiệp cần là lựa chọn địa điểm thuận lợi nhất cho người lao động để họ có thể học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được những công việc khác. Bên cạnh việc lựa chọn địa điểm hợp lý thì việc xác định thời gian đào tạo cũng cần cố gắng tạo điều kiện tối đa cho người lao động để họ có thể tham gia khóa học đầy đủ với động lực cao. Nếu việc lựa chọn địa điểm và thời gian đào tạo không dựa trên nguyện vọng của người lao động và tạo điều kiện tối đa cho họ thì người lao động có thể sẽ không tham gia được khóa đào tạo, việc đào tạo nhân lực sẽ gặp khó khăn lớn. g) Xác định chi phí thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân lực Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: Tiền công giảng viên: Là số tiền mà tổ chức/doanh nghiệp trả cho người tham 12