Tài liệu Đánh giá thành tích nhân viên tại kho bạc nhà nước Đăk Lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ĐÌNH XUÂN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Trương Bá Thanh Phản biện 1: TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: PGS.TS. Bùi Dũng Thế Luận văn được bảo vệ trước Hội động chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Đà nẵng vào ngày 20 tháng 9 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà nẵng - Thư viện trường Đại học kinh tế, Đại học Đà nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc của nhân viên, là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong một tổ chức. Đồng thời, đánh giá thành tích nhân viên cũng là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá nhân viên tại Kho bạc Nhà nước ĐắkLắk chưa thật sự rõ ràng và còn nhiều điểm bất cập. Công tác đánh giá thành tích thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật…thường là cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn, chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ nhân viên trong nhiều trường hợp. Với những lý do trên, nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Kho bạc Nhà nước Đắk Lắk” để làm đề tài Luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá và làm rõ các lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá thành tích của nhân viên trong tổ chức. - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung là những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên, mà cụ thể là những chuyên viên, kế toán viên, thủ quỹ, thủ kho, nhân viên văn thư, lưu trữ... thuộc các phòng chức năng tại KBNN Đắk Lắk. 2 Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề cơ bản của việc đánh giá thành tích tại KBNN Đắk Lắk (tại các KBNN huyện thuộc KBNN Đắk Lắk) để đề xuất các giải pháp thực hiện trong thời gian trước mắt. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích thực chứng; - Phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Các phương pháp thống kê; - Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh, chuyên gia; - Các phương pháp khác. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày gồm ba chương như sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk. Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk trong thời gian đến. 3 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Một số khái niệm a. Khái niệm về nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội… b. Khái niệm về Nguồn nhân lực (NLL): Tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia. c. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định NLL, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động… d. Khái niệm đánh giá thành tích: Là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. 1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức - Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích là phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiên chiến lược của tổ chức hay không và là cách thức giúp tổ chức đối phó với những bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung. 4 - Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hoá của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hoá của tổ chức. 1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích a. Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên - Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. - Cải thiện nâng cao thành tích: chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ nhân viên tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp. - Xác định nhu cầu đào tạo. b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt hơn - Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành hệ thống thưởng, phạt của một tổ chức. - Đánh giá chính sách và chương trình NLL: Thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực. 1.1.4. Các nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên a. Tính nhất quán Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên. b. Hạn chế tư lợi Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên. c. Qui tắc chính xác Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng khi đánh giá nhân viên. 5 d. Qui tắc hiệu chỉnh Hệ thống đánh giá có thể linh hoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phù hợp. e. Qui tắc tiêu biểu Qui tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giá cũng như người được đánh giá quan tâm. f. Qui tắc đạo đức Do chủ thể và đối tượng của việc đánh giá là con người – tổng hoà của các mối quan hệ - nên qui tắc đạo đức cũng được đề cập đến trong hệ thống đánh giá của một tổ chức. g. Loại bỏ lỗi đánh giá Bao gồm: Lỗi bao dung; Lỗi nghiêm khắc; Lỗi xu hướng trung tâm; Lỗi vầng hào quang. 1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích - Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi. - Hoạch định tài nguyên nhân sự. - Phát triển tài nguyên nhân sự. - Hoạch định và phát triển nghề nghiệp. - Lương bổng đãi ngộ. - Quan hệ nhân sự nội bộ. - Đánh giá tiềm năng của nhân viên. 1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Có hai phương pháp để xây dựng tiêu chuẩn thành tích gồm: 6 - Theo phương pháp chỉ đạo tập trung từ việc phân tích công việc, nhà quản trị có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện. - Theo phương pháp thảo luận dân chủ nhà quản lý và nhân viên cùng tham gia vào quá trình xác lập tiêu chuẩn đánh giá dựa trên các mục tiêu công việc cần đạt được. a. Thiết lập tiêu chí đánh giá - Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc. - Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá - Tiêu chí đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức. - Tiêu chí đánh giá phải bao quát, không khiếm khuyết. - Tiêu chí đánh giá phải hợp lý, không bị đồng nhất - Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy. c. Các loại tiêu chí đánh giá Các loại tiêu chí đánh giá và cách đánh giá - Tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân - Tiêu chí đánh giá dựa trên hành vi - Tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả/năng suất thực hiện công việc - Tiêu chí đánh giá dựa trên năng lực Các tổ chức thường kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ và cho kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất. Tuy nhiên, tiêu chuẩn năng lực thực hiện công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất. 7 1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a. Đánh giá khách quan Đánh giá thành tích dưới góc độ các con số (số lương san xuất, doanh số, dữ liệu nhân sự…). b. Đánh giá chủ quan Thang điểm đánh giá; xếp hạng; xếp hạng luân phiên; so sánh từng cặp; sự kiện điển hình; Phương pháp thang quan sát hành vi. c. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu Các nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu cùng cấp trên, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó. Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra. d. Phương pháp phân tích định lượng Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc, đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc để xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích. 1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích Đánh giá thành tích nhân viên chính thức theo định kỳ và phi chính chức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tuỳ theo mục tiêu của tổ chức. 1.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích - Tự đánh giá; Cấp trên trực tiếp đánh giá Cấp dưới đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Khách hàng đánh giá; 1.2.6. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Theo R.Wayne Mondy và Robert M.Noe, 1999 tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm các bước: xác định các mục tiêu đánh giá; xác định tiêu chuẩn đánh giá; thu thập, phản hồi thông tin; thực hiện đánh giá thành tích; thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên; hoàn tất hồ sơ đánh giá. 8 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài Quy định của Pháp luật và sự phát triển kinh tế xã hội đều ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên. 1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong Môi trường bên trong chủ yếu như sứ mạng, mục tiêu của cơ quan, chính sách và chiến lược của cơ quan và văn hoá của cơ quan ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. 9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẮK LẮK 2.1. KHÁI QUÁT VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẮK LẮK 2.1.1. Sự ra đời và phát triển của hệ thống Kho bạc Nhà nước a. Nha Ngân khố quốc gia (1946-1951) b. Kho bạc Nhà nước với việc quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước (1951-1989) c. Sự hoàn thiện, phát triển chức năng, nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước từ năm 1990 đến nay 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của KBNN Đắk Lắk a. Chức năng, nhiệm vụ - Chức năng: KBNN Đắk Lắk là tổ chức trực thuộc Kho bạc Nhà nước, có chức năng thực hiện nhiệm vụ Kho bạc Nhà nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật. - Nhiệm vụ: KBNN Đắk Lắk có nhiệm vụ quản lý nhà nước về quỹ NSNN, các quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao; thực hiện việc huy động vốn cho NSNN, cho đầu tư phát triển qua hình thức phát hành công trái, trái phiếu theo quy định của pháp luật. b. Cơ cấu tổ chức Kho bạc Nhà nước Đắk Lắk là tổ chức trực thuộc Kho bạc Nhà nước, có chức năng thực hiện nhiệm vụ Kho bạc Nhà nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật. KBNN Đắk Lắk có 01 Giám đốc, 03 Phó Giám đốc, 09 phòng nghiệp vụ và 16 KBNN thành phố, thị xã, huyện trực thuộc với 257 nhân viên. 10 2.1.3. Thực trạng đội ngũ nhân viên của KBNN Đắk Lắk Đội ngũ nhân viên của KBNN Đắk Lắk được xét cả về số lượng và chất lượng; về cơ bản đội ngũ này đã đáp ứng được yêu cầu của các nhiệm vụ chuyên môn và chính trị của KBNN Đắk Lắk. Tỷ lệ nhân viên nữ là khá cao: 55,6%; nhân viên là Đảng viên nhiều: 84,4%. Trình độ chuyên môn cao so với mặt bằng chung: 76,8% có trình độ đại học trở lên. Độ tuổi bình quân của nhân viên tương đối trẻ, có khả năng tiếp nhận công nghệ tiên tiến, tiếp thu những kiến thức và những cải cách trong quản lý, có xu hướng yêu cầu đánh giá chính xác sự đóng góp và những thành tích họ đạt đạt được, mong muốn tưởng thưởng xứng đáng đối với công sức của họ. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên a. Đánh giá hoạt động của nhân viên để làm cơ sở chi thu nhập tăng thêm hàng tháng Hàng tháng, nhân viên sẽ được đánh giá thành tích để chi thu nhập tăng thêm. Tuy nhiên, do công tác đánh giá thành tích chưa được nhận thức đầy đủ, nên hầu hết lãnh đạo các phòng đều đánh giá ở mức hoàn thành và hoàn thành tốt công việc, nhằm tăng thu nhập cho nhân viên của đơn vị mình. b. Đánh giá thành tích định kỳ hàng năm Hàng năm toàn bộ nhân viên KBNN Đắk Lắk đều thực hiện đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn theo quy định với các chỉ tiêu chung, để làm cơ sở đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong một năm và bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm đối với từng nhân viên. Hầu hết nhân viên chỉ xem đây là một thủ tục thường niên phải làm mà không quan tâm đến kết quả, vì hầu hết đều được đánh giá hoàn thành công việc trở lên và được bình xét danh hiệu “Lao động tiên tiến”. 11 c. Mục tiêu khác của công tác đánh giá thành tích - Để xem xét chuyển biên chế chính thức đối với những lao động mới được tuyển dụng. - Đánh giá thành tích làm cơ sở để xét nâng lương thường xuyên và nâng lương trước hạn. 2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a. Xác lập tiêu chí đánh giá nhân viên KBNN Đắk Lắk phân loại và đánh giá thành tích nhân viên hàng năm dựa trên 8 tiêu chí cụ thể như sau: Kết quả thực hiện công việc được giao, phẩm chất chính trị, tinh thần kỷ luật, tinh thần phối hợp công tác, tính trung thực, thẳng thắn trong công tác, đạo đức lối sống, tinh thần học tập, tinh thần và thái độ phục vụ khách hàng. Chưa thực hiện việc xác lập các tiêu chí cụ thể để đánh giá thành tích đối với từng nhân viên, đối với từng mục đích đánh giá khác nhau. Nguyên nhân là do KBNN Đắk Lắk chưa thực hiện phân tích công việc của từng nhân viên của từng phòng ứng với từng vị trí, chức danh, từ đó chưa có cơ sở để hình thành các tiêu chí đánh giá cụ thể. b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá Theo kết quả điều tra thì các tiêu chí đánh giá thành tích hiện nay tại KBNN Đắk Lắk chưa cụ thể, không định lượng công việc cũng như quy định chất lượng và thời gian hoàn thành dẫn tới không xác định được phạm vi trách nhiệm và các mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu. c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk chỉ tập trung vào các tiêu chí về đặc điểm cá nhân và hành vi về lối sống, đạo đức kỷ luật lao động nói chung. Chưa sử dụng những tiêu chí về các tố chất, năng lực, tiềm năng và các hành vi cụ thể liên quan tới công việc. KBNN Đắk Lắk vẫn áp dụng những tiêu chí tổng quát, mang tính chất chung, còn nặng về cảm tính, chưa thực sự khoa học. 12 2.2.3. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá dựa trên đặc điểm: Được sử dụng để đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên. Loại đánh giá này chú trọng đến việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thật sự làm. - Phương pháp báo cáo: Nhân viên thường có một bản tự đánh giá nói nhiều đến ưu điểm, đề cập sơ sài đến những khuyết điểm hoặc không đi đúng trọng tâm công việc; bên cạnh đó, việc này chỉ tiến hành 01 lần/năm nên hiệu quả không cao. - Phương pháp thang đo: Chỉ dùng để mô tả mức độ thành tích, tiêu chí trong thang không được xác định cụ thể. - Bỏ phiếu bình bầu: Tập thể nhân viên các phòng tham gia góp ý và bỏ phiếu tín nhiệm, đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên. Qua kết quả khảo sát nhân viên về phương pháp đánh giá thành tích có đến 59% ý kiến cho rằng nên cải tiến, 33% ý kiến cho rằng nên thay đổi hoàn toàn về phương pháp đánh giá. 2.2.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk thực hiện đánh giá nhân viên vào cuối năm thông qua phiếu đánh giá nhằm mục đích khen thưởng, tăng lương trước thời hạn, hoặc được sử dụng cho mục đích xem xét quy hoạch, bổ nhiệm vào năm tới và đánh giá hàng tháng làm cơ sở để chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng. 2.2.5. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay tại KBNN Đắk Lắk đối tượng thực hiện đánh giá thành tích gồm: Tự đánh giá của cá nhân nhân viên; Đánh giá của tập thể; Đánh giá của lãnh đạo quản lý trực tiếp. Những đối tượng đánh giá khác như khách hàng, cấp dưới chưa được áp dụng tại KBNN Đắk Lắk. 13 2.2.6. Thực trạng về tiến trình đánh giá thành tích nhân viên a. Đối với đánh giá thành tích để chi trả thu nhập tăng thêm - Trưởng phòng KBNN tỉnh phối hợp với công đoàn cùng cấp tổ chức họp bình xét, xếp loại lao động cho nhân viên trong đơn vị. - Kết quả xếp loại lao động gửi về phòng Tổ chức cán bộ để tổng hợp và trình Giám đốc KBNN Đắk Lắk phê duyệt. b. Đối với đánh giá thành tích định kỳ vào cuối năm Hiện nay tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk, gồm 4 bước. Tiến trình công tác đánh giá thành tích chưa theo một tiến trình khoa học và còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá. Kết quả điều tra tiến trình đánh giá. Bảng 2.5. Kết quả điều tra về tiến trình đánh giá thành tích Đơn vị tính: % Mức độ thực hiện các bước Thường Thỉnh trong tiến trình đánh giá Ít khi xuyên thoảng thành tích Thông báo kế hoạch đánh giá 84,21 15,79 0,00 thành tích Thống nhất với nhân viên về 10,53 13,16 6,85 mục tiêu và tiêu chí đánh giá Cung cấp những thông tin 10,53 13,16 7,89 phản hồi Thống nhất kế hoạch hành 0,00 1,32 7,89 động Rất ít Không bao giờ 0,00 0,00 13,16 52,63 13,16 55,26 17,11 73,68 Nguồn số liệu kết quả điều tra 2.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 2.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài Việc ban hành Luật lao động và Quy chế đánh giá nhân viên hàng năm là một bước ngoặt cho công tác đánh giá, nhưng những quy định trong Quy chế đánh giá nhân viên hàng năm lại rất chung chung, chưa thực sự khoa học và khó định lượng. 14 2.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong - Văn hóa Công sở: Đề cao tinh thần tập thể và tính cộng đồng, xây dựng sự gắn bó hoà thuận trên dưới trong cơ quan. - Vai trò của các tổ chức đoàn thể can thiệp vào hệ thống đánh giá qua tiêu chuẩn “công tác đoàn thể”. Tóm lại: Những tồn tại, hạn chế và các nguyên nhân của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk, như sau: Tồn tại, hạn chế: Mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính thủ tục hành chính; Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp thông tin phản hồi; đối tượng đánh giá thành tích chưa có sự tham gia nhiều của cấp dưới và của khách hàng; phương pháp đánh giá chưa phù hợp, tiến trình đánh giá nghèo nàn và mang tính chủ quan. Kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức; chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý nhân viên tại KBNN Đắk Lắk. Nguyên nhân của các hạn chế: Nguyên nhân khách quan: Đánh giá thành tích nhân viên là một việc nhạy cảm, khó khăn và phức tạp; những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá nhân viên còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. Nguyên nhân chủ quan: Việc đánh giá thành tích tại KBNN Đắk Lắk chưa được chú trọng; chưa xác định mục tiêu rõ ràng. Chưa thực hiện phân tích công việc; chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích một cách khoa học; không thực hiện các bước đánh giá một cách hệ thống; chưa thu hút được sự tham gia tích cực của khách hàng vào công tác đánh giá nhân viên. 15 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮKLẮK 3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực KBNN trong thời gian đến Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên KBNN chuyên nghiệp, ổn định, có số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, đủ năng lực, phẩm chất để 17 thực hiện công việc một cách có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển và hiện đại hóa hệ thống KBNN theo Quyết định 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/8/1007 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020. 3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại KBNN Đắk Lắk Thứ nhất: Phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của chiến lược phát triển KBNN phù hợp với mục tiêu phát triển nhân lực chung của ngành tài chính, của quốc gia và xu thế phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Thứ hai: Coi trọng việc bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài về lĩnh vực KBNN. Thứ ba: Xây dựng và phát triển cơ cấu trình độ nhân lực hợp lý, năng động, nhanh chóng thích ứng với nhu cầu phát triển trong nước và thế giới; nâng cao trình độ nhân lực của ngành. Thứ tư: Phát triển nhân lực hợp lý hài hòa giữa các cấp đơn vị KBNN đáp ứng yêu cầu phát triển, đặc điểm của mỗi ngành. Phát triển cơ cấu vị trí 16 công việc cân đối đảm bảo thực hiện hiệu quả các mục tiêu phát triển được đề ra. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THẾ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 3.2.1. Xác định rõ mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk Xác định nhu cầu phát triển và đào tạo; khen thưởng dựa trên thành tích của mỗi nhân viên; đánh giá giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn, Đánh giá năng lực và khả năng của nhân viên để đề bạt, tuyển dụng. 3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Ngoài căn cứ và mục tiêu đánh giá, việc thiết lập tiêu chí đánh giá căn cứ vào các nội dung sau: - Xây dựng “Bản mô tả công việc” đây là căn cứ quan trọng không những phục vụ đánh giá thành tích mà còn phục vụ các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác trong công tác quản lý nhân sự. Thực hiện phân tích công việc Thực hiện bản mô tả công việc bao gồm ba nội dung chính: * Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc (nếu có), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, ...ngoài ra tóm lược về mục đích hoặc chức năng của công việc. * Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì và tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó. * Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về vật chất, thời gian làm việc, điều kiện làm việc và các điều kiện khác có liên quan. b. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên * Các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc chuyên môn 17 - Lãnh đạo và nhân viên cùng xác định tiêu chí đánh giá. - Xác định trọng số thể hiện mức độ quan trọng của từng tiêu chí có thể được xác định với tổng trọng số bằng 100% tùy theo tính chất công việc và mục tiêu của KBNN Đắk Lắk trong từng năm. Mục tiêu được phân bổ đến từng nhân viên, phù hợp với chức năng nhiệm vụ, cụ thể: + Nhóm công việc xử lý các thủ tục hành chính: Đối với nhóm công việc này, các chỉ tiêu công việc thường được xác định rõ ràng theo quy trình và có thời hạn xử lý, bao gồm các tiêu chí đánh giá như sau: Số lượng hồ sơ tiếp nhận và giải quyết; Số lượng hồ sơ đã giải quyết; Số lượng hồ sơ giải quyết trước hạn; Số lượng các giải pháp rút ngắn thời gian xử lý công việc; Việc lưu trữ và sắp xếp tài liệu; Hoàn thành việc tổng hợp báo cáo định kỳ theo quy định. + Nhóm công việc tổng hợp tham mưu: Số lượng và tỷ lệ hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn được giao; Thời gian hoàn thành các nhiệm vụ được giao; Số lượng các văn bản tham mưu Lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ban hành; trong đó, các văn bản quan trọng (mang tính chất quy phạm pháp luật); Số lượng các đề xuất, tham mưu được lãnh đạo phòng và lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận; Số lượng các sáng kiến, đề tài, đề án tham gia; Tỷ lệ hoàn thành các báo cáo đúng thời gian quy định. * Các tiêu chí đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống là một trong những tiêu chí cơ bản nhất của nhân viên làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, các qui định này cần được xây dựng thành các tiêu chí đánh giá nhằm phát huy hiệu quả trong công tác đánh tích của nhân viên. * Các tiêu chí đánh giá về thái độ phục vụ khách hàng Thái độ phục vụ khách hàng là một trong những vấn đề quan trọng đối với đội ngũ nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước, vì vậy cần phải 18 được thiết lập tiêu chí để đánh giá. Trước hết chú trọng xây dựng bộ phận một cửa tại KBNN Đắk Lắk, bao gồm: - Các hành vi liên quan đến ý thức phục vụ khách hàng Nhân viên tại Phòng kế toán nhà nước, phòng kiểm soát chi NSNN, Phòng kho quỹ trực tiếp nhận hồ sơ của khách hàng do mình quản lý tài khoản, xử lý hồ sơ, và trả hồ sơ lại cho khách hàng đúng thời gian quy định, không quan liêu, cửa quyền. - Các hành vi liên quan đến tác phong làm việc, ứng xử giao tiếp có văn hoá, đúng mực, niềm nở, khiêm tốn lịch sự với khách hàng … Bao gồm các tiêu chuẩn về: Trang phục và thẻ nhân viên; Sự phối hợp với đồng nghiệp cùng bộ phận, sự hợp tác trong công việc với các bộ phận khác liên quan tới công việc; Tác phong giao tiếp khách hàng. * Xây dựng các tiêu chuẩn về năng lực, kết quả công tác - Xây dựng bộ tiêu chuẩn về năng lực của từng vị trí nhân viên, dựa trên phân tích công việc, để đánh giá định kỳ phục vụ cho mục đích đào tạo và phát triển nhân viên, bao gồm các tiêu chí sau: kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kỹ năng giao tiếp cá nhân, cách thức hoàn thành công việc, kỹ năng nắm bắt thông tin... - Lựa chọn các năng lực đó trên hai mức độ: năng lực chính và năng lực cần nhưng không phải chính đối với mỗi công việc. - Trên cơ sở mô tả công việc, tổ chuyên gia xác định những tiêu chí đánh giá và mô tả chúng trong bản tiêu chuẩn công việc. - Qui định mức độ thành thạo cao nhất của năng lực cần đạt được, xây dựng cách thức đánh giá đối với năng lực đã lựa chọn của nhân viên. 3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Tác giả đề xuất cần sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá phù hợp để có thể phát huy được hiệu quả của hệ thống đánh giá. Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện công việc: Trong đó, cần lưu ý xây dựng mục tiêu kết quả thực hiện công việc