Tài liệu đào tạo nhân lực công nghệ cho các doanh nghiệp theo mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG LIÊN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CHO CÁC DOANH NGHIỆP THEO MÔ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƢỜNG VÀ DOANH NGHIỆP (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TP. HCM, 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG LIÊN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CHO CÁC DOANH NGHIỆP THEO MÔ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƢỜNG VÀ DOANH NGHIỆP (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ MÃ SỐ: 60 34 04 12 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. TRỊNH NGỌC THẠCH TP. HCM, 2015 Công trình đƣợc hoàn thành tại: Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – ĐHQG Hà Nội Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Trịnh Ngọc Thạch Phản biện 1: TS. Đào Thanh Trƣờng Phản biện 2: TS. Vũ Văn Khiêm Luận văn đã đƣợc bảo vệ trƣớc hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại phòng .......Trƣờng Đại học KHXH&NV Tp. HCM 15 giờ 30 ngày 03 tháng 7 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm thƣ viện ĐHQG MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ .................................................................................. 8 PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 9 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 9 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................... 10 3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 14 4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 14 5. Mẫu khảo sát ......................................................................................................... 15 6. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 15 7. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................... 16 8. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 16 9. Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 17 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔ HÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƢỜNG VỚI DOANH NGHIỆP ............................... 18 1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................... 18 1.1.1. Nguồn nhân lực .............................................................................................. 18 1.1.2. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ........................................................ 19 1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................ 22 1.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 23 1.1.5. Mô hình dự án ................................................................................................ 24 1.2. Cơ sở lý luận về mô hình dự án liên kết giữa nhà trƣờng với doanh nghiệp trong đào tạo .............................................................................................................................. 25 1.2.1 Chức năng đào tạo nguồn nhân lực trong các trường đại học...................... 25 1.2.2 Lợi ích của doanh nghiệp từ hoạt động liên kết với nhà trường ................... 27 1.2.3 Lợi ích của xã hội từ hoạt động liên kết giữa DN với NT.............................. 28 1.2.4 Hoạt động liên kết đào tạo góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp .................................................................................................................. 28 1.3. Mối quan hệ biện chứng trong liên kết đào tạo nhân lực giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp............................................................................................................................... 29 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................................ 30 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG MÔ HÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƢỜNG VÀ DOANH NGHIỆP TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM ...................................................................................................... 32 2.1 Chính sách, chiến lƣợc của Đảng và nhà nƣớc về hoạt động liên kết giữa trƣờng đại học với doanh nghiệp ................................................................................................. 32 2.1.1 Quan điểm của Đảng, Chính phủ và các Bộ, ngành về vấn đề liên kết giữa trường đại học với doanh nghiệp ................................................................................. 32 2.1.2. Tình hình hoạt động liên kết đào tạo giữa trường đại học với doanh nghiệp ở nước ta hiện nay........................................................................................................... 33 2.2 Kinh nghiệm hợp tác giữa trƣờng đại học và các doanh nghiệp tại một số quốc gia trên thế giới ...................................................................................................................... 35 2.2.1. Kinh nghiệm ở trường đại học Mỹ ..................................................................... 35 2.2.2. Kinh nghiệm ở trường đại học Singapore ......................................................... 36 2.2.3. Kinh nghiệm ở trường đại học Trung Quốc ...................................................... 38 2.3 Khái quát về Đại học Công nghệ TP. HCM.......................................................... 39 2.3.1. Quá trình hình thành và phát triển trường ........................................................ 39 2.3.2. Sứ mệnh và mục tiêu phát triển trường ............................................................. 40 2.3.3. Cơ cấu tổ chức trường ....................................................................................... 41 2.3.4. Các hoạt động chính của trường ....................................................................... 42 2.4 Thực trạng mô hình liên kết đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp giữa trƣờng ĐH và DN (nghiên cứu trƣờng hợp trƣờng Đại học Công nghệ TP. HCM)........ 47 2.4.1 Đánh giá thực trạng mô hình liên kết giữa NT với DN trong đào tạo nguồn nhân lực công nghệ cho DN ........................................................................................ 48 2.4.2 Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng............................................................ 49 2.4.3 Đánh giá chung và những vấn đề cần xem xét hoàn thiện ............................ 59 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................................ 63 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN MÔ HÌNH DỰ ÁN LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƢỜNG VỚI DOANH NGHIỆP VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ CỦA TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM............................................................................. 65 3.1 Nguyên tắc và yêu cầu của việc nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện liên kết NT với DN trong đào tạo nguồn nhân lực công nghệ ................................................ 65 3.1.1 Các nguyên tắc xây dựng giải pháp hoàn thiện mô hình dự án liên kết với doanh nghiệp................................................................................................................ 65 3.1.2 Tiếp cận theo quan điểm hệ thống - cấu trúc ................................................ 66 3.1.3 Tiếp cận theo quan điểm thị trường ............................................................... 67 3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo quan điểm lịch sử - tính thực tiễn ................................ 67 3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tế ....................................... 69 3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện mô hình dự án liên kết ............................................ 69 3.3 Khách thể khảo nghiệm ......................................................................................... 86 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................................ 88 KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 89 KHUYẾN NGHỊ.................................................................................................................. 92 LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, tôi xin chân thành tỏ l ng biết ơn đến Ban Giám hiệu, quý Thầy/Cô Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc Gia Hà Nội; Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc Gia TP. HCM, đã giảng dạy và trang bị kiến thức cho tôi. Chân thành ghi ơn quý Thầy/Cô đã hết l ng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh. Xin chân thành bày tỏ l ng biết ơn đến Thầy PGS.TS. Trịnh Ngọc Thạch đã hết l ng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin gởi lời tri ân của tôi đối với những điều mà Thầy đã dành cho tôi. Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Nhà trƣờng, quý Thầy/Cô, các đồng nghiệp của Trƣờng Đại học Công nghệ TP.HCM đã hỗ trợ cho việc cung cấp tài liệu giúp tôi hoàn thành luận văn. Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị trong lớp cao học quản lý KH&CN Khóa QH-2012-X, TP.HCM, các đồng nghiệp đã động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này. Trân trọng cảm ơn! DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 14 13 15 16 17 18 19 20 Từ viết tắt BGH CB CBQL DA ĐH &DN ĐH-CĐ ĐHKHXH&NV ĐHQGTPHCM DN GD&ÐT GV HĐQT HV&SV KH&CN NC&TK NCKH QLGD SĐH SHTT TP. HCM Nội dung Ban Giám hiệu Cán bộ Cán bộ quản lý Dự án Đại học & Doanh nghiệp Đại học-Cao đẳng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Doanh nghiệp Giáo dục và Đào tạo Giảng viên Hội đồng quản trị Học viên và sinh viên Khoa học và Công nghệ Nghiên cứu và triển khai Nghiên cứu khoa học Quản lý giáo dục Sau đại học Sở hữu trí tuệ Thành phố Hồ Chí Minh DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Tên bảng Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trƣờng Đại học Công nghệ (HUTECH) Cơ cấu GV cơ hữu và hợp đồng dài hạn Nhận thức của CBQL NT, quản lý DN về các yếu tố ảnh hƣởng tích cực đến chất lƣợng đào tạo nhân lực Đánh giá của CBQL các cấp, lãnh đạo các cơ sở viện, trung tâm, lãnh đạo NT, và DN về hình thức hợp tác Đánh giá về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hợp tác Đánh giá về mức độ hợp tác Đánh giá của cựu HV&SV và DN về chất lƣợng đào tạo Đánh giá của DN về khả năng đáp ứng yêu cầu công việc Kết quả khảo sát ý kiến của DN về mối liên kết về cơ sở vật chất và tài chính cho đào tạo của NT Mức độ liên kết về nhân sự giữa NT và DN Thông tin trích ngang về khách thể khảo nghiệm Kết quả khảo nghiệm các giải pháp đƣợc đề xuất Trang 38 43 46 47 47 48 51 52 54 55 84 85 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọ n đ ề tà i Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu, là động lực chính thúc đ y phát triển bền vững quá trình sản xuất kinh doanh. Phát triển nguồn nhân lực cũng là yếu tố chủ đạo để thu hút và duy trì các nguồn vốn đầu tƣ trong môi trƣờng cạnh tranh. Chính vì thế, năng lực của nguồn nhân lực s ảnh hƣởng tới sự phát triển kinh tế, xã hội và môi trƣờng trên nhiều phƣơng diện. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế nhƣ hiện nay, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển sức cạnh tranh của doanh nghiệp, nâng cao chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng, thúc đ y phát triển toàn diện nền kinh tế, cũng nhƣ là điều kiện để ngƣời lao động tự tin, khẳng định đƣợc và củng cố đƣợc vị thế doanh nghiệp trong xã hội. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay chất lƣợng đào tạo nhân lực ở nhiều trƣờng chƣa cao, chƣa thật sự gắn kết giữa nhu cầu với s dụng; vẫn c n khoảng cách lớn giữa trình độ tay nghề của HV&SV ra trƣờng và yêu cầu của các đơn vị s dụng lao động. Vì vậy, rất nhiều ngƣời sau khi đã tốt nghiệp các trƣờng đại học vẫn không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Các doanh nghiệp khó tìm đƣợc những lao động vừa ý, hoặc tuyển dụng đƣợc thì doanh nghiệp cũng phải c đi tập huấn, đào tạo lại chuyên môn nghiệp vụ mới có thể s dụng đƣợc. Một trong những nguyên nhân quan trọng của tình trạng này là do thiếu sự liên kết giữa nhà trƣờng với doanh nghiệp trong đào tạo. Chính vì thế, sự hợp tác liên kết giữa các trƣờng đại học và các doanh nghiệp là rất cấp thiết. Một số chƣơng trình liên kết với doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nhân lực công nghệ trƣớc đây của nhà trƣờng kết quả c n hạn chế về nhiều mặt, chất lƣợng thấp dẫn đến trình trạng một số doanh nghiệp không mặn mà hoặc từ chối liên kết với nhà trƣờng. Để góp phần thúc đ y hoạt động liên kết giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp tại đơn vị công tác ngày một phát triển về số lƣợng lẫn chất lƣợng hơn, đây cũng là vấn đề đang đƣợc lãnh đạo nhà trƣờng, doanh nghiệp, nhà đầu tƣ, nhà tuyển dụng, … quan tâm và là việc làm cấp bách hiện nay. Bên cạnh đó, sự phát triển đa dạng của các ngành nghề, sự hỗ trợ của hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nƣớc, sự di chuyển nhân lực giữa các khu vực, sự hình thành của hệ thống đổi mới quốc gia... nhất là trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng nhƣ hiện nay, cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, sự chuyển dịch nguồn lao động giữa các nƣớc là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp và nền kinh tế Việt Nam nói chung. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp luôn mong muốn xây dựng đƣợc lực lƣợng lao động mạnh. Trong khi đó, các trƣờng đại học có sứ mệnh đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp và xã hội. Nhƣ vậy, về mặt lý thuyết, doanh nghiệp và nhà trƣờng rất cần “gặp gỡ nhau” trong đào tạo và s dụng nguồn nhân lực, qua đó tận dụng đƣợc thế mạnh của nhau. Việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển sức cạnh tranh của doanh nghiệp, nâng cao chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng, thúc đ y phát triển toàn diện nền kinh tế, cũng nhƣ là điều kiện để ngƣời lao động tự tin, khẳng định đƣợc và củng cố đƣợc vị thế cá nhân trong xã hội. Chính vì thế sự hợp tác giữa các trƣờng đại học và các DN là rất cần thiết và rất quan trọng. Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài C C M làm đề tài của luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ. 2. Tổ ng quan tình hình nghiên cứu Ngày nay, khi khoa học & công nghệ đã và đang trở thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp và là nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh của từng quốc gia, từng doanh nghiệp thì việc đổi mới công tác giáo dục đào tạo kết hợp chặt ch với doanh nghiệp là một xu thế, là biện pháp tích cực của nền giáo dục năng động, sáng tạo. Nghị quyết Đại hội X (2006) của Đảng đã chỉ rõ để thực hiện thắng lợi công cuộc đ y mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức phải phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tức là chuyển hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng sang chiều sâu, coi trọng và gia tăng nhanh chất lƣợng của nguồn nhân lực. Đại hội XI (2011) Đảng ta lựa chọn phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, là khâu đột phá của chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020. Phát triển giáo dục và đào tạo là nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài. Chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và ph m chất ngƣời học. Học đi đôi với hành; lý luận gắn với thực tiễn; giáo dục nhà trƣờng kết hợp với giáo dục gia đình và giáo dục xã hội. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo cần tiếp tục đổi mới chƣơng trình, nội dung, phƣơng pháp giảng dạy và phƣơng thức đào tạo đội ngũ lao động có chất lƣợng cao, đặc biệt là trong các ngành kinh tế, kỹ thuật mũi nhọn, công nghệ cao. Gắn việc hình thành các khu công nghiệp, khu công nghệ cao với hệ thống các trƣờng đào tạo nghề, mở rộng các hình thức đào tạo nghề đa dạng, linh hoạt phù hợp với nhu cầu thực tế xã hội. Từ việc nhận thức đúng đắn về vai tr nhân lực khoa học & công nghệ cũng nhƣ những khó khăn, vƣớng mắc trong quá trình đào tạo nhân lực cho các doanh nghiệp theo mô hình liên kết giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp tại các trƣờng đại học và cao đẳng, các nhà khoa học đã và đang có những nghiên cứu với nhiều góc độ, ở nhiều khía cạnh và cấp độ khác nhau. Để khai thác tƣ liệu có liên quan đến đề tài: Đào tạo nhân lực công nghệ cho các doanh nghiệp theo mô hình dự án liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp (nghiên cứu trường hợp trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh) TP.HCM”, tôi đã tìm đọc, nghiên cứu và vận dụng một số tài liệu sau: - Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Giao Long (2006), đề tài: Đổi mới quản lý nhân lực Khoa học & Công nghệ (Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - ĐHQGTPHCM). Đề tài này đã đi vào phân tích, khảo sát thực trạng quản lý nhân lực ở Viện KH&CN Việt Nam, những yếu tố tích cực, đạt đƣợc trong quá trình phát triển và những hạn chế c n tồn tại. - Đề tài luận văn Thạc sĩ Giải pháp phát triển nhân lực KH & CN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, Nguyễn Thị Hoàng (2006), TRƯỜNG ĐHKHXH&NV - ĐHQGTPHCM: đã làm cụ thể hóa một số giải pháp phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, từ các giải pháp này, nhân rộng và làm hình mẫu về phát triển nhân lực KH&CN cho một số vùng lân cận. - Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ của tỉnh Tiền Giang đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển trường đại học Tiền Giang, là đề tài luận văn Thạc sĩ, Bùi Thanh Vân (2006), Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh). - Luận văn ThS. của Nguyễn Thị Hạnh, ngành: Quản lý khoa học và công nghệ (2010), với đề tài: Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội. Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực KH&CN. Phân tích thực trạng nhân lực KH&CN ở Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội trong thời điểm hiện nay. Đánh giá những tác động của chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển dụng, s dụng nguồn nhân lực KH&CN của trƣờng ĐH Công nghiệp Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực KH&CN thích hợp trong đó chú trọng việc xác định các ngành nghề mũi nhọn, các ngành nghề cần ƣu tiên trƣớc mắt, phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc nói chung cũng nhƣ Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội nói riêng. - Đề tài luận văn ThS: Biện pháp quản lý nhằm tăng cường hợp tác với doanh nghiệp trong đào tạo của các trường nghề ở tỉnh nam định, Lã Duy Tuấn (2009), luận văn chỉ đi sâu tìm hiểu các vấn đề: Thực trạng về sự hợp tác trong đào tạo giữa trƣờng nghề (Trƣờng CĐ nghề, trƣờng trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề) với DN; các yếu tố hƣởng đến mối quan hệ hợp tác này; một số hoạt động quản lý nhằm tăng cƣờng hợp tác với DN trong đào tạo của hiệu trƣởng các trƣờng nghề ở tỉnh Nam Định. Hoàn thiện và đổi mới một số biện pháp quản lý nhằm tăng cƣờng hợp tác giữa trƣờng nghề với DN ở tỉnh Nam Định góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề. - Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án (Nghiên cứu trƣờng hợp tỉnh Bình Phƣớc): luận văn Thạc sĩ Lý Văn Dƣỡng, 2011. Trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại địa phƣơng, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực KH&CN thông qua các dự án phát triển kinh tế-xã hội về công tác tại tỉnh Bình Phƣớc. - Chu Trí Thắng, (2011), tác giả Luận văn ThS chọn đề tài Chính sách hợp tác với nước ngoài về đào tạo SĐH của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế” nhằm bổ sung và hoàn thiện cho những chính sách về đào tạo nhân lực sau đại học của Việt Nam, trình bày chính sách hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực SĐH của Việt Nam bắt đầu từ thời kỳ đổi mới cho đến thời điểm hiện nay. Kinh nghiệm về HTQT trong đào tạo nhân lực SĐH của bốn nƣớc điển hình là Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc. Phân tích, đánh giá các chính sách HTQT về đào tạo nhân lực SĐH của Việt Nam theo quan điểm hội nhập, phát triển nhân lực, phát triển kinh tế - xã hội. Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực SĐH có hiệu quả, chất lƣợng, tiên tiến, phục vụ cho các mục tiêu hội nhập của đất nƣớc. - Đề tài Một số giải pháp kết hợp đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Nghệ An” luận văn thạc sĩ khoa học của tác giả Hoàng Xuân Trƣờng, năm 2009, trƣờng Đại học Vinh đã nghiên cứu tình hình thực tế của việc kết hợp đào tạo với các doanh nghiệp của các trƣờng dạy nghề trên địa bàn tỉnh Nghệ An, đồng thời đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động này. - Luận án tiến sỹ của tác giả Trần Khắc Hoàn (2006), trƣờng Đại học Giáo dục với đề tài: Kết hợp đào tạo tại trương và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” đã phân tích và đƣa ra vấn đề tăng cƣờng mối quan hệ giữa NT và các đơn vị sản xuất là một trong những giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo. Tác giả cho rằng cần có sự gắn kết giữa NT và DN trong đào tạo nghề, giúp tƣơng tác hỗ trợ nhau trong đào tạo giữa giảng dạy lý thuyết và thực hành. - Nghiên cứu “ Gắn đào tạo s dụng, nhà trƣờng với doanh nghiêp” của tiến sỹ Trần Anh Tài, nhà xuất bản ĐHQGHN, năm 2009 đã nêu lên thực trạng mối quan hệ giữa NT với DN đồng thời đƣa ra các giải pháp gắn kết đào tạo với s dụng, nhà trƣờng với xã hội. - Nghiên cứu “Phát triển mô hình liên kết bền vững giữa cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp dệt may trong xu hƣớng hội nhập WTO” của tác giả Nguyễn Thị Bích Thu, trƣờng Đại học Đà Nẵng đã đề xuất một số giải pháp phát triển mô hình liên kết bền vững giữa các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp dệt may. Tuy nhiên các giải pháp chƣa đƣợc phân tích sâu về nội dung và cách thức thực hiện. Các đề tài trên đã nêu lên những thực trạng chung và đã đƣa ra những giải pháp khái quát nhằm phát triển nhân lực KH&CN trong điều kiện hội nhập, song chƣa đáp ứng cụ thể trong quá trình xây dựng, hình thành phát triển nhân lực quản lý của một đơn vị cụ thể, hình thành và một số giải pháp tối ƣu trong thời điểm hiện nay. Trên cơ sở tham khảo các nghiên cứu nói trên, tác giả bao quát toàn diện về các khía cạnh của vấn đề liên kết đào tạo giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp, từ đó tác giả hy vọng có thể đề xuất những giải pháp mang tính hiệu quả và tính khả thi cao. 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực công nghệ theo mô hình dự án liên kết giữa doanh nghiệp và nhà trƣờng ở trƣờng Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. 4. Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: trƣờng Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. - Phạm vi nội dung nghiên cứu: Các giải pháp thực hiện mô hình liên kết giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực công nghệ. - Phạm vi thời gian: nghiên cứu quá trình thực hiện các hoạt động đào đào tạo nhân lực công nghệ qua mô hình dự án liên kết với doanh nghiệp trong giai đoạn 2009 - 2014 ở trƣờng Đại học Công nghệ TP. HCM. 5. Mẫu khảo sát Tác giả s dụng bảng điều tra làm công cụ nghiên cứu bởi vì có thể thu thập thông tin tƣơng đối nhanh trong khoảng một thời gian ngắn. Có 2 phần chính trong bảng câu hỏi. - Phần 1: Khảo sát 4 cơ sở giáo dục, 30 các cơ quan, doanh nghiệp, cá nhân… - Phần 2: Tìm hiểu các ý kiến của 12 nhà khoa học, chuyên gia, CBQL, 20 GV tại các Khoa, Ph ng, Ban, Trung tâm, Viện thuộc trƣờng ĐH Công nghệ TP. HCM. 6. Câu hỏi nghiên cứu • Câu hỏi nghiên cứu chủ đạo: Mô hình dự án liên kết giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp đƣợc thiết kế nhƣ thế nào để nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực công nghệ • Các câu hỏi nghiên cứu cụ thể: 1. Có các hình thức liên kết nào giữa doanh nghiệp với các trƣờng đại học trong đào tạo và phát triển nhân lực công nghệ 2. Các chƣơng trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trƣờng đại học trong đào tạo và phát triển nhân lực công nghệ đang diễn ra nhƣ thế nào kết quả ra sao 3. Giải pháp đào tạo phát triển nhân lực công nghệ theo mô hình dự án liên kết giữa nhà trƣờng với doanh nghiệp cụ thể nhƣ thế nào Phù hợp với trƣờng ĐH Công nghệ Tp.HCM Nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu tuyển dụng sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp 7. Giả thuyết nghiên cứu Các cách thức/giải pháp thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực KH&CN theo mô hình dự án liên kết giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp là phù hợp với nhu cầu thực tiễn hiện nay, là điều kiện để doanh nghiệp duy trì và phát triển, nâng cao chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng, thúc đ y phát triển toàn diện nền kinh tế, cũng nhƣ là điều kiện để ngƣời lao động tự tin, khẳng định đƣợc và củng cố đƣợc vị thế cá nhân trong xã hội. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp phân tích tài liệu thứ cấp gồm tài liệu liên quan và có ảnh hƣởng, tác động đến họat động của mô hình dự án liên kết giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp tại trƣờng trong thời gian qua nhƣ: nguồn tƣ liệu, số liệu sẵn có về thực trạng công tác đào tạo và tuyển dụng, báo cáo tổng kết thƣờng niên, khen thƣởng cuối năm, báo cáo tự đánh giá kiểm định chất lƣợng, kỷ yếu hội thảo khoa học về đào tạo nhân lực công nghệ … - Phƣơng pháp điều tra xã hội học: Tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra với 20 GV và 30 cán bộ quản lý DN (gồm cán bộ tham gia trực tiếp vào việc quản lý hoạt động đào tạo, tuyển dụng) và cựu HV&SV với một số cán bộ quản lý của trƣờng, Khoa, trung tâm, ph ng ban trực thuộc trƣờng. Điều tra bằng phiếu hỏi, khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp liên kết đầu tƣ, triển khai, chuyển giao KH&CN, tuyển dụng nhân sự.. - Phƣơng pháp phỏng vấn: thu thập thông tin dựa trên cơ sở quá trình giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra, nhằm tìm hiểu cuộc sống, kinh nghiệm và nhận thức của ngƣời cung cấp thông tin. - Phƣơng pháp chuyên gia: tiếp cận đội ngũ những ngƣời có trình độ cao, am hiểu sâu về lĩnh vực nghiên cứu khoa học, xin ý kiến đánh giá, nhận xét, định hƣớng của họ về vấn đề nghiên cứu. Thông qua việc thu thập, phân tích, tổng hợp các nguồn tài liêu, tác giả hệ thống hoá các vấn đề lý thuyết có liên quan thành cơ sở lý luận để trình bày các khái niệm, nêu giả thuyết khoa học định hƣớng cho quá trình nghiên cứu đề tài. Tác giả cũng đã nghiên cứu các văn kiện, các văn bản qui phạm, qui chế về công tác quản lý giáo dục, quản lý hoạt động KH&CN, luật giáo dục, luật KH&CN, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc. Đồng thời, tác giả cũng nghiên cứu sách, báo, tài liệu về khoa học quản lý, cập nhật một số lý luận quản lý hiện đại, về phƣơng pháp luận nghiên cứu khoa học và những vấn đề khác liên quan đến đề tài. Để tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực công nghệ của Trƣờng ĐH Công nghệ TP.HCM, tác giả đã phối hợp các phƣơng pháp: - Phƣơng pháp chuyên gia: tiếp cận đội ngũ những ngƣời có trình độ cao, am hiểu sâu về lĩnh vực NCKH, xin ý kiến đánh giá, nhận xét, định hƣớng của họ về vấn đề nghiên cứu. 9. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận của mô hình liên kết đào tạo nguồn nhân lực công nghệ giữa nhà trƣờng với doanh nghiệp. Chƣơng 2. Thực trạng của việc liên kết đào tạo nguồn nhân lực công nghệ giữa nhà và doanh nghiệp tại trƣờng đại học Công nghệ Tp.HCM. Chƣơng 3. Các giải pháp hoàn thiện mô hình dự án liên kết giữa nhà trƣờng với doanh nghiệp về đào tạo nhân lực công nghệ của trƣờng đại học Công nghệ Tp. HCM. PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔ HÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ GIỮA NHÀ TRƢỜNG VỚI DOANH NGHIỆP 1.1. Mộ t số khái niệ m cơ bả n 1.1.1. Nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên” [35]. Theo tổ chức lao động Quốc tế thì cho rằng: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: “Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển”. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Kinh tế phát triển cho rằng: “nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…”1 [12;13;36] Từ những quan niệm trên, tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững”2 [30;35;36]. 1.1.2. Nguồn nhân lực Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) có thể đƣợc hiểu theo những cách khác nhau. Theo cuốn KH&CN Việt Nam 2003 và cuốn “ C m 1 Trung Đức (2008), Thông tin và Phát triển, Khoa học và Công nghệ châu Á một xu thế mới, số 6/2008, tr. 16-18 2 Tạp chí công nghiệp (2007), Nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập, số 4/2007, tr. 52-57 nang về đo lƣờng nguồn nhân lực KH&CN” của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), thì nhân lực KH&CN bao gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong những điều kiện sau đây [19]: 1) Đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng và làm việc trong một ngành KH&CN; 2) Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào; 3) Chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương. Theo Hƣớng dẫn thống kê nghiên cứu và triển khai (NC&TK) của OECD (C m nang FRASCATI), nhân lực NC&TK bao gồm những ngƣời trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&TK hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động NC&TK. Nhân lực NC&TK đƣợc chia thành 3 nhóm [12;13]: - Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu). Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song lại làm các công việc tƣơng đƣơng nhƣ nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản ph m và quy trình mới, tạo ra phƣơng pháp và hệ thống mới. - Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương.Nhóm này bao gồm những ngƣời thực hiện các công việc đ i hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào NC&TK bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phƣơng pháp vận hành dƣới sự giám sát của các nhà nghiên cứu. - Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp NC&TK. Bao gồm những ngƣời có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn ph ng tham gia vào các dự án NC&TK. Trong nhóm này bao gồm cả những ngƣời làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc NC&TK của các tổ chức NC&TK. Quan điểm của UNESCO về hai khái niệm này là [14;31]: