Tài liệu Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long

CHƢƠNG 1. LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1. Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1. Các khái niệm cơ bản. 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. Có khá nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực. Theo Begg, Fishcher và Dornbusch: nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Tuy vậy, cách hiểu này chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực. Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản năm 2011: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Theo giáo sư, viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng, xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là: “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, người lao động có kĩ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được nhu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” . Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, nguồn nhân lực được hiểu là “Tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ năng lực của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người”. Theo như bài giảng bộ môn Quản trị Nguồn nhân lực của ThS. Vương Thị Thanh Trì và ThS. Lê Thị Hạnh (Trường Đại học Thăng Long) thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức… để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp. Như vậy, tổng hợp lại nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm những người lao động làm việc trong tổ chức đó có thể chất, trình độ, kinh nghiệm... khác nhau tạo thành một sức mạnh nhằm hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức không phân biệt vị trí, tuổi tác, giới tính. 1 1.1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện được phản ánh qua ba thành tố sau: đào tạo, giáo dục và phát triển. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Các khóa hội thảo nhằm phát triển kĩ năng lãnh đạo nằm trong lĩnh vực giáo dục này. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Ba khái niệm trên đồng thời là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ với công việc hoặc mối quan hệ của họ với cấp trên và các đồng nghiệp. 1.1.1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Do vậy công tác đào tạo và phát triển cần được quan tâm đúng mức để:  Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường hiện nay đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao sẵn sàng đương đầu với những thử thách trong tương lai và đứng vững được trên thị trường đầy biến động.  Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. Hiện nay, nền kinh tế tri thức phát triển đòi hỏi người lao động luôn phải học tập, cập nhật những kiến thức mới đáp ứng nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh do vậy công tác đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu hoàn thiện bản thân của người lao động trong doanh nghiệp.  Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đối với một doanh nghiệp sự sáng tạo của con người đóng vai trò quyết định để tạo ra sự khác biệt cho các sản phẩm. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là bước nền tảng để người lao động được bồi dưỡng kiến thức và phát 2 Thang Long University Library huy khả năng sáng tạo của mình nhằm giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường. 1.1.1.4. Sự giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản năm 2011, thì: “Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp”. Bảng 1.1. Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai Áp dụng Nhân viên yếu về kĩ năng Cá nhân, nhóm và tổ chức Thời gian Ngay lập tức Dài hạn Bắt buộc Tự nguyện Hƣớng đến Yêu cầu (Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM, tr.190-191) Việc phân biệt sự giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển nhằm giúp nhà quản trị có những điều chỉnh thích hợp trong kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ trong ngắn hạn cần chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp, còn trong dài hạn doanh nghiệp cần ưu tiên cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trên thị trường. 1.1.2. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhằm đạt được kết quả tốt nhất, công tác đào tạo và phát triển cần tuân thủ những nguyên tắc nhất định trong quá trình đào tạo bao gồm: coi trọng khả năng phát triển của con người, coi trọng giá trị riêng của mỗi con người, nguyên tắc kết hợp lợi ích của người lao động với lợi ích của tổ chức, chú trọng công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức.  Nguyên tắc 1: Coi trọng khả năng phát triển của con người. Mỗi con người đều có khả năng hoàn thiện, sáng tạo và phát triển khả năng của mình trong điều kiện thuận lợi. Do vậy, doanh nghiệp nên coi trọng nguyên tắc này và tạo 3 điều kiện thuận lợi nhất để cho người lao động được tự do sáng tạo, điều này có thể góp phần hoàn thiện hệ thống sản xuất.  Nguyên tắc 2: Coi trọng giá trị riêng của mỗi con người. Bởi mỗi người là một thực thể phức tạp, độc lập với nhau. Bản thân mỗi người có những ý tưởng, sáng kiến của riêng mình và họ đều có thể đóng góp những sáng kiến riêng của mình để góp phần hoàn thiện doanh nghiệp vì lợi ích chung.  Nguyên tắc 3: Kết hợp lợi ích của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn lực của doanh nghiệp đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn đấu. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm:  Động viên, khuyến khích người lao động cống hiến và đóng góp cho doanh nghiệp.  Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.  Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm của những người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Bên cạnh đó, người lao động cũng có những mong mỏi thông qua công tác đào tạo và phát triển đó là ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng tiến trong công việc, có được những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của người lao động trong doanh nghiệp được chấp nhận sẽ đảm bảo họ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.  Nguyên tắc 4: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể. Vì nguồn nhân lực đóng vai trò chủ chốt trong công ty, do vậy đào tạo nguồn nhân lực là cách duy nhất để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất nhằm tăng lợi thế cạnh tranh trước những công ty đối thủ. Kết luận: Trong tất cả các hoạt động của các lĩnh vực khác nói chung và hoạt động của doanh nghiệp nói riêng, điều cốt lõi để đi đến mục tiêu như đã đề ra ban đầu một cách hiệu quả nhất chính là phải đặt ra cho mình một quy chuẩn, nguyên tắc chung để từ đó xác định những gì mình đã đạt được và chưa đạt được. Việc áp dụng 4 quy tắc trên của doanh nghiệp trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể coi như bộ khung để xây dựng các chương trình, phương pháp đào tạo cho phù hợp với tính chất của từng nguyên tắc. Từ đó mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp đã đề ra sẽ đi đúng hướng và sớm đạt được kết quả. 4 Thang Long University Library 1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong hiện tại và tương lai gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi như một vũ khí chiến lược của doanh nghiệp nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.  Đối với doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:  Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nếu người lao động được học tập đào tạo bài bản điều này sẽ giúp họ thực hiện công việc nhanh chóng cùng với đó họ có thể đề xuất nhiều sáng kiến hơn, như vậy đồng nghĩa với việc năng suất lao động sẽ tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ ngày càng được nâng cao.  Nâng cao chất lượng thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp đồng thời cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động. Cả người lao động và doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân sự ở bộ máy giám sát. Những giám sát viên này sẽ được luân chuyển đến những bộ phận khác để thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.  Nâng cao tính ổn định và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và năng lực cạnh tranh của mình. Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong doanh nghiệp.  Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển không ngừng nhờ những đổi mới khoa học, công nghệ. Điều này đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải được nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển mới giúp cho nguồn nhân lực duy trì và nâng cao chất lượng giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện nay. 5  Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu với các doanh nghiệp hiện nay và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Muốn thực hiện được điều này nguồn nhân lực của công ty phải thông qua quá trình đào tạo và phát triển.  Tạo ra lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường.  Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau:  Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp nhờ có hoạt động đào tạo mà mức độ hài lòng của người lao động với công việc cũng tăng.  Khi chất lượng lao động được cải thiện kéo theo doanh thu của doanh nghiệp cũng tăng theo do vậy mức lương của người lao động cũng sẽ được cải thiện.  Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Chính sự đào tạo và phát triển nhân lực một cách bài bản đã cung cấp cho người lao động những kiến thức chuyên môn giúp họ thích ứng được với công việc hiện tại và những đòi hỏi trong tương lai.  Tạo nên tính chuyên nghiệp cho người lao động trong tổ chức. Những nguyện vọng và nhu cầu của người lao động sẽ được đáp ứng tốt hơn. Điều này giúp người lao động có chỗ đứng và vị thế trên thị trường lao động và được hưởng những chế độ đãi ngộ phù hợp với khả năng của họ.  Giúp người lao động có một cái nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ. Vậy có thể thấy rằng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhu cầu tất yếu của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được chú trọng đầu tư về mọi mặt. 6 Thang Long University Library 1.2. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân sản xuất trực tiếp đến các cấp quản trị. Bảng 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển Áp dụng cho Phƣơng pháp Thực hiện tại Cấp quản trị và chuyên viên Công nhân Cả hai Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1.Dạy kèm - - X X O 2.Trò chơi kinh doanh X O O O X 3.Điển cứu quản trị X O O O X 4.Hội nghị / thảo luận X O O O X 5.Mô hình ứng xử X O O O X 6.Huấn luyện tại bàn giấy X O O O X 7.Thực tập sinh X O O X O 8.Đóng kịch X O O O X 9.Luân phiên công việc - - X X O 10.Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình - - X O X 11.Giảng dạy nhờ máy vi tính hỗ trợ - CAI - - X O X 12.Bài thuyết trình trong lớp - - X O X 13.Đào tạo tại chỗ O X O X O 14.Đào tạo học nghề O X O X O 15.Dụng cụ mô phỏng O X O O X 16.Đào tạo xa nơi làm việc O X O O X (Nguồn: R. Wayne Mondy and Robert M. Noe (2005), “Human Resources Management”, Pearson/Prentice Hall, p. 280) Ghi chú: - : Áp dụng cho cả hai cấp quản trị và công nhân 7 O : Không áp dụng X : Áp dụng Các phương pháp trên được chia thành hai nhóm: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Nội dung dưới đây sẽ chỉ trình bày một số phương pháp chủ yếu thuộc hai nhóm phương pháp này. 1.2.1. Phương pháp đào tạo và phát triển trong công việc. Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kĩ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp. 1.2.1.1. Phương pháp kèm cặp hướng dẫn tại chỗ. Đây là phương pháp được áp dụng để đào tạo công nhân kĩ thuật, nhân viên văn phòng lẫn các quản trị gia trên cơ sở một người đang làm việc tại công ty kèm cho những nhân viên mới tuyển vào. Cá nhân được gọi là học viên vừa là người theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát cách thức và phương pháp giải quyết công việc của cấp trên, bên cạnh đó để được kết quả cao như mong muốn, người hướng dẫn phải có kiến thức toàn diện về những công việc có mối liên hệ trực tiếp tới các mục tiêu của cơ quan.  Ưu điểm: đơn giản, ít tốn kém, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng.  Nhược điểm: khả năng của người được chỉ định đào tạo còn hạn chế dẫn đến việc truyền đạt những kĩ năng và kiến thức đến học viên không thực sự hiệu quả, chưa có sự tương tác tốt giữa các cấp quản trị với các nhân viên mới. 1.2.1.2. Phương pháp thực tập sinh. Đây thực chất là chương trình thực hành của các sinh viên. Hiện nay, phương pháp này được áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp. Trong phương pháp này sinh viên vừa có thể vừa đi học, vừa có thể thực tập tại một doanh nghiệp nào đó để học hỏi thêm tính thực tế thương trường. Bên cạnh đó thông qua phương pháp này nhà quản trị có thể quan sát và tìm ra được những ứng viên tiềm năng cho một công việc cụ thể nào đó. Từ đó, họ sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn những sinh viên có tiềm năng này sau khi chương trình thực tập kết thúc. 8 Thang Long University Library  Ưu điểm:  Đối với sinh viên thực tập: họ sẽ được làm quen với công việc thực tế, bên cạnh đó có họ có thể kiểm nghiệm lại những lý thuyết đã được học ở trường và học hỏi được những kinh nghiệm thực tế trong cách giải quyết công việc.  Đối với nhà quản trị: họ có thể kiểm tra được trình độ thực tế của các sinh viên thông qua các công việc được giao từ đó có thêm những thông tin cụ thể về ứng viên, điều này là một lợi thế so với việc phỏng vấn tuyển dụng thông thường.  Nhược điểm:  Việc tuyển thêm các nhân viên thực tập có thể gây mất chi phí, thời gian trong thời gian đầu do phải hướng dẫn công việc cho các sinh viên mới thực tập.  Gây ảnh hưởng đến hệ thống nhân sự hiện tại. 1.2.1.3. Phương pháp luân phiên công việc. Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích giúp nhân viên có thêm kiến thức và kinh nghiệm tại các vị trí khác nhau. Những kiến thức, kinh nghiệm thu được trong giai đoạn luân chuyển công việc rất cần thiết, giúp họ có thể đảm nhận các công việc khác ở cấp cao hơn.  Ưu điểm:  Giúp học viên được đào tạo đa kĩ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp.  Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình từ đó có kế hoạch đầu tư phát triển cho công việc sau này của mình.  Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc.  Nhược điểm:  Trong giai đoạn đầu mới luân chuyển công tác, nhân viên không có kĩ năng tại vị trí mới điều này có thể ảnh hưởng đến tiến độ cũng như hiệu quả của công việc.  Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho học viên không hiểu đầy đủ về công việc.  Dễ tạo áp lực do phải thường xuyên luân chuyển công việc. 9 1.2.2. Phương pháp đào tạo và phát triển ngoài nơi làm việc. Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp tổ chức cho cán bộ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, các trung tâm tư vấn đào tạo. 1.2.2.1. Phương pháp hội nghị / thảo luận. Đây là phương pháp huấn luyện mà trong đó các học viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Phương pháp này sẽ diễn ra dưới sự điều khiển của một cấp quản trị. Người này có nhiệm vụ tổ chức và duy trì cuộc thảo luận được diễn ra một cách trôi chảy và tránh những ý kiến đi quá xa vấn đề cần thảo luận. Trong quá trình thảo luận, nhà quản trị lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ không giải quyết được vấn đề, nhà quản trị sẽ đóng vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập.  Ưu điểm: Các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện, đào tạo mà họ sẽ có cảm giác như mình đang tham gia giải quyết các vấn đề khó khăn trong công việc hàng ngày của mình.  Nhược điểm: nhà quản trị của cuộc thảo luận phải là người có kiến thức và kĩ năng toàn diện để có được những đánh giá chính xác nhất. 1.2.2.2. Phương pháp đào tạo theo mô hình ứng xử. Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng một băng video được soạn thảo để minh họa cho các học viên về các tình huống diễn ra thông qua đó các học viên sẽ thấy các nhà quản trị đã vận dụng những kiến thức, kĩ năng giao tiếp để xử lý tình huống đó như thế nào. Các tình huống trên thường được xây dựng dựa trên những khó khăn thực tế mà doanh nghiệp thường gặp phải, thông qua phương pháp đào tạo này có thể giúp các học viên học hỏi những kĩ năng, kiến thức thông qua video từ đó liên hệ thực tế để xử lý tình huống khi gặp phải.  Ưu điểm: Giúp học viên có được kinh nghiệm, kĩ năng để xử lý tình huống khi gặp phải tại chính doanh nghiệp của mình  Nhược điểm: Chi phí cho việc dàn dựng video: máy móc, diễn viên, ý tưởng kịch bản… 1.2.2.3. Đào tạo nhờ máy vi tính hỗ trợ. Đây là phương pháp phổ biến ở các nước phát triển. Học viên sẽ được đào tạo thông qua hệ thống máy tính đã được lập trình sẵn chương trình học. Máy sẽ trả lời mọi thắc mắc của người học, đồng thời hướng dẫn người học sử dụng những tài liệu sẵn có để bổ sung kiến thức.  Ưu điểm: Học viên có thể chủ động thời gian học của mình. 10 Thang Long University Library  Nhược điểm: Tốn kém chi phí và thời gian vì việc xây dựng một chương trình đào tạo trên máy phải mất 200 giờ soạn giáo trình để phục vụ cho một giờ học của học viên. 1.2.2.4. Bài thuyết trình. Đây là phương pháp khá phổ biến hiện nay, thông qua người thuyết trình các kiến thức và thông tin mới sẽ được truyền đạt đến các học viên. Khi gặp phải một vấn đề khó mọi người cùng thảo luận và đưa ra ý kiến đóng góp.  Ưu điểm: Học viên được trang bị kiến thức thông qua nội dung của bài thuyết trình.  Nhược điểm: Chi phí cho các thiết bị nghe nhìn: máy chiếu, loa, điều khiển slide… 1.2.2.5. Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc. Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng. Điểm khác nhau ở đây là các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi sản xuất. Máy móc thiết bị thường được đặt ở hành lang hay một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc.  Ưu điểm: so với phương pháp đào tạo tại chỗ, người học không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất. Học viên được tiếp cận với máy móc thật có thêm kinh nghiệm làm việc thực tế.  Nhược điểm: Tốn kém chi phí cho máy móc, thiết bị và thời gian đào đạo. Ngoài các phương pháp nêu trên, công ty có thể khuyến khích các cán bộ học thêm các khóa đặc biệt mở tại các trường đại học dưới nhiều hình thức: học tại chức, học ngoài giờ làm, học hàm thụ… Nhận xét: Hiện nay, có rất nhiều các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp lại có những ưu khuyết điểm riêng. Do vậy để đạt được mục tiêu trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần tìm hiểu thật kĩ các phương pháp trên từ đó chọn ra phương pháp thích hợp với tình hình nhân lực, loại hình ngành nghề kinh doanh cũng như tình hình tài chính của mình. 1.3. Qui trình xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển cần tuân theo một quy trình nhất định nhằm đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả. Một quy trình đào tạo hợp lí cần phải có các bước kiểm soát và đánh giá lại ở từng khâu nhằm đảm bảo tính chính xác tránh những sai sót trong quá trình vận hành. 11 Sơ đồ 1.1. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục Đánh Lựa chọn đối tượng đào tạo giá lại Xác định chương trình đào tạo và nếu cần lựa chọn phương pháp đào tạo thiết Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo tiêu Thiết lập quy trình đánh giá (Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP. HCM) 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo có thể nói là bước rất quan trọng trong việc hiện thực hóa mục tiêu của doanh nghiệp. Hiểu một cách đơn giản nhất, xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ nhân viên cụ thể. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển bao gồm các quá trình: phân tích nhu cầu đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo. 1.3.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu đào tạo là quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và sắp xếp các mục tiêu, phân tích và định lượng các nhu cầu sẽ quyết định mức độ ưu tiên cho các quyết định đào tạo. 12 Thang Long University Library Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các nghiên cứu sau:  Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh nghiệp)?  Đội ngũ lao động cần có những kĩ năng nào để thực hiện tốt các công việc (Phân tích tác nghiệp)?  Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì (Phân tích nhân viên)? Phân tích doanh nghiệp. Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỉ luật lao động… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống. Nếu sử dụng biện pháp đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển chọn bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển chọn được nhân viên với các phẩm chất mong đợi. Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm và niềm tin của nhân viên đối với tổ chức và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức. Phân tích tác nghiệp. Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Theo Cherrington: Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Phân tích nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kĩ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. 13 1.3.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Việc xác định nhu cầu đào tạo được căn cứ vào bảng phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển của mỗi nhân viên là khác nhau do kiến thức, trình độ và vị trí mà họ đảm nhiệm là không giống nhau. Do vậy cần xây dựng một chương trình đào tạo cho phù hợp với từng cá nhân, tuy nhiên không có một qui trình đào tạo nào đáp ứng được mọi yêu cầu cụ thể. Doanh nghiệp sẽ xây dựng chương trình đào tạo dựa trên cơ sở sự dung hòa mong muốn của cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp. 1.3.1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo. Sau khi phân tích nhu cầu đào tạo doanh nghiệp sẽ xác định trực tiếp số lượng nhân viên tham gia đào tạo. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. Sau khi xác định được nhu cầu nhân viên cần có ở kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên bao gồm:  Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất bằng nhu cầu cần có trừ đi số đã có.  Nhu cầu thay thế cho những người mất sức lao động, nghỉ hưu, thuyên chuyển...  Nhu cầu thay thế.  Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu đào tạo.  Nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn (hoặc tối thiểu là bằng) nhu cầu đào tạo do phải trừ bớt đi lượng rơi rớt trong đào tạo. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn cần có sự chỉ thị và đồng tình từ phía ban giám đốc do Ban giám đốc là những người hiểu rõ mục tiêu hướng tới của công ty. 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bước tiếp theo doanh nghiệp cần làm đó chính là xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào đạo chính là kết quả đạt được của hoạt động đào tạo. Mục tiêu đào tạo thường hướng đến ba mục tiêu chính:  Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo (kĩ năng mềm, tiếp nhận sự chuyển giao công nghệ của các thiết bị).  Số lượng và cơ cấu học viên phải phù hợp với tình hình hoạt động của công ty, tránh đào tạo tràn lan, dàn trải gây lãng phí thời gian và tiền của. 14 Thang Long University Library  Thời gian đào tạo được xác định phụ thuộc vào từng nội dung của các khóa học thông thường với những khóa học ngắn sẽ mất từ 2 – 4 tuần, những khóa học dài sẽ mất khoảng từ 3 – 6 tháng. Việc xác định mục tiêu đào đạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các mục tiêu được đặt ra cần phải cụ thể, rõ ràng, đo lường được, có tính khả thi (áp dụng phương pháp thiết lập mục tiêu thông minh SMART) mới có thể đảm bảo công tác đánh giá được chính xác. 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển. Sau khi đề ra các mục tiêu cụ thể của mình, doanh nghiệp sẽ tiến hành lựa chọn nguồn nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất để đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các yếu tố:  Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động: yếu tố này dựa trên những mong muốn người lao động về những yêu cầu trong công việc như việc trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn trong công việc  Tác dụng của việc đào tạo đối với người lao động: đối với những lao động muốn nâng cao thành tích trong công việc cũng là đối tượng được nhắm đến của chương trình đào tạo, phát triển.  Triển vọng nghề nghiệp của từng người: dựa trên yếu tố này doanh nghiệp nắm bắt được những khả năng chưa được khai thác của người lao động từ đó có kế hoạch đào tạo, phát triển theo đúng khả năng vốn có của người lao động. 1.3.4. Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển. Chương trình đào đạo chính là hệ thống các môn học, kĩ năng cần thiết được xây dựng dựa trên yêu cầu công việc. Thông qua một chương trình đào tạo có thể thấy được những kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy và mỗi kĩ năng được đào tạo trong khoảng thời gian bao lâu. Chương trình đào tạo sẽ phải được xây dựng cụ thể về số môn học sẽ được cung cấp trong chương trình, số tiết, số giờ, giáo trình, tài liệu, học phí cho từng môn. Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình tài chính, cơ sở vật chất để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp. Doanh nghiệp có thể chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp. Tuy nhiên, các phương pháp này phải sát với chương trình đào tạo, chi phí phải thấp nhất và mang lại hiệu quả cao nhất. 1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Doanh nghiệp có thể lựa chọn hai phương án: 15  Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên phương án này cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được lựa chọn làm giáo viên đảm nhiệm.  Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…). Khi sử dụng phương án này có thể đảm bảo thông tin, kiến thức được cung cấp được cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương án này cũng có những nhược điểm là chi phí thuê ngoài cao, không sát với thực tế của doanh nghiệp, khả năng thực hiện thấp. Dù lựa chọn thực hiện phương án nào thì giáo viên cũng cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung. 1.3.6. Chi phí dự tính cho việc đào tạo và phát triển. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí cho học viên, chi phí cho việc đào tạo, chi phí cho giáo viên. Chi phí cho học viên là những chi phí phải trả trong quá trình học viên học việc, chi phí này bao gồm: những khoản tiền cho học viên trong thời gian học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hóa bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của những học viên học nghề… Những chi phí về đào tạo bao gồm: tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập… 1.3.7. Thiết lập quy trình đánh giá. Sau khi kết thúc khóa học, cần đánh giá kết quả mà chương trình đào tạo đã đạt được về cả mặt số lượng và chất lượng. Các giai đoạn đánh giá:  Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (có 2 phương pháp).  Phương pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.  Phương pháp 2: dùng phiếu đánh giá  Giai đoạn 2: tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau đào tạo. 16 Thang Long University Library Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong công việc…  Phương pháp đánh giá bao gồm:  Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực hiện, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, nhóm còn lại vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số lượng lẫn chất lượng giữa hai nhóm.  Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.  Đánh giá hiệu quả theo 4 vấn đề cơ bản:  Phản ứng: cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có cảm thấy hài lòng với chương trình đào tạo không? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?  Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì so với kết quả tham dự khóa học hay không?  Học thuộc: kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa?  Mục tiêu: đây là vấn đề cơ bản quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không? 1.3.8. Đánh giá hiệu quả của phương pháp đào tạo. Đánh giá hiệu quả của phương pháp đào tạo thông qua chất lượng lao động được đào tạo. Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch năng suất trước và sau đào tạo, chất lượng sản phẩm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao… của người lao động sau khi được đào tạo so với trước khi được đào tạo. Đánh giá thông qua ý kiến của giảng viên, người học, các bên liên quan về kiến thức, cách tổ chức đào tạo được sử dụng trong chương trình đào tạo. Tóm lại: Để xây dựng nên một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể ứng dụng và đem lại hiệu quả tốt cần phải làm tốt tất cả các bước từ việc xác định nhu cầu đến thiết lập quy trình đánh giá quá trình đào tạo và phát triển. Tuy nhiên, trong quá trình xây dựng chương trình cần phải có sự liên kết, kiểm tra giữa các quy trình cũng như đánh giá lại các bước trong quá trình xây dựng nếu cần thiết để 17 đảm bảo chương trình đáp ứng đúng mục tiêu đã đặt ra và kết quả đạt được sau khi đào tạo và phát triển. 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. 1.4.1.1. Sự phát triển của khoa học – công nghệ. Ngày nay, cùng với sự tiến bộ của xã hội, ngày càng nhiều những phát minh khoa học được nghiên cứu và ứng dụng vào cuộc sống và hoạt động sản xuất kinh doanh. Điều này đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kĩ năng mới. Vì vậy, doanh nghiệp luôn phải trang bị, cập nhật những kiến thức mới nhất cho đội ngũ lao động của mình nhằm giúp họ thích ứng với những thay đổi của khoa học công nghệ. Đối với các doanh nghiệp sản xuất hiện nay, máy móc đang dần thay thế con người trong các công đoạn sản xuất nhưng lại đòi hỏi về chất lượng cũng như kiến thức kỹ năng để vận hành các máy móc. 1.4.1.2. Sự hình thành các tổ chức học tập (learning organization). Học tập là chìa khóa để con người trở nên khác biệt, có bản sắc và mở rộng khả năng sáng tạo và cống hiến. Đó cũng là chìa khóa để một doanh nghiệp không ngừng lớn mạnh về năng lực, đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao và tài sản tri thức là nguồn lực quan trọng bậc nhất tạo nên sức cạnh tranh của cá nhân và tổ chức. Tạo dựng một tổ chức học tập chính là một bước đi chiến lược trong việc thúc đẩy luôn luôn mở rộng đường biên tri thức và năng lực của tổ chức hướng đến các tầm nhìn của tổ chức. Hơn nữa, việc hướng doanh nghiệp thành “tổ chức học tập” sẽ giúp doanh nghiệp không ngừng gia tăng tài sản tri thức, đóng góp vào sự đổi mới và sáng tạo vượt bậc một cách bền vững. 1.4.1.3. Sự cạnh tranh trên thị trường. Muốn đứng vững được trên thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay đòi hỏi doanh nghiệp cần phải tạo ra được lợi thế cạnh tranh. Chính con người là yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp do vậy doanh nghiệp cần chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ. 1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp. 1.4.2.1. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu phát triển chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Do vậy 18 Thang Long University Library các mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp đã đặt ra được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Thông qua các chiến lược phát triển của doanh nghiệp các hình thức đào tạo, phương thức đào tạo, số lượng đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào sẽ có người được cử đi đào tạo, kinh phí đào tạo… sẽ được tính toán kĩ lưỡng sao cho phù hợp với chiến lược đã đề ra của doanh nghiệp. 1.4.2.2. Văn hóa của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đặc biệt là những doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa thật sự chú trọng tới nhân tố gắn kết, phát triển con người, chính là yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy sự phát triển của họ chỉ dừng lại ở một mức nào đó, và ít tạo được dấu ấn riêng cho mình. Muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hóa đặc trưng cho mình. Chỉ khi đó, họ mới phát huy được tiềm năng của mọi cá nhân, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.4.2.3. Đặc thù sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh các máy móc thiết bị việc trau dồi kiến thức về những đổi mới cải tiến của máy móc là việc rất quan trọng vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của công ty. Chính vì vậy, để nắm bắt được những cải tiến thiết bị, máy móc doanh nghiệp cần tổ chức những khóa đào tạo ngắn hạn cho đội ngũ lao động. 1.5. Bài học kinh nghiệm từ sự thành công của các doanh nghiệp trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên thế giới đã có rất nhiều công ty thành công với mô hình đào tạo, phát triển nhân viên chuyên nghiệp như chuỗi cửa hàng đồ ăn nhanh Mcdonald, tập đoàn Motorla, công ty Tire Plus... Tại Việt Nam trong những năm gần đây cũng bắt đầu ứng dụng những mô hình đào tạo, phát triển nhân lực chuyên nghiệp như trên thế giới có thể kể đến như tập đoàn FPT với hệ thống trường đại học FPT chuyên đào tạo các chuyên viên, lập trình viên, kĩ thuật viên cho công ty, tập đoàn Tae Kwang Vina… 1.5.1. Bài học từ chuỗi cửa hàng đồ ăn nhanh McDonald. Tại McDonald – chuỗi cửa hàng bán thức ăn nhanh trên toàn thế giới với 31.000 cửa hàng trên 119 quốc gia, tất cả nhân viên đều phải được đào tạo trong thời gian từ 3- 6 tháng. Sau khi được cấp chứng chỉ, nhân viên đủ điều kiện làm việc trong bất kỳ cửa hàng nào của McDonald. 19 Ray Kroc- người đồng sáng lập thương hiệu thức ăn nhanh - McDonald’s từng nói “Nếu chúng ta muốn đi bất cứ nơi nào, chúng ta phải có tài năng và tôi sẽ đầu tư vào tài năng”. Ông đã lập trường ĐH Hamburger để hiện thực hóa điều này. Năm 1961, chỉ 6 năm sau khi thành lập thương hiệu McDonald’s, Fred Turner cựu Chủ tịch cấp cao của McDonald’s và Ray Kroc đã thành lập trường ĐH Hamburger trong tầng hầm của một nhà hàng McDonald’s ở Elk Grove Village, Illinois. Ngay thời điểm đó, trường Đại học này đã xác định nhiệm vụ của họ là trở thành chuyên gia trong việc phát triển tài năng vì đây là điểm mấu chốt quan trọng trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ở bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào. Đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ - một ngành công nghiệp không khói phức tạp, tài năng lãnh đạo càng được chú trọng. ĐH Hamburger đào tạo đội ngũ lãnh đạo cho toàn bộ hệ thống McDonald’s của họ trên toàn cầu và các sinh viên bản xứ hay du học sinh đến đây không phải để học chế biến thức ăn đơn thuần mà là học cách trở thành những nhà lãnh đạo và phương thức kinh doanh lĩnh vực dịch vụ, nhà hàng. Từ lớp học đầu tiên chỉ có 15 sinh viên tốt nghiệp vào tháng 02/1961, đến nay mỗi năm, ĐH Hamburger có hơn 5.000 sinh viên theo học và đã có 90.000 nhà quản lý nhà hàng, chủ cửa hàng nhượng quyền,…“bước” ra từ “lò” đào tạo và phát triển tài năng kinh doanh này. Một trong những chương trình đào tạo được áp dụng ở ĐH Hamburger là kết hợp những bài tập gắn liền với những chiếc hamburger kéo dài cả tuần, đào tạo các sinh viên với nhiều nội dung chủ yếu dựa trên phương pháp thực hành, hiểu được giá trị món ăn, cách chế biến đúng kiểu McDonald’s, cách phục vụ đặc trưng là thế nào và làm sao để trở thành một nhà lãnh đạo tài năng trong lĩnh vực dịch vụ, nhà hàng. Những gì sinh viên nơi đây học và thực hành đều là những tình huống có thật diễn ra trong thực tế với rất nhiều kiểu mua hàng, nhiều đối tượng khách hàng trực tiếp, qua điện thoại hoặc những tình huống rủi ro như bốc cháy trong nhà bếp, nhân viên làm sai quy trình,… Người quản lý phải nhanh chóng xử lý và đôi khi phải sử dụng cảm giác của mình - một bài học rất khó hình dung và phải có trải nghiệm. Rất nhiều sinh viên hào hứng với việc được đào tạo một cách trực quan sinh động liên tục như thế và chỉ kéo dài trong một thời gian vừa đủ trước khi người học nhàm chán. Trong tình hình kinh tế khó khăn, có vẻ việc đầu tư cho nguồn nhân lực là điều xa xỉ đối với các doanh nghiệp, hơn nữa đây còn là một sự đặt cược mà kết quả của nó không thể nhận biết ngay lập tức như việc kinh doanh một món hàng. Tuy nhiên, thay vì trông chờ vào vận mệnh, một nhà lãnh đạo tài năng và bản lĩnh sẽ dễ dàng thấy rằng đây là cuộc đặt cược mà bạn có thể kiểm soát được kết quả, mang đến thành công bền 20 Thang Long University Library