Tài liệu Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính công, tỉnh quảng nam

  • Số trang: 26 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 443 |
  • Lượt tải: 0
nguyenkhachan

Tham gia: 23/07/2015

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ DUY HIỆP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2012 Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY Phản biện 1: PGS. TS. BÙI QUANG BÌNH Phản biện 2: TS. LÂM MINH CHÂU Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 04 tháng 9 năm 2012. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Mở cửa và hội nhập nền kinh tế thế giới là đường lối đổi mới đúng đắn và sáng tạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, đưa nước ta từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước. Đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước là một yêu cầu khách quan đối với đất nước ta trong giai đoạn hiện nay. Để thực hiện được các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội thì cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực (NNL), nguồn vốn, khoa họccông nghệ…Trong đó, cùng với nguồn vốn và khoa học - công nghệ thì NNL giữ vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đảng và Nhà nước ta đã phát động công cuộc cải cách hành chính nhà nước với mục đích làm cho bộ máy hành chính ở nước ta từ trung ương đến cơ sở ngày càng hoàn thiện, có đủ năng lực, quyền lực và hiệu quả; một trong những nội dung trọng tâm của chương trình cải cách hành chính là xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) từ Trung ương đến cơ sở có phẩm chất, có năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Đội ngũ CB, CC có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội ngũ CB, CC. Trong thời gian qua tỉnh Quảng Nam đã không ngừng đầu tư, củng cố bộ máy quản lý hành chính ở các huyện, thành phố cũng như ở các xã, phường, thị trấn với mục tiêu làm cho NNL trở thành nguồn động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Tuy nhiên, qua quá trình học tập và công tác tại địa phương cho thấy bộ máy quản lý hành chính ở các cấp vẫn còn những tồn tại cần phải khắc phục, đội ngũ CB, CC phần lớn đã lớn tuổi, đội ngũ CB, CC kế cận có trình độ chuyên môn hạn chế, một số vị trí công tác không đáp ứng được yêu cầu công việc. Do vậy, đánh giá đúng thực trạng của đội ngũ CB, CC của tỉnh Quảng Nam hiện nay là yếu tố cơ bản có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC nhằm đạt được hiệu quả cao của bộ máy chính quyền từ cấp cơ sở đến cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. Chính vì vậy tôi chọn đề tài: “ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM” làm luận văn tốt nghiệp. 2. Tổng quan nghiên cứu đề tài 2.1. Nghiên cứu của nước ngoài 2.2. Các nghiên cứu trong nước 3 Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá đúng đắn hiện trạng chất lượng NNL khu vực hành chính công (HHC) và chất lượng công tác đào tạo (ĐT) và tạo nguồn CB, CC hiện nay ở tỉnh Quảng Nam, đề ra những giải pháp nâng cao hiệu quả ĐT CB, CC nhằm góp phần nâng cao chất lượng NNL khu vực HHC trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. 3.2 Mục tiêu cụ thể - Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về ĐT NNL quản lý hành chính nhà nước trong thời kỳ hội nhập kinh tế ở nước ta. - Đánh giá thực trạng NNL khu vực HHC ở tỉnh Quảng Nam. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL khu vực HHC ở tỉnh Quảng Nam, chỉ ra những thành công và những mặt còn tồn tại trong công tác này. - Dự báo các yêu cầu đối với công tác ĐT và phát triển đội ngũ CB, CC từ nay đến năm 2020. - Đề xuất các giải pháp ĐT nhằm phát triển NNL khu vực HHC tỉnh Quảng Nam. 4. Câu hỏi nghiên cứu + NNL và ĐT NNL khu vực HHC là gì? + Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐT NNL khu vực HHC? + Thực trạng ĐT NNL khu vực HHC tỉnh Quảng Nam? + Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác ĐT NNL khu vực HHC tỉnh Quảng Nam? + Giải pháp hoàn thiện công tác ĐT NNL khu vực HHC tỉnh Quảng Nam? 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo NNL khu vực HHC nói chung và thực tiễn ở tỉnh Quảng Nam nói riêng. - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo NNL trong khu vực hành chính ở tỉnh Quảng Nam từ đó đề xuất các giải pháp ĐT NNL khu vực HHC của tỉnh Quảng Nam đến năm 2020. 6 Phương pháp nghiên cứu 7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài 8. Bố cục của đề tài: Luận văn được kết cấu theo 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi các nhân và của đất nước. 1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực - Vai trò của nguồn nhân lực đối với xã hội: Thứ nhất: NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Thứ hai: NNL là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH. Thứ ba: NNL là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững Thứ tư: NNL là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, NNL đặc biệt là NNL chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn. 1.1.2. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công Trước hết để hiểu được NNL trong HHC thì ta phải hiểu được HHC là gì và các yếu tố tạo nên HHC. 1.1.2.1 Khái niệm về hành chính công HHC là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân, do các cơ quan trong hệ thống hành pháp từ trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện những chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phát triển các mối quan hệ xã hội, duy trì trật tự an ninh, thoả mãn nhu cầu hợp pháp của công dân. 1.1.2.2 Cơ quan hành chính nhà nước Đó là cơ quan trong hệ thống chính trị của một quốc gia, do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập, được quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy nhằm thực hiện chức năng chuyên môn và quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân đầy đủ (trụ sở, con dấu, kinh phí). 1.1.2.3 Cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Tại kỳ họp thứ tư Quốc hội khóa XII đã thông qua luật CB, CC và bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. 1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công a. Là những người thực thi công vụ b. Là người cung cấp dịch vụ công c. Hoạt động chuyên nghiệp d. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ e. Điều kiện làm việc 1.1.4. Tính cấp thiết và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công 1.1.4.1 Tính cấp thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công Từ thực tế phát triển kinh tế của các nước trong khu vực và trên thế giới có thể rút ra những nhận xét sau: ĐT NNL luôn luôn là động lực thúc đẩy sự phát triển và tác động đến toàn bộ đời sống xã hội; Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược. Hội nhập kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức cho từng quốc gia. Một trong những thách thức đặt ra đó là chất lượng NNL, trong đó, chất lượng NNL khu vực hành chính công là yêu cầu số một. 1.1.4.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công. - Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với các tổ chức, đơn vị: - Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với CB, CC: - Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội: 1.2. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công. Chúng ta có thể khái quát khái niệm ĐT CB, CC là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho CB, CC phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được Đảng, Nhà nước giao, do các cơ sở ĐT CB, CC thực hiện. 1.2.2. Nội dung công tác đào tạo cán bộ, công chức 1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu ĐT là xác định khi nào, ở đơn vị nào cần phải ĐT, ĐT chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người. 1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu ĐT là xác định các đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia ĐT khi kết thúc quá trình đó. 1.2.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch ĐT là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về NNL trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia ĐT và thời gian cụ thể để tiến hành ĐT. 1.2.2.4. Xây dựng nội dung đào tạo Nội dung của việc xây dựng chương trình ĐT là chúng ta phải xác định kiến thức cần ĐT cho người lao động. Cụ thể đối với lao động làm việc trong khu vực HHC hay nói một cách khác là CB, CC thì khối kiến thức cần đào tạo đối với đội ngũ này là: - Đào tạo về lý luận chính trị - Đào tạo về quản lý nhà nước - Đào tạo kiến thức pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ - Đào tạo về ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế và các kiến thức bổ trợ khác 1.2.2.5. Xác định phương pháp đào tạo Phương pháp ĐT là cách thức để tiến hành ĐT. Hay nói cách khác, đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần ĐT cho người được ĐT để đạt được mục tiêu cho trước một cách hiệu quả. 1.2.2.6. Xác định kinh phí đào tạo Kinh phí ĐT là toàn bộ những khoản chi phí cho quá trình ĐT, những khoản chi phí này có thể do tổ chức hoặc do cá nhân người lao động bỏ ra. 1.2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá công tác ĐT nhằm xác định những kết quả đạt được so với mục tiêu ĐT mà tổ chức, đơn vị đặt ra, những tồn tại trong quá trình ĐT để điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu ĐT và qua đó có thể rút kinh nghiệm cho công tác ĐT sau này. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.3.1. Nhân tố thuộc cơ chế chính sách của nhà nước + Định hướng về công tác đào tạo + Chính sách hỗ trợ đào tạo + Chính sách đối với các cơ sở đào tạo 1.3.2. Nhân tố thuộc hệ thống cơ sở đào tạo + Năng lực của các tổ chức thực hiện công tác đào tạo: + Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: 1.3.3. Nhân tố thuộc về người học - Trình độ của người lao động: - Ý thức, mong muốn của người lao động: 1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng 1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Thừa Thiên Huế Kết luận chương 1 Như vậy với quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay thì vai trò của người CB, CC, CC ngày càng trở nên vô cùng quan trọng, bởi vì người CB, CC là người chèo lái vận mệnh của quốc gia. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Đảng và nhà nước ta trong những năm qua đã xây dựng và thực hiện rất nhiều chương trình, đề án nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC trong cả nước mà trọng tâm là công tác ĐT. Trong quá trình ĐT, phải quan tâm đến các nội dung ĐT: lý luận chính trị để nhằm nâng cao nhận thức, giữ vững lập trường chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống; về kiến thức về quản lý nhà nước nhằm tăng cường khả năng thích ứng trước yêu cầu của nhiệm vụ mới, năng lực quản lý nhà nước trong cơ chế mới; về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để nâng cao năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Nhà nước. Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM 2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Quảng Nam là một tỉnh thuộc vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ, có nhiều danh lam thắng cảnh nổi tiếng và có lực lượng lao động dồi dào. Có diện tích tự nhiên 10.438,37 Km2, dân số 1.423.537 người (năm 2009) với 18 đơn vị cấp huyện, 244 đơn vị hành chính cấp xã. Với lợi thế về điều kiện tự nhiên này, kèm với sự phát triển của NNL nói chung và NNL khu vực HHC của tỉnh Quảng Nam nói riêng thì tỉnh Quảng Nam có đủ điều kiện để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế xã hội. 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội Những năm qua Quảng Nam có nền kinh tế phát triển ổn định. Tốc độ tăng tổng sản phẩm trên địa bàn trong năm năm 2005 2010 đạt bình quân 12,8%/năm; GDP năm 2010 tăng gấp 1,8 lần so với năm 2005; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hường tích cực. 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM 2.2.1 Số lượng cán bộ, công chức khu vực hành chính công của tỉnh Quảng Nam Tính đến ngày 31/12/2011, tỉnh Quảng Nam có 33.682 CB, CC, viên chức. Trong đó có 3.845 CB, CC làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh; 1.903 CB, CC làm việc trong các cơ quan Đảng và các tổ chức chính trị xã hội cấp tỉnh, huyện; 4.547 CB, CC cấp xã. Ngoài ra còn có 4.272 người hoạt động không chuyên trách cấp xã. CB, CC hành chính có 5.748 (3.845 + 1.903) người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan Đảng và tổ chức chính trị xã hội ở tỉnh, huyện. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2011 số lượng CB, CC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở cấp tỉnh và huyện ở tỉnh Quảng Nam là 2.532 người 2.2.2. Độ tuổi, chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực hành chính công 2.2.2.1. Độ tuổi nguồn nhân lực khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam Đối với độ tuổi của cán bộ công chức cấp tỉnh và huyện ở tỉnh Quảng Nam hiện nay thì có sự chênh lệch rất lớn. CB, CC có độ tuổi dưới 30 tuổi chỉ chiếm 10,61%, CB, CC có độ tuổi từ 36 đến 55 tuổi chiếm đến 53,08%. Vì vậy không đảm bảo yếu tố kế thừa. Độ tuổi của CB, CC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh và huyện có độ tuổi dưới 30 tuổi chỉ chiếm 1,74% trong khi đó độ tuổi từ 36 đến 55 tuổi chiếm trên 75% . Ở cấp xã, phường, thị trấn, độ tuổi CB, CC và CB, CC giữ chức vụ lãnh đạo quản lý cũng có sự mất cân đối rất lớn giữa các độ tuổi. Đồng thời nhóm tuổi trên 30 ở CB, CC cấp xã phường, thị trấn cũng chiếm tỷ lệ cao (trên 78%) . 2.2.2.2. Trình độ chuyên môn và trình độ chính trị của Cán bộ, công chức khu vực hành chính tỉnh Quảng Nam. Trình độ chuyên môn và trình độ chính trị của CB, CC khu vực HHC tỉnh Quảng Nam ở cấp tỉnh và huyện thì số lượng CB, CC có trình độ đại học là 63,92% , cao đẳng là 8,45% nhưng số lượng CB, CC có trình độ sau đại học rất thấp (1,79%). Trình độ lý luận chính trị ở cấp của CB, CC ở cấp phó phòng và tương đương ở cấp tỉnh và huyện đã được tỉnh Quảng Nam đặc biệt chú trọng quan tâm, thể hiện số lượng CB, CC đã qua ĐT lý luận chiếm tỷ lệ cao. Về trình độ chuyên môn thì CB, CC trưởng, phó phòng có trình độ sau đại học ở cấp huyện vẫn chiếm tỷ lệ rất thấp (3%) thể hiện công tác quy hoạch ĐT sau đại học ở cấp huyện vẫn chưa được đẩy mạnh, trong khi đó thì tỷ lệ CB, CC ở cấp tỉnh thì rất cao (17,1%). Cũng qua đó thể hiện sự chưa đồng bộ trong định hướng ĐT CB, CC có trình độ sau đại học giữa cấp tỉnh và cấp huyện. Trong khi đó đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và trình dộ lý luận chính trị của CB, CC cấp xã chỉ mới đạt 51,84 % so với quy định 3 chuẩn của Trung ương, đó là chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và trình độ chính trị. Như vậy trong thời gian tới, tỉnh Quảng Nam cũng cần phải đẩy mạnh ĐT cho những đối tượng này. Theo Nghị quyết 02 của Tỉnh ủy Quảng Nam ngày 5/12/2006 thì phấn đấu đến năm 2011, 100% cán bộ, công chức cơ sở đạt chuẩn theo quy định, nhưng đến nay sau 4 năm thì chỉ mới có 51,84% số cán bộ công chức cơ sở đạt chuẩn theo quy định. Trong 4.547 cán bộ, công chức cấp xã cán bộ, công chức có trình độ đại học là 705 người chiếm 15,5% 2.2.2.3. Trình độ Quản lý nhà nước của CB, CC tỉnh Quảng Nam Trình độ về quản lý nhà nước của tỉnh Quảng Nam vẫn còn hạn chế về số lượng. Số lượng ĐT Đòi hỏi những năm đến tỉnh cần đẩy mạnh công tác ĐT kiến thức quản lý nhà nước cho đội ngũ này. 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM 2.3.1. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công của tỉnh trong những năm qua - Đã ban hành hệ thống cơ chế, chính sách hỗ trợ ĐT CB, CC và thu hút cán bộ có chất lượng cao về công tác tại tỉnh và chính quyền cơ sở. - Đã xây dựng được các cơ sở ĐT từ tỉnh đến huyện, thành phố và thực hiện liên kết ĐT có hiệu quả với các cơ sở ĐT ngoài tỉnh. - Quy mô ĐT ngày càng tăng; chuyên ngành ĐT ngày càng phong phú; nội dung chương trình các khóa bồi dưỡng dần thiên về bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ có khả năng đáp ứng nhu cầu ĐT ngày càng lớn của đội ngũ CB, CC Mặc dù đã rất chú trọng cho công tác ĐT NNL hành chính từ cấp xã đến cấp tỉnh, tuy nhiên số lượng CB, CC được ĐT vẫn còn rất thấp so với tổng số lượng CB, CC. 2.3.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Căn cứ mục tiêu phát triển của tỉnh Quảng Nam và kết quả việc hoạch định NNL, kết quả phân tích công việc trong các tổ chức mà tỉnh Quảng Nam đã xây dựng nên danh mục ngành, lĩnh vực và số lượng CB, CC phục vụ cho những ngành, lĩnh vực đó mà tỉnh có nhu cầu cho tiến trình phát triển và hội nhập. Như năm 2011 tỉnh Quảng Nam có nhu cầu 1557 lao động chất lượng cao cho các cơ quan khối ban, ngành, sở và cấp huyện thì trong 1557 lao động, thì tỉnh cũng đã có kế hoạch ĐT 73% trong số đó từ nguồn CB, CC hiện có. Trong 05 năm từ 2007 đến năm 2011, nhu cầu ĐT mà do Sở Nội vụ tổng hợp hằng năm để dựa trên đó xây dựng mục tiêu, kế hoạch ĐT. 5 năm qua kết quả ĐT nhìn chung không đáp ứng được nhu cầu ĐT. 2.3.3. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 2.3.3.1 Cách thức xác định mục tiêu Mục tiêu cụ thể công tác ĐT CB, CC của tỉnh Quảng Nam căn cứ trên cơ sở tình hình thực tế của đội ngũ CB, CC 2.3.3.2 Mục tiêu cụ thể đặt ra a. Đối với CB, CC xã, phường, thị trấn: Phấn đấu đạt đến năm 2015 đạt 100% CB, CC cơ sở đạt chuẩn theo quy định (về chuyên môn, văn hóa, chính trị). b. Đối với cán bộ huyện, thành phố Cán bộ lãnh đạo 100% tốt nghiệp đại học chuyên môn, cao cấp chính trị, qua lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước, biết sử dụng máy vi tính văn phòng; đối với các huyện miền núi có trên 70% tốt nghiệp đại học chuyên môn, cao cấp lý luận chính trị, qua lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước, biết tiếng dân tộc thiểu số ở địa phương, sử dụng được máy vi tính văn phòng, đến năm 2015: 100% đạt chuẩn theo quy định. c. Đối với cán bộ cấp tỉnh 100% trưởng, phó phòng, ban trực thuộc sở, ban, ban, ngành, đoàn thể tỉnh và tương đương trở lên: tốt nghiệp đại học chuyên môn, cao cấp chính trị; bồi dưỡng quản lý nhà nước; biết sử dụng máy vi tính văn phòng. 2.3.4 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch ĐT là một nội dung quan trọng trong công tác ĐT NNL. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, kế hoạch ĐT NNL cũng được xây dựng theo trình tự do Nhà nước quy định. Theo đó, hằng năm Sở nội vụ tỉnh Quảng Nam tiến hành tổng hợp và xây dựng kế hoạch ĐT CB, CC trên cơ sở nhu cầu ĐT của mỗi đơn vị, tổ chức trên địa bàn tỉnh. Sở Nội vụ phối hợp với Sở Tài chính tiến hành dự trù kinh phí thực hiện trình UBND tỉnh xem xét phê duyệt kế hoạch ĐT CB, CC hằng năm. Căn cứ vào quyết định phê duyệt của UBND tỉnh, các ngành chức năng ở tỉnh và các địa phương tiến hành phân bổ ngân sách để triển khai thực hiện kế hoạch ĐT CB, CC đã được phê duyệt cho đơn vị, địa phương mình. 2.3.5. Thực trạng về xác định nội dung đào tạo Việc xác định kiến thức cần ĐT cho đội ngũ CB, CC trong thời gian qua vẫn chưa được đảm bảo, phần lớn các CB, CC được trang bị những kiến thức không đáp ứng được yêu cầu công việc mà mục tiêu của tỉnh đã đề ra. Tuy nhiên trong những năm gần đây, nội dung, chương trình ĐT từng bước được đổi mới theo hướng đi từ yêu cầu thực tiễn, đảm bảo quán triệt đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, sát với thực tế và yêu cầu về tiêu chuẩn, chức danh. Một số nội dung chương trình ĐT mới được xây dựng và đưa vào giảng dạy như: bí thư, chủ tịch UBND phường xã. 2.3.6. Thực trạng về phương thức đào tạo Qua tìm hiểu thực tế cho thấy các phương thức ĐT cho NNL HHC ở tỉnh Quảng Nam hiện nay là phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương. Phương thức ĐT về lý luận chính trị và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và kiến thức quản lý nhà nước ở tỉnh Quảng Nam hiện nay, dưới hình thức tập trung là chủ yếu nhưng đối với phương thức ĐT về chuyên môn ở trình độ đại học hiện nay được áp dụng để ĐT cho các cán bộ lãnh đạo cũng như cho đội ngũ CB, CC tỉnh Quảng Nam là ĐT theo hình thức từ xa, tại chức. 2.3.7. Kinh phí đào tạo Trong những năm gần đây từ 2008-2011, tỉnh Quảng Nam đã dành ngân sách cho ĐT rất lớn, thể hiện quyết tâm nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC ở địa phương. Thông qua các đề án đạo tạo tiến sỹ-thạc sỹ ở trong nước và nước ngoài, đề án 500.. 2.3.8. Đánh giá kết quả sau đào tạo Đánh giá hiệu quả của các chương trình ĐT và kiến thức cần ĐT cho NNL ở tỉnh Quảng Nam vẫn chưa thực hiện được. Nguyên nhân là do hiện địa phương vẫn chưa có đơn vị nào đủ khả năng thực hiện việc nghiên cứu, xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá và thực hiện việc đánh giá hiệu quả công tác ĐT; hơn nữa việc đánh giá hiệu quả ĐT đòi hỏi phải tốn kém nhiều chí phí, thời gian và con người để thực hiện. 2.4. NHỮNG TỒN TẠI VÀ NGUYÊN NHÂN TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM 2.4.1. Những tồn tại Gồm những tồn tại sau: ĐT chưa gắn với quy hoạch cán bộ; Số lượng CB, CC có độ tuổi dưới 35 còn thấp, trình độ chuyên môn đạt chuẩn còn chiếm tỷ lệ thấp; Công tác quy hoạch và tổ chức ĐT xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành về quản lý nhà nước, công tác xây dựng đảng trên các lĩnh vực chưa được chú trọng; Hệ thống cơ sở ĐT chưa đủ mạnh; Đội ngũ giảng viên của các cơ sở ĐT CB, CC năng lực còn hạn chế, nhất là về kiến thức, kinh nghiệm quản lý nhà nước và phương pháp giảng dạy; Chương trình, tài liệu giảng dạy còn lạc hậu, chậm đổi mới; Chất lượng, hiệu quả ĐT chưa cao. 2.4.2. Nguyên nhân của những tồn tại - Công tác quy hoạch ĐT để xây dựng đội ngũ CB, CC đảm bảo cơ cấu, chức danh đồng bộ, hợp lý chưa được định hướng rõ; ĐT chưa gắn với sử dụng. - Các cơ sở ĐT chưa quan tâm đến việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nhất là bồi dưỡng, cập nhật kiến thức thực tiễn, phương pháp giảng dạy mới. - Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho cơ sở ĐT thiếu đồng bộ. - Một bộ phận CB, CC tham gia các khóa ĐT còn thụ động; động cơ học tập chủ yếu là để có đủ bằng cấp, chứng chỉ quy định, chưa xuất phát từ nhu cầu, mong muốn thực hiện nhiệm vụ, công vụ được tốt hơn. Kết luận chương 2 Thông qua quá trình ĐT của tỉnh Quảng Nam thì trình độ cũng như năng lực của đội ngũ CB, CC không ngừng được nâng lên. Tuy nhiên, công tác ĐT của tỉnh Quảng Nam cũng còn nhiều vấn đề cần khắc phục. Do yêu cầu ĐT, ĐT lại một số lượng lớn cán bộ trong thời gian ngắn, nên phải mở nhiều lớp dưới hình thức ĐT tại chức, liên kết mở các lớp ĐT tại các địa phương chưa thực sự đảm bảo về chất lượng. Cơ cấu ngành chuyên môn ĐT chưa cân đối, chưa phù hợp với đòi hỏi của thực tiễn phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh; ĐT lý luận chính trị ít được quan tâm và thường chậm hơn so với chuyên môn nghiệp vụ. Nhiều địa phương, đơn vị chưa gắn ĐT với quy hoạch, bố trí sắp xếp cán bộ; diện cán bộ đương chức, qui hoạch, nhất là cán bộ trưởng, phó phòng thuộc sở, ban, ngành cấp tỉnh, cấp huyện chưa qua ĐT lý luận chính trị còn khá lớn. Nhiều cán bộ sau ĐT không được sử dụng hợp lý, gây lãng phí. Cán bộ xã, phường mặt bằng trình độ thấp nên dù được ĐT song số đạt chuẩn không nhiều, nhất là cán bộ các khu vực miền núi. Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NAM 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1. Quan điểm về đào tạo cán bộ, công chức Đầu tư cho ĐT CB, CC là đầu tư cho phát triển; là nhiệm vụ quan trọng của các cấp lãnh đạo Đảng, chính quyền và các đoàn thể. 3.1.2. Xu hướng cải cách hành chính về bộ máy quản lý Xu hướng cải cách hành chính Nhà nước ở nước ta là một yêu cầu tất yếu, khách quan nhằm góp phần nâng cao năng lực, quyền lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Nhà nước. Một trong những nội dung trọng tâm của chương trình cải cách hành chính Nhà nước là xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC từ trung ương đến cơ sở. 3.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 3.1.3.1. Mục tiêu cụ thể của tỉnh Quảng Nam về đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 - Có 15% CB, CC cấp tỉnh; 8% CB, CC cấp huyện có trình độ ĐT sau đại học. - Đối với CB, CC cấp xã: 100% CB, CC cấp xã có trình độ trung cấp lý luận chính trị. 90% CB, CC cấp xã đồng bằng, 50% CB, CC cấp xã miền núi có trình độ đại học chuyên môn. - Có được hệ thống tổ chức ĐT hoàn chỉnh, năng động, hiệu quả. 3.1.3.2. Mục tiêu cụ thể cần đạt đến năm 2015 Đối với CB, CC cấp tỉnh, cấp huyện: Tập trung ĐT sau đại học ở trong và ngoài nước; ĐT cao cấp lý luận chính trị cho đội ngũ CB, CC giữ chức vụ từ phó trưởng phòng cấp huyện và tương đương trở lên và dự nguồn cho chức danh này; ĐT ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu ĐT sau đại học và làm việc, giao dịch với người nước ngoài. Mỗi huyện, thành phố có ít nhất 5% CB, CC có trình độ ĐT sau đại học, trong đó, ở huyện, thành phố đồng bằng có ít nhất từ 01 đến 02 CB, CC được ĐT sau đại học ở nước ngoài. Đảm bảo đến năm 2015, 100% CB, CC các cấp được ĐT trước khi bổ nhiệm vào ngạch, vào vị trí lãnh đạo, quản lý; khoảng 70-80% CB, CC thực hiện chế độ ĐT bắt buộc tối thiểu hằng năm. 3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 3.1.4.1. Đào tạo phải có hiệu quả kinh tế Hiệu quả kinh tế của công tác ĐT NNL cho bộ máy chính quyền các cấp là việc đánh giá, so sánh những kết quả mà chương trình ĐT NNL đem lại so với những chi phí mà các đơn vị, địa phương phải bỏ ra để thực hiện công tác ĐT NNL cho đơn vị, địa phương mình. 3.1.4.2. Đào tạo vừa mục tiêu của tổ chức vừa đáp ứng nhu cầu của cá nhân Nguyên tắc của công tác ĐT NNL cho CB, CC là vừa phục vụ mục tiêu chung của địa phương, vừa phải đáp ứng được nhu cầu của các CB, CC. 3.1.4.3. Phương châm Nhà nước và nhân dân cùng làm Quán triệt theo phương châm Nhà nước và nhân dân cùng làm trong công tác ĐT NNL cho CB, CC như huy động mọi nguồn lực cho công tác ĐT CB, CC: Cần phải huy động và khai thác mọi nguồn lực từ ngân sách Nhà nước cũng như từ nguồn đóng góp, hỗ trợ của các tổ chức, cá nhân để có kinh phí triển khai thực hiện.
- Xem thêm -