Tài liệu đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ( nghiên cứu tại huyện yên định, tỉnh thanh hóa)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- TRỊNH THỊ NGỌC HUỆ ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ (NGHIÊN CỨU TẠI HUYỆN YÊN ĐỊNH, TỈNH THANH HÓA) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- TRỊNH THỊ NGỌC HUỆ ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ (NGHIÊN CỨU TẠI HUYỆN YÊN ĐỊNH, TỈNH THANH HÓA) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ MÃ SỐ: THÍ ĐIỂM Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Ngọc Liêu Hà Nội, 2015 LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài, từ khi hoàn thành đề cương cho đến giai đoạn viết và thực hiện Luận văn, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp. Những sự giúp đỡ nhiệt tình đó đã tạo điều kiện thuận lợi và động lực cho tôi hoàn thành Luận văn theo kế hoạch. Cho đến thời điểm này, Luận văn thạc sĩ với đề tài: “Đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa)” của tôi đã hoàn thành. Với tất cả sự biết ơn sâu sắc và tình cảm chân thành nhất, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn của mình đối với PGS.TS. Trần Ngọc Liêu, người đã trực tiếp hướng dẫn khoa học cho tôi, đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn của mình đến tất cả các thầy cô giáo, giảng viên tại Khoa Khoa học quản lý, trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, cùng các đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Kính chúc các thầy cô mạnh khỏe, công tác tốt. Cùng với đó, tôi cũng trân trọng cảm ơn sự hỗ trợ và phối hợp của lãnh đạo huyện Yên Định, lãnh đạo Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa để quá trình khảo sát tại địa phương được thực hiện thuận lợi và hiệu quả. Đặc biệt cám ơn 250 cán bộ, công chức xã được lựa chọn ngẫu nhiên đã tham gia vào quá trình điều tra khảo sát. Luận văn của tôi có những hạn chế nhất định, vì vậy, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp, các bạn cùng khóa cao học và những người quan tâm đến vấn đề được đề cập trong Luận văn để tôi tiếp tục hoàn thiện Luận văn của mình. Tác giả Luận văn Trịnh Thị Ngọc Huệ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của Tôi, các số liệu trong Luận văn là hoàn trung thực, khách quan, khoa học, nội dung Luận văn không trùng lặp với những công trình nghiên cứu trước đó. Các số liệu, kết quả do trực tiếp tác giả thu thập, thống kê và xử lý. Các nguồn dữ liệu khác được tác giả sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất xứ. Hà Nội, ngày tháng 7 năm 2015 Tác giả Luận văn Trịnh Thị Ngọc Huệ MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................... 5 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 5 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 7 3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 10 4. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 10 5. Mẫu khảo sát ......................................................................................... 11 6. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 11 7. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 11 8. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 12 9. Kết cấu của Luận văn ........................................................................... 12 PHẦN NỘI DUNG ................................................................................... 13 CHƢƠNG 1. KHÁI LUẬN VỀ ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ .............................................................. 13 1.1. Khái luận đào tạo và đào tạo theo vị trí việc làm ....................................... 13 1.1.1. Đào tạo ............................................................................................. 13 1.1.1.1 Khái niệm đào tạo .......................................................................... 13 1.1.2. Đào tạo theo vị trí việc làm.............................................................. 20 1.2. Một số vấn đề liên quan đến vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã............................................................................................................... 29 1.2.1. Cán bộ, công chức cấp xã ................................................................ 29 1.2.2. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức xã ........................................... 32 1.2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã .. 34 1.2.4 Tiêu chuẩn về vị trí việc làm của cán bộ, công chức cấp xã ............ 39 * Kết luận Chƣơng 1 ..................................................................................... 44 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở YÊN ĐỊNH, THANH HÓA45 2.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội ở Yên Định, Thanh Hóa ....... 45 1 2.1.1. Về điều kiện tự nhiên........................................................................ 45 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế ......................................................................... 47 2.1.3. Văn hóa – xã hội ............................................................................. 51 2.2. Thực trạng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định ....................... 55 2.2.1. Đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Yên Định ....................................... 56 2.2.2. Đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Yên Định ............................... 58 2.2.3. Đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định ..................................................................................................... 60 2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo theo vị trí việc làm tại Yên Định, Thanh Hóa ............................................................................................................... 64 2.3.1. Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo .............. 64 Bảng 2.6: Đánh giá chất lượng các khóa đào tạo ..................................... 65 2.3.2. Khả năng vận dụng thực tế .............................................................. 65 2.3.3. Sự chênh lệch với tiêu chuẩn ........................................................... 66 2.3.4. Hình thức triển khai ........................................................................ 71 2.4. Những hạn chế trong công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định ............................................................. 72 * Kết luận Chƣơng 2 ..................................................................................... 78 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI YÊN ĐỊNH, THANH HÓA......................................... 79 3.1 Phƣơng hƣớng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm ... 79 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức cấp xã tại Yên Định, Thanh Hóa ................................................. 83 3.2.1. Xác định mục tiêu, yêu cầu .............................................................. 83 3.2.2. Đổi mới nội dung đào tạo ................................................................ 86 3.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện ........................... 92 3.3 Một số biện pháp bổ sung................................................................................ 95 2 3.3.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về vai trò của đào tạo theo vị trí việc làm...................................................................................... 95 3.3.2. Xây dựng đội ngũ giảng viên, báo cáo viên đảm bảo chất lượng .......... 96 3.3.3. Tiếp tục hoàn thiện và đẩy mạnh thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã ....................................................... 97 * Kết luận Chƣơng 3 ................................................................................... 101 KẾT LUẬN .................................................................................................. 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 105 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108 3 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Số liệu thống kê tình hình phát triển kinh tế của huyện Yên Định ........ 47 Bảng 2.2. Cơ cấu các ngành trong GDP năm 2013 và năm 2014................... 49 Bảng 2.3. Tình hình dân số và lao động của huyện Yên Định........................... 54 Bảng 2.4. Số lượng, chất lượng cán bộ cấp xã của huyện Yên Định ............. 56 Bảng 2.5: Số lượng, chất lượng công chức xã của huyện Yên Định .............. 59 Bảng 2.7: Đánh giá năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức.................. 65 Bảng 2.8: Mức độ quan tâm của cán bộ, công chức xã đối với các chỉ tiêu khi tham gia một chương trình đào tạo ................................................................. 74 Bảng 2.9: Rào cản trong việc tham gia các chương trình đào tạo .................. 77 4 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bất kỳ một tổ chức nào thì vấn đề chất lượng nguồn nhân lực luôn là vấn đề được coi trọng hàng đầu. Và đối với bất kỳ một quốc gia nào, muốn có một nền chính trị ổn định, kinh tế - xã hội phát triển thì cần phải chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trong các tổ chức chính trị. Là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống quản lý hành chính, chính quyền cấp cơ sở hay còn được gọi là chính quyền cấp xã là cấp thấp nhất theo sự phân cấp quản lý nhưng lại có vai trò đặc biệt quan trọng. Trong những năm gần đây, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã có những bước phát triển rõ nét, đa số cán bộ, công chức có lập trường chính trị rõ ràng, bãn lĩnh chính trị kiên định; có phẩm chất đạo đức tốt; trình độ học vấn và năng lực công tác đáp ứng được nhiệm vụ công việc đặt ra. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức cấp xã. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ không cao, năng lực quản lý còn những hạn chế nhất định, trong thực tiễn quản lý còn thiếu tính chủ động, lúng túng trong việc giải quyết những vấn đề phát sinh. Trong hệ thống quản lý hành chính thì chính quyền cấp xã là đơn vị hành chính ”gần dân” nhất. Tuy nhiên, vẫn còn những biểu hiện chuyên quyền, độc đoán, thiếu trách nhiệm công vụ, gây phiền hà, sách nhiễu đối với nhân dân,... gây nên những bức xúc trong dư luận xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, trình độ dân trí ngày càng được nâng lên, yêu cầu của công dân đối với hệ thống chính trị ngày càng cao, đồi hỏi chất lượng phục vụ của đội ngũ cán bộ, công chức phải đáp ứng được lòng tin, sự tín nhiệm của nhân dân. Một đội ngũ cán bộ, công chức thiếu về số lượng, yếu về chất lượng sẽ là cản trở cho sự phát triển của xã hội. Yêu cầu đặt ra là phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, bãn lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của công việc 5 và sự phát triển chung của toàn xã hội. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức nói chung và đào tạo cán bộ, công chức cấp xã nói riêng vẫn chưa thực sự có hiệu quả. Điều đó dẫn đến thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong tương lai còn nhiều hạn chế. Yên Định là một huyện bán sơn địa nằm dọc theo sông Mã, cách thành phố Thanh Hóa 28 km về phía Tây Bắc. Yên Định có 29 đơn vị hành chính bao gồm 27 xã và 2 thị trấn. Theo quy định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 và Quyết định số 1628/2010/QĐ-UBND của UBND tỉnh Thanh Hóa về giao số lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn, huyện Yên Định được giao 631 cán bộ, công chức cấp xã. Huyện đã bố trí và sắp xếp 573 cán bộ, công chức. Trong đó: 287 cán bộ, 286 công chức (Nguồn: UBND huyện Yên Định, “Báo cáo tổng kết 3 năm thực hiện chính sách thu hút người có trình độ đại học chính quy trở lên về công tác tại xã, phường, thị trấn theo Quyết định số 798/2010/QĐUBND ngày 11/3/2010 của UBND tỉnh Thanh Hoá”, năm 2013) Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức toàn huyện nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức xã nói riêng có những bước trưởng thành vượt bậc. Về cơ bản, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã đáp ứng được yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến trình trạng trên, trong đó, có thể nói rằng nguyên nhân trực tiếp là do công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã chưa thực sự có hiệu quả, công tác đào tạo còn dàn trải; chưa có trọng tâm, trọng điểm; việc thực hiện còn mang nặng tính hình thức. Trong khi đó, để xây dựng được bộ máy chính trị vững mạnh thì trước hết cần phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Để đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có chất lượng thì cần có một chính sách đào tạo cụ thể. Hiện nay, việc đào tạo cán bộ, 6 công chức còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức Xuất phát từ những lý do đã phân tích trên, chúng tôi chọn đề tài “Đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa)” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Khoa học Quản lý với hy vọng đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho địa phương. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, có vai trò hàng đầu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng ấy nên tính đến hiện nay đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực như: - PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên (2001), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam”, NXB Lao động xã hội. Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam và đưa ra một số giải pháp để sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực ở Việt Nam. 7 - Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng – kinh nghiệm của thế giới”, Nhà xuất bản Thế giới. Cuốn sách trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng, khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lí của Mỹ và một số quốc gia Châu Âu, Châu Á. - Business Edge (2004), “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”, Nhà xuất bản Trẻ. Cuốn sách này thảo luận những vấn đề liên quan đế hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích là giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để: Xác định khi nào đào tạo là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp; Quyết đình đao tạo ai, đào tạo cái gì; Chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo nhằm đảm bảo việc đầu tư vào đào tạo là không lãng phí; Lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa. - Nguyễn Huy Tiến (2009), “Chất lượng cán bộ công chức cấp xã ở huyện Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh”, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Đề tài nghiên cứu các vấn đề có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nhân lực của địa phương và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. - PGS. TS. Trần Thị Thu và PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân (2011), Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân. Tài liệu tập trung nghiên cứu các vẫn đề có liên quan đến các tổ chức công dưới góc độ của các nhà kinh tế học. Trong đó tập trung vào các vấn đề như: Phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá,… nguồn nhân lực. - Nguyễn Hà Trung Hưng (2012), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước ngành Văn hóa trong giai đoạn hiện nay”, Luận văn thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Trường Học viện Hành chính quốc gia. Đề tài đã khảo sát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Văn hóa hiện nay, 8 đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Văn hóa, đặc biệt là đội ngũ công chức quản lý của ngành Văn hóa. - TS. Đào Thị Ái Thi (2012), “Đào tạo cán bộ, công chức lãnh đạo theo vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước – Số 198. Bài viết đưa ra những lý luận về xác định vị trí việc làm và một số biện pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức lãnh đạo nói chung. - Thạc sĩ Lương Văn Tuấn (2013), “Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước – Số 211. Bài viết tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta từ đổi mới đến nay. Từ đó tác giả đã đề xuất một số kiến nghị về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm nhằm đáp ứng những yêu cầu của thời đại mới. - Ngô Thị Hạnh (2014), “Chất lượng đội ngũ công chức của ủy ban nhân dân cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa” Luận văn Thạc sĩ của Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn đã tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công chức của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức của ủy ban nhân dân huyện Yên Định. Vấn đề đào tạo theo vị trí việc làm là một vấn đề không còn quá xa lạ, tuy nhiên vấn đề này chủ yếu được tập trung nghiên cứu ở các mô hình doanh nghiệp. Cũng có một số tác giả đã nghiên cứu về vấn đề này trên cơ sở nghiên cứu tại các cơ quan hành chính như: Bài viết “Triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm”; “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm” của tác giả Đặng Thị Mai Hương đã đề xuất các giải pháp tuyển dụng công chức gắn với vị trí việc làm từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí việc làm, nhưng chưa hoàn thiện vì chưa xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí làm cơ sở cho việc đổi mới cơ chế quản lý công chức, công vụ. 9 Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, hoàn chỉnh, hiệu quả và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng cán bộ, công chức cấp xã nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại một số địa phương cụ thể - đó đều là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo. Cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp về vấn đề đào tạo chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở ở huyện Yên Định hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo nói chung và công tác đào tạo theo vị trí việc làm nói riêng và từ thực tế đánh giá công tác đào tạo tại địa phương, luận văn tập trung nghiên cứu để phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn đến hạn chế của công tác đào tạo cán bộ, công chức. Từ đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng và hoàn thiện công tác đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung và trên địa bàn nghiên cứu nói riêng. 4. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa - Thời gian: Từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2014. Thực hiện Quyết định số 798/2010/QĐ-UBND của UBND tỉnh Thanh Hóa ngày 11 tháng 3 năm 2010 về “Chính sách thu hút người có trình độ đại học trở lên về công tác tại xã, phường, thị trấn” và chính sách hỗ trợ đối với công chức cấp xã chưa đạt chuẩn. Đây là cơ sở pháp lý để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn. Sau khi đưa chính sách này vào thực tế tại địa phương thì chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Yên Định đã có những bước chuyển biến… Tuy nhiên, tính đến nay thì chất lượng đội ngũ cán bộ, công 10 chức cấp xã, thị trấn tại huyện Yên Định vẫn còn những hạn chế nhất định và cần có biện pháp để khắc phục. - Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức và đào tạo nguồn nhân lực cấp xã hiện nay tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa; đề ra cách thức tổ chức có hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. 5. Mẫu khảo sát - Khách thể nghiên cứu: Ủy ban nhân dân xã trên địa bàn huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa - Mẫu khảo sát: 251 cán bộ, công chức của 10 Ủy ban nhân dân xã trên địa bàn huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa 6. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay của huyện Yên Định? - Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp xã của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa hiện nay như thế nào? - Cần phải có những điều kiện và giải pháp nào để nâng cao được chất lượng đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa? 7. Giả thuyết nghiên cứu - Hiện nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực của huyện Yên Định chưa có biện pháp thực hiện chính mà chủ yếu là đào tạo dàn trải, không tập trung vào một biện pháp chủ yếu. Công tác đào tạo theo vị trí việc làm đã được triển khai trên địa bàn toàn huyện, tuy nhiên chưa thực sự có hiệu quả. - Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp xã của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa hiện nay còn nhiều hạn chế. - Để có thể áp dụng được công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức thì cần phải có một hệ thống các giải pháp đồng bộ từ 11 thể chế, các yếu tố kỹ thuật, đến nhận thức và tâm lý của người làm công tác đào tạo và người tham gia công tác đào tạo. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu Để tiếp cận nghiên cứu đạt kết quả đặt ra, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu xã hội học để thu thập các thông tin sống động từ thực tiến, phục vụ cho các yêu cầu chính của nội dung mà luận văn đã đề ra. - Phương pháp định lượng: Đề tài thu thập thông tin định lượng bằng bảng hỏi với khoảng 250 cán bộ, công chức cấp xã tại 10/29 xã trên địa bàn huyện. - Phương pháp phân tích tài liệu: Được sử dụng để phân tích các công trình nghiên cứu có liên quan, các chính sách, các báo cáo về tình hình đào tạo nguồn nhân lực của địa phương. 9. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương. - Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo theo vị trí việc làm. - Chương II: Thực trạng công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa. - Chương III: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa. 12 PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. KHÁI LUẬN VỀ ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Khái luận đào tạo và đào tạo theo vị trí việc làm 1.1.1. Đào tạo 1.1.1.1 Khái niệm đào tạo Nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là tiến hành đào tạo nhân lực. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực như: “Đào tạo được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ cụ thể. Để đạt được hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến một công việc học tập, là một hoạt động có tổ chức và được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu đã nhận biết. Nói một cách lý tưởng nên thiết kế đào tạo để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức trong khi đồng thời vẫn đáp ứng được những nhu cầu của nhân viên.” - Hương Huy (2008): “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Giao thông vận tải. “Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ để người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai” - Hoàng Văn Luân (2002): “Đề cương môn quản lý nguồn nhân lực”, Khoa Khoa học Quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn. “Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp” - TS. Trần Kim Dung (2003): “ iáo trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê. 13 “Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” - Th.S Nguyễn Văn Điểm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004): “ iáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Lao động xã hội. “Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” - Christian Batal (2002): “Quản lí nhân lực trong khu vực Nhà nước”, Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia. Như vậy có thể thấy rằng đào tạo nhân lực là quá trình học tập giúp cho người lao động có cơ hội được tiếp thu được những kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, nhằm đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc. Đào tạo nhân lực là một trong những yêu cầu không thể thiếu trong hoạt động của tổ chức. Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Mục đích hướng đến của công tác đào tạo là đáp ứng được yêu cầu mà công việc đề ra. Như vậy, giữa đào tạo và yêu cầu công việc có mối quan hệ mật thiết với nhau, nhu cầu đào tạo của người lao động có khi trình độ hiện tại của họ không đủ để đáp ứng cho yêu cầu công việc hiện tại và ngược lại, công việc thay đổi, yêu cầu công việc thay đổi, đòi hỏi người lao động phải kiến thức để thực hiện được những yêu cầu mới mà công việc đề ra. 1.1.1.2. Mục đích của đào tạo - Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, hướng đến nâng cao cả về chất lượng và năng suất lao động. Đáp ứng các nhu cầu của tổ chức bằng cải tiến năng lực của người lao động. 14 - Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho người lao động, huấn luyện cho người lao động những phương pháp làm việc mới. Về dài hạn, đào tạo sẽ tạo điều kiện cho người lao động thích nghi sâu sắc với công việc. - Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của người lao động. - Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. Hoạt động quản lý luôn đặt trong một môi trường biến động, vì vậy việc đào tạo sẽ giúp cho tổ chức bù đắp được những thiếu sót tại thời điểm hiện tại và tạo nền tảng phát triển cho tổ chức trong tương lai. - Định hướng công việc mới cho nhân viên. Việc định hướng cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của tổ chức. Trong công tác đào tạo, một trong những biện pháp giúp năng cao năng lực của người lao động chính là biện pháp luân chuyển cán bộ. Việc luân chuyển sẽ tạo ra điều kiện làm việc mới cho người lao động, đặt người lao động trước những thách thức mới, từ đó đòi hỏi người lao động phải học tập để tiếp cận được với công việc mới. - Việc đào tạo còn giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới người lao động từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức. 1.1.1.3. Nội dung của đào tạo Quá trình đào tạo nhân lực có thể được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau và góc độ tiếp cận phổ biến nhất hiện nay là quá trình đào tạo nhân lực được tiếp cận như là quá trình dạy và học, quá trình truyền tin. Có thể tóm tắt quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức bằng sơ đồ sau: 15 Hình thức đào tạo Nhu cầu đào tạo Nội dung đào tạo Phương pháp đào tạo Mục tiêu đào tạo Tổ chức đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo Dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý phải trả lời những câu hỏi: (1) Nguồn nhân lực của tổ chức có phải đào tạo hay không? (2) Các nhân sự có nguyện vọng được đào tạo hay không? (3) Nếu có họ cần được đào tạo những chuyên môn gì? Ở đâu và với phương pháp như thế nào? Sau khi có câu trả lời cho những câu hỏi trên, người quản lý nguồn nhân lực sẽ tiến hành tổ chức quá trình đào tạo và sau đó phải đánh giá được hiệu quả của quá trình đào tạo. Những đánh giá này sẽ giúp cho người quản lý nắm được nhu cầu đào tạo của giai đoạn tiếp theo. Như vậy, nhà quản lý phải chủ động và kiểm soát được toàn bộ quá trình đào tạo nhân lực của tổ chức mình; chỉ khi đó, quá trình đào tạo nhân lực mới thực sự phát huy tác dụng cho tổ chức và cá nhân người lao động. Chúng ta có thể chia quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành 3 giai đoạn như sau: - Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo - Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo - Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo Bước 1: Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ: 16