Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát viger

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH ----------------------- NGUYỄN THỊ PHƯƠNG ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA RƯỢU NƯỚC GIẢI KHÁT VIGER KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản trị Kinh Doanh Phú Thọ, 2018 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH ----------------------- NGUYỄN THỊ PHƯƠNG ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA RƯỢU NƯỚC GIẢI KHÁT VIGER KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản trị Kinh doanh NGƯỜI HƯỚNG DẪN: ThS. Phạm Thị Thu Hường Phú Thọ, 2018 MỤC LỤC A. MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1 2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ........................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 4 3.1. Mục tiêu chung ............................................................................................... 4 3.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................... 4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 4 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu ..................................................................................... 4 4.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 4 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................... 4 5.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu......................................................................... 4 5.1.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin thứ cấp ..................................................... 4 5.1.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin sơ cấp ....................................................... 5 5.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin .......................................................................... 6 5.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin ................................................................... 6 6. Kết cấu bài khóa luận ........................................................................................ 6 B. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU............................................................................. 7 Chƣơng 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊNHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................... 7 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực.................................................................. 7 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................. 7 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực ....................................... 8 1.1.3. Nội dung công tác quản trị nhân lực ........................................................... 8 1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực .............................. 25 1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác quản trị nhân lực .............................................. 26 1.2.1. Trên thế giới .............................................................................................. 26 1.2.2. Ở Việt Nam................................................................................................ 28 1.2.3. Bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực cho công ty cổ phần bia rƣợu nƣớc giải khát Viger ................................................................................... 30 Chƣơng 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN BIA RƢỢU NƢỚC GIẢI KHÁT VIGER .................................. 31 2.1. Đặc điểm về công ty cổ phần bia rƣợu nƣớc giải khát Viger ...................... 31 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần bia rƣợu nƣớc giải khát Viger .................................................................................................................... 31 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công t ....................................................................... 33 2.1.3. Công nghệ sản xuất một số mặt hàng chủ yếu .......................................... 37 2.1.4. Đặc điểm lao động của công ty ................................................................. 39 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công t giai đoạn ................. 42 2015 -2017 ........................................................................................................... 42 2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rƣợu nƣớc giải khát Viger .................................................................................................................... 46 2.2.1. Quan điểm và chính sách chung về quản trị nhân lực tại công ty............. 46 2.2.2. Thực trạng các nội dung quản trị nhân lực tại công ty.............................. 47 2.2.3. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần bia rƣợu nƣớc giải khát Viger ................................................................ 72 2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rƣợu nƣớc giải khát Viger. .................................................................................................... 76 2.3.1. Ƣu điểm ..................................................................................................... 76 2.3.2.Hạnchế……………….………………………………………….. ...77 Chƣơng 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA RƢỢU NƢỚC GIẢI KHÁT VIGER .... 80 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của công ty ...................................... 80 3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty ................................................................. 80 3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty ....................................................... 81 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rƣợu nƣớc giải khát Viger ................................................................................... 83 3.2.1. Hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực............................................. 84 3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực .................................. 86 3.2.3. Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực ............................................. 87 C. KẾT LUẬN..................................................................................................... 91 D. TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 92 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ý nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 NGK Nước giải khát 3 NSLĐ Năng suất lao động 4 SXKD Sản xuất kinh doanh 5 TĐPTBQ Tốc độc phát triển bình quân DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Số Nội dung Trang Hình 2.1 Thông báo tuyển dụng trên Website của công ty 57 Sơ đồ 1.1 Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 10 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty cổ phần bia rượu NGK Viger 37 2.2 Quy trình sản xuất bia Viger 38 2.3 Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bia 50 rượu NGK Viger 2.4 Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần bia rượu NGK Viger 54 2.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu 60 NGK Viger DANH MỤC BIỂU ĐỒ 2.1 Tình hình đào tạo trong công việc tại công ty 61 2.2 Tình hình đào tạo ngoài công việc tại công ty 62 2.3 NSLĐ bình quân của người lao động tại công ty 64 2.4 Tạo động lực bằng chế độ du lịch cho người lao động tại công ty 68 DANH MỤC BẢNG 2.1 Cơ cấu lao động tại công ty cổ phần bia rượu NGK Viger giai 40 đoạn 2015-2017 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần bia 43 rượu NGK Viger 2.3 Thiết kế công việc tại công ty cổ phần bia rượu NGK Viger 49 2.4 Dự báo nhu cầu lao động từ năm 2015-2017 51 2.5 Kế hoạch lao động từ năm 2015-2017 của công ty cổ phần bia 54 rượu NGK Viger 2.6 Nhu cầu tuyển dụng qua các năm của công ty 53 2.7 Kết quả tuyển mộ qua các năm của công ty 56 2.8 Kết quả tuyển dụng qua các năm của công ty 59 2.9 Kinh phí đào tạo của công ty cổ phần bia rượu NGK Viger 63 2.10 Xếp loại lao động của công ty giai đoạn 2015-2017 66 2.11 Bảng tính lương của nhân viên phòng tổ chức hành chính tại 70 công ty tháng 12/2017 2.12 Bảng tính lương của một số công nhân của phân xưởng sản 71 xuất tại công ty tháng 12/2017 2.13 Tình hình thu nhập bình quân trên một người lao động tại công 71 ty 2.14 Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác thiết kế và phân 73 tích công việc 2.15 Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác kế hoạch hóa 73 nguồn nhân lực 2.16 Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác tuyển dụng nhân 74 lực 2.17 Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác đào tạo nhân lực 74 Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác đánh giá thực hiện 2.18 công việc 75 2.19 Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác tạo động lực cho 76 ngƣời lao động A. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế Thế giới với việc tham gia nhiều hiệp định tự do quy mô lớnnhư FTA với EU, Liên minh kinh tế Á- Âu...Điều này vừa mang lại cho các doanh nghiệp Việt Nam những cơ hội mới cũng như các thách thức cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn bao giờ hết. Trong bối cảnh này, các doanh nghiệp Việt Nam nếu muốn nắm bắt kịp thời những cơ hội và hạn chế thách thức để phát triển một cách bền vững thì luôn phải cải tiến và hoàn thiện mình theo kịp xu thế. Để thực hiện được những mục tiêu đã đặt ra, các doanh nghiệp luôn phải tận dụng và phát huy tối ưu nhất các nguồn lực của mình bao gồm nguồn nhân lực, nguồn tài chính, nguồn thông tin…Trong đó, có thể xem yếu tố quyết định cho mọi thành bại của tổ chức đó là nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp, quản trị nhân lực là hoạt động khởi đầu cho mọi hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp.Để có thể đứng vững và phát triển, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống quản trị nhân lực có hiệu quả. Vậy, đầu tư cho quản trị nhân lực hiện nay là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất cho tổ chức, doanh nghiệp. Công ty cổ phầnbia rượu nước giải khát Viger được thành lập năm 2006, là một công ty chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm nước giải khát như: Bia, rượu, nước khoáng, nước ngọt... Để có được sự tồn tại lâu bền và vị thế trên thị trường, công ty luôn hoàn thiện, nắm bắt và thích ứng với những xu thế biến đổi của nền kinh tế.Cũng giống như các doanh nghiệp khác, quản trị nhân lực là có vai trò quan trọng làm nên sự thành công của công ty hiện nay. Công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger đã đầu tư và chú trọng đến công tác quản trị nhân lực, coi đây như là một vũ khí cạnh tranh hiệu quả của mình. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công đã đạt được về công tác quản trị nhân lực công ty vẫn còn tồn tại những thiếu xót như việc thiết kế, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc vẫn còn nhiều hạn chế và chưa đạt kết quả như mong muốn. 1 Vì vậy, để nâng cao hơn nữa khả năng cạnh tranh, vị thế trên thị trường, công ty nên hoàn thiện và phát triển công tác quản trị nhân lực của mình. Xuất phát từ những thực tiễn nói trên, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger” làm nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu Liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn, tiêu biểu có thể kể đến như: - Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã tập trung vào các vấn đề của quản lý nhân sự như: nguồn nhân lực, phân tích chức vụ, tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự, kế hoạch đào tạo, đánh giá hiệu quả thành tích… nổi bật là các phương pháp và kỹ năng có khả năng ứng dụng trực tiếp vào hoạt động quản lý nhân sự của các doanh nghiệp. - Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. Giáo trình này cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sứa khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn tại Việt Nam. - Trần Thị Thúy Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài (Cẩm năng kinh doanh), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn cẩm nang này tập trung vào quy trình tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân viên tài năng, các yếu tố giữ chân nhân viên và đào tạo phát triển các kỹ năng phù hợp với nhân viên. - Đỗ Văn Phúc (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Bách khoa Hà Nội, Hà Nội.Cuốn sách đã giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng 2 cơ bản của quản trị nhân lực đến các nhà quản trị, sinh viên ngành quản trị kinh doanh. Trong khoảng thời gian 2010-2016, tại trường Đại học Hùng Vương, trong lĩnh vực Quản trị kinh doanh đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học, khóa luận tốt nghiệp của các sinh viên Khoa Kinh tế và QTKD đề cập đến công tác quản trị nhân lực tại một số công ty trên địa bàn tỉnh Phú Thọ như: - Nguyễn Thị Lý (2014), Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tân Phong, nghiên cứu khoa học sinh viên, Đại học Hùng Vương, Phú Thọ. Đề tài đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản tuyển dụng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực, các khái niệm và đặc điểm được tìm hiểu qua góc độ và cách nhìn của các nhà nghiên cứu trước. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty cổ phần Tân Phong. - Nguyễn Hải Nam (2010), Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại Nam Cường - Phú Thọ, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Hùng Vương, Phú Thọ. Đề tài này góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực, các khái niệm và đặc điểm được tìm hiểu qua góc độ và cách nhìn của các nhà nghiên cứu trước. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại Nam Cường - Phú Thọ. - Lê Thị Thảo (2014), Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác quản trị nhân lực tại công ty Kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng, nghiên cứu khoa học sinh viên, Đại học Hùng Vương, Phú Thọ.Đề tài đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực. Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác quản trị nhân lực tại công ty Kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng. Các nghiên cứu này đã nghiên cứu các nội dung trong công tác quản trị nhân lực tại các địa bàn doanh nghiệp khác nhau do đó có sự khác nhau trong thực trạng vấn đề nghiên cứu. Đặc biệt, hiện nay chưa có nghiên cứu nào về 3 công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger. Do đó, em nhận thấy rằng đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger” là một đề tài không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục tiêu chung Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger. Từ đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty. 3.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luậnvà thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị nhân lực tạicông ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Công tác quản trị nhân lực - Về không gian: Công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger. Địa chỉ: Khu 7, phường Thanh Miếu, Việt Trì, Phú Thọ. - Về thời gian: Số liệu nghiên cứu từ năm 2015 đến năm 2017 4 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập tài liệu 5.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp Để thu thập các thông tin thức cấp tác giả sử dụng phương pháp tại bàn và sử dụng các nguồn tài liệu sau: Các tài liệu số liệu từ sách báo như: Sách giáo khoa, giáo trình, các công trình nghiên cứu khoa học đã công bố, xuất bản, thông tin internet có liên quan đến công tác quản trị nhân lực. Tài liệu số liệu đã được công bố về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu về tình hình biến động lao động, tiền lương,…các số liệu này thu thập từ các báo cáo từ năm 2015 đến 2017 của công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger. Các thông tin thu thập được có tác dụng cho biết tình hình nghiên cứu cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình thực hiện công tác quản trị nhân lực của công ty. 5.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp - Phương pháp điều tra: Điều tra bằng phiếu đối với cán bộ công nhân viên nhằm thu thập thông tin đánh giá về công tác quản trị nhân lực của công ty bằng việc hỏi và trả lời trên phiếu đã thiết kế sẵn. Số mẫu điều tra được tính theo công thức sau: N n= 1+ N*e2 Trong đó: n: số mẫu N: số tổng thể e: sai số, dao động từ 0,05 – 0,1 Áp dụng với công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger hiện có số tổng thể là 90 lao động, sai số là 0,05 ta có số phiếu cần tiến hành điều tra là 73 5 phiếu. Tuy nhiên, tổng số lao động của công ty không cao nên tác giả quyết định điều tra toàn bộ để có được kết quả khách quan. 5.2. Phương pháp xử lý thông tin Các số liệu thu thập được đưa vào máy tính, dùng phần mềm Excel để tổng hợp, tính toán các chỉ tiêu cần thiết trong công tác quản trị nhân lực như số tương đối, tuyệt đối và số trung bình. 5.3. Phương pháp phân tích thông tin - Phương pháp so sánh: từ các số liệu thu thập sau đó xử lý đưa ra các kết quả về nhữngchỉ tiêu doanh thu, chi phí, lợi nhuận, lực lượng lao động tiến hành so sánh chên lệch giữa các năm (từ năm 2015 đến năm 2017). - Phương pháp thống kê bảng biểu: xây dựng các bảng biểu sẽ dễ dàng nhận thấy sự biến động về lợi nhuận, số lượng lao động, lương,..ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực. 6. Kết cấu bài khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lưc tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger. 6 B. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực như: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống bao gồm tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.[1, tr 16] Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp do chính bản chất của con người. [2, tr 1] Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Từ những quan điểm trên, có thể hiểu rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ người lao động làm việc cho doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần có số lượng và cơ cấu phù hợp với ngành nghề và công việc của doanh nghiệp đó. 1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó. [1, tr 17] 7 Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản. [2, tr2] Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. [3, tr 8]. 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng, nó là một nhân tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Các tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ năng động, trong đó yếu tố cong người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị là một vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề quan tâm hàng đầu. Công tác quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. 1.1.3. Nội dung công tác quản trị nhân lực 1.1.3.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực a, Thiết kế và phân tích công việc Khái niệm Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Như vậy, thiết kế công việc là quá trình kết hợp các phần việc rời rạc lại với nhau để hợp thành một công việc trọn vẹn nhằm giao phó cho một cá nhân hay một nhóm nhân viên thực hiện. Đồng thời, thiết kế công việc là quá 8 trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó... [3, tr 44] Nội dung Khi thiết kế công việc phải xác định 3 yếu tố thuộc về công việc: Nội dung công việc: Các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, trang thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện. Các trách nhiệm đối với tổ chức: Các trách nhiệm có liên quan đến tổ chức nói chung và mỗi người lao động phải thực hiện. Chẳng hạn như tuân thủ các quy định và các chế độ làm việc. Các điều kiện lao động: Tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sang, các điều kiện an toàn… Trong 3 yếu tố thành phần thì nội dung công việc là yếu tố chủ yếu của công việc và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc. b, Kế hoạch hóa nhân lực  Khái niệm Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các yêu cầu đó. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm: Cầu nhân lực, cung nhân lực và lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. [3, tr 62]  Nội dung Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện qua sơ đồ 1.1 9 Cầu sản phẩm Năng suất lao động Thị trường LĐ bên trong Cầu lao động Thị trường LĐ bên ngoài ngoài Cung lao động NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN Sơ đồ 1.1: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực (Nguồn: Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004)  Dự đoán cầu nhân lực Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Dự đoán cầu nhân lực được chia làm 2 phương pháp: Cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực dài hạn. *Dự đoán nhân lực ngắn hạn Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn  Phương pháp phân tích nhiệm vụ/ khối lượng công việc Bước 1: Tiến hành xác định nhiệm vụ/ khối lượng công việc của tổ chức cần phải hoàn thành: Có thể phản ánh qua khối lượng, số lượng sản phẩm doanh thu… Bước 2: Sử dụng các tỉ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm…để tính tổng số giờ lao động cần thiết cho hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi loại sản phẩm. 10