Tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh ever tech plastic việt nam đến năm 2017 luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng, biểu Danh mục các hình vẽ, đồ thị LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1 1. LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI.................................................................................. 1 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................................ 2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................ 2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................... 2 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................ 2 5. ĐIỂM MỚI CỦA ĐỀ TÀI. ....................................................................................... 3 6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI. ......................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC…………...4 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (QTNNL) ....... 4 1.1.1. Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 4 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 5 1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........... 7 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................................................... 7 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển .......................................................... 7 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 7 1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................... 8 1.3.1. Nhóm chức năng thu hút NNL……………………….……………………….8 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực......................................................................... 8 1.3.1.2. Phân tích công việc .................................................................................. 10 1.3.1.3. Công tác tuyển dụng................................................................................. 12 1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ........................................................... 14 1.3.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp….. …………………………14 1.3.2.2. Đào tạo và phát triển………………………………………………..14 1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn lực .............................................................. 15 1.3.3.1. Đánh giá thực hiện công việc ................................................................... 16 1.3.3.2. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ...................................................... 17 1.4. ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................ 18 1.4.1. Môi trường bên ngoài.................................................................................. 18 1.4.2. Môi trường bên trong .................................................................................. 20 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 1 ......................................................................... 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM……………22 2.1. GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM. .......... 22 2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của công ty TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM. ........................................................................................................... 22 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ............................................................................... 22 2.1.3. Vị trí địa lý và cơ sở hạ tầng ........................................................................ 23 2.1.4. Hệ thống tổ chức của công ty ...................................................................... 23 2.1.5. Quy trình sản xuất của công ty .................................................................... 26 2.1.6. Thực trạng hoạt động của công ty................................................................ 28 2.1.6.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ............................. 28 2.1.6.2. Tình hình sản phẩm xuất khẩu .............................................................. 29 2.1.6.3. Thị trường kinh doanh ........................................................................... 30 2.1.7. Tình hình nhân sự của công ty .................................................................... 31 2.1.7.1. Số lượng nhân sự ................................................................................... 31 2.1.7.2. Trình độ nhân sự ................................................................................... 32 2.2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH EVER TECHPLASTIC VIỆT NAM. ..................................................... 32 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM. ........................................................................................................... 32 2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................. 33 2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................ 34 2.2.1.3. Xuất sứ của lao động ............................................................................. 35 2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ............................................. 35 2.2.1.5. Trình độ chuyên môn của lao động ....................................................... 36 2.2.1.6. Mức lương bình quân của lao động ....................................................... 37 2.2.2. Thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam. ...................................................................... 38 2.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 38 2.2.2.2. Công tác thu hút nguồn nhân lực ........................................................... 39 2.2.2.3. Công tác bố trí, sắp xếp công việc. ........................................................ 42 2.2.3. Thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. ........................................................................................................ 42 2.2.4. Thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam ........................................................................ 44 2.2.4.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc.................................................... 44 2.2.4.2. Các chính sách và môi trường làm việc ................................................ 46 2.2.5. Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam ........................................................ 48 2.2.5.1. Môi trường bên ngoài ............................................................................ 48 2.2.5.2. Môi trường bên trong............................................................................. 50 2.3. Đánh giá chung ưu và nhược điểm hoạt động quản trị N N L tại công ty. ..... 51 2.3.1. Ưu điểm của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. ....................................... 51 2.3.2. Nhược điểm của hoạt động quản trị nguồn nhân lực .................................. 52 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 2.......................................................................... 55 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC ĐẾN NĂM 2017…………………56 3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2017 .................... 56 3.1.1. Định hướng phát triển chung của Ever Tech Việt Nam .............................. 56 3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển NNL của Cty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017. ....................................................................................... 57 3.1.2.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của CTY TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam ................................................................................................. 57 3.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực....................................................... 58 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM ........................ 59 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .............. 59 3.2.1.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng hoạch định nguồn nhân lực: .... 59 3.2.1.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng phân tích công việc: ................ 61 3.2.1.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam ............................................................................................................ 63 3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty ............................................................................................................. 66 3.2.2.1. Xác định rõ nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo nhân lực ............ 66 3.2.2.2. Lập kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty ................. 67 3.2.2.3. Thực hiện quá trình đào tạo một cách hợp lý ........................................ 68 3.2.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả sau đào tạo ................................. 69 3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............... 70 3.2.3.1. Đánh giá nhân viên công bằng .............................................................. 70 3.2.3.2. Cải thiện môi trường làm việc ............................................................... 70 3.2.3.3. Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao ................................. 70 3.2.3.4. Thực hiện tốt công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của người lao động .................................................................................................................... 70 3.2.3.5. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban, đơn vị ................ 71 3.2.3.6. Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin tại công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam. ................................................................................................ 71 3.2.3.7. Xây dựng quy trình đánh giá kết quả công việc một cách khoa học và hợp lý:................................................................................................................. 72 3.2.3.8. Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ ................................... 72 3.2.4. Nhóm giải pháp hỗ trợ ................................................................................ 72 3.2.4.1. Sử dụng người sau đào tạo .................................................................... 72 3.2.4.2. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên . 73 3.2.4.3. Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên và cấp dưới ......................... 74 3.3. KIẾN NGHỊ. ....................................................................................................... 75 3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước. .............................................................................. 75 3.3.2. Kiến nghị với Hiệp hội da giày Việt Nam ............................................... 75 3.3.3. Kiến nghị với công ty .............................................................................. 76 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 3.......................................................................... 77 KẾT LUẬN.................................................................................................................... 78 -1- LỜI MỞ ĐẦU 1. LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp (DN), nó không những tạo ra lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp sản xuất trong ngành giày da tại Việt Nam nói chung và công ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam nói riêng. Chưa khi nào vấn đề nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng bỏng như giai đoạn hiện nay. Trong đó chất lượng nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức. Dù công t y có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu không có đội ngũ lao động có tay nghề, sự sáng tạo tài năng thì cũng khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt về lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) tại công ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam cho thấy, trong quá trình hoạt động sản xuất người lao động luôn đóng góp nhiều sáng kiến để cải tiến quy trình công nghệ, môi trường làm việc. Hiện nay, với đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, nhằm phát huy hết hiệu quả của nguồn nhân lực (NNL) hiện có, công t y cần phải quan tâm đến công tác quản trị NNL. Chức năng của người lao động được mở rộng hơn, có khả năng thực hiện tự làm, tự kiểm tra nhờ sự đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng cũng như thay đổi chỗ làm, dễ dàng đem đến sự thích nghi trên từng công đoạn sản xuất. Mục tiêu của công ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam đặt ra trong thời gian tới là thu hút lực lượng lao động, đào tạo công nhân lành nghề, đào tạo công nhân đa kỹ năng, tăng cường đầu tư HĐSX giày dép, đế giày và các phụ kiện ngành giày xuất khẩu, gắn sản xuất với bảo vệ môi trường sinh thái. Đó là nhiệm vụ lớn đòi hỏi công ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam phải triển khai đồng loạt những giải pháp, khắc phục những nhược điểm. -2- Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017” làm đề tài tốt nghiệp Cao học kinh tế của mình. 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI - Làm rõ khái niệm và quan điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp và phân tích các yếu tố tác động đến quản trị NNL. - Phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam trong thời gian qua để chỉ rõ những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam. - Đối tượng khảo sát: công nhân viên làm việc tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam. - Phạm vi về thời gian: phân tích thực trạng hoạt động SXKD qua 5 năm (20072011), công tác quản trị NNL và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này là kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu. Cụ thể: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp khảo sát và điều tra thực tế, phương pháp thống kê. Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng một số các phương pháp như thống kê, so sánh, tổng hợp, phân tích trên cơ sở tài liệu là: - Phần lý thuyết: tham khảo những tài liệu liên quan đến đề tài nhân sự. -3- - Dữ liệu sơ cấp: lập bản câu hỏi, điều tra số lượng 173 mẫu, sử dụng phần mềm Excel để phân tích số liệu thu thập. - Dữ liệu thứ cấp: số liệu từ tổng cục thống kê, các báo cáo nghiên cứu thị trường của công ty, báo cáo tài chính của công ty công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam 5. ĐIỂM MỚI CỦA ĐỀ TÀI. Luận văn này là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách toàn diện về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến doanh nghiệp để làm cơ sở đưa ra các giải pháp thích hợp. Những giải pháp nêu trong đề tài có thể được sử dụng để vận dụng thực tế vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty nhằm khai thác tối đa năng lực vốn có để đạt được thành công trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. 6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI. Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Phụ lục, nội dung chính của luận văn được chia làm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (QTNNL) 1.1.1. Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách. Theo tác giả Trần Kim Dung trong tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Trong tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực tác giả Đồng Thị Thanh Phương cho rằng, quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và nghệ thuật: 5 - Tính khoa học: Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình phát triển trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu, đúc kết thành những trường phái, được thực tiễn chấp nhận, và áp dụng. - Tính nghệ thuật: quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người. Con người có văn hóa, kiến thức, có kinh nghiệm thực tế không chịu đứng yên mà luôn luôn vận động, phấn đấu vươn lên, không ngừng sáng tạo, đấu tranh cho những quan hệ tự do, bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, chất lượng cuộc sống được nâng cao. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết lôi kéo người khác làm theo mình. Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng đều xuất phát từ hoạt động của con người. Con người phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động tác động đến đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực” nếu biết phát huy thì nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế như hiện nay của nước ta, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực là quan trọng hơn bao giờ hết. 6 Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, nên QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu cô ng t y không quản trị tốt NNL, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều đư ợc thự c hiện bởi con người. Tùy thuộc vào quy mô và nhu cầu mà mỗi tổ chức sẽ có các hoạt động phổ biến khác nhau, tuy nhiên, các lĩnh vực của QTNNL vẫn chủ yếu tập trung vào năm lĩnh vực chính là: Thiết kế tổ chức, Công tác nhân sự, Đào tạo nhân viên và phát triển tổ chức, Quản trị và đánh giá thành quả QTNNL, Hệ thống thang bảng lương, khen thưởng, phúc lợi, sự thương thảo. Ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chức để thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau: - Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của DN. - Đưa ra tầm nhìn cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty. - Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo trước những vấn đề đang diễn ra. - Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động. - Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý. - Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn. - Đưa ra định hướng chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty. * Tóm lại: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự tồn tại, phát triển, quản trị và sử dụng một cách hiệu quả, tối ưu NNL trong công ty làm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho công ty. 7 1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. Hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc và tuyển dụng nhân viên. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển - Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc. - Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. - Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại và phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên 8 Do vậy, để làm tốt công tác QTNNL phải có sự kết hợp mật thiết giữa ba chức năng thu hút, đào tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực. 1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Nhóm chức năng thu hút NNL 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động; sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số nhân viên với đúng các kỹ năng, vào đúng nơi và đúng lúc. Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một tổ chức. Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin bao gồm thông tin từ môi trường bên ngoài và thông tin bên trong tổ chức. Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào từ môi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưởng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức và vì vậy ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực. Đồng thời các thông tin xuất phát từ bên trong sẽ giúp cho tổ chức hoạch định nhu cầu một cách chủ động, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế hoạch kinh doanh. Khi nhà quản trị có thông tin cần thiết từ môi trường bên ngoài và bên trong, họ có thể dự báo nhu cầu năng lực trong tương lai. Chẳng hạn như ước đoán số lượng nhân viên sẽ cần cho mỗi công việc trong năm tới; hoặc dự báo các nhu cầu dài hạn. Tiếp theo, nhà quản trị dự báo về cung nguồn nhân lực: Nguồn cung nội bộ nhân viên, các kỹ năng, kiến thức và khả năng cũng như sự thăng tiến của lực lượng nhân viên hiện tại, và các dạng lao động trong thị trường lao động bên ngoài có thể cung cấp được. Tiếp nữa là xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo rằng “cung” lao động sẽ đáp ứng “cầu” về lao động của tổ chức trong tương lai. Những chương trình này thường bao gồm các kế hoạch chiêu mộ, các hoạt động đào tạo và phát triển, khuyến khích hoặc trì hoãn về hưu sớm, hoặc các chương trình QTNNL khác. Nếu dự báo cung và cầu không đáp ứng một cách chính xác như mong đợi, tiến trình dự báo có thể được cải thiện hoặc điều chỉnh trong năm sắp tới. 9 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của công ty. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện thông qua 07 các bước sau: - Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho tổ chức. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong công ty. - Bước 2: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. - Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. - Bước 4: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực - Bước 5: Phân tích quan hệ cung, cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho công ty thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển – trả công và kích thích quan hệ lao động - Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh Dự báo phân tích công việc Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo xác định nhu cầu nhân lực phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh Chính sách Kế hoạch chươn g trình Thực hiện thu hút đào tạo và pt-trả công và kích thích quan hệ lao động Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện (Nguồn: Phòng Nhân Sự) Hình 1.1. Sơ đồ quá trình hoạch định nguồn nhân lực. Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần dự toán chi phí hoạt động của phòng nhân lực với các nội dung chính chi phí tổ chức hoạt động, chi phí văn phòng ,quỹ lương. Các biện pháp giải quyết thừa biên chế trong DN là cho nghỉ việc, nghỉ không ăn lương, giảm giờ làm việc hoặc NV thay nhau làm chung một việc cho thuê NV, nghỉ hưu sớm , không thay thế nhân viên cho các công việc trống. 10 1.3.1.2. Phân tích công việc - Khái niệm: phân tích công việc là những công việc, xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Đây là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết hoàn thành công việc. Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng và là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này. Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác. Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xét lại công việc. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực. Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân người thực hiện công việc đó. 11 Trình tự thực hiện phân tích công việc: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tách công việc Thu thập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tách công việc Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Triển khai bảng mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc (Nguồn:Nguyễn Hữu Thân (2008), trang 98) Hình 1.2: Tiến trình phân tích công việc Trong đó cụ thể như sau: - Bước 1: xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc. Xác định mục đích sử dụng thông tin ta mới xác định được các phương pháp thu thập thông tin. - Bước 2: thu thập thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ qui trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ. - Bước 3: lựa chọn các công việc đặc trọng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau. - Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp 12 có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát ... - Bước 5: kiểm tra tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. - Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn hóa công việc. 1.3.1.3. Công tác tuyển dụng Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. - Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác. - Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. + Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người. + Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của 13 doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. - Việc tuyển dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp: + Tuyển chọn được nhân sự phù hợp, đáp ứng được nhu cầu của công việc mà doanh nghiệp đang càn + Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. + Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. - Các bước tuyển dụng nhân sự: 1. Ra thông báo tuyển dụng bao gồm nhu cầu về số lượng nhân sự cần tuyển dụng, vị trí và công việc cần có. Việc ra thông báo có thể thông báo trực tiếp, đăng báo … 2. Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi nhận được hồ sơ sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, họặc yếu kém rõ rệt hơn các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện. 3. Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về khả năng đặc biệt như trí nhớ mức độ lành nghề 4. Xác minh, điều tra: Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng. 5. Đề nghị tuyển dụng: Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một các hệ thống các thông tin về ứng viên. Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiếu yếu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt. Ứng viên cũng có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với tổ chức. 14 6. Ra quyết định tuyển dụng: Sau các bước trên, nếu tổ chức và ứng viên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là đơn vị ra quyết định tuyển dụng và hai bên ký hợp đồng lao động. Trưởng phòng tổ chức đề nghị thủ trưởng ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…. 1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho NV, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý cán bộ công nhân viên. Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển. 1.3.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp. Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn, định hướng đầu tư về giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm. Nghiên cứu định hướng nghề nghiệp, giúp NQT tuyển dụng NV có năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng khả năng NV. NQT có thể tiếp cận việc QTNNL một cách sâu sát hơn trên mỗi cá nhân gồm có: định hướng thực tiễn, định hướng nghiên cứu khám phá, định hướng xã hội, định hướng các nghề cổ truyền và thông thường, định hướng kinh doanh, định hướng nghệ thuật. Động cơ nghề nghiệp là những quan tâm hay giá trị mà con người không muốn từ bỏ một khi họ đã lựa chọn. thông thường có các động cơ nghề nghiệp sau đây: được làm việc trong lĩnh vực chuyên môn hoặc kỹ thuật, được làm công việc quản trị, được làm việc sáng tạo, được làm việc một cách độc lập, được làm các công việc có tính ổn định và an toàn, được phục vụ người khác và cuối cùng là được làm các công việc đa dạng và phong phú. 1.3.2.2. Đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kì loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi. Một xã hội tiến hay lùi cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển LLLĐ của mình.