Tài liệu Chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quantổng cục hải quan thuộc bộ tài chính.

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC C HỮ V IẾT TẮT...................................................................................... i DANH MỤC BẢNG................................................. Error! Bookmark not defined. TRÍC H YẾU LUẬN VĂN............................................................................................. iv PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘ T TỔ CHỨC. ............................................................................................................. 5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu:............................................................................. 5 1.2 Cơ sở lý luận chung về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 8 1.2.1 Các khái niệm:.......................................................................................................... 8 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: ......................................... 11 1.2.3. Tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức: ......... 14 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức: 18 1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số tổ chức hành chính công: ........................................................................................................................ 23 1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bộ Tư Pháp:....... 23 1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Thanh tra Chính Phủ:...... 24 1.3.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính:.................................................................................................. 25 1.4. Đánh giá chất lượng công việc: ............................................................................ 27 TIỂU KẾT CHƯƠ NG 1 ............................................................................................... 30 CHƯƠ NG 2: PHƯƠ NG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 31 2.1. Quy trình nghiên c ứu: ............................................................................................. 31 2.2. Lựa chọn đề tài:........................................................................................................ 31 2.2.1. Lập kế hoạch thực hiện: ...................................................................................... 31 2.2.2. Tổng kết báo cáo: đưa ra các số liệu báo cáo, các dự đoán, khuyến nghị.32 2.3. Phương pháp nghiên cứu:....................................................................................... 32 2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: ............................................................ 32 2.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:.............................................................. 33 2.4. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu: ................................................................ 33 2.4.1. Phương pháp xử lý thông tin số liệu: ............................................................... 33 2.4.2. Các phương pháp phân tích : ............................................................................. 33 CHUƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ Q UAN TỔ NG CỤC HẢ I Q UAN - BỘ TÀI C HÍN H ................................... 35 3.1. Khái quát về Tổng cục Hải quan – Bộ Tài Chính: ........................................... 35 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:................................................................... 35 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ:.......................................................................................... 36 3.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan .............................................................. 38 3.2.1. Tình hình nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan: ...................................... 43 3.2.2. Tình hình tài sản của Tổng cục Hải quan: ...................................................... 46 3.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan: .................... 47 3.4. Phân tích công tác chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan: ..... 49 3.4.1. Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị và phẩm chất đạo đức: .............................................................................................................................. 49 3.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực theo theo trình độ học vấn:.............................. 51 3.4.3. Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ:.................... 53 3.5. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan. .... 56 3.5.1. Đánh giá của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại Tổng cục: ..................................................................................................................... 56 3.5.2. Đánh giá của người đến giao dịch, làm việc về nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan: .................................................................................................................... 60 3.5.3. Chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan so với tiêu chuẩn: ... 63 TIỂU KẾT CHƯƠ NG 3 ............................................................................................... 65 CHUƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔ NG CỤC HẢ I Q UAN, BỘ TÀI C HÍN H. ....................... 66 4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan trong thời gian tới. ........................................................................................................... 66 4.1.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan Việt Nam đến năm 2020 ..................................................... 66 4.1.2. Các hạn chế, tồn tại về chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục trong thời gian qua: .................................................................................................................... 71 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan...................................................................... 72 4.2.1. Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính đến năm 2020................................................................................ 72 4.3. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá nguồn nhân lực:..... 85 TIỂU KẾT CHƯƠ NG 4 ............................................................................................... 88 KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 89 TÀI LIỆU THA M KHẢO ............................................................................................ 90 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt 1 CBCC Cán bộ, công chức 2 CBVC Cán bộ, viên chức 3 CCVC Công chức, viên chức 4 CVCC Chuyên viên cao cấp 5 CVC Chuyên viên chính 6 CV Chuyên viên 7 CNTT Công nghệ thông tin 8 HĐLĐ Hợp đồng lao động 9 KTV Kiểm tra viên 10 KTVC Kiểm tra viên chính 11 NSNN Ngân sách nhà nước 12 TCHQ Tổng cục Hải quan 13 XNK Xuất nhập khẩu 14 W CO Tổ chức Hải quan thế giới i DANH Mc Hải q TT Nội dung Tên 1 Bảng 1.1 2 Bảng 3.1 3 Bảng 3.2 4 Bảng 3.3 5 Bảng 3.4 6 Bảng 3.5 7 Bảng 3.6 8 Bảng 3.7 9 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 Tiêu chuẩn về thể lực cho người lao động ở các ngành nghề Số lượng cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan giai đoạn 2016- 2018 Cơ cấu lao động của Tổng cục Hải quan theo giới tính, độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 Tình hình tài sản của Tổng cục Hải quan năm 2018 Số lượng cán bộ, công chức theo ngạch công chức tại Tổng cục Hải quan năm 2018 Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của CBCC Tổng cục Hải quan năm 2018 Trình độ học vấn của cán bộ, công chức, viên chức Tổng cục Hải quan năm 2018 Trình độ tin học của cán bộ, công chức, viên chức Tổng cục Hải quan tính đến 31/12/2018 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức, viên chức Tổng cục Hải quan tính đến 31/12/2018 Tự đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Tổng cục Hải quan năm 2018 Trang 12 44 45 47 48 49 52 53 54 57 Kết quả đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công 10 Bảng 3.10 chức, viên chức, hợp đồng lao động tại Tổng cục 59 Hải quan (2016 – 2018) 12 Bảng 3.11 13 Bảng 3.12 Đánh giá của khách hàng về năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức tại Tổng cục Hải quan Đánh giá của khách hàng về đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại ii 60 61 TT Nội dung Tên Trang Tổng cục Hải quan Đánh giá của khách hàng về quy tắc ứng xử của cán 14 Bảng 3.13 bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại 62 Tổng cục Hải quan 15 Bảng 3.14 Đánh giá của khách hàng về trụ sở, nơi làm việc của cán bô tại Tổng cục Hải quan 62 Đánh giá của khách hàng về trang phục tiếp dân của 16 Bảng 3.15 cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại 62 Tổng cục Hải quan 17 Bảng 3.16 Đánh giá chất lượng CBCC tại Tổng cục Hải quan so với tiêu chuẩn iii 63 TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Nghiêm Đức A nh Tên luận văn: “Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính”. Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Mỗi công việc của mỗi ngành nghề khác nhau có sự đòi hỏi khác nhau về trình độ, cũng như khả năng lao động của người lao động. Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sự hiểu biết và hoạt động sáng tạo, không ngừng nâng cao chất lượng lao động, kết hợp những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn nhân lực với nỗ lực chung của tập thể, quan tâm đến các yếu tố văn minh thẩm mỹ của sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội, có ý nghĩa to lớn trong nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Vì điều kiện về thời gian không cho phép, trong nghiên cứu nàytôi tập trung phân tích, đánh giá thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan trong những năm tiếp theo. Tương ứng với đó là mục tiêu cụ thể bao gồm: (1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan; (2) Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan trong những năm gần đây (từ năm 2016 đến năm 2018); (3) Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới. Trong nghiên cứu này, tôi sử dụng linh hoạt giữa số liệu thứ cấp và sơ cấp để đưa ra các phân tích nhận định. Trong đó số liệu thứ cấp thu thập từ các nguồn khác nhau như: Các sách báo, tạp chí, báo, báo cáo của các ngành, các cấp, internet… có liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài. Số liệu sơ cấp được thu thập bằng việc phỏng vấn các đối tượng điều tra. Để đảm bảo tính khách quan, tôi tiến hành chọn điều tra là 60 cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động của 4 đơn vị tại Tổng cục Hải quan bằng bảng hỏi đã thiết kế trong phiếu điều tra và tiến hành lấy ý kiến đánh giá của 80 khách hàng đến giao dịch tại 4 đơn vị lựa chọn trên của Tổng cục Hải quan. iv Tính đến thời điểm hiện tại; Qua đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính cho thấy: Tổng cục Hải quan có số cán bộ công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp (Lãnh đạo Tổng cục, các Cục thuộc Tổng cục) và tương đương chiếm tỷ lệ thấp so với nhu cầu của công việc (13 người chiếm 0,89%). Công chức giữ ngạch chuyên viên chính và kiểm tra viên chính hiện là 213 người, chiếm tỷ lệ 14,55%. So với nhu cầu thực tiễn toàn Tổng cục phải đạt từ 22% đến 25% trên tổng số công chức. Tổng cục Hải quan đã có 756 cán bộ, công chức, viên chức có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, chiếm tỷ lệ 51,6%. Trình độ học vấn của cán bộ, công chức, viên chức Tổng cục Hải quan, trình độ tiến sĩ: 15 người, tỷ lệ 1%; thạc sĩ: 119 người, tỷ lệ 8,1%; đại học: 1.148 người, chiếm 78,4%. Như vậy, có đến 87,5% cán bộ, công chức, viên chức Hải quan có trình độ đào tạo từ đại học trở lên. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính bao gồm: Hoạt động tuyển dụng cán bộ (công chức, viên chức, hợp đồng lao động); Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ (công chức, viên chức); Hoạt động bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ (công chức, viên chức, hợp đồng lao động); Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ; Về công tác khen thưởng kỷ luật; Về hoạt động của tổ chức công đoàn. Thông qua nghiên cứu chúng tôi đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính trong thời gian tới như sau: (1) Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ (công chức, viên chức, hợp đồng lao động); (2) Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cán bộ; (3) Nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo cán bộ (công chức, viên chức, hợp đồng lao động); (4) Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ (công chức, viên chức); (5) Vận dụng và nâng cao chế độ chính sách đối với cán bộ; (6) Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ. v PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Ngày nay chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, thị trường tiêu thụ, thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao góp phần tạo nên sự thịnh vượng, sự giàu có cho một quốc gia. Xu thế toàn cầu hóa, cùng với sự phát triển công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của Internet đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh càng trở nên gay gắt hơn và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũngnghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn. Mỗi công việc của mỗi ngành nghề khác nhau lại có sự đòi hỏi khác nhau về trình độ, cũng như khả năng lao động của người lao động. Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm sự hiểu biết và hoạt động sáng tạo, không ngừng nâng cao chất lượng lao động, kết hợp những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn nhân lực với nỗ lực chung của tập thể, quan tâm đến các yếu tố văn minh thẩm mỹ của sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội, có ý nghĩa to lớn trong nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Điều đó chính là những vấn đề quan tâm của các nhà sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội hiện đại. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì việc quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân công, sử dụng lao động hợp lý là vấn đề quan trọng hàng đầu để thành công. Hải quan Việt Nam là cơ quan quản lý nhà nước có nhiệm vụ thực hiện kiểm tra, giám sát, kiểm soát về Hải quan đối với hàng hoá xuất nhập khẩu, phương tiện vận tải xuất, nhập cảnh, quá cảnh; phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, ngành Hải quan nói chung và Hải quan Việt Nam nói riêng ngày càng đóng vai trò quan trọng. Các cơ quan Hải quan đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn cùng với sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe 1 dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan lĩnh vực Hải quan. Khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông có sự phát triển nhanh chóng góp phần tạo ra công cụ làm thay đổi phương pháp quản lý và phương thức tiến hành các hoạt động thương mại, đó cũng chính là những vấn đề đặt ra đòi hỏi ngành Hải quan phải nâng cao quản lý chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động để hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện, hoàn cảnh phức tạp đó. Kể từ năm 1986 đến nay, Hải quan Việt Nam có nhiều nỗ lực, cố gắng, đạt được những thành tựu đáng kể góp phần tích cực trong sự nghiệp đổi mới và hội nhập quốc tế của Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn một số cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động với trình độ chuyên môn còn yếu kém, tính chuyên nghiệp không cao, thiếu hẳn tính chuyên sâu trong nghiệp vụ nhất là những vấn đề thuộc về nghiệp vụ hải quan hiện đại, trình độ ngoại ngữ, tin học hết sức hạn chế trở thành rào cản cho quá trình tiếp cận hải quan hiện đại, khó thích nghi được sự thay đổi của môi trường công nghệ. Chưa nói đến những hành vi tiêu cực như cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tham nhũng, lãng phí...ở một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động đã làm xói mòn danh dự và sức mạnh của toàn lực lượng. Trên thực tế, từ nhiều năm qua, Ngành Hải quan đã tập trung nhiều công sức nghiên cứu, chấn chỉnh cả tổ chức và con người nhằm xây dựng lực lượng cán bộ Hải quan trong sạch, vững mạnh đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao hiện nay, song những bất cập yếu kém của lực lượng vẫn tồn tại, trở thành một thách thức to lớn trong quá trình xây dựng lực lượng Hải quan. Chính vì vậy, để giải quyết những bất cập và hạn chế trên nhằm nâng cao quản lý chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động tại Tổng cục Hải quan; hoạt động minh bạch, liêm chính, hiệu lực và hiệu quả, thích nghi nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ mới, đáp ứng được yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế và khu vực là yêu cầu hết sức cần thiết. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, với cương vị công tác của mình, tác giả lựa chọn đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính” làm luận văn thạc sỹ và mong muốn có một số đề xuất, giải 2 pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ tại cơ quan Tổng cục Hải quan. 2. Câu hỏi nghiên cứu: - Nội dung chủ yếu của chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực? - Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan hiện nay như thế nào? - Những hạn chế, yếu kém trong chất lượng nguồn nhân lực ở Tổng cục Hải quan và nguyên nhân của chúng? - Tổng cục Hải quan cần phải làm gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu quả? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu: 3.1. Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan thuộc Bộ Tài Chính, chỉ ra những bất cập có liên quan, luận văn hướng đến việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan; chỉ ra những yếu kém, hạn chế và nguyên nhân của chúng. - Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 4.1. Đối tượng: - Đối tượng nghiên cứu là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực (đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, hợp đồng lao động) của Tổng cục Hải quan. 3 4.2. Phạm vi: - Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân lực (đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, hợp đồng lao động) tại Tổng cục Hải quan hiện nay. - Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2016 đến năm 2018 5. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại một tổ chức. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng cục Hải quan, Bộ Tài Chính. Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, Bộ Tài Chính. 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT TỔ CHỨC. 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một chủ đề nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Về vấn đề này, có thể kể đến một số công trình trình nghiên cứu liên quan tới chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao nguồn nhân lực như sau: Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội đã tiếp cận vấn đề nghiên cứu theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực; kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng nguồn nhân lực và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời gian tới. Phùng Rân (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là quyết sách là chiến lược thành công. Tác giả Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn Minh Thảo (2012) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông". Bài viết tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao 5 Commented [Tuanbq1]: Chỗ này em tách thành các công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài; và các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong nước Em phải tách theo hướng các công trình nào của nước ngoài nhưng đã được dịch sang tiếng Việt sẽ bị coi là công trình trong nước động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta phải có sự nhận diện khách quan, đúng thực trạng về kỹ năng lao động và giáo dục phổ thông, bài viết chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước ta, tập trung chủ yếu vào kỹ năng mềm và kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam. Đinh Văn Toàn (2013) với công trình “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, đã luận giải một số khái niệm sâu sắc về NNL nói chung, NNL ở Tập đoàn Điện lực Vệt Nam nói riêng. Tác giả đã đi sâu phân tích mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng NNL với sự phát triển trong sản xuất kinh doanh của Tập đoàn điện lực Việt Nam. Trên cơ sở nội dung lý thuyết cơ bản, tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển NNL tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn hiện nay. Lưu Đức Hải (2014),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay”, đề tài đã nghiên cứu, luận giải chuyên sâu về NNL, NNL có chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. Đề tài đã đi sâu xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá về NNL có chất lượng cao, những yêu cầu và yếu tố tác động đến phát triển lực lượng này ở nước ta trong bối cảnh toàn cầu hoá, kinh tế thị trường định hướng XHCN. Trên cơ sở khảo sát NNL ở 40 ngành nghề lĩnh vực khác nhau, công trình đã đưa ra những giải pháp cơ bản để phát triển NNL có chất lượng cao ở nước ta, đặc biệt là một số giải pháp có tính chất đột phá để phát triển NNL ở một số ngành nghề có tính chất đặc thù cần phải đi tắt đón đầu. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tác giả đã đưa ra những đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, đồng thời tác giả có những phân tích và đánh giá 6 những hạn chế và khuyết điểm trong việc phát triển nguồn nhân lực trong khu vực doanh nghiệp hiện nay. PGS, TS. Mai Quốc Khánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa- hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì công nghiệp hóa- hiện đại hóa, phân tích và nhận định thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam trong những cuối thế kỷ XX và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong những năm đầu thế kỷ XXI. PGS, TS. Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam”, báo Giáo dục thời đại. Tác giả đã chỉ ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: trình độ học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát tiển kinh tế- xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thong tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế. Eric Garner (2012), “Heath and social for workers” (Sức khỏe và xã hội cho người lao động), nghiên cứu này tập trung vào vấn đề cải thiện thể chất người lao động trong quá trình làm việc; đảm bảo an toàn, sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp; đảm bảo y tế và bảo vệ sức khoẻ trong quá trình làm việc; đảm bảo tái sản xuất sức lao động thông qua các hình thức như trả lương, phụ cấp,… GS.Geoffrey B.Hainsworth (2001), “Nolwen Henaff, Jean-Yves Martin”, đã có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với những thách thức của qúa trình toàn cầu hoá mạnh mẽ và một nền kinh tế dựa trên những hiểu biết mới”. Tác giả đã phân tích những yếu tố cần thiết để có thể phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho công việc trong thời đại mới của thế kỷ XXI. Dorothy Grover Bolton (2011), “Training strategic for Employee” (Đào tạo chiến lược cho nhân viên), Tác giả đi sâu nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt nhất. Stivastava M/P (1997), “Human resource planing: Aproach needsassessments and priorities in manpower planning” (Hoạch định nguồn nhân lực: Tiếp cận nhu cầu 7 đánh giá và ưu tiên trong hoạch định nhân lực), Nhà xuất bản Manak New Delhi. Tác giả đã tiếp cận vấn đề dưới góc độ kinh tế phát triển, đồng thời tác giả cho rằng: chi phí về giáo dục đào tạo được xem như là những chi phí đầu vào của sản xuất nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản xuất của nguồn nhân lực. Stewart Liff (2011), “All you need is the will and the skill” (Tất cả bạn cần là ý chí và kỹ năng), nghiên cứu này các tác giả thường đi sâu nhấn mạnh về xây dựng văn hóa doanh nghiệp; quy tắc ứng xử; tác phong làm việc; tăng cường kỷ luật lao động; giáo dục chinh trị tư tưởng; xây dựng long trung thành với tổ chức… Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đất nước nói chung và Tổng cục Hải quan nói riêng. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hoạt động tối cần thiết, phức tạp vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan. Đây chính là lý do mà tôi lựa chọn đề tài về chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan - Bộ Tài Chính để góp phần đưa ra những ý kiến giải nhằm giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị trong giai đoạn tới. 1.2 Cơ sở lý luận chung về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 1.2.1 Các khái niệm: 1.2.1.1. Nguồn nhân lực: Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) bắt đầu được sử dụng từ những năm 80 của thế kỉ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương diện quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. “ Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực tối quan trọng, là động lực của sự phát triển. Xét trên phạm vi , nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. 8 Trong một tổ chức hay trong một doanh nghiệp cụ thể, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những con người lao động làm việc ở đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. 1.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả Phùng Rân (2008) cho rằng chất lượng nhân lực được đo bằng hai tiêu chí là bao gồm năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó. Tác giả Vũ Ngọc Phùng thì cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ. Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất. Ngoài ra chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy, có thể thấy có rất nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực và trong phạm vi luận văn này, tác giả sẽ xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua ba tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực. 1.2.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Có rất nhiều cách hiểu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong Từ điển Tiếng Việt thì nâng cao có nghĩa là làm cho gia tăng, thúc đẩy. Tác giả Vũ Bá Thể (2005) cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 9 Một số tác giả khác như Dương Hoàng A nh – đại học Kinh tế Đà Nẵng thì cho rằng nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ…của người lao động và sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối về bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống. Nâng cao chất lượng nhân lực về cơ bản được hiểu là nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ thông qua các chính sách phát triển nhân lực giúp người lao động có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn để có thể hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức. Dựa trên các quan điểm trên đều cho thấy nâng cao chất lượng nhân lực nói chung đều bao gồm tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng người lao động về trí tuệ, thể chất vàphẩm chất tâm lý - xã hội. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các hoạt động, hình thức, phướng thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp về cả thể lực, trí lực và tâm lực. 1.2.1.4. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức: Nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp hay quá trình vận hành của một tổ chức. Việc củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc luôn là điều cần thiết cho tổ chức, doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Mặt khác, chính đội ngũ nhân lực lại là người tìm kiếm và phát triển những mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo ra những cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. 10 Song dù tiếp cận ở mức độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức, doanh nghiệp về mặt số lượng và chất lượng; khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Hệ thống quản trị nhân lực đề ra các chính sách và phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp tổ chức, doanh nghiệp hoàn thành được mục tiêu đề ra. Ngoài ra, các cấp quản trị có đóng vai trò tư vấn cho các cấp quản trị khác, cung cấp các dịch vụ như : tuyển dụng, đào tạo đồng thời đảm nhận các chức năng kiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình kế hoạch thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: 1.2.2.1. Thể lực: Thể lực là số đo thể hiện sức khỏe của bản thân, phụ thuộc vào sức vóc và tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngời và chế độ y tế. Thể lực của người lao động còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Tổ chức Y tế Thế giới cho rằng “Sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình trạng không có bệnh hay thương tật” Bộ Y tế cũng đã ban hành Thông tư số 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013 hướng dẫn về việc khám sức khỏe và Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 quy định việc phân loại sức khoẻ của người được khám sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động. Cụ thể: Sức khỏe: có 5 loại: loại I rất khỏe, loại II Khỏe, loại III trung bình, loại IV yếu và loại V rất yếu. Việc khám sức khỏe cho người lao động cũng có những tiêu chuẩn cơ bản theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ. Bảng 1.1 đưa ra những quy định tiêu chuẩn về thể lực của người lao động ở các ngành nghề, công việc: 11 Bảng 1.1: Tiêu chuẩn về thể lực cho người lao động ở các ngành nghề Loại sức Nam khỏe Chiều cao (cm) 1 2 3 4 5 >163 158-162 154-157 150-153 <150 Cân nặng (Kg) >50kg 47-49 45-46 41-44 <40 Vòng ngực (cm) >82cm 79-81 76-78 74-75 <74 Nữ Chiều cao (cm) Cân Vòng nặng ngực (Kg) (cm) >155cm >45kg >76cm 151-154 43-44 74-75 147-150 40-42 72-73 143-146 38-39 70-71 <143 <38 <70 (Nguồn Quyết định số 1613/BYT-QĐ) Những tiêu chuẩn về bệnh tất thông qua kết quả khám lâm sàng và cận lâm sàng bao gồm 12 chỉ số về các loại bệnh như tai mũi họng, rang hàm mặt, tâm thần thần kinh, tuần hoàn hô hấp, tiêu hóa, tiết niệu sinh dục, hệ vận động, ngoài da da liễu, nội tiết chuyển hóa và u các loại. Bác sĩ sẽ là người sắp xếp các chỉ số từ loại I loại IV sau khi thực hiện thăm khám và phân loại các chỉ số. Sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bởi không có sức khỏe thì con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải cho xã hội. Chăm sóc sức khỏe là nhiệm vụ cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề để phát huy hiệu quả tiềm năng của con người. 1.2.2.2. Trí lực: Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Để đánh giá trí lực của người lao động thì cần sử dụng những tiêu chí đánh giá như sau: - Trình độ học vấn: là mức độ tri thức của nguồn nhân lực đạt được thông qua việc tham gia vào các chương trình giáo dục. Trình độ học vấn được phân thành 3 nhóm với những mức độ khác nhau bao gồm: tiểu học, trung học cơ sở, trung học 12