Tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cao su đồng nai đến năm 2015 luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

- 1- MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI. Trước xu thế phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, của toàn cầu hóa, đặc biệt là sự nổi lên của nền kinh tế tri thức và các nguồn lực trở nên khan hiếm hơn. Thì ngày nay con người được xem xét là yếu tố cơ bản, yếu tố năng động cho sự phát triển bền vững. Chính vì vậy con người được đặt vào vị trí trung tâm, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Nó không những tạo ra thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sư thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất - kinh doanh như vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất, các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung.Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất của mỗi doanh nghiệp (DN). Đặc biệt là đối với Tập đoàn Cao su Việt Nam nói chung và Tổng công ty Cao su Đồng Nai nói riêng. Quá trình liên tục đổi mới và hoàn thiện của Tổng công ty Cao su Đồng Nai phù hợp với phương hướng phát triển của ngành Cao su Việt Nam, việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi một cách hữu hiệu. Tính cấp thiết của đề tài đươc thể hiện rõ ở các điểm sau: Trong những năm gần đây, Tổng công ty Cao su đã có bước phát triển nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất - kinh doanh. Công ty cũng đã góp phần giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đó là việc làm, thu nhập của người làm lao động nhất là đối với lao động nông thôn, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế ổn định chính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên Tổng công ty Cao su Đồng Nai đang đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế, đòi hỏi Tổng công ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất - kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển. Hơn nữa, Tổng công ty Cao su Đồng Nai đang đứng trước thực trạng với sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động, do sự cạnh - 2- tranh thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, việc ra đời các khu công nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miền trong cả nước. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu để sớm thực thi nhằm: + Góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành Cao su Việt Nam. + Thực hiện mục tiêu chiến lược của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam giai đoạn 2011-2015 là nâng lợi nhuận trong sản xuất công nghiệp và xuất khẩu tăng, phát triển toàn diện để Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam sớm trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh. Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai đến năm 2015” làm đề tài tốt nghiệp Cao học Kinh tế của mình. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU. Trên cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty cao su Đồng Nai. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty cao su Đồng Nai đến năm 2015. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU. a. Đối tượng nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai. - Đối tượng khảo sát: Nhân viên và lao động làm việc tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai. b. Phạm vi nghiên cứu. - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại tổng Công ty Cao Su Đồng Nai - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai từ năm 2009 đến năm 2011 và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2015. - 34. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI. Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng một số các phương pháp như thống kê, so sánh, tổng hợp, phân tích trên cơ sở tài liệu là: Phần lý thuyết: tham khảo những tài liệu liên quan đến đề tài nhân sự. Dữ liệu sơ cấp: lập bản câu hỏi, điều tra số lượng 200 mẫu, sử dụng số liệu bằng excel và phần mềm thống kê SPSS để phân tích . Dữ liệu thứ cấp: số liệu từ Tổng cục Thống kê, các báo cáo nghiên cứu thị trường của công ty, báo cáo tài chính của công ty và thông tin báo chí của tập đoàn Cao Su Việt Nam. 5. ĐIỂM MỚI VÀ Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI. Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên và toàn diện nhất về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai trong thời gian qua. Đánh giá được thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai. Đưa ra những nhận xét từ nghiên cứu, đề ra được một số giải pháp, kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai đến năm 2015. 6. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI. Ngoài phần mở đầu, kết thúc và phụ lục. Nội dung chính của luận văn của đề tài được chia làm 3 chương như sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận chung vê quản trị nguồn nhân lực. - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai. - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai đến năm 2015. - 4- CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực. 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực. Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp (DN). Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp (Tác giả Trần Kim Dung, năm 2010). 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. (Tác giả Trần Kim Dung, năm 2010) Nguồn nhân lực là lực lượng người sẽ và đang có khả năng đáp ứng mọi yêu cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội. Thực chất, đó là kiến thức, trình độ lành nghề và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng trong một cộng đồng nhất định. Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động của tổ chức. (Tác giả Trần Kim Dung, năm 2010) 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau, Theo tác giả PGS.TS Trần Kim Dung thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn - 5- và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những bộ phận chính của ngưới quản lý, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dưới. Tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. 1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết lôi kéo người khác làm theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết được nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên - 6- nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Như vậy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. 1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công ... Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: - Nhóm chức năng thứ nhất: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. - Nhóm chức năng thứ hai: Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. - Nhóm chức năng thứ ba: Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh - 7- doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu - 8- quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Do vậy, để làm tốt công tác quản trị NNL phải có sự kết hợp mật thiết giữa ba chức năng thu hút, đào tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực. (Tác giả Trần Kim Dung, năm 2010) 1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIÊP. 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu năng lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Đồng thời hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc ". Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định thường được thực hiện theo 7 bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra các chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - 9- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5. Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần dự toán chi phí hoạt động của phòng nhân lực với các nội dung chính: Chi phí tổ chức hoạt động, chi phí văn phòng, quỹ lương. Các biện pháp giải quyết tình trạng thừa biên chế trong doanh nghiệp là cho nghỉ việc, nghỉ không ăn lương, giảm giờ làm việc hoặc nhân viên thay nhau làm chung một việc, cho thuê nhân viên, nghỉ hưu sớm, không thay thế nhân viên cho các công việc trống. (Tác giả Nguyễn Hữu Thân , năm 2008) 1.3.2. Phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỷ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích... Của người thực hiện công việc. - Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động. Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoa học cho việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý và làm cơ sở cho việc định biên nhân sự. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất. - 10- Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng. Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Xác định mục đích sử dụng thông tin Phân tích công việc Thu thập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Kiểm tra lại bản mô tả CV và bản mô tả tiêu chuẩn CV (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008), trang 98. [4]) Hình 1.1: Tiến trình phân tích công việc. Như vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công - 11- việc… Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá được chính xác các yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện của nhân viên và do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. 1.3.3. Công tác tuyển dụng. Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay không. Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp Tổng công ty tìm được những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những nhân viên không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ làm lãng phí cho Công ty về cả thời gian và chi phí.  Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp phải đảm bảo: - Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. - Tuyển được những người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.  Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. - Nguồn nội bộ: Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác hoặc con, em thuộc nhân viên của doanh nghiệp. - Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực lượng lao động hiện tại của Tổng công ty. Có thể chia thành một số nguồn chính sau: Người thân của các cán bộ, nhân viên trong Tổng công ty giới thiệu, các nhân viên cũ của công ty, sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng, nhân viên của hãng khác, các ứng viên tự nộp đơn xin việc. Quá trình tuyển dụng nhân viên : - 12- Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu nhập người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn, tìm việc làm. Trình tự của công tác tuyển dụng gồm các bước: - Bước 1 : Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng. - Bước 2: Thông báo tuyển dụng. - Bước 3: Thu thập, nghiên cứu và xét duyệt hồ sơ xin việc của các ứng viên. - Bước 4 : Kiểm tra sát hạch một cách trực tiếp từng ứng viên. - Bước 5: Quyết định tuyển dụng. - Bước 6: Thử thách nhân viên mới được tuyển dụng. Có 2 phương pháp tuyển dụng là kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn. - Trong tuyển dụng, trắc nghiệm là phương pháp rất hữu hiệu giúp cho các quản trị gia chọn được đúng người cho đúng việc. Có 5 hình thức trắc nghiệm thường được sử dụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức và hiểu biết, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực, trắc nghiệm tìm hiểu về các đặc điểm cá nhân và sở thích, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc. Quá trình xây dựng bài trắc nghiệm thực hiện qua 4 bước: Phân tích công việc → Lựa chọn bài trắc nghiệm → Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm → Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh. - Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Các hình thức phỏng vấn chủ yếu thường được áp dụng để tuyển nhân viên gồm có: phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn căng thẳng. Quá trình phỏng vấn thường được thực hiện theo 4 bước: Chuẩn bị phỏng vấn → Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn → Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời → Thực hiện phỏng vấn. Như vậy, việc tuyển chọn lao động có tính chất quyết định sự thành công hay thất bại tới công tác QTNNL của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiêp có được lực lượng lao động đáp ứng được yêu cầu của mình và có được một cơ cấu lao động hợp lý với doanh nghiệp. Đồng thời mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp, người lao động và xã hội. (Tác giả Trần Kim Dung, năm 2010) 1.3.4. Đào tạo và phát triển. Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một đòi hỏi thường xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lượng. Do đó, hoạt động đào tạo là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp - 13- trong môi trường cạnh tranh hiện nay. Nhờ có đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn mà năng suất lao động được cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt một phần công việc của người quản lý. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ không chỉ của riêng tổ chức mà cả cá nhân trong tổ chức đó. Mục tiêu của các chức năng đào tạo và phát triển được phản ánh tổng quát qua ba yếu tố: Đào tạo, giáo dục, phát triển. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm: + Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. + Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi về công nghệ, khoa học kỹ thuật trong DN. + Giải quyết vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp cho các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của DN có hiệu quả. + Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. + Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. + Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn. Trên Thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển. Các hình thức đào tạo rất đa dạng, có thể phân loại theo: Định hướng nội dung đào tạo, cách tổ chức, địa điểm hoặc nơi đào tạo (đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc), đối tượng học viên (đào tạo mới và đào tạo lại). Phương pháp đào tạo có thể phân loại theo: Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên, các công cụ sử dụng trong quá trình đào tạo. Thứ tự ưu tiên trong đào tạo và phát triển chú trọng vào các quá trình nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh của doanh nghiệp trong môi trường hiện nay. Các nguyên tắc cơ bản trong học tập gồm có: Kích thích, cung cấp thông tin phản hồi, tổ chức, nhắc lại, ứng dụng, và tham dự. Phân tích nhu cầu đào tạo được thực hiện ở ba cấp độ: Phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo lao động kỹ thuật như phương pháp trực tiếp, các phương pháp tính toán. - 14- Có thể nói rằng, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Đào tạo giúp từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động một trong những nguồn lực quan trong nhà quản trị cần quan tâm, thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu công việc và đạt được năng suất lao động cao nhất có thể, tạo ra thế cạnh tranh mạnh mẽ và tự tin của doanh nghiệp.(Tác giả Trần Kim Dung , năm 2010) 1.3.5. Đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra, đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng nhằm: - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên. - Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên. - Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba bước: - Bước 1: Xác định công việc. Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa lao động và doanh nghiệp về: + Doanh nghiệp mong đợi lao động thực hiện cái gì. + Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của lao động. - Bước 2: Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc. (Tác giả Trần Kim Dung, năm 2010) 1.3.6. Lương bổng và đãi ngộ. - 15- Khái niệm tiền lương: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”. Trong một doanh nghiệp công tác tạo động lực cho người lao động được thể hiện qua việc khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với cán bộ công nhân viên lao động trong công ty (CBCNV-LĐ). Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với CBCNV - LĐ nhằm mục đích duy trì lòng trung thành của các nhân viên trong công ty, kích thích được những sáng kiến mới, cải tiến kỹ thuật, phát minh, sáng chế, nâng cao biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm được nguyên vật liệu, tạo ra cho người lao động một không khí làm việc thoải mái, đầm ấm như trong một gia đình. Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Ngày nay, ngoài lương, yếu tố vật chất, người lao động còn có những mong muốn về các yếu tố phi vật chất như cơ hội thăng tiến, công việc mang tính thú vị, thách thức phù hợp với quan điểm cá nhân, cũng như những điều kiện làm việc tốt hơn. - Khuyến kích vật chất: Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc tự giác, nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Kế hoạch kích thích vật chất rất đa dạng, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: tiền thưởng, hình thức trả lương, mức lương khác nhau, các hình thức phạt, kỷ luật bằng kinh tế, đánh vào thu nhập của nhân viên. - Lương kết hợp với thưởng: Hình thức này nhằm khắc phục hạn chế đối với các hình thức trả lương trên và cũng tạo ra sự kích thích đối với nhân viên trong công ty. Tuy nhiên hình thức thưởng phải đi đôi với phạt trong một số trường hợp vi phạm kỷ luật. - Những khuyến khích về mặt tinh thần: Kích thích vật chất đối với người lao động là những điều kiện cần thiết trong công tác quản trị và phát huy nguồn nhân lực doanh nghiệp. Ngoài những nhu cầu về vật chất thì nhu cầu về tinh thần cũng là một nhu cầu quan trọng và không thể thiếu được. Nếu một doanh nghiệp biết quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy được năng suất lao động ngày một tăng lên, lòng trung thành đối với doanh nghiệp cũng sẽ tăng, tạo động lực cho sự phát triển, đời sống của người lao động với sự sống còn của doanh nghiệp, buộc họ phải có tinh thần trách nhiệm cao đối với doanh nghiệp.Cơ cấu hệ thống trả công lao động được thể hiện qua hình 1.2 như sau: - 16- Lương cơ bản Phụ cấp Thù lao vật chất CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG Thưởng Phúc lợi Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Điều kiện làm việc (Nguồn: Trần Kim Dung (2010), trang 279 .[2] ) Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công lao động. Tóm lại, công tác tạo động lực cho người lao động rất đa dạng và linh hoạt. Do đó, tùy từng hoàn cảnh, điều kiện công việc cũng như các doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng các biện pháp khác nhau để tạo động lực sản xuất cho nhân viên của mình về cả vật chất và tinh thần. Tuy nhiên, việc thực hiện các biện pháp này không phù hợp sẽ dẫn đến những phản ứng tiêu cực khó lường trước đối với người lao động. Đây là một yêu cầu khó khăn đòi hỏi các nhà QTNL phải điều chỉnh, xem xét và thực hiện để đạt được kết quả mong muốn. Do đó lương bỗng và đãi ngộ đóng một vai trò quan trọng đối với lối sống và sự tự trọng của họ, các cá nhân rất quan tâm đến việc họ được trả lương bổng công bằng và có tính cạnh tranh, các tổ chức quan tâm đến lương bổng, không chỉ vì tầm quan trọng của nó như một khoản chi phí để làm việc, mà còn vì nó tạo ra động lực cho các quyết định quan trọng của người làm công trong vấn đề làm nghề, bỏ nghề, và thành quả của nghề. - 17- 1.4. ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Hiện nay chúng ta đang sống trong môi trường luôn thay đổi và thay đổi với tốc độ rất nhanh. Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi, đồng thời phải thích nghi với những sự thay đổi cho phù hợp với từng thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và với các nhân viên chuyên môn nhân lực nói riêng. Có 2 loại môi trường: Môi trường bên trong và Môi trường bên ngoài. 1.4.1. Môi trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài đối với quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố như: Khung cảnh Kinh tế - Xã hội chung của đất nước, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, pháp luật của nhà nước, văn hóa và xã hội, khoa học kỹ thuật công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh. Những yếu tố tạo ảnh hường đến QTNS Thay đổi trong môi trường kinh tế ∙ Toàn cầu hóa về kinh tế ∙ Kinh tế toàn cầu cạnh tranh ác liệt ∙ Nhân loại có ý thức cao về thời gian Thay đổi trong thị trường lao động ∙ Tỷ lệ nhân viên nữ giới gia tăng ∙ Trình độ hoc vấn gia tăng ∙ Tay nghề gia tăng ∙ Về hưu trễ Thay đổi nhận thức về giá trị ∙ Nhân viên tự tạo ý nghĩa cho cuộc sống ∙ Thỏa mãn nhu cầu cá nhân gia tăng ∙ Đòi hỏi về tự do cá nhân gia tăng Thay đổi trong môi trường công nghệ ∙ Công nghệ phát triển mạnh ∙ Giá thành công nghệ hạ ∙ Chu kỳ sống của công nghệ ngắn ( Nguồn Nguyễn Hữu Thân 2008; trang 55 [2]) Hình 1.3: Những yếu tố tạo ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. - Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kiệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh của các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng khốc liệt hơn. Sự tăng - 18- trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động. - Các yếu tố văn hóa xã hội và dân số của quốc gia: Có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - Môi trường Công nghệ - Kỹ thuật: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra. KHKT hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức. - Môi trường chính trị, pháp luật, dân số, lao động và thị trường lao động các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại, môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế. Đồng thời nó có tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động. - Môi trường văn hóa xã hội : Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực trong xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận… Với những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Thêm vào đó lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Những thay đổi này có ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách về QTNL trong các tổ chức. - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhà quản trị không phải cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân - 19- lực. Trong kinh doanh nhân lực là cốt lõi của quản trị và là tài nguyên quý giá nhất làm ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, để thực hiện tốt việc cạnh tranh nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải có kế hoạch duy trì, phát triển thường xuyên. Ngoài ra phải có chế độ chính sách động viên, lương bổng, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó… 1.4.2. Môi trường bên trong. Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường bên trong quản trị nguồn nhân lực là: Khả năng tài chính, văn hóa doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo, các trung tâm giới thiệu việc làm. - Tài chính: Là chế độ đãi ngộ thực hiện thông qua các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: Đầu tư máy móc thiết bị, chế độ đào tạo, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi … Chế độ đãi ngộ tài chính có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc khuyến khích NLĐ làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với DN. - Văn hoá doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa DN chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách, phong cách lãnh đạo...v.v. Đặc biệt là họat động QTNNL là yếu tố văn hóa quan trọng quy định văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác QTNNL của DN đó. - Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo và các trung tâm giới thiệu việc làm: Là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. - 20- 1.5. VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NNL ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP. Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Hai là, sự tiến bộ của KHKT cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu QTNNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: Con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.