Tài liệu Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại trung tâm công nghệ thông tin tỉnh thừa thiên huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC H U Ế HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ TR Ư Ờ N G HỒ THỊ PHƯƠNG OANH LỚP:K48B QTNL KHÓA HỌC: 2014 - 2018 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  H TẾ H U Ế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KI N HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG Ọ C TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TR Ư Ờ N G Đ ẠI H TỈNH THỪA THIÊN HUẾ Sinh viên thực hiện: Hồ Thị Phương Oanh Giảng viên hướng dẫn Lớp: K48 B Quản trị nhân lực Ths. Nguyễn Tài Phúc Khóa: 2014-2018 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Lời Cảm Ơn Tôi xin chân thành cảm ơn Ths. Nguyễn Tài Phúc đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Kinh Tế Huế, Khoa Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện, giúp đỡ và tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Ế Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, các anh (chị) ở Trung tâm Công nghệ H U Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế và các cơ quan có liên quan đã nhiệt tình cung cấp số TẾ liệu, tư vấn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. KI N H Tuy đã có sự nỗ lực, cố gắng nhưng luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi rất mong nhận được sự góp ý chân thành của quí thầy cô và anh H Thừa Thiên Huế, ngày20 tháng 05 năm 2018 Sinh viên TR Ư Ờ N G Đ ẠI Xin chân thành cảm ơn ! Ọ C (chị) để luận văn này được hoàn thiện hơn. Hồ Thị Phương Oanh SVTH: Hồ Thị Phương Oanh i Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế NNL Nguồn nhân lực TCC Tổ chức công CCVC Công chức viên chức CNTT Công nghệ thông tin CP Chính phủ HCSN Hành chính sự nghiệp HĐND Hội đồng nhân dân HSLCB Hệ số lương cơ bản HSPCCV Hệ số phụ cấp chức vụ H U TẾ H Ờ N SN Ngân sách nhà nước Ngân sách địa phương Sự nghiệp TSCĐ Tài sản cố định UBND Ủy ban nhân dân USD Đô la Mỹ CS Chính sách TL Tiền lương PC Phụ cấp PL Phúc lợi Ư TR KI N Ọ C ẠI Đ G NSĐP Kinh tế xã hội H KTXH NSNN Ế BHXH SVTH: Hồ Thị Phương Oanh ii Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc MỤC LỤC Phần 1:ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................................ 1 1.Tính cấp thiết của đề tài....................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................... 2 2.1.Mục tiêu chung............................................................................................................ 2 2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 2 4. phương pháp nghiên cứu của đề tài ................................................................................... 2 4.1. Nghiên cứu định tính .................................................................................................. 2 4.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................. 3 H U Ế 5. Kết cấu của khóa luận ......................................................................................................... 4 Phần 2:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 5 TẾ Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG. ................ 5 H 1.1. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động ...................................................................... 5 KI N 1.1.1. Kết cấu của thù lao lao động .................................................................................. 6 Ọ C 1.1.1.1. Tiền công tiền lương ........................................................................................... 6 1.1.1.2. Phụ cấp ................................................................................................................. 8 H 1.1.1.3. Khuyến khích tài chính ........................................................................................ 9 ẠI 1.1.1.4. Phúc lợi .............................................................................................................. 10 Đ 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động .......................................................... 12 N G 1.1.2.1. Các yếu tố thuộc về xã hội và nhà nước. ........................................................... 12 Ờ 1.1.2.2. Các yếu tố thuộc về người lao động .................................................................. 13 Ư 1.1.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc ............................................................................. 14 TR 1.1.2.4. Các yếu tố thuộc về tổ chức công ...................................................................... 15 1.2. Quản trị thù lao lao động trong tổ chức công. .............................................................. 16 1.2.1. Mức lương tối thiểu............................................................................................... 16 1.2.2. Tiền lương và các khoản phụ cấp lương của người lao động trong tổ chức công......... 18 1.2.2.1.Chế độ tiền lương trong tổ chức công. ................................................................ 18 1.2.2.1.1. Chế độ tiền lương chức vụ: .............................................................................. 18 1.2.2.1.2. Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ ....................................................... 20 1.2.2.2. Đặc điểm, mức lương và xét nâng bậc lương cho người lao động trong tổ chức công ............................................................................................................................ 21 1.2.2.2.1. Đặc điểm tiền lương của người lao động trong tổ chức công ........................... 21 1.2.2.2.2. cách tính lương cho người lao động làm việc trong tổ chức công .................... 21 1.2.2.2.3. Mức lương và xét nâng bậc lương. ................................................................... 22 SVTH: Hồ Thị Phương Oanh iii Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.2.2.3. Các khoản phụ cấp ............................................................................................. 22 1.2.2.3.1. khái niệm.......................................................................................................... 22 1.2.2.3.2. tác dụng............................................................................................................ 22 1.2.2.3.3. Đặc điểm của phụ cấp lương ............................................................................ 22 1.2.2.3.4. các loại phụ cấp ................................................................................................ 23 1.2.3. Các khuyến khích đối với người làm việc trong tổ chức công ............................. 23 1.2.4. Các phúc lợi đối với người làm việc trong tổ chức công ...................................... 24 Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ. .................................................... 25 2.1. Giới thiệu về Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế .......................... 25 H U Ế 2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................................................................................... 25 TẾ 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế.......................................................................................................... 26 KI N H 2.2. Thực trạng công tác thù lao lao động tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế. ............................................................................................................................ 28 2.2.1 Tiền lương, tiền công ............................................................................................. 28 Ọ C 2.2.1.1. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong Trung tâm ....................................... 28 2.2.1.2. Quy chế trả lương, trả công và tình hình thực hiện.............................................. 30 H 2.2.1.3. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương...................................................... 31 Đ ẠI 2.2.1.4 . Các hình thức trả lương tại trung tâm ................................................................. 32 G 2.2.1.5. Nâng bậc lương ................................................................................................... 36 N 2.2.1.6. Nhận xét .............................................................................................................. 37 Ờ 2. 2.2. Tiền thưởng .......................................................................................................... 37 TR Ư 2.2.2.1. Xây dựng quỹ tiền thưởng:................................................................................. 38 2.2.2.2. Mục đích sử dụng quỹ tiền thưởng: ................................................................... 38 2.2.2.3. Các hình thức thưởng : ....................................................................................... 38 2.2.2.4. Nhận xét ............................................................................................................. 39 2.2.3.Phúc lợi ................................................................................................................. 41 2.2.3.1. Bảo hiểm xã hội. ............................................................................................... 41 2.2.3.2. Bảo hiểm y tế. ................................................................................................... 41 2.2.3.3. Bảo hiểm thất nghiệp ........................................................................................ 42 2.2.3.4. Các phúc lợi khác .............................................................................................. 42 2.2.3.5. Nhận xét ............................................................................................................. 44 2.2.4.Phụ cấp. .................................................................................................................. 44 2.2.4.1. Chế độ phụ cấp trách nhiệm ............................................................................... 44 SVTH: Hồ Thị Phương Oanh iv Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2.4.2. Chế độ phụ cấp chức vụ ..................................................................................... 45 2.2.4.3.Chế độ phụ cấp khác ........................................................................................... 45 2.2.4.4. Nhận xét ............................................................................................................. 48 2.3. Đánh giá các yếu tố thù lao lao động tại trung tâm ....................................................... 48 2.3.1. Đặc điểm mô tả mẫu ............................................................................................. 48 2.3.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha....................................... 49 2.3.3. Kết quả phân tích nhân tố...................................................................................... 52 2.3.4. Đánh giá của nhân viên về các tiêu chí liên quan đến thù lao lao động................ 54 2.3.4.1 Đánh giá về nhóm tiêu chí “ Tiền lương”. .......................................................... 54 2.3.4.2. Đánh giá về nhóm tiêu chí “ Phụ cấp”. .............................................................. 55 Ế 2.3.4.3 Đánh giá về nhóm tiêu chí “ Khuyến khích tài chính”. ...................................... 56 H U 2.3.4.4. Đánh giá về nhóm tiêu chí “ Phúc lợi”............................................................... 57 TẾ 2.3.5. Đánh giá sự khác biệt đối với các mong đợi từ Trung tâm ................................... 58 2.3.6. Phân tích hồi quy................................................................................................... 58 H 2.3.6.1. Xây dựng mô hình hồi quy................................................................................. 58 KI N 2.3.6.2. Kiểm định mô hình hồi quy ............................................................................... 59 2.3.6.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ............................................................... 60 H Ọ C 2.3.6.4 Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ................................................................................................................................. 62 Đ ẠI Chương 3MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CNTT TỈNH THỪA THIÊN HUẾ. ...................................... 63 N G 3. 1. Định hướng và mục tiêu phát triển cuae Trung tâm Công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................................................................................. 63 TR Ư Ờ 3.1.1. Về định hướng phát triển của Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................................................................................... 63 3.1.2. Về mục tiêu, định hướng trong công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế ......................................................................... 65 3.1.2.1.Về mục tiêu trong công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế .................................................................................................. 65 3.1.2.2.Về định hướng trong công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................................................. 65 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế. ...................................................................................................... 66 3.2.1. Giải pháp chung .................................................................................................... 66 3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động thông qua hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi. ....................................................................................................... 66 3.2.1.2. Hoàn thiện hệ thống tổ chức, bộ máy quản lý.................................................... 68 SVTH: Hồ Thị Phương Oanh v Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 3.2.1.3. Nâng cao vai trò của công tác Thù lao lao động. ............................................... 70 3.2.2.Giải pháp nghiệp vụ ............................................................................................... 70 3.2.2.1. Xây dựng một số cơ chế cần thiết để nâng cao Hiệu quả thù lao lao động. ...... 70 3.2.2.2. Tăng cường hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. ................................................ 71 3.2.2.3.Tăng cường hoạt động sản xuất phần mềm, phát triển phần mềm và dịch vụ CNTT.......................................................................................................................... 72 3.2.2.4. Công tác quản lý các khoản chi phí: .................................................................. 73 3.2.2.5. Tăng cường mở rộng sản xuất, dịch vụ về CNTT thông qua liên kết, liên doanh .................................................................................................................................... 73 3.2.2.6. Hoàn thiện Quy chế chi tiêu nội bộ để nâng cao hiệu quả thù lao lao động. ..... 74 3.2.3.Giải pháp điều kiện ................................................................................................ 75 H U Ế 3.2.3.1 Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong qúa trình quản lý thù lao lao động . .......................................................................................................................... 75 3.2.3.2.Tăng cường cơ sở vật chất .................................................................................. 76 TẾ 3.2.3.3.Đào tạo và nâng cao trình độ cán bộ trong công tác thù lao lao động. ............... 76 KI N H Phần 3:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. ..................................................................................... 78 1. Kết luận ............................................................................................................................ 78 Ọ C 2. kiến nghị ........................................................................................................................... 78 TR Ư Ờ N G Đ ẠI H TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................... 80 SVTH: Hồ Thị Phương Oanh vi Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Thu nhập bình quân của công chức và viên chức qua các năm tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế .................................................................................................. 35 Bảng 1. 3 :Tình hình trích lập các khoản bảo hiểm qua các năm tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế ......................................................................................................... 43 Bảng 1. 4 :Tình hình chi phụ cấp qua các năm tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế .... 47 Bảng 1.5 :Tổng hợp đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................ 48 .Bảng 1.6: cronbach’Alpha của thang đo tiền lương. ............................................................... 50 Bảng 1.7: Cronbach’Alpha của thang đo phụ cấp. ................................................................... 50 Bảng 1.8: Cronbach’sAlpha của thang đo khuyến khích tài chính. ......................................... 51 H U Ế Bảng 1.9: Cronbach’sAlpha của thang đo phúc lợi. ................................................................. 51 Bảng 1.10: Kiểm định one sample t-test đối với yếu tố tiền lương. ......................................... 54 TẾ Bảng 1.11: Kiểm định One sample t-test đối với yếu tố phụ cấp. ............................................ 55 H Bảng 1.12:kiểm định One sample t-test với thang đo khuyến khích tài chính. ........................ 56 KI N Bảng 1.13: Kiểm định One sample t- test đối với thang đo phúc lợi. ...................................... 57 Ọ C Bảng 1.14: Đánh giá các mức độ quan trọng về các mong đợi từ Trung tâm. ......................... 58 Bảng 1.15: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter. ....................................................... 59 ẠI H Bảng1.16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ...................................................................... 60 Đ Bảng 1.17: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .................................................................... 61 TR Ư Ờ N G Bảng1.18: Kết quả phân tích hồi quy đa biến......................................................................... 62 SVTH: Hồ Thị Phương Oanh i Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý củaTrung tâm ........................................................... 27 TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế Biểu đồ 2.6 :Tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ........................................................... 60 SVTH: Hồ Thị Phương Oanh ii Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Phần 1:ĐẶT VẤN ĐỀ 1.Tính cấp thiết của đề tài Đất nước ngày càng phát triển con người ngày càng được quan tâm chăm sóc. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức Việc đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần của người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Người lao động là tác nhân chủ yếu của quá trình sản xuất kinh doanh,họ là người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Do vậy để tồn tại và phát triển thì cần có những biện pháp khuyến khích người H U Ế lao động trong công việc để họ có thể phát huy hết khả năng của mình cống hiến cho doanh nghiệp để doanh nghiệp ngày càng vững mạnh và phát triển. TẾ Trong các nhân tố khuyến khích thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng KI N H trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động và góp phần vào sự phát triến của doanh nghiệp. Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác thù lao Ọ C lao động trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng.Thù lao lao động được ví như H là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần ẠI nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Việc đảm bảo thu nhập, đảo G Đ bảo về những nhu cầu cả vật chất và tinh thần cho mỗi cá nhân để người lao động có N thể yên tâm làm việc, hòa nhập cộng đồng xã hội là một nhiệm vụ hết sức bức thiết đối Ư Ờ với mỗi doanh nghiệp. Vì vậy tác dụng và ý nghĩa của thù lao lao động một lần nữa TR góp phần rất lớn trong việc phát triển doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung. Tuy nhiên để phát huy hết sức mạnh của thù lao lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống thù lao lao động thật phù hợp ,và tổ chức nó một cách ưu việt nhất,để làm sao thù lao thực sự trở thành một đòn bẩy quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải áp dụng các chế độ khen thưởng phúc lợi hợp lý với khả năng của người lao động cho doanh nghiệp. Qua nghiên cứu trong những năm gần đây, tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin Tỉnh Thừa Thiên Huế có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 1 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc về vật chất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng. Thấy được tầm quan trọng của thù lao lao động và những nhận biết về hạn chế của công tác này tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế nên em quyết định chọ đề tài “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Trung Tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế” để làm luận văn tốt nghiệp trong kỳ thực tập này. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.Mục tiêu chung Trên cơ sở khảo sát thực tế công tác thù lao lao động tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015-2017,đề xuất các giải pháp nhằn nâng cao hiệu quả H U Ế trong việc thực hiện hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm CNTT trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể TẾ - Hệ thống hóa cơ sở lý luận thực tiễn về thù lao lao động. KI N H - Phân tích thực trạng thù lao lao động tại Trung tâm CNTT giai đoạn 20152017. Ọ C - Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện hệ thống thù lao H lao động tại Trung tâm. ẠI 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu G Đ Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm CNTT. N Phạm vi nghiên cứu của đề tài Ư Ờ - Về không gian: Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế TR - Về thời gian: từ ngày 10 tháng 02 năm 2018 đến ngày 20 tháng 04 năm 2018 - Về nội dung: “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Trung tâm CNTT tỉnh Thừa Thiên Huế”. 4. phương pháp nghiên cứu của đề tài 4.1. Nghiên cứu định tính - Nghiên cứu tài liệu : Tham khảo các sách báo tài liệu cũng như các nghiên cứu liên quan được nghiên cứu trước đây. Các nghiên cứu có thể có nội dung tương tự nhau hoặc nghiên cứu các khía cạnh có liên quan đến thù lao lao động, cùng một phạm vi không gian hoặc tại một địa điểm khác. Từ đây xây dựng được cơ sở lý thuyết các câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 2 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Quan sát: Thực hiện phương pháp phi cấu trúc, ghép lại những hành vi biểu hiện liên quan đến nội dung quan sát. - phỏng vấn sau: Kết hợp với nội dung chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi để lấy ý kiến một số nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu, xây dựng thang đo sơ bộ về thù lao lao động tại Trung tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế. Nội dung phỏng vấn gồm các câu hỏi nhằm thu nhập những đánh giá, nhận xét những hoạt động đặc trưng và thường niên của Trung tâm. Ế của nhân viên về sự đáp ứng các nhân tố thù lao lao động của mình trong Trung tâm, H U Từ đó phát thảo các chỉ tiêu cần có khi xây dựng bảng câu hỏi. Kết quả nghiên TẾ cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứa chính thức. KI N 4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin H 4.2. Nghiên cứu định lượng Ọ C a. Số liệu thứ cấp: Số liệu có sẵn từ các báo cáo của Trung tâm. Các số liệu từ các nguồn như website, sách, báo, tạp chí chuyên đề, các đề tài trước đó. ẠI H b. Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với công cụ là Đ bảng câu hỏi bảng câu hỏi được trực tiếp đưa cho người được phỏng vấn. G c. phương pháp chọn mẫu: Để đạt được mục tiêu đề ra với số lượng nhân viên Ờ N của trung tâm là 110 người nên tiến hành điều tra theo phương pháp chọn mẫu tổng Ư thể .Mẫu nghiên cứu được chọn 102 trên tổng số 110. với số lượng phiếu điều tra phát TR ra là 110 phiếu , thu về 105 phiếu và 3 phiếu không hợp lệ.Như vậy tổng số bảng hỏi được đưa vào phân tích xử lý nghiên cứu là 102 phiếu. -Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA:dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson,Tatham và black(1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỗ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (comrey,1973;Roger,2006). n=5*m (m là số lượng câu hỏi trong bài) theo bảng hỏi ta có :n=5*20= 100 -Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu cần đạt được tính theo công thức là n=50+8*m (m số biến độc lập )(Tabachnick và Fidell, 1996). Theo cỡ mẫu trong bài :n=50+8*4=84 .Như vậy cỡ mẫu 102 thỏa mãn hai điều kiện.[7] SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 3 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 4.2.2. Phương pháp phân tích số liệu a. Số liệu thứ cấp :so sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của doanh thu và lao động. b. Số liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở trung tâm thông qua bảng câu hỏi được xử lý thông qua phần mềm spss 20.0 for windows. c. Với tập số liệu thu về: sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập dữ liệu và làm sạch số liệu, sau đó qua các bước phân tích như sau: -Phân tích thống kê mô tả:Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính nhóm khảo sát như:giới tinh, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập... H U Ế -Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach`s Alpha: sử dụng hệ số cronbach`s Alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong TẾ quá trình nghiên cứu. KI N H -Phân tích hồi quy tuyến tính: Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác định mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố thù lao Ọ C lao động và mức độ đáp ứng các nhân tố thù lao lao động của nhân viên đối với thù lao H lao động tại Trung tâm Công nghệ thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế. ẠI -Kiểm định giá trị trung bình One-sample t-test: Dùng để so sánh giá trị trung G Đ bình của một tổng thể với một giá trị cụ thể . N 5. Kết cấu của khóa luận TR chương: Ư Ờ Ngoài phần mở đầu, kết luận, phần nội dung nghiên cứu được kết cấu thành 3 Chương 1: Cơ sở lý luận chung về hệ thống thù lao lao động tại các đơn vị sự nghiệp công lập Chương 2: Thực trạng công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công nghệ Thông tin tỉnh Thừa Thiên Huế. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Trung tâm Công Nghệ Thông Tin tỉnh Thừa Thiên Huế. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 4 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Phần 2:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG. 1.1. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động Trên thực tế tùy từng cách nghĩ hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau thì ta có những định nghĩa khác nhau về thù lao lao động .Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao H U đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”. Ế lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ TẾ “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho KI N H phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ Ọ C chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức H sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ. “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình ẠI thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi G Đ là thù lao lao động”. [1] N Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. Ư Ờ -Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp. Thù lao TR vật chất trực tiếp gồm lương công nhân, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản...[1] -Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 5 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không. [1] 1.1.1. Kết cấu của thù lao lao động 1.1.1.1. Tiền công tiền lương Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy Ế kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng H U năng suất lao động khuyến khích tinh thần trách nhiệm của người lao động. TẾ Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động. Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền KI N H lương, tiền công. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định .[2] Ọ C Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiền do người chủ H sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướn lao động. Đ ẠI Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà G nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của từng cá nhân. Ờ N Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như Ư không có ranh giới. TR Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực cho rằng: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.[1] SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 6 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Ở Pháp: “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.[8] Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có H U Ế hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà TẾ người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ H việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.[8] KI N Nói chung tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và Ọ C thường xuyên theo một đơn vị thời gian.[3] Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn ẠI H trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng Đ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động G có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê Ờ N nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động .[4] Ư Hai thuật ngữ tiền công ,tiền lương trên thực tế hay bị dùng lẫn lộn và tiền lương TR được sử dụng nhiều hơn . Về bản chất thì tiền công và tiền lương cũng không khác nhau, nó điều để chỉ phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được từ tổ chức .song cũng nên có sự phân biệt rõ ràng giữa chúng .Cụ thể: Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất ,nhân viên văn phòng nhân công kỹ thuật .Nó là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào thời gian làm việc thực tế ,hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ,và nó thường được trả cho các cán bộ quản lý ,các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật những người mà khó định lượng được kết quả thực hiện công việc. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 7 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.1.1.2. Phụ cấp Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau:“Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương”.[12] Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: “Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa được tính đến”. Ở H U Ế nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực ngoài TẾ quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ cấp này. Tiền phụ cấp được trả có tác H dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện KI N không thuận lợi.[1] Ọ C Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện H lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động ẠI chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức Đ danh của thang lương, bảng lương. N G “Phụ cấp lương theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 của Thông tư số Ờ 47/2015/TT-BLĐTBXH là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao TR Ư động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự ”.[5] Theo đó, phụ cấp lương sẽ bao gồm: phụ cấp chức vụ; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên…. Những phụ cấp này gắn liền với tính chất công việc của từng người lao động, do đó không phải người lao động nào cũng có phụ cấp lương. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 8 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.1.1.3. Khuyến khích tài chính Các khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Ngày nay, khuyến khích tài chính là một loại kích thích có tác dụng tích cực tới người lao động .Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau về nhân lực một cách gay gắt ,đặc biệt là nhân lực có chất lượng . Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: “Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”. Có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất Ế kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn H U hình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu, hay hình thức trả hoa hồng cho người TẾ bán, hay có thể áp dụng các loại thưởng như: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng H tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến… KI N Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền Ọ C lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người H lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như Đ ẠI biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động G đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Ờ N Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là Ư phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách biện pháp khuyến TR khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, thời gian hoàn thành công việc. Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân. Thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc. - Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày. SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 9 Luận văn tốt nghiệp GVHD:PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định - Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài. Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến khích tài chính thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức.khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể .Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích H U Ế thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và TẾ trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp KI N H khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động Ọ C cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. H 1.1.1.4. Phúc lợi Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực cũng cho rằng: Phúc lợi hay còn gọi là Đ ẠI lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người G lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người Ờ N lao động. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một Ư phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi kéo TR người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, lương và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của công ty ( như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại...) một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi. [1] Các loại phúc lợi cho người lao động SVTH: Hồ Thị Phương Oanh 10