Tài liệu đánh giá thực hiện công việc tại bệnh viện sản nhi tỉnh ninh bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- PHẠM THỊ HỒNG NHUNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ MÃ SỐ: THÍ ĐIỂM Hà Nội, 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- PHẠM THỊ HỒNG NHUNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ MÃ SỐ: THÍ ĐIỂM Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân Hà Nội, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 3 3. Mục tiêu nghiên cứu: .................................................................................. 5 4. Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................... 5 5. Mẫu khảo sát: .............................................................................................. 5 6. Câu hỏi nghiên cứu: .................................................................................... 5 7. Giả thuyết nghiên cứu: ............................................................................... 5 8. Phƣơng pháp nghiên cứu: .......................................................................... 5 9. Kết cấu luận văn: ........................................................................................ 6 CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC............................................................................ 7 1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................... 7 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 7 1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức ..... 11 1.2. Qui trình và các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá thực hiện công việc .....13 1.2.1 Qui trình đánh giá thực hiện công việc ............................................... 13 1.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc 26 Kết luận chƣơng 1 ......................................................................................... 31 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI TỈNH NINH BÌNH....................................... 32 2.1. Khái quát về Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình ................................ 32 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...................................................... 32 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức ................................................. 33 2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình ....................................................................................................... 41 2.2.1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi ...............41 2.2.2. Qui trình đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình ....................................................................................................... 43 2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình ......................................................................... 43 2.2.4. Một số thành tựu và hạn chế trong đánh giá thực hiện công việc của Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình ............................................................... 55 2.2.5. Nguyên nhân ........................................................................................ 57 Kết luận chƣơng 2 ......................................................................................... 58 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÁNH GIÁ HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI TỈNH NINH BÌNH ... 60 3.1. Tăng cƣờng nhận thức về đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện .........60 3.2. Tổ chức đào tạo và lựa chọn ngƣời đánh giá hợp lý ........................... 61 3.3. Thiết lập qui trình đánh giá trên cơ sở khoa học ................................ 62 3.3.1. Xây dựng qui trình đánh giá thực hiện công việc .............................. 62 3.3.2. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc theo chỉ số KPI 64 3.4. Phƣơng hƣớng giải pháp sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình .................................................68 3.4.1. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong tuyển dụng nhân viên y tế...........................................................................................................68 3.4.2. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong việc chi trả thu nhập tăng thêm và các khoản đãi ngộ khác..................................................69 3.4.2. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc cho công tác đào tạo, chỉ đạo tuyến...................................................................................................69 Kết luận chƣơng 3 ...................................................................................................................... 70 KẾT LUẬN .................................................................................................... 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 733 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 75 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BS Bác sỹ CKI Chuyên khoa 1 CKII Chuyên khoa 2 DD Điều dưỡng ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc HS Hộ sinh DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 1.1. Trình độ nhân lực Bệnh viện tính đến ngày 01/11/2017 ........... 40 Bảng 2.1. Tiêu chuẩn ĐGTHCV của NVYT ............................................. 44 Bảng 2.2. Kết quả khảo sát ý kiến về đối tượng ĐGTHCV tại BV ........... 48 Bảng 2.3. ĐGTHCV của Điều dưỡng Nguyễn Văn An báo cáo tháng 7/201750 Bảng 2.4. Bảng tổng hợp kết quả ĐGTHCV Phòng Điều dưỡng BV Sản Nhi tỉnh Ninh Bình ..................................................................................... 51 Bảng 2.5. Kết quả khảo sát ý kiến của NVYT về Phương pháp ĐGTHCV của BV51 Bảng 3.3. Tiêu chuẩn thực hiện công việc của phòng Tổ chức cán bộ ..... 67 BIỂU Biểu 1. Khảo sát NVYT về mục đích của ĐGTHCV tại BV ..................... 43 Biểu 2. Kết quả khảo sát về các tiêu chuẩn ĐGTHCV của BV.................. 46 Biểu 3. Nhận xét về chu kỳ ĐGTHCV tại BV............................................ 47 SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1. Qui trình ĐGTHCV của BV Sản Nhi tỉnh Ninh Bình ................. 62 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế hội nhập, môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ không chỉ tầm quốc gia mà còn trong khu vực và trên thế giới. Trong môi trường cạnh tranh đó, doanh nghiệp, tổ chức phải tự đổi mới và vươn lên không ngừng để có thể tồn tại và phát triển. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và môi trường kinh doanh đòi hỏi tổ chức phải có chiến lược phù hợp, mục tiêu rõ ràng, đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả để đáp ứng với thay đổi đi lên toàn diện của khoa học công nghệ. Nhân lực là nguồn tài sản quí giá nhất, có vai trò quan trọng, là chìa khoá dẫn đến thành công của tổ chức. Ngành y tế nước ta hiện nay cùng với sự đổi mới về kỹ thuật tiên tiến thì trình độ chuyên môn của nhân viên y tế luôn được quan tâm hàng đầu. Tính chất công việc của nhân viên y tế rất đặc biệt vì những sai sót của họ trong quá trình thực hiện công việc sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng đối với tính mạng của người bệnh. Muốn nâng cao chất lượng dịch vụ y tế thì phải có đội ngũ nhân viên y tế làm việc chuyên nghiệp, tận tâm với nghề. Chính họ là người tạo nên sự thành công hay thất bại cho tổ chức. Kết quả công việc của NVYT phụ thuộc vào yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan. Yếu tố khách quan bao gồm: Môi trường làm việc bên trong và bên ngoài tổ chức, đó là môi trường làm việc, điều kiện làm việc, chế độ nghỉ ngơi, giải trí, chế độ ưu đãi, phụ cấp, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, giữa nhân viên và lãnh đạo, với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân, với các cơ quan tổ chức khác.... Yếu tố chủ quan là tình trạng sức khoẻ, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí công việc được phân công phù hợp với năng lực, chuyên môn đào tạo. Bệnh viện Sản- Nhi tỉnh Ninh Bình được thành lập theo Quyết định số 579/QĐ-UBND ngày 09/6/2009 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Bình, chính thức đi vào hoạt động từ ngày 02/4/2010 với qui mô 200 giường bệnh nội trú và 200 chỉ tiêu biên chế và lao động được cơ cấu gồm 13 khoa, phòng trực 1 thuộc. Ngày 31/01/2012, Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Bình ban hành Quyết định số 41/QĐ-UBND về việc xếp hạng II cho Bệnh viện Sản- Nhi tỉnh Ninh Bình. Năm 2017, Bệnh viện được giao chỉ tiêu 440 giường bệnh với số biên chế là 555 người. Đặt quan điểm con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, Bệnh viện luôn không ngừng quan tâm, phát triển nhân lực về số lượng và chất lượng. Theo nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 “Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp Công lập” được đánh giá là bước đột phá mới trên lộ trình đổi mới toàn diện, cơ cấu lại các đơn vị sự nghiệp công, tăng cường giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp. Các đơn vị sẽ phải tinh giảm biên chế và đưa ra các giải pháp để đảm bảo nguồn thu, vì thế đánh giá thực hiện công việc càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Nó giúp cho lãnh đạo nhìn ra được những ưu điểm, hạn chế trong quá trình hoạt động của nhân viên từ đó có đưa ra các quyết định phù hợp nhằm tăng hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân lực. Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc, mỗi phương pháp có những điểm mạnh, hạn chế riêng, giúp tổ chức có sự lựa chọn phương pháp đánh giá phong phú và hiệu quả nhất cho tổ chức mình. Trong đó phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo KPI được sử dụng phổ biến trong nhiều mô hình tổ chức hiện nay. Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng trách nhiệm trong bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể. Góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn. Nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi các chỉ số KPI mang tính định lượng và có thể đo lường cụ thể. Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình đã xây dựng qui trình đánh giá thực hiện công việc riêng cho đơn vị mình, đã đem lại những kết quả đáng ghi nhận. Tuy nhiên, bên cạnh nhưng thành tựu đạt được, đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện do đã được xây dựng từ nhiều năm về trước, qui trình đánh giá không còn phù hợp với thực tiễn, còn tồn tại một số hạn chế cần khắc 2 phục. Vì vậy, tác giả đã nghiên cứu đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình” làm luận văn tốt nghiệp của mình để đưa ra thực trạng đánh giá thực hiện công việc của Bệnh viện, các hạn chế trong qui trình đánh giá, từ đó đề xuất một số giải pháp khắc phục. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. Sử dụng những nhân viên làm việc không hiệu quả trong thời gian quá dài dẫn tới việc đánh giá nhân lực không chính xác. Những nhân viên có năng lực kém nhờ cậy các mối quan hệ để giữ ghế của mình, họ có xu hướng khéo léo làm cho cấp trên quý mến và nhận được đánh giá tốt của cấp trên và những phần thưởng cao. Điều này làm giảm động cơ làm việc của nhân viên đóng góp tốt. Bởi những nhân viên thực sự có năng lực thường mong muốn tổ chức ghi nhận và đãi ngộ xứng đáng. Đánh giá thực hiện công việc là một trong những hoạt động quan trọng của quản lý nguồn nhân lực được các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề này. Một số tác phẩm của các tác giả nước ngoài như “ Những vấn đề cốt yếu của quản lý” của Harold Koontz, Cryil Odonnel và Heinz Wehrich, “ Quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich và Jonh W.Boudreau. Nhìn chung các tác phẩm này khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực đều đề cập đến đánh giá kết quả công việc với vai trò quan trọng không thể thiếu trong hoạt động quản lý nhân lực đồng thời các tác giả cũng cung cấp cho người đọc cái nhìn khái quát nhất về mục tiêu, ý nghĩa, quy trình, những yếu tố ảnh hưởng đánh giá thực hiện công việc. 3 Trong cuốn "Quản trị nguồn nhân lực" (2001) của Trần Kim Dung, tác giả đưa ra hệ thống qui trình đánh giá nhân viên từ mục đích của đánh giá đến mô tả nội dung, trình tự thực hiện ĐGTHCV, những nội dung chính trong đánh giá năng lực của nhân viên, cách thức nâng cao chất lượng đánh giá và phương thức thực hiện một cuộc phỏng vấn đánh giá nhân viên. Trong cuốn "Giáo trình nguồn nhân lực" (2005) của Nguyễn Tiệp, tác giả dành một chương để phân tích một cách toàn diện về nội dung ĐGTHCV. Trong công trình của mình, tác giả đã đưa ra một số khái niệm: ĐGTHCV, đánh giá nhân viên, đánh giá thi đua, làm rõ mục tiêu của đánh giá tình hình thực hiện công việc, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc đánh giá đó. Tác giả cũng trình bày và phân tích hệ thống đánh giá và cơ sở ĐHTHCV, các phương pháp ĐGTHCV, trách nhiệm và định kỳ đánh giá. Nội dung đánh giá thi đua của các cá nhân, phòng ban, bộ phận. Bên cạnh đó, tác giả đồng thời chỉ ra và làm rõ phương thức sử dụng kết quả ĐGTHCV trong quản trị nhân lực và nâng cao hiệu quả của công tác ĐGTHCV. Trong “Giáo trình quản trị nhân lực” (2007) của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) đã phân tích làm rõ một số nội dung: Khái niệm, mục đích, tầm quan trọng của ĐGTHCV. Trong đó tác giả đã đưa ra hệ thống ĐGTHCV và một số yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá. Đồng thời công trình cũng nêu và phân tích một cách thuyết phục về phương pháp ĐGTHCV. Trên cơ sở đó, các tác giả đưa ra mô hình xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá. Tác giả Lê Thị Thơ trong luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại trường Cao đẳng dược Phú Thọ” (2015) đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công việc, ứng dụng vào hoàn thiện ĐGTHCV tại trường cao đẳng Phú Thọ. Cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu về ĐGTHCV ở Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình. Các công trình nếu trên là cơ sở lý luận để tác giả kế thừa và triển khai đề tài luận văn thạc sỹ của mình. Nghiên cứu thực trạng 4 đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình để thấy được các ưu điểm cũng như một số điểm cần khắc phục, từ đó đưa ra một số giải pháp giúp lãnh đạo Bệnh viện đưa ra các quyết định đúng đắn, góp phần nâng cao uy tín và phát triển Bệnh viện ngày một lớn mạnh. 3. Mục tiêu nghiên cứu: - Đưa ra qui trình đánh giá thực hiện công việc và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình. 4. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Qui trình đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình và các yếu tố ảnh hưởng - Phạm vi không gian: Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình - Phạm vi thời gian: Năm 2017 5. Mẫu khảo sát: Viên chức và lao động ký hợp đồng làm việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình. 6. Câu hỏi nghiên cứu: Qui trình đánh giá thực hiện công việc của BV Sản Nhi tỉnh Ninh Bình như thế nào và yếu tố nào ảnh hưởng đến qui trình đó? 7. Giả thuyết nghiên cứu: Qui trình đánh giá thực hiện công việc tại BV Sản Nhi tỉnh Ninh Bình hiện nay đạt được những thành tựu và còn một số hạn chế nhất định: qui trình đánh giá chưa khoa học, tiêu chuẩn đánh giá chưa mang tính định tính. Các yếu tố ảnh hưởng đến qui trình đó gồm các yếu tố bên trong: văn hoá tổ chức, người lao động, lãnh đạo, chính sách nhân sự, qui trình đánh giá và các yếu tố bên ngoài như: Yếu tố pháp luật, văn hoá- xã hội. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu: - Phương pháp điều tra bảng hỏi: khảo sát, điều tra trắc nghiệm để thu thập dữ liệu cho đề tài đối với viên chức và lao động đang làm việc tại BV: Bước 1: Chọn mẫu điều tra 5 Sử dụng 1 mẫu điều tra Bước 2: Thiết kế phiếu điều tra Phiếu điều tra được thiết kế với 16 câu hỏi trắc nghiệm với nội dung về đánh giá thực hiện công việc đang được áp dụng tại BV Sản Nhi tỉnh Ninh Bình. Bước 3: Phát phiếu điều tra Phiếu điều tra được phát ra trong thời gian từ ngày 28/12/2017 đến 15/01/2018. Địa điểm phát phiếu: BV Sản Nhi tỉnh Ninh Bình. Tổng số phiếu 200 phiếu. Bước 4: Thu phiếu điều tra Tổng số phiếu hợp lệ thu về: 200 phiếu hợp lệ chiếm 100% Bước 5: Phân tích và xử lý kết quả điều tra Tổng hợp các mẫu phiếu đều tra hợp lệ, nhập các dữ liệu và bảng biểu excel và tiến hành xử lý các dữ liệu. Bước 6: Kết luận Từ các con số đã được xử lý đưa ra kết luận chung kết quả điều tra. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Các thông tin thu thập từ Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng điều dưỡng, Phòng kế hoạch tổng hợp, Phòng quản lý chất lượng gồm các tài liệu thống kê, báo cáo tổng hợp của Bệnh viện năm 2017. - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp quan sát thực tế 9. Kết cấu luận văn: Phần mở đầu Chương 1. Những vấn đề lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc Chương 2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình Kết luận 6 CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.2. Cơ sở lý luận 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản * Khái niệm nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học- công nghệ, con người... Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Có rất nhiều quan điểm khác nhau bàn về khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Tiệp nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: “Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”. [20;7] Theo cuốn Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. [1;12] 7 Trong phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tất cả những cán bộ, viên chức và người lao động làm việc trong tổ chức đó làm việc bằng thể lực và trí lực theo chức năng nhiệm vụ được giao của mỗi cá nhân. Đó là lực lượng lao động của tổ chức. * Khái niệm Nhân lực Con người là yếu tố năng động nhất của quá trình sản xuất, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Theo Ngân hàng Thế giới cho rằng nhân lực là toàn bộ “vốn người” (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con người được coi là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như tài chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Trong Từ điển Tiếng Việt có viết: Nhân lực là sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực). Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ chặt chẽ với nhau, đó là thể lực, trí lực và tâm lực. Từ hai khái niệm trên ta có thể hiểu nhân lực là sức lực ở trong mỗi con người, giúp họ hoạt động và thông qua hoạt động, sức lực ngày càng phát triển; con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, sản xuất ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội. *Khái niệm nhân lực y tế: Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị có nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền”. [8] Chính vì lẽ đó, yếu tố nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế là nhân tố rất quan trọng bởi vì nó liên 8 quan đến sức khỏe, tính mạng của con người. Do vậy, nguồn nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế cần phải được “tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”. Năm 2006, WHO đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khoẻ gia đình, lang y); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và những ngành khác (như quân đội, trường học hay các tổ chức). Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân lực y tế là những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe. Nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý. [9] Theo định nghĩa của Bộ Y tế “Nhân viên y tế là toàn bộ số lao động hiện đang công tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và hợp đồng)”. Việc phân loại các nhân viên y tế tại Việt Nam dựa trên các tiêu chí về giáo dục và đào tạo nghề, quy định về chuyên môn y tế và các hoạt động, nhiệm vụ liên quan trong công việc. Trong đề tài này, đối tượng nguồn nhân lực luận văn tiếp cận là toàn bộ công chức, viên chức và người lao động trong Bệnh viện gọi chung là nhân viên y tế (NVYT). * Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Trong bối cảnh môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày một gay gắt, các doanh nghiệp, tổ chức phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các công việc, hoàn thành mục tiêu của tổ chức. ĐGTHCV đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết 9 mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác để điều chỉnh và hoàn thiện chuyên môn của mình; cung cấp thông tin cho nhà quản lý ra quyết định nhân sự: lương thưởng, kỷ luật, đào tạo và bổ nhiệm.... Trong cuốn "Giáo trình quản trị nhân lực" của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: "ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động". [11;134] Như vậy, trong một hệ thống chính thức, việc hoàn thành nhiệm vụ của người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được qui định và được sử dụng những phương pháp đã được thiết kế cụ thể, các kết quả đánh giá cần đươc phản hồi với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình. Với các tiêu chuẩn được thiết lập từ trước theo từng vị trí công việc, người lao động được đánh giá dựa trên kết quả hoàn thành mỗi mục, nhiệm vụ được giao trong khoảng thời gian qui định. Tác giả Lê Thanh Hà lại cho rằng "ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thoả thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức". [13;211] Trong khái niệm này, người viết đã nhấn mạnh việc đánh giá thực hiện công việc sẽ căn cứ vào các tiêu chuẩn đánh giá đã được xây dựng và được tập thể thông quá để tránh những định kiến chủ quan hoặc những thiếu sót khi đánh giá. Trong đề tài này, tác giả đưa ra quan niệm của mình về ĐGTHCV: ĐGTHCV là sự đánh giá một cách có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản hồi về kết quả đánh giá. 10 1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Thứ nhất, đối với người lao động: ĐGTHCV xác định mức đóng góp cho mục tiêu chung của người lao động, giúp họ khẳng định được vai trò của mình trong tổ chức. Qua kết quả đánh giá, người lãnh đạo và đồng nghiệp sẽ nhìn nhận đúng những nỗ lực và thành công của người lao động trong công việc. ĐGTHCV chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế trong quá trình thực hiện công việc của người lao động, từ đó có các giải pháp hiệu quả giúp họ hoàn thiện công việc tốt hơn. ĐGTHCV giúp người lao động có cơ hội được nói lên ý kiến của mình. Trong ĐGTHCV có hoạt động phỏng vấn sâu, người lao động có thể trao đổi thẳng thắn với lãnh đạo trực tiếp về những khó khăn, vướng mắc của mình trong công việc, đề nghị tổ chức hỗ trợ, hoặc các vấn đề cảm thấy chưa hợp lý về chính sách thưởng, phạt. Việc này giúp người lao động cảm thấy thoải mái về tinh thần trong công việc và sẽ gắn kết với tổ chức hơn. ĐGTHCV tạo động lực lao động cho cá nhân và tập thể hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các tiêu chuẩn được đưa ra trong bản ĐGTHCV luôn có các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của tổ chức, người lao động sẽ có phấn đấu để đạt được các tiêu chuẩn này đồng nghĩa với việc mục tiêu chung của tổ chức được thực hiện hiệu quả. Thứ hai, đối với tổ chức ĐGTHCV là cơ sở để nhà quản lý ra các quyết định trong quản trị nhân lực: Lương thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, thuyên chuyển...Trong quá trình ĐGTHCV, người lãnh đạo sẽ ghi nhận sự cố gắng của từng người lao động trong công việc cũng như các thông tin về sở trường, năng lực của họ. Tuy nhiên, đối với một số người lao động chưa có kết quả cao, chưa hoàn thành các tiêu chí đánh giá, người lãnh đạo sẽ tìm hiểu các nguyên nhân và đưa ra các giải pháp như đào tạo thêm về chuyên môn, hoặc 11 thay đổi, cải tạo môi trường làm việc... Từ đó giúp cho người lao động có môi trường làm việc hiệu quả, có cơ hội cống hiến hết mình cho tổ chức. Qua ĐGTHCV, người lãnh đạo cũng nhìn nhận các vấn đề về nhân lực trong tổ chức của mình và khả năng hoàn thành các mục tiêu chung và điều chỉnh lại các chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực, các chính sách về phúc lợi của mình. Xây dựng văn hoá tổ chức đoàn kết và thân thiện. Kết quả ĐGTHCV tạo cơ sở cho việc thực hiện chế độ lương và đãi ngộ cho người lao động dựa trên kết quả lao động cuối cùng. Kết quả ĐGTHCV giúp người lãnh đạo sẽ xác định được cá nhân nào hoàn thành tốt công việc, chưa hoàn thành tốt công việc; căn cứ vào đó ra quyết định thưởng, chi trả phúc lợi xứng đáng nhằm tạo động lực vật chất cho người lao động trong việc thực hiện tốt các tiêu chuần đánh giá. Đối với các cấp lãnh đạo, quản lý trực tiếp những thông tin thu được từ người lao động trong quá trình đánh giá là cơ sở để hoàn thiện các điều kiện thực hiện công việc. Trong quá trình phỏng vấn trực tiếp, thảo luận trao đổi về ĐGTHCV với người lao động, người lãnh đạo sẽ thu thập được các thông tin về những vấn đề còn tồn tại trong quá trình thực hiện công việc: về điều kiện môi trường làm việc, sự đoàn kết nội bộ, các chính sách... Để tìm ra giải pháp, nâng cao chất lượng thực hiện công việc cho tổ chức. ĐGTHCV hiệu quả, tổ chức sẽ tạo được bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động, góp phần xây dựng đạo đức nghề nghiệp và điều chỉnh thái độ lao động của người lao động. Kết quả chính xác, phương pháp đánh giá minh bạch có ý nghĩa vô cùng quan trọng tạo nên bầu không khí tốt đẹp cho tổ chức. Người lao động thực sự cảm thấy được ghi nhận công sức của mình, được đánh giá đúng với năng lực họ sẽ nỗ lực phát triển bản thân, hướng tới môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh. Việc trao đổi thông tin cởi mở giữa lãnh đạo cấp trên và người lao động tạo sự tin tưởng lẫn nhau, bình đẳng trong quan hệ lao động. 12 Như vậy, tổ chức sẽ hạn chế được sự ì chệ nếu công tác ĐGTHCV diễn ra thường xuyên và hiệu quả. Hiểu được mục tiêu cuối cùng của ĐGTHCV đó là việc hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và vai trò của nó, người lãnh đạo tổ chức sẽ lựa chọn được các phương án làm việc hiệu quả đem lại thành công cho tổ chức mình. 1.2. Qui trình và các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá thực hiện công việc 1.2.1. Qui trình đánh giá thực hiện công việc Qui trình ĐGTHCV phải được xây dựng dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức và thường diễn ra theo trình tự sau: - Xem xét và xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc trên cơ sở các hoạt động thực tế. - Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn. - Các kết quả ĐGTHCV được phản hồi với người lao động, thảo luận nhằm giúp họ hoàn thiện sự thực hiện công việc của mình. Các kết quả này được lưu lại trong hồ sơ nhân viên, là sơ sở để lãnh đạo đưa ra các quyết định nhân sự: Lương, thưởng, điều động, đề bạt, đào tạo phát triển... mà mục tiêu cuối cùng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động. Bước 1. Xác định tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn ĐGTHCV được thiết lập dựa trên mục tiêu của tổ chức và bản mô tả công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn cần khách quan, phản ánh được kết quả và hành vi cần có để hoàn thành công việc và mức độ hoàn thành như thế nào về: chất lượng, số lượng thực hiện đối với từng công việc. Các nhà quản lý sẽ có một bộ chỉ số hoạt động chủ yếu (key performance indicators - KPI) cho từng vị trí công việc và căn cứ vào đó để đánh giá được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người lao động trong giai đoạn cụ thể. Bốn nhóm tiêu chuẩn lớn cơ bản với hệ số như sau: - Kết quả công việc (hệ số 4), 13