Tài liệu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thủy điện buôn kuốp

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN HUY ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đắk Lắk, năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN HUY ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Hữu Hòa Đắk Lắk, năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Nguyễn Văn Huy MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 3 4. Cách tiếp cập và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................. 3 5. Kết cấu luận văn ...................................................................................... 5 6. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn...... 5 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................... 11 1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................... 11 1.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực và một số vấn đề liên quan ................... 11 1.1.2. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 14 1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ............................................. 16 1.2. QUY TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................ 17 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................ 18 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 22 1.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo............................................................. 24 1.2.4. Xác định nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ...................................................................................................... 25 1.2.5. Dự toán kinh phí đào tạo................................................................. 28 1.2.6. Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo ............................. 28 1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo ...................................... 30 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH ĐIỆN LỰC .................. 33 1.3.1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp ...................................................... 33 1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp ....................... 35 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................. 38 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP THỜI GIAN QUA .................... 39 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP ANH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................... 39 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty ............................. 39 2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty ........................................... 41 2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực kinh doanh của Công ty............................ 44 2.1.4. Tình hình hoạt động SXKD trong thời gian qua. ........................... 51 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP ........................................................ 54 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................ 55 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 65 2.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo............................................................. 67 2.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 69 2.2.5. Chi phí cho việc đào tạo ................................................................. 79 2.2.6. Tổ chức thức hiện và quản lý quá trình đào tạo ............................. 80 2.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo ...................................... 85 2.3. NHỮNG THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA........................................................................................... 86 2.3.1. Những thành công .............................................................................. 86 2.3.2. Những mặt tồn tại, hạn chế ................................................................ 87 2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế............................................................. 88 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP THỜI GIAN ĐẾN ..................................................................................................... 91 3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ................. 91 3.1.1. Dự báo xu hƣớng thay đổi môi trƣờng hoạt động của ngành Điện lực trong tƣơng lai..................................................................................... 91 3.1.2. Mục tiêu chiến lƣợc của Tổng Công ty Phát điện 3 và Công ty Thủy điện Buôn Kuốp đến năm 2020, tầm nhìn 2025 ....................................... 93 3.1.3. Mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Thủy điện Buôn Kuốp đến năm 2020, tầm nhìn 2025. ........................................................ 94 3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP TRONG TƢƠNG LAI .................. 95 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty đến năm 2025 ...................................................................................................... 95 3.2.2. Hoàn thiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty ............ 97 3.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo............................................................. 99 3.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ..... 100 3.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo ...................................................... 102 3.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý quá trình đào tạo ...... 103 3.2.7. Giải pháp về đánh giá chƣơng trình và kết kết quả đào tạo ......... 106 3.2.8. Các giải pháp bổ sung trong và sau đào tạo ................................. 106 3.3. CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ .............................................................. 108 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 110 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao) DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và Phát triển NNL 13 2.1 Tình hình biến động lao động của đơn vị qua các năm 45 2.2 Danh mục các thiết bị công nghệ các nhà máy 49 2.3 Tình hình tài chính Công ty 50 2.4 Sản lƣợng điện của đơn vị qua các năm 52 2.5 Về doanh thu, lợi nhuận và nộp ngân sách 53 2.6 Số liệu nhu cầu đào tạo năm 2016, 2017, 2017 nhƣ sau 62 2.7 2.8 2.9 2.10 Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc xác đinh nhu cầu đào tạo tại đơn vị Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc xác định mục tiêu đào tạo NNL tại đơn vị Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo NNL tại đơn vị Một số chƣơng trình đào tạo trong năm 2017 của Công ty 64 66 68 71 Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc 2.11 xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo NNL tại 75 đơn vị 2.12 2.13 Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về phƣơng pháp đào tạo NNL tại đơn vị Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về vấn đề kinh phí cho đào tạo NNL tại đơn vị 78 80 Số hiệu Tên bảng bảng Trang Kết quả thi nâng bậc, giữ bậc của lực lƣợng công 2.14 nhân kỹ thuật trong các năm qua đƣợc thống kế theo 85 bảng dƣới đây. Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc 2.15 đánh giá kết quả đào tạo của các chƣơng trình đào 85 tạo NNL tại đơn vị 3.1 Nhu cầu đào tạo 2018-2020 và các năm tiếp theo. 95 3.2 Nhu cầu đào tạo theo đơn vị 95 3.3 Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng đến năm 2020 97 3.4 Đối tƣợng đào tạo 99 3.5 Phƣơng pháp đào tạo 101 3.6 Bảng 3.6 dự kiến kinh đào tạo 102 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Số hiệu hình vẽ Tên hình vẽ Trang 1.1 Sơ đồ quy trình đào tạo 17 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Thủy điện Buôn Kuốp 42 2.2 Biều đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi 46 2.3 Biểu đồ cơ lao động theo trình độ đào tạo 47 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hội nhập kinh tế quốc tế đang bƣớc vào giai đoạn quan trọng với việc thực hiện các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đã và đang phải đối mặt với những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với xu thế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không thể không coi trọng nguồn nhân lực – nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực. Thực tế chứng minh rằng chất lƣợng nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh. Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động hùng mạnh về số lƣợng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu tƣ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực là đầu tƣ cho tƣơng lai, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và vƣơn lên trong cạnh tranh. Luôn ý thức đƣợc tầm quan trọng của đào tạo NNL, trong những năm qua Công ty Thủy điện Buôn Kuốp (EVNHPC BUON KUOP) đã coi trọng công tác đào tạo NNL, trong đó điển hình là các chƣơng trình bồi dƣỡng cán bộ quản lý các cấp theo chƣơng trình khung của EVN. Kết quả đã có nhiều cán bộ quản lý cấp 3 và cấp 4 đƣợc đào tạo. Ngoài ra, Công ty còn chú trọng đến việc đào tạo các khóa chuyên sâu về kỹ thuật (đào tạo chuyên gia) trong các lĩnh vực công nghệ chủ chốt (sửa chữa, vận hành nhà máy điện), tổ chức các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn nhằm giúp CBCNV cập nhật kịp thời quy định, kiến thức, công nghệ mới. Nhờ công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả, nên tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp chất lƣợng, hiệu quả kinh doanh ngày càng cao, năng suất lao động ngày càng đƣợc cải thiện. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định nhƣ: Nhận thức của CBCNV về các quy định liên quan đến công tác đào tạo 2 còn hạn chế; việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa đƣợc làm một cách chặt chẽ, theo đúng quy trình; mục tiêu đào tạo chƣa đƣợc xác định cụ thể, rõ ràng; nội dung, chƣơng trình đào tạo, phƣơng pháp đào tạo xây dựng chƣa sát với thực tế, chậm đƣợc cải tiến; đội ngũ giảng viên nội bộ còn thiếu kỹ năng; chƣa đánh giá hết hiệu quả công việc của ngƣời lao động trƣớc và sau đào tạo… Để thực hiện tốt đề án nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng năng suất lao động trong Công ty giai đoạn 2016 - 2020, đồng thời chuẩn bị cho quá trình hoạt động theo mô hình công ty cổ phần theo tiến độ cổ phần hóa Tổng Công ty phát điện 3 trong thời gian sắp tới, Công ty Thủy điện Buôn Kuốp cần phải tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực để nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, tay nghề để đáp ứng kịp thời các yêu cầu của công việc. Do đó, công tác đào tạo phải sớm đƣợc hoàn thiện để góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. Với những yêu cầu cấp thiết đó, tác giả chọn vấn để “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp” làm đề tài cho Luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình. Hy vọng rằng, những nghiên cứu của tác giả có thể giúp làm rõ hơn thực trạng và đề xuất một số giải pháp giúp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp trong tƣơng lai. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Hệ thống hóa khung lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng vào điều kiện cụ thể của Công ty Thủy điện Buôn Kuốp để làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp trong tƣơng lai. 3 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng vào điều kiện cụ thể của ngành điện lực. - Làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp trong tƣơng lai. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng Các vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp - Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài luận văn đƣợc thu thập trong khoảng thời gian 2015 – 2017; các dữ liệu sơ cấp đƣợc tiến hành điều tra trong khoảng tháng 3 – 5 năm 2018; tầm xa của các giải pháp trong luận văn đến năm 2025. 4. Cách tiếp cập và phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Cách tiếp cận nghiên cứu Cách tiếp cận nghiên cứu trong Luận văn này chủ yếu là nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lƣợng. 4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu a. Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các văn bản, tài liệu của Tập đoàn, của Công ty liên quan đến các quy định, quy chế áp dụng trong công tác đào tạo NNL; các kế hoạch SXKD; báo cáo về kết quả SXKD; báo cáo tổng kết và phƣơng hƣớng hoạt động hằng năm của Công ty; các báo 4 cáo về tính hình nhân sự, tình hình đào tạo NNL của Phòng Tổ chức hành chính Công ty; các báo cáo về hoạt động tài chính liên quan đến đào tạo NNL của Phòng Tài chính – Kế toán Công ty… - Đối với dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin bằng hình thức phát phiếu điều tra để lấy ý kiến của CBCNV trong Công ty Thủy điện Buôn Kuốp về công tác đào tạo NNL tại đơn vị thời gian qua. Quy mô mẫu điều tra là 120 mẫu, trong đó cán bộ quản lý là 20 mẫu, nhân viên và công nhân kỹ thuật là 100 mẫu đại diện cho gần 250CBCNV. Phương pháp nghiên cứu: Phƣơng pháp quan sát: Phƣơng pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực lao động tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. Phƣơng pháp tổng hợp: Phƣơng pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. Phƣơng pháp thống kê và thống kê phân tích: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. Phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: nhu cầu đào tạo, chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo... Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phƣơng pháp khác chƣa thu thập đƣợc. b. Phương pháp xử lý dữ liệu - Đối với các dữ liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp tổng hợp dữ liệu, phƣơng pháp hệ thống hóa dữ liệu, phƣơng pháp tham chiếu, trích dẫn để xây dựng cơ sở lý luận ở chƣơng 1. Đối với các dữ liệu thứ cấp dƣới dạng số liệu thống kê, tác giả đã tiến hành xử lý bằng các phƣơng pháp nhƣ phân tổ thống kê; phƣơng pháp phân tích chỉ số phát triển; 5 phƣơng pháp phân tích tỷ lệ (phân tích khối); phân tích xu hƣớng… nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL ở chƣơng 2. Trên cơ sở các tiền đề ở lý thuyết ở chƣơng 1 và tiền đề thực tiễn ở chƣơng 2 kết hợp với việc phân tích xu hƣớng bằng phƣơng pháp suy luận tác giả đã tiến hành đề xuất các giải pháp ở chƣơng 3 - Đối với dữ liệu sơ cấp: Các dữ liệu điều tra sau khi làm sạch, tác giả sử dụng phần mềm thống kê SPSS để phân tích dƣới dạng thống kê mô tả mẫu với các thông số nhƣ: (1) cấu trúc mẫu theo giới tính, theo tính chất công việc, theo trình độ…; (2) mô tả kết quả điều tra nhƣ: tần suất xuất hiện lớn nhất (mode); giá trị nhỏ nhất (min); giá trị lớn nhất (max); giá trị trung bình (mean); phƣơng sai mẫu (Std)… 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn đƣợc chia thành 03 chƣơng, tên gọi của các chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp thời gian qua. Chƣơng 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp thời gian đến. 6. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Về lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc khá nhiều tài liệu giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới nghiên cứu và đề cập. Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả đã đọc, nghiên cứu, tham khảo một số tài liệu, công trình đƣợc công bố bởi các tác giả trong và ngoài nƣớc tiêu biểu nhƣ sau: 6 - George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống Kê. Giáo trình đã xem xét và đƣa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực nhƣ: các phƣơng pháp chẩn đoán trong quản lý nguồn nhần lực, phát triển nhân viên, thù lao, đào tạo, các mối quan hệ với công nhân viên, ngƣời lao động. Giáo trình giúp cho ngƣời đọc có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đồng thời dễ dàng tiếp cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Vũ Thành Hƣng (2004), “Một số vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (số 90) 12/2004. Nội dung công trình phân tích những thành tựu và hạn chế vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của nƣớc ta, từ đó đề xuất một số kiến nghị nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua đào tạo. Nghiên cứu cũng cho thấy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp còn hạn chế, hầu hết chƣa đƣa ra mô hình đào tạo phù hợp với điều kiện hội nhập của Việt Nam, đáp ứng sự phát triển các ngành kinh tế hiện đại. - Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê. Giáo trình giúp cho ngƣời học nhận thức sâu sắc vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc của tổ chức. Không chỉ cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận, giáo trình còn giúp ngƣời học rèn luyện kĩ năng thực hành trong các lĩnh vực của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao các lĩnh vực khác. Giáo trình đặt toàn bộ các nội dung này trong bối cảnh môi trƣờng toàn cầu đang biến đổi nhanh dƣới tác động mạnh mẽ của khoa học, công nghệ, xã hội. Đặc biệt, Chƣơng thứ bảy: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” trình bày lĩnh vực hoạt động ngày càng đƣợc các 7 công ty chú trọng là đào tạo và phát triển. Mô hình hệ thống về chu trình đào tạo gồm các giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá. Chƣơng học trình bày các phƣơng pháp đào tạo nhân viên và đào tạo nhà quản trị. Tài liệu đã làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực, đến quản lý nguồn nhân lực, đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và xu hƣớng thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Tài liệu đã cung cấp kiến thức cơ bản về khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, làm cơ sở lý thuyết cho luận văn này. - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân (tái bản lần 2). Cuốn sách đã làm rõ các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong Chƣơng IX với các nội dung cụ thể nhƣ: trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 bƣớc: (1) xác định nhu cầu đào tạo; (2) xác định mục tiêu đào tạo; (3) lựa chọn đối tƣợng đào tạo; (4) xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo; (5) lựa chọn và đào tạo giáo viên; (6) dự tính kinh phí đào tạo và (7) cuối cùng là đánh giá chƣơng trình đào tạo. Giáo trình đã chỉ ra các bƣớc xây dựng một chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực, giúp cho tác giả có cái nhìn khái quát về cách xây dựng một chƣơng trình đào tạo tại doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu. - Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên”. Tạp chí Khoa học và Công nghệ số 6 (67). Nghiên cứu cho thấy, khu vực miền Trung – Tây nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và lao động có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của xã hội. Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chƣa hợp lý, 8 nhiều lao động có trình độ đào tạo cao nhƣng không đƣợc sử dụng đúng với chuyên môn, trình độ, gây lãng phí lớn cho xã hội. - Nguyễn Thị Bích Thu (2012) “Phát triển nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức”. Kỹ yếu Hội thảo khoa học và Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Trang 629-638. Nghiên cứu cho thấy Trong nền kinh tế mới tri thức trở thành yếu tố tạo động lực, quyết định sự tăng trƣởng của nền kinh tế, đảm bảo lợi thế cạnh tranh cho từng quốc gia, doanh nghiệp. Tuy nhiên chỉ có những tri thức khan hiếm, có giá trị, không thể bắt trƣớc, không thể thay thế mới là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc giúp tất cả cá nhân và nhóm đƣợc trang bị kĩ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai đƣợc tổ chức giao cho. Phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc là nâng cao năng lực nguồn lực với niềm tin rằng tài sản con ngƣời của một tổ chức là nguồn lực chủ yếu của lợi thế cạnh tranh. - Nguyễn Quốc Tuấn (2016) “Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Nhìn từ góc độ đa văn hoá”. Tạp chí Hội thảo khoa học quản trị và kinh doanh, Trƣờng Đại học kinh tế, ĐH Đà Nẵng. Số: 5. Trang: 209-223. Năm 2016. Kết quả nghiên cứu của tác giả về những đặc điểm khác biệt văn hoá giữa Việt Nam và các nƣớc thành viên trong Cộng đồng kinh tế Asean và với các quốc gia trong Hiệp định hợp tác xuyên Thái Bình Dƣơng (AEC/TPP) và đề xuất các khuyến nghị ứng dụng quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh đa văn hoá, xem xét và tính đến sự khác biệt văn hoá trong các quyết định và thực hành quản trị trong công tác tuyển dụng, quản trị thành tích, phát triển, tƣởng thƣởng và quan hệ nhân viên. Các khuyến nghị ứng dụng này sẽ giúp cho các nhà thực hành quản trị kinh doanh trong các tổ chức và doanh 9 nghiệp Việt Nam gia tăng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực và thế giới. - Thanh Nhân (2018) “Thách thức nguồn nhân lực cho cách mạng 4.0”. Báo Ngƣời lao động online (https://nld.com.vn/kinh-te/thach-thuc-nhan-luccho-cch-mang-40-20180113211002717.htm). Tác giả đƣa ra cảnh báo về việc rất khó tuyển dụng nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc nếu Doanh nghiệp không đào tạo, tập huấn tại Doanh nghiệp và đƣa ra giải pháp cần có sự kết hợp giữa 03 nhà là Nhà trƣờng – Nhà Khoa học và Nhà Doanh nghiệp. Các trƣờng cần có trung tâm về đổi mới sáng tạo gắn rất chặt với Doanh nghiệp. Nhờ những trung tâm đó, sinh viên đƣợc học tập ở môi trƣờng rất thật; các Doanh nghiệp liên kết với các trƣờng để tìm nguồn nhân lực tƣơng lai. - Đinh Nguyễn Trƣờng Giang (2015), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4”. Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Tác giả đã phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tại điện 4, đề tài đã nghiên cứu đến công tác đào tạo của một doanh nghiệp ngành điện và có các giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ giới hạn ở Công ty truyền tải điện, là đơn vị đại diện cho một khâu trong quá trình sản xuất, truyền tải và phân phối điện của toàn ngành điện. Tác giả chƣa nghiên cứu đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các khâu khác mà cụ thể là sản xuất điện tại các nhà máy điện. Tóm lại: Qua nghiên cứu các công trình trên, hầu hết cho thấy tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất là trong thời kỳ phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu, rộng của Việt Nam. Các nghiên cứu đều đánh giá cao vai trò của đào tạo trong doanh nghiệp, cũng nhƣ đƣa ra các phƣơng pháp đào tạo, tiến trình xây dựng chƣơng trình đạo tạo trong doanh nghiệp nhằm đạt hiệu 10 quả cao. Một số nghiên cứu đã đề cập đến xu hƣớng đào tạo phù hợp với văn hóa, quá trình hội nhập, sự phát triển của khoa học kỹ thuật…Một số nghiên cứu có phạm vi ở một số ngành hoặc một số địa phƣơng có tính đặc thù (khu vực tây nguyên), tác giả thừa nhận các vấn đề đó để làm tiền đề cho các nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, hiện nay chƣa có nhiều nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với ngành điện - một ngành có số lƣợng lao động rất lớn (gần 110 nghìn lao động) có vai trò đặc biệt quan trọng trong nền kinh tế Việt nam. Lao động ngành điện có những đặc thù về chuyên môn, kỹ thuật, môi trƣờng làm việc và đòi hỏi cao về công tác an toàn lao động. Trong đó, chƣa có các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực của các công ty thủy điện và tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. Tác giả tham gia để giải quyết vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp để nghiên cứu bổ sung cũng nhƣ đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây. 11 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực và một số vấn đề liên quan a. Nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và đƣợc trình bày trong nhiều tài liệu. Theo Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng; Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là dân số và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất [5, tr.323]. Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005) nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của còn ngƣời đƣợc vận dung ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp [16, tr3]. Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) thì: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động [15, tr.1]. Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm có thể lực và trí lực [13, tr. 7-8]. Nhƣ vậy, có những định nghĩa khác nhau nhƣng điểm chung là khi nói về nguồn nhân lực số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực.