Tài liệu Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần quân đội khu vực tphcm.pdf

  • Số trang: 136 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 9460 |
  • Lượt tải: 2
sakura

Đã đăng 11399 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN PHÚC MINH THƯ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI KHU VỰC TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN PHÚC MINH THƯ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI KHU VỰC TP.HCM Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN MINH TUẤN Tp. Hồ Chí Minh, năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Lời đầu tiên, tôi xin cam đoan bài nghiên cứu này là kết quả làm việc của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn – Giảng viên Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Trong quá trình thực hiện và trình bày kết quả bài nghiên cứu. Do hạn chế về mặt thời gian, số liệu, kiến thức và kinh nghiệm của chính tôi nên chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự hướng dẫn thêm từ quý thầy cô, sự chia sẻ, đóng góp của người thân, bạn bè và các đọc giả để tôi có thể nghiên cứu tốt hơn nữa. Tp. Hồ Chí Minh, ngày …… tháng 08 năm 2014 TÁC GIẢ MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ CHƯƠNG I: MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1 1.1. Cơ sở hình thành đề tài .................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 5 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................... 5 1.4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 5 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................... 6 1.6. Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu ..................................................................... 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................ 8 2.1. Cam kết gắn bó với tổ chức........................................................................... 8 2.1.1. Quan niệm về Cam kết gắn bó với tổ chức...................................................... 8 2.1.2. Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức ......................................... 9 2.1.3. Các yếu tố tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức..................................... 10 2.2. Các lý thuyết nghiên cứu ............................................................................. 12 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)................................................... 12 2.2.2. Thuyết E.R.G (Alderfer) (1969) ..................................................................... 13 2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ........................................................ 15 2.2.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ....................................................... 16 2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)................................................................. 17 2.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ...................... 18 2.2.7. Các nghiên cứu trong nước có liên quan ....................................................... 19 2.2.7.1. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005)................. 19 2.2.7.2. Nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010) ................................................. 19 2.2.7.3. Nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011) .................................................... 19 2.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................................... 19 2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 20 2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu.............................................................................. 21 2.5. Tóm tắt .......................................................................................................... 22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 23 3.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................... 23 3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................... 24 3.2.1. Phỏng vấn bán cấu trúc .................................................................................. 25 3.2.2. Kết quả phỏng vấn bán cấu trúc..................................................................... 25 3.2.3. Thiết kế thang đo sơ bộ.................................................................................. 27 3.2.3.1. Thang đo “Đặc điểm công việc” .................................................................. 27 3.2.3.2. Thang đo “Đào tạo và thăng tiến”................................................................ 28 3.2.3.3. Thang đo “Thu nhập”................................................................................... 28 3.2.3.4. Thang đo “Cấp trên” .................................................................................... 28 3.2.3.5. Thang đo “Đồng nghiệp” ............................................................................. 29 3.2.3.6. Thang đo “Thương hiệu” ............................................................................. 29 3.2.3.7. Thang đo “Phúc lợi”..................................................................................... 29 3.2.3.8. Thang đo “Gắn bó tình cảm” ....................................................................... 29 3.2.3.9. Thang đo “Gắn bó duy trì”........................................................................... 30 3.2.3.10. Thang đo “Gắn bó đạo đức”....................................................................... 30 3.2.4. Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................... 30 3.3. Thiết kế bảng câu hỏi................................................................................... 33 3.4. Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 34 3.4.1. Phương thức lấy mẫu ..................................................................................... 34 3.4.2. Cỡ mẫu ........................................................................................................... 34 3.4.3. Xử lý và phân tích dữ liệu.............................................................................. 34 3.4.3.1. Mô tả thông tin mẫu ..................................................................................... 34 3.4.3.2. Kiểm định và đánh giá thang đo .................................................................. 34 a. Phân tích Cronbach’s Alpha....................................................................... 35 b. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) .......... 36 3.4.3.3. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết................................................... 37 a. Phân tích tương quan.................................................................................. 37 b. Phân tích hồi quy........................................................................................ 38 c. Kiểm định các giả thuyết............................................................................ 38 d. Phân tích ảnh hưởng của biến định tính bằng biến Dummy...................... 39 3.5. Tóm tắt .......................................................................................................... 39 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 40 4.1. Mô tả mẫu ..................................................................................................... 40 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................ 40 4.1.2. Mô tả thông tin mẫu ....................................................................................... 40 4.2. Kiểm định và đánh giá thang đo................................................................. 41 4.2.1. Phân tích Cronbach’s Alpha .......................................................................... 41 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................................ 43 4.2.2.1. Phân tích nhân tố cho các biến độc lập ........................................................ 44 4.2.2.2. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc Gắn bó tình cảm............................... 46 4.2.2.3. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc Gắn bó duy trì .................................. 47 4.2.2.4. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc Gắn bó đạo đức................................ 48 4.2.2.5. Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố (EFA)..................................................... 49 4.3. Phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết.......................................... 49 4.3.1. Phân tích tương quan ..................................................................................... 49 4.3.2. Phân tích hồi quy............................................................................................ 50 4.3.2.1. Phân tích hồi quy các biến độc lập với biến Gắn bó tình cảm..................... 50 4.3.2.2. Phân tích hồi quy các biến độc lập với biến Gắn bó duy trì ........................ 55 4.3.2.3. Phân tích hồi quy các biến độc lập với biến Gắn bó đạo đức ...................... 57 4.3.2.4. Kiểm định các giả thuyết.............................................................................. 59 4.3.3. Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định .......................................................... 60 4.4. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính ............................................. 61 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................... 63 4.5.1. Sự cam kết gắn bó vì tình cảm....................................................................... 64 4.5.2. Sự cam kết gắn bó để duy trì.......................................................................... 64 4.5.3. Sự cam kết gắn bó vì đạo đức ........................................................................ 65 4.5.4. Các yếu tố bị bác bỏ....................................................................................... 65 4.6. Tóm tắt .......................................................................................................... 67 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................... 68 5.1. Tóm tắt kết quả, ý nghĩa và kiến nghị........................................................ 68 5.1.1. Tóm tắt kết quả .............................................................................................. 68 5.1.2. Ý nghĩa ........................................................................................................... 68 5.1.3. Một số kiến nghị ............................................................................................ 69 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................... 75 5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................. 75 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo........................................................................... 76 Tài liệu tham khảo Phụ lục Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 3: Mô tả mẫu Phụ lục 4: Phân tích Cronbach’s Alpha Phụ lục 5: Phân tích nhân tố khám phá Phụ lục 6: Phân tích tương quan Phụ lục 7: Phân tích hồi quy Phụ lục 8: Phân tích ANOVA các biến định tính Phụ lục 9: Phân tích hồi quy với biến định tính đã mã hóa Phụ lục 10: Phân tích mô tả các biến đại diện DANH MỤC VIẾT TẮT CT : Cấp trên CV : Công việc DN : Đồng nghiệp DT : Đào tạo và Thăng tiến EFA : Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá GBDD : Gắn bó đạo đức GBDT : Gắn bó duy trì GBTC : Gắn bó tình cảm JDI : Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc MB/MBB : Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Đội NHNN : Ngân hàng Nhà nước Việt Nam TH : Thương hiệu TMCP : Thương mại Cổ phần TN : Thu nhập Tp.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Thông tin về nhân sự MB trong các năm ................................................... 3 Bảng 3.1. Thang đo ................................................................................................... 31 Bảng 4.1. Mô tả mẫu ................................................................................................. 41 Bảng 4.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha........................................................ 41 Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập....................... 44 Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến Gắn bó tình cảm..................... 46 Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến Gắn bó duy trì ........................ 47 Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến Gắn bó đạo đức ...................... 48 Bảng 4.7. Tương quan giữa các biến ........................................................................ 49 Bảng 4.8. Kết quả hồi quy các biến độc lập và Gắn bó tình cảm ............................. 51 Bảng 4.9. Phân tích ANOVA các biến độc lập và Gắn bó tình cảm ........................ 51 Bảng 4.10. Các hệ số khi chạy hồi quy các biến độc lập và Gắn bó tình cảm.......... 52 Bảng 4.11. Kết quả hồi quy các biến độc lập và Gắn bó duy trì............................... 55 Bảng 4.12. Phân tích ANOVA các biến độc lập và Gắn bó duy trì.......................... 55 Bảng 4.13. Các hệ số khi chạy hồi quy các biến độc lập và Gắn bó duy trì............. 56 Bảng 4.14. Kết quả hồi quy các biến độc lập và Gắn bó đạo đức ............................ 57 Bảng 4.15. Phân tích ANOVA các biến độc lập và Gắn bó đạo đức........................ 58 Bảng 4.16. Các hệ số khi chạy hồi quy các biến độc lập và Gắn bó đạo đức........... 58 Bảng 4.17. Tổng kết ảnh hưởng của các biến ........................................................... 61 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1. Đo lường cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.......................... 11 Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................ 13 Hình 2.2. Thuyết E.R.G ............................................................................................ 14 Hình 2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................. 15 Hình 2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................... 17 Hình 2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................ 18 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 20 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 23 Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................ 26 Hình 4.1. Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư – Gắn bó tình cảm ....................... 53 Hình 4.2. Biểu đồ P-P plot – Gắn bó tình cảm.......................................................... 53 Hình 4.3. Biểu đồ phân tán Scatterplot – Gắn bó tình cảm ...................................... 54 Hình 4.4. Mô hình các yếu tố tác động đến Gắn bó tình cảm................................... 54 Hình 4.5. Mô hình các yếu tố tác động đến Gắn bó duy trì ...................................... 57 Hình 4.6. Mô hình các yếu tố tác động đến Gắn bó đạo đức.................................... 59 1 CHƯƠNG I: MỞ ĐẦU 1.1. Cơ sở hình thành đề tài Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp tham gia kinh doanh từ xa xưa cho đến ngày nay và càng đặc biệt quan trọng đối với một số lĩnh vực, trong đó có ngành ngân hàng. Đồng thời, sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc duy trì và phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh căng thẳng hiện nay. Khi các nhân viên có sự thỏa mãn càng cao trong công việc hàng ngày của mình, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, các rủi ro và sai xót chủ quan ít xảy ra hơn, và họ sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình và ngành ngân hàng cũng không ngoại lệ. Trong thời gian vừa qua, cùng chung tình trạng với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ngành ngân hàng nói riêng đều gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động và kinh doanh: lợi nhuận giảm sút, nợ xấu có xu hướng tăng cao, công tác phát triển mạng lưới ì ạch theo định hướng chung của NHNN. Nhiều ngân hàng lớn nhỏ trong hệ thống đã và đang có sự cắt giảm mạnh nhân sự sau khi tái cơ cấu, chuyển đổi và quy hoạch. Tuy vậy, ngay chính các ngân hàng đó, sau khi cắt giảm mạnh lực lượng lao động lại có kế hoạch tuyển dụng mới một lượng không nhỏ nhân sự ví dụ như: Ngân hàng Xuất Nhập Khẩu lên kế hoạch tuyển dụng mới 550 nhân viên trong quý I năm 2014; Ngân hàng Hàng Hải lên kế hoạch tuyển dụng 734 nhân sự trong năm 2014; Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín tuyển mới 102 nhân sự trong quý I năm 2014; Ngân hàng VIB lên kế hoạch tuyển dụng gần 200 vị trí… (Nguồn: tài liệu đại hội cổ đông các ngân hàng). Một đặc điểm chung về nhân sự là hệ thống ngân hàng luôn có nhu cầu tuyển dụng ở các vị trí quản lý trung gian và chuyên viên có kinh nghiệm trong ngành, cùng với áp lực lớn trong việc giữ chân các nhân viên có kết quả hoàn thành công việc tốt. Theo đó, đối tượng nhân sự được ưu tiên hàng đầu của các ngân hàng là 2 lực lượng có kinh nghiệm tại nội bộ ngân hàng hiện có và bên ngoài, mà cụ thể hơn là tại các ngân hàng có uy tính, có hệ thống đào tạo và kết quả kinh doanh tốt. Việc chiêu mộ nhóm lao động này mang đến cho ngân hàng hai lợi ích chính: giảm thiểu chi phí đào tạo và tăng trưởng kinh doanh nhanh chóng nhờ quan hệ và kinh nghiệm của nhóm này tại ngân hàng làm việc trước đó. Vấn đề không thể không nhắc đến là tâm lý yêu thích sự dịch chuyển, nhảy việc qua lại giữa các ngân hàng để nhanh chóng đạt được một số lợi ích nhất định như vị trí quản lý, thu nhập, môi trường làm việc… của nguồn nhân lực trẻ tuổi (chiếm tỷ lệ cao trong hệ thống) đã ảnh hưởng khá lớn đến sự ổn định của lực lượng lao động tại các ngân hàng. Đây là điều không mới và luôn là mối lo ngại hàng đầu của các nhà quản trị. Như vậy, chính sách nhân sự của các ngân hàng đều có một hướng chung là ổn định nhân sự của tổ chức hiện tại, đặc biệt là các nhân sự có kết quả kinh doanh tốt và tuyển dụng nhân sự mới đã có kinh nghiệm tại các ngân hàng lớn, uy tín, hoặc là đối thủ cạnh tranh chính. Ngân hàng TMCP Quân Đội (tên viết tắt là MB hay MBB) có trụ sở chính thức tại số 21 Cát Linh, Quận Đống Đa, Hà Nội. Trong hai năm 2012 và 2013 vừa qua, MB luôn đi đầu trong hiệu quả hoạt động trong nhóm ngân hàng cổ phần không có vốn chi phối của Nhà nước. Tại khu vực Tp.HCM, MB khai trương chi nhánh đầu tiên vào năm 1996 và đạt đến 36 điểm giao dịch với hơn 921 nhân sự tính đến hết năm 2013. Với đề án nâng cấp Văn phòng Khu vực Phía Nam lên thành Hội sở Phía Nam, MB cho thấy chính sách quan trọng hàng đầu của ngân hàng hiện nay là tích cực đẩy mạnh phát triển tại khu vực phía nam mà trọng tâm là địa bàn Tp.HCM, một trọng điểm kinh tế quốc gia có tốc độ phát triển kinh tế hàng năm luôn trong tốp đầu của cả nước. Một trong những chính sách đầu tiên của MB được đưa ra trong quý I năm 2014 là tuyển dụng mới 450 nhân viên kinh doanh cho các chi nhánh tại địa bàn khu vực Tp.HCM. (Nguồn: nội bộ). 3 Tuy vậy, tác giả xin được đề cập đến thông tin cơ bản về tình hình biến động nhân sự tại MB trong hai năm vừa qua: Bảng 1.1. Thông tin về nhân sự của MB trong các năm STT Năm Chỉ tiêu Nam Nữ Đại học + Sau ĐH Học vấn Cao đẳng 2012 Trung cấp + Khác Kinh doanh Nghiệp vụ Dịch vụ khách hàng Hỗ trợ Tổng Nam Giới tính Nữ Đại học + Sau ĐH Học vấn Cao đẳng 2013 Trung cấp + Khác Kinh doanh Nghiệp vụ Dịch vụ khách hàng Hỗ trợ Tổng Giới tính 1 2 Đầu Tuyển năm mới 2,112 490 2,401 346 4,052 775 198 10 263 51 2,016 568 1,465 75 1,032 193 4,513 836 2,526 348 2,695 237 4,731 503 202 18 288 64 2,516 385 1,506 126 1,199 74 5,221 585 Nghỉ việc 76 52 96 6 26 68 34 26 128 89 67 103 8 45 85 36 35 156 Cuối năm 2,526 2,695 4,731 202 288 2,516 1,506 1,199 5,221 2,785 2,865 5,131 212 307 2,816 1,596 1,238 5,650 Tỷ lệ 48% 52% 91% 4% 6% 48% 29% 23% 100% 49% 51% 91% 4% 5% 50% 28% 22% 100% (Nguồn: Nội bộ) Như vậy, số nhân sự nghỉ việc tại MB trong năm 2012 là 128 người và 156 người vào năm 2013. Và trong thực tế, tình hình nghỉ việc của nhân viên MB đang có xu hướng gia tăng trong giai đoạn đầu năm 2014 (tác giả chưa có được số liệu thống kê cụ thể). Lực lượng nhân sự nghỉ việc chủ yếu đến từ khâu kinh doanh, với xấp xỉ 50% vào năm 2012 và hơn 54% vào năm 2013. Lực lượng nhân sự nghỉ việc trong thời gian qua chủ yếu tập trung ở các vị trí được đánh giá hoàn thành công việc tốt, phần lớn xuất phát từ sự cạnh tranh, thu hút nhân sự từ các ngân hàng đối thủ. 4 MB hiểu rõ rằng trước khi tuyển dụng và phát triển nhân sự mới một cách mạnh mẽ như kế hoạch đề ra, việc cần thiết phải thực hiện trước tiên là ổn định nhân sự và nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên hiện tại với ngân hàng. Việc tuyển dụng nhân sự mới từ bên ngoài sẽ đi cùng với nhiều rủi ro không thể tránh khỏi như: tuyển không đúng người, đúng việc, khả năng thích ứng với môi trường mới, vị trí mới và năng lực của nhân viên mới... MB phải ưu tiên ổn định nguồn nhân sự đã qua đánh giá và công tác thực tế tại ngân hàng vì khi một nhân sự rời bỏ ngân hàng, ngân hàng sẽ phải tổn thất chi phí để thay thế: tuyển dụng mới/điều chuyển từ đơn vị khác cần thời gian thích nghi; cơ hội kinh doanh, kinh nghiệm công tác và các mối quan hệ mà nhân viên rời đi sẽ đem qua ngân hàng đối thủ... Với ưu tiên đó, chi phí ngân hàng phải bỏ ra có thể sẽ không thấp hơn, nhưng chắc chắn rủi ro sẽ thấp hơn và năng suất lao động ít nhất cũng được duy trì. Các nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc cũng như cam kết của người lao động hiện đã được thực hiện khá nhiều từ các nghiên cứu quốc tế cũng như trong nước từ các tác giả đi trước. Tuy nhiên, tại MB vẫn chưa có một nghiên cứu chính thức về đề tài này. Vì vậy, tác giả xin được chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mai cổ phần Quân Đội khu vực Tp.HCM” để tiến hành nghiên cứu. Qua đây, với kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả hy vọng sẽ giúp đỡ cho các lãnh đạo của ngân hàng có được công cụ trong việc đưa ra các chính sách và quyết định phù hợp hơn nhằm gia tăng cam kết gắn bó của nhân viên với ngân hàng tại khu vực Tp.HCM nói riêng và toàn ngân hàng nói chung. Với kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế, tác giả xin được hiểu rằng khi các nhân viên có được sự thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ có tính gắn bó cao hơn với tổ chức. Như vậy, khi muốn nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, nhà quản trị phải đáp ứng một hoặc nhiều nhu cầu cho người lao động, nhằm thỏa mãn các nhu cầu của họ qua đó làm tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên. 5 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nhằm làm rõ các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM, đề tài nghiên cứu có các mục tiêu cụ thể như sau:  Xác định các yếu tố chủ yếu tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM.  Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đó đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM.  Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM với ngân hàng. Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ phải trả lời các câu hỏi sau: 1) Các yếu tố nào tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM? 2) Mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào? 3) Các kiến nghị để gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM. Đối tượng khảo sát là toàn thể nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM Phạm vi nghiên cứu là MB khu vực Tp.HCM. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước: Định tính và định lượng  Bước 1: thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định tính. Là nghiên cứu các nghiên cứu cũ nhằm đưa ra các yếu tố tác động đến cam kết gắn bó với 6 tổ chức. Sau đó dùng kỹ thuật thảo luận nhóm/phỏng vấn để xem xét đã đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.  Bước 2: thực hiện theo phương pháp định lượng. Là phỏng vấn trực tiếp hoặc qua email/online bằng bảng câu hỏi được soạn sẵn. Sau đó, tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định mô hình lý thuyết, các thang đo để có được các kết quả. Nghiên cứu sử dụng chương trình SPSS phiên bản 16.0 để phân tích dữ liệu thống kê và cho kết quả nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng, với đặc điểm là sức trẻ, luôn có sự biến động và dịch chuyển qua lại giữa các ngân hàng với nhau. Việc thay thế các nhân viên có kinh nghiệm luôn tạo ra chi phí không nhỏ đối với các tổ chức như thời gian hòa nhập và đào tạo của nhân viên mới, khách hàng giảm sút do sự dịch chuyển của khách hàng theo nhân viên cũ. Bên cạnh đó, khi nhân viên có tính gắn bó cao với tổ chức, năng suất lao động sẽ theo đó mà tăng cao, đồng thời các vi phạm kỷ luật cũng như rủi ro hoạt động sẽ giảm xuống. Do vậy, các nhà quản lý ngày càng chú trọng nhiều hơn vào các nghiên cứu, phát triển chính sách nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực, một trong những yếu tố sống còn của các ngân hàng. Nghiên cứu này đưa ra, hay chính xác hơn là đo lường các yếu tố có tác động, ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của các nhân viên trong khu vực Tp.HCM. Vậy nên, đây có thể là một nguồn thông tin tham khảo có giá trị cho các nhà quản lý trong việc nghiên cứu, đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân Đội nói riêng, cũng như của hệ thống ngân hàng nói chung, hay của tất cả các loại hình kinh doanh khác nếu như họ có nhu cầu. Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho các sinh viên chuyên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai có nhu cầu nghiên cứu sâu hơn trong lĩnh vực nhân sự. 7 1.6. Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu Kết cấu nghiên cứu bao gồm các chương sau:  Chương 1: Mở đầu.  Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu.  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.  Chương 4: Kết quả nghiên cứu.  Chương 5: Kết luận và Kiến nghị. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các học thuyết nổi tiếng của các tác giả trên thế giới. Đồng thời cũng giới thiệu một số bài nghiên cứu có liên quan ở Việt Nam. Từ việc xem xét cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu này. 2.1. CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC 2.1.1. Quan niệm về Cam kết gắn bó với tổ chức Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết gắn bó với tổ chức. Hiện có nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa sự cam kết gắn bó với tổ chức tùy theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, tác giả xin trích lại:  Sự cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thể (Mowday & cộng sự, 1979).  Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức mình tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986).  Meyer và Allen (1990) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên trong tổ chức. Meyer và Allen (1997) giải thích rằng những người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại. Như vậy, tựu trung lại, các nhà nghiên cứu cho rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động là một trạng thái tâm lý, trạng thái này thúc đẩy mối liên kết, gắn bó người lao động với tổ chức của mình tham gia. Điều này tác động đến 9 việc người lao động tiếp tục duy trì công việc, vị trí hiện tại của họ trong tổ chức, cũng như giúp họ chấp nhận các giá trị của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức. 2.1.2. Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức Như đã nói, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết gắn bó với tổ chức do vậy mà họ có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Tác giả xin được liệt kê một vài đề xuất chính: Mowday và cộng sự (1979) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết gắn bó:  Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.  Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.  Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. O’reilly và Chatman (1986) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết gắn bó:  Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.  Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.  Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cam kết gắn bó:  Sự cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức.  Sự cam kết gắn bó để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức.
- Xem thêm -