Tài liệu đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn truyền thông và công nghệ nova

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- HOÀNG PHƢƠNG CHI ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- HOÀNG PHƢƠNG CHI ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI TS. ĐINH VĂN TOÀN Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp: “Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Đinh Văn Toàn - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên. Hà Nội, ngày … tháng … năm … Học viên i LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, em xin chân thành cảm ơn TS. Đinh Văn Toàn - Đại học Quốc gia Hà Nội, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, nhận xét, giúp đỡ em rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Em xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, những ngƣời đã dạy dỗ, chỉ bảo em trong suốt những năm học tập tại trƣờng. Em cũng xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị công tác tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để hoàn thành bài luận văn với kết quả cao nhất. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng Học viên ii năm MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................................vi DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................vii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ................................................................................. viii LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ......................... 4 LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nhân lực........................................ 4 1.2. Khái niệm, vai trò và các phƣơng pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .... 5 1.2.1 Những khái niệm cơ bản ........................................................................................ 5 1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp ..................................... 7 1.2.3 Các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 8 1.3 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .......................15 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ........................................................16 1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo ...........................................................................................22 1.3.3 Tổ chức thực hiện .................................................................................................25 1.3.4 Đánh giá đào tạo nhân lực ..................................................................................27 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ......................30 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài .....................................................................................31 1.4.2. Nhân tố bên trong ................................................................................................32 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................35 2.1 Mô hình, thiết kế nghiên cứu .......................................................................................35 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................37 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ..............................................................................39 2.2.2. Phương pháp phân tích xử lý thông tin ....................................................42 2.3. Kết luận về kết quả nghiên cứu ..................................................................................42 iii CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA .........................................43 3.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova( Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA .......................................................43 3.1.1. Giới thiệu về Công ty...........................................................................................43 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ................................................43 3.1.3. Triết lý kinh doanh, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty ...............................45 3.1.4. Các sản phẩm và dịch vụ hiện tại của công ty ..................................................47 3.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty.................................................................................49 3.1.6. Phân tích cơ cấu lao động ..................................................................................51 3.2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoànTruyền thông và Công nghệ Nova.....................................................................................................53 3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực..................................................53 3.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực...................................................58 3.2.3 Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực .................................................63 3.2.4. Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực...............................................................71 3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo của công ty...............................74 3.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp..................................................................74 3.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp ..................................................................77 3.4 Đánh giá chung về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Novatrong thời gian qua .................................................................................79 3.4.1. Ưu điểm ...................................................................................................79 3.4.2. Hạn chế ...................................................................................................80 3.4.3. Nguyên nhân............................................................................................81 CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI82 CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA .....................82 4.1 Định hƣớng và mục tiêu phát triển của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova trong giai đoạn đến 2020 ......................................................................82 iv 4.1.1 Chiến lược phát triển của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova ..............................................................................................................82 4.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova .....................................................................................................84 4.1.3 Mục tiêu và phương hướng đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova............................................................................85 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova .................................................................................................87 4.2.1 Giải pháp hoàn thiện đối với xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ..............87 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ................93 4.2.3 Giải pháp hoàn thiện đối với tổ chức triển khai đào tạo nhân lực .................95 4.2.4. Giải pháp hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo nhân lực sau khóa đào tạo của công ty ........................................................................................................97 4.2.5 Hoàn thiện bộ máy quản trị và đào tạo đội ngũ cán bộ phụ trách nhân sự chuyên nghiệp........................................................................................................98 4.2.6. Xây dựng, hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đãi ngộ nhân sự sau đào tạo. ..............................................................................................99 KẾT LUẬN.......................................................................................................................101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 1 Tiếng Việt ............................................................................................................................. 1 Tiếng Anh ............................................................................................................................. 2 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Nghĩa của từ Từ viết tắt ĐTNL Đào tạo nhân lực SEO ( Search Engine Optimization) Tối ƣu hoá công cụ tìm kiếm SEM (Search Engine Marketing) Tiếp thị công cụ tìm kiếm DN Doanh nghiệp VNCP Tổ hợp Giáo dục & Truyền thông Việt Nam Hợp Điểm Thành phố Hồ Chí Minh TP. HCM vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Một số phƣơng pháp đào tạo hiện nay trên thế giới ...................................9 Bảng 1.2. Tổng hợp các ƣu điểm, nhƣợc điểm của các phƣơng phápđào tạo trong và ngoài doanh nghiệp chủ yếu. .....................................................................................14 Bảng 1.3. Chi phí đào tạo nhân lực ...........................................................................25 Bảng 1.4. Mô hình đánh giá đào tạo .........................................................................28 Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của công ty.....................................................................51 Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA .....................................................................................53 Bảng 3.3. Sử dụng lao động qua các năm .................................................................54 Bảng 3.4. Chi phí đào tạo của công ty ......................................................................63 Bảng 3.6. Các buổi hội nghị, hội thảo công ty đã tổ chức năm 2014, 2015 .............68 Bảng 3.7. Số lƣợng nhân viên công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA đƣợc đào tạo tại trung tâm ...................................................................70 Bảng 3.8. Bảng đánh giá xếp hạng nhân viên đƣợc phụ cấp ....................................71 Bảng 3.9 Mức độ hàilòng của học viên sau đào tạo về nội dung của khóa học .......73 Bảng 3.10. Một số chỉ tiêu tài chính của công ty ......................................................78 vii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 1.1. Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực..........................................................16 Hình 2.1 Sơ đồ nghiên cứu của đề tài .......................................................................36 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ............................................................49 Sơ đồ 3.2. Kèm cặp theo vị trí công việc công việc..................................................67 viii LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tế cho chúng ta thấy rằng từ một quốc gia đến tất cả các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững đều phải coi phát triển nhân lực là một trong những ƣu tiên hàng đầu, một doanh nghiệp dù có nhiều vốn, máy móc thiết bị hiện đại đến đâu nếu không có đội ngũ nhân lực giỏi thì cũng không thể sử dụng và phát huy hết đƣợc nguồn lực và khó có thể phát triển vững mạnh đƣợc, chính vì vậy, nhân lực luôn là trung tâm trong sự phát triển của một doanh nghiệp. Việc tập trung phát triển nhân lực và phải quan tâm đến đào tạo nhân lực là một yêu cầu tất yếu và không thể thiếu với bất kỳ quốc gia hay doanh nghiệp nào. Nhân lực là bộ phận quan trọng tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho mỗi quốc gia, cho mỗi doanh nghiệp. Việc phát huy tối đa nguồn lực này, không ngừng mở rộng số lƣợng, nâng cao chất lƣợng, sử dụng hiệu quả để đem lại sức mạnh cho quốc gia, cho doanh nghiệp. Bởi vậy, các quốc gia, các doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển nhân lực của mình. Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và các yêu cầu đáp ứng thị trƣờng ngày càng cao bắt buộc các doanh nghiệp phải thay đổi trong chính nội tại doanh nghiệp, trong đó việc nâng cao hơn nữa năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc của ngƣời lao động là một yêu cầu có tính tất yếu và không thể tách rời trong mọi thay đổi của một doanh nghiệp. Chính vì vậy, muốn tồn tại và phát triển bền vững bắt buộc các doanh nghiệp phải đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân lực. Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova là một trong những công ty hàng đầu trong ngành tiếp thị trực tuyến tại Việt Nam.Trong giai đoạn xây dựng và phát triển, công ty luôn luôn chú trọng đào tạo nhân lực (ĐTNL), coi đây là yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công. Tuy nhiên, đào tạo nhân lực tại công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế, ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Chính vì lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova” để làm luận văn nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty. 1 Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu luận văn sẽ làm sáng tỏ các câu hỏi sau : 1. Đào tạo nhân lực là gì? Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm những nội dung và yêu cầu nào? 2. Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova hiện nay nhƣ thế nào? 3. Để hoàn thiện đào tạo nhân lực ở công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova cần những giải pháp nào? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích: - Trên cơ sở tổng hợp và hệ thống hóa các lý luận có liên quan về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova giai đoạn 2013 – 2015, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova giai đoạn đến 2020. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Làm rõ cơ sở lý luận và hệ thống hóa các lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova,từ đó đánh giá những thành tựu, hạn chế của đào tạo nhân lực tại Công ty. - Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu * Về nội dung: Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung: + Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; + Lập Kế hoạch đào tạo; + Tổ chức thực hiện kế hoạch; + Đánh giá đào tạo nhân lực; 2 * Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova. * Thời gian:Nghiên cứu dữ liệu tài liệu công ty giai đoạn từ 2013 -2015, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty giai đoạn đến 2020; Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova giai đoạn 2013 - 2015 để đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực cho giai đoạn đến 2020. 4.Những đóng góp của luận văn nghiên cứu - Tổng hợp các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Các khái niệm, vai trò, nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực. - Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực cho công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova giai đoạn đến 2020. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, phụ lục, khóa luận đƣợc kết cấu theo 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2 :Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3:Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova. 3 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nhân lực. Trong nƣớc và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp: - Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012, trang 153) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động”. Quan điểm của các tác giả trên về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhìn chung đều thiên về các hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp cho ngƣời lao động. Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét trên góc độ phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực chứ không xét đến việc tăng lên về số lƣợng ngƣời lao động. - Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thƣơng Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hƣớng của doanh nghiệp. - Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Vũ Hùng Phƣơng (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ƣu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập 4 kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt đƣợc kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng. Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa đƣợc xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức. Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế đất nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào tạo nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nhân lực cũng nhƣ đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể. 1.2. Khái niệm, vai trò và các phƣơng pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Những khái niệm cơ bản 1.2.1.1 Khái niệm nhân lực Có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực. Wikipedia đƣa ra khái niệm nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012, trang 7-8) đƣa ra khái niệm “nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể 5 lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời. Nhƣ vậy, một cách tổng quát nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi còn người hay là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận hành trong quá trình sản xuất. 1.2.1.2 Đào tạo nhân lực Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012, trang 153) đƣa ra quan điểm "Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng) đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. Đồng Thị Thanh Phƣơng, Nguyễn Ngọc An (2012, trang 148) định nghĩa “Đào tạo nhân lực là quá trình học tập kiến thức, kỹ năng làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện đƣợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”. Ngoài ra, còn có quan niệm đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc. (Hoàng Văn Hải, Võ Thùy Dƣơng, 2010). Nhìn chung, có thể hiểu đào tạo là hoạt động hướng vào mục đích giúp nhân lực tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao hiệu suất công việc của doanh nghiệp. Đào tạo tập trung chủ yếu vào công việc hiện tại, khắc phục bổ sung sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho công việc hiện tại. Trong quá trình đào tạo, nhân lực sẽ đƣợc bù đắp những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng trong lĩnh vực chuyên môn, cải thiện thái độ, tác phong để hoàn thành 6 công việc đƣợc giao.Đào tạo có thể đƣợc xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp, là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực và cần đƣợc quan tâm đúng mức trong doanh nghiệp. 1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện đƣợc mục tiêu của nó.Mục tiêu của việc đào tạo nhân lực phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Tùy thuộc vào nhu cầu đã đƣợc xác định, ngƣời phụ trách đào tạo và các cán bộ lãnh đạo của doanh nghiệp phải xác định mục tiêu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp cần đạt tới trình độ mong muốn nào. Đào tạo có tác dụng và ý nghĩa đối với cả doanh nghiệp và đối với ngƣời lao động. 1.1.2.1 Đối với người lao động Nhờ có đào tạo, năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc lao động sẽ tăng, từ đó, ngƣời lao động đƣợc hƣởng thù lao lao động cao hơn và có uy tín hơn trong mắt đồng nghiệp. Hơn nữa, đào tạo làm cho mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc sẽ tăng lên, ngƣời lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn. Thông qua đào tạo, ngƣời lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ đƣợc đáp ứng tốt hơn. Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra đƣợc sự thích ứng của ngƣời lao động đối với công việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc. Nói cách khác, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo “ thƣơng hiệu cá nhân” cho ngƣời lao động. Giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trƣờng lao động với mức giá công lao động cao. 1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và chất lƣợng sản phẩm.Nhờ đó, doanh nghiệp có thể hạ giá thành sản phẩm, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm sẽ đƣợc mở rộng và doanh nghiệp có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận. 7 Hơn nữa, thông qua đào tạo, ngƣời lao động sẽ tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác hơn, nhờ vậy doanh nghiệp sẽ giảm đƣợc chi phí lao động cho giám sát quá trình làm việc của ngƣời lao động. Nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao chất lƣợng nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Điều đó sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao đƣợc tính ổn định và năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong hoạt động của tổ chức. Và cuối cùng, một vai trò không thể phủ nhận của đào tạo đối với doanh nghiệp là nhờ có đào tạo, doanh nghiệp có thể tạo ra đƣợc đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì đội ngũ nhân viên đó và thu hút đƣợc nhân viên giỏi đến với doanh nghiệp, nhờ đó có thể tạo lợi thế cạnh tranh. 1.2.2.3 Đối với xã hội Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội: Có đƣợc nguồn lực con ngƣời có chất lƣợng cao đáp ứng đƣợc các mục tiêu kinh tế xã hội bởi vì nhân lực của doanh nghiệp chính là một bộ phận nhân lực của xã hội. Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội từ những nhân lực tốt đƣợc đào tạo bởi doanh nghiệp. Công dân tốt có nghĩa là công dân có cả tài và đức.Thực hiện đào tạo nhân lực đƣợc coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội. Qua đào tạo ngƣời lao động tăng cƣờng hiểu biết về xã hội cũng nhƣ sự hiểu biết lẫn nhau, giữa các thành viên trong các tổ chức mà họ tham gia. Do đó, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm, cá nhân trong doanh nghiệp cũng nhƣ xã hội. 1.2.3 Các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, cần xác định hình thức và phƣơng pháp đào tạo nhân lực cho các đối tƣợng khác nhau, dựa trên các cơ sở: a) Mục tiêu của việc đào tạo: Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo bao gồm: Những kiến thức và kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ mức kỹ năng có 8 đƣợc sau đào tạo. Xác định trên cơ sở so sánh những kiến thức, kỹ năng, hiểu biết mà ngƣời lao động cần phải có để có thể thực hiện đƣợc công việc và những gì mà ngƣời lao động đang có để bổ sung những điểm thiếu và yếu. b) Số lượng và cơ cấu học viên: Không hẳn tất cả ngƣời lao động thiếu hay yếu đều phải đƣợc đào tạo. Hoạt động đào tạo cần tập trung vào những vị trí, những công việc then chốt, những kỹ năng chính yếu và thực sự cần thiết, có ảnh hƣởng lớn đến sự thực hiện công việc. Ngoài ra, các nguồn lực dành cho ĐT cũng có hạn vì vậy xác định số lƣợng và cơ cấu học viên một cách phù hợp góp phần tăng hiệu quả của hoạt động ĐT. c) Thời gian đào tạo: Hoạt động đào tạo, đặc biệt là đối với những lao động đang làm việc trong tổ chức có ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt động của to chức, vì thế lựa chọn thời điểm và thời gian đào tạo phù hợp sẽ hạn chế những tác động tiêu cực đến hoạt động của tổ chức và mang lại những lợi ích to lớn. Hầu hết các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng, để có một kế hoạch tốt, các mục tiêu cần đƣợc xây dựng theo kỹ thuật “SMART”: Specific - Cụ thể, Measurable - đo lƣờng đƣợc, Achievable - có thể đạt đƣợc/ vừa sức, Realistic - Thực tiễn/ khả thi, Time-bound - thời hạn. Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010), trong DN ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu ĐT cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu ĐT mà nhà quản trị có thể chọn lựa hình thức và phƣơng pháp ĐT cho hợp lý. Có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo nhân lực, mỗi một phƣơng pháp có cách thực hiện ƣu nhƣợc điểm riêng mà mỗi tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của từng tổ chức. Trong luận văn này, tác giả xin đƣợc giới thiệu một số phƣơng pháp đào tạo nhân lực chủ yếu đang đƣợc thực hiện ở các nƣớc trên thế giới và ở Việt Nam. Bảng 1.1. Một số phƣơng pháp đào tạo hiện nay trên thế giới TT 1 2 3 Phƣơng pháp Dạy kèm Đào tạo theo địa chỉ Luân phiên công tác Áp dụng cho đối tƣợng Nơi thực hiện Cán bộ quản lý Công nhân kỹ Tại nơi Ngoài nơi làm và chuyên viên thuật làm việc việc x X x 0 x X x 0 x X x 0 9 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Dạy nghề Bài giảng thuyết trình Tình huống Trò chơi kinh doanh Hội nghị - Hội thảo Mô hình ứng xử Huấn luyện xử lý tại chỗ Thực tập Đóng vai Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ x x x x x x X 0 0 0 0 0 x 0 0 0 0 0 0 x x x x x x X x x x x X 0 x 0 x x x X 0 x (Nguồn: R.Wayne Mondy Robenrt M. Noe.Op. Cti,p.280) Trong đó: x: là áp dụng 0: là không áp dụng 1.2.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời có kinh nghiệm, vững về chuyên môn và làm việc lâu năm hơn. Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là những phƣơng pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các nhân viên trực tiếp sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ giới thiệu giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hiện lại cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy. - Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của các nhân viên lành nghề trong khoảng thời gian trong một vài năm. Các học viên đƣợc thực hiện các công việc mà mình đã học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng làm việc cần thiết.Phƣơng pháp này thực chất chính là sự kèm cặp của nhân viên lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm với ngƣời học.Đó cũng là phƣơng pháp thông dụng tại Việt Nam hiện nay. - Kèm cặp và chỉ dẫn: Dùng giúp cho cán bộ, quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và 10