Tài liệu Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại xí nghiệp khai thác dầu khí liên doanh việt nga (vietsovpetro)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ------------------------------ HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: NGUYỄN THỊ NGÂN HÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ – LIÊN DOANH VIỆT-NGA (VIETSOVPETRO) LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Quang Vinh Bà Rịa–Vũng Tàu, tháng 09 năm 2022 i TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU PHÒNG ĐÀO TẠO CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ----------------------- Vũng Tàu, ngày 05 tháng 7 năm 202 _________________ NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Thị Ngân Hà Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 08/02/1979 Nơi sinh: Thái Bình Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh: MSHV: MBA20K15 I- Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí – Liên doanh Việt-Nga (Vietsovpetro) II- Nhiệm vụ và nội dung: Động lực làm việc được coi là chiếc chìa khóa hữu hiệu để con người đạt được hiệu quả cao trong công việc và là một trong những yếu tố cần có trong mỗi con người để họ có thể gặt hái được thành công và hạnh phúc trong cuộc sống. Tuy nhiên, để tạo được động lực làm việc cho riêng mình là vấn đề không phải ai cũng làm được. Trên cơ sở củng cố các lý thuyết về động lực làm việc và thông qua việc nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí thuộc Liên doanh Việt-Nga (Vietsovpetro) để hiểu rõ hơn những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Qua đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm phát huy hơn nữa động lực làm việc của nhân viên nhằm nâng cao chất lượng công việc của Xí nghiệp một cách tối ưu nhất. III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/11/2021 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 05/7/2022 V- Cán bộ hướng dẫn: TS Nguyễn Quang Vinh CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC (Ký tên) (Ký tên) Nguyễn Quang Vinh Nguyễn Thị Ngân Hà ii MỤC LỤC Contents LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................... v LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... vi LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ................................................................................................. ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................................. x CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................................... 1 1.1 Lý do lựa chọn thực hiện nghiên cứu đề tài .........................................................................1 1.2 Mục đích, mục tiêu nghiên cứu đề tài...................................................................................2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................................3 1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .............................................................................................3 1.5 Phương pháp nghiên cứu tổng quát .....................................................................................3 1.6 Ý nghĩa của việc thực hiện đề tài: .........................................................................................4 1.7 Kết cấu chung của luận văn: .................................................................................................4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................................... 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................................... 5 2.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................................................5 2.2 Các lý thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động ..........................11 2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan .............................................................................18 2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu...................................................................26 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................................... 30 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 31 3.1 Quy trình nghiên cứu:..........................................................................................................31 3.2 Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................................31 3.3 Các giai đoạn nghiên cứu.....................................................................................................32 3.4 Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................................35 3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................................36 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................................... 36 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 37 4.1 Giới thiệu chung về Xí nghiệp khai thác dầu khí – Vietsovpetro: ...................................37 4.2 Mô tả nghiên cứu ..................................................................................................................39 4.3 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .........................................................................44 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................................45 iii 4.5 Phân tích tương quan ...........................................................................................................51 4.6 Phân tích Hồi quy .................................................................................................................52 4.7 Kiểm định sự khác biệt về giữa ĐLLV của nhân viên văn phòng với các yếu tố nhân khẩu học ............................................................................................................................................55 4.8 Thảo luận nghiên cứu ..........................................................................................................64 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ......................................................................................................... 66 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................................ 67 5.1 DK Kết luận về ảnh hưởng của các nhân tố đến ĐLLV của nhân viên văn phòng tại XNKT 67 5.2 Một số hàm ý chính sách góp phần tạo ĐLLV của nhân viên văn phòng tại XNKTDK 68 5.3 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................................................72 5.4 Hạn chế của đề tài ................................................................................................................72 5.5 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài..................................................................73 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ......................................................................................................... 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 74 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ......................................................................... 76 PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA NHÓM THẢO LUẬN ........... 80 PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH CRONBACH ALPHA ............................................................. 81 PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ CHO CÁC BIẾN .................................................. 84 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA CHO CÁC BIẾN PHỤ THUỘC .................................................................................................................................................. 98 PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT .................................................................... 103 PHIẾU ĐÁNH GIÁ .............................................................................................................. 110 NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC ................................................. 110 iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp khai thác dầu khí - Liên doanh Việt-Nga (Vietsovpetro)” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Quang Vinh. Các số liệu được thu thập và kết quả trình bày trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng có tác giả công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 05 tháng 7 năm 2022 Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Ngân Hà v LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, cho tôi được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS. Nguyễn Quang Vinh đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn thiện luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời tri ân đến quý Thầy Cô Viện Đào tạo sau đại học - Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã hướng dẫn và truyền đạt cho tôi các kiến thức bổ ích và quý báu để giúp tôi có thêm kiến thức và nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn cán bộ nhân viên Xí nghiệp khai thác dầu khí - Liên doanh Việt-Nga (Vietsovpetro) đã hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình nhỏ của mình đã luôn động viện, hỗ trợ tôi về mặt tinh thần cũng như vật chất để tôi có đủ thời gian và công sức hoàn thành luận văn như mục tiêu tôi đã đề ra. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 05 tháng 7 năm 2022 Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Ngân Hà vi LỜI MỞ ĐẦU Có thể nói, động lực làm việc chính là yếu tố vô cùng quan trọng, nó chính là chiếc chìa khóa hữu hiệu để thúc đẩy con người hăng say, chú tâm với công việc và phát huy tối đa năng lực của cá nhân để nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất mà họ đã đặt ra. Nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xi nghiệp khai thác dầu khí” (XNKTDK) nhằm mục đích đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng làm việc Xí nghiệp khai thác dầu khí. Với mẫu nghiên cứu 150 nhân viên, nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc phỏng vấn tay đôi vá Phương pháp định lượng thông qua việc tiến hành khảo sát toàn bộ 150 nhân viên văn phòng tại XNKTDK. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0. Thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Anpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qua đó xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại XNKTDK. Cuối cùng, kiểm định T-test, ANOVA được thực hiện để so sánh khác biệt về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của những nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau. Thông qua việc nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 06 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí bao gồm: (1) Môi trường làm việc; (2) Lương bổng và chính sách phúc lợi; (3) Thương hiệu của doanh nghiệp; (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (5) Đồng nghiệp; (6) Sự phù hợp với mục tiêu của người lao động và doanh nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị liên quan cũng được giới thiệu. Từ khóa: động lực làm việc, nhân viên văn phòng, Xí nghiệp Khai thác dầu khí vii DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt SPSS Tiếng Anh Tiếng Việt Statistical Package for the Social Phần mềm thống kê cho khoa học Sciences xã hội VIF Variance inflation factor Hệ số nhân tố phóng đại phương sai ANOVA Analysis of Variance Phương pháp phân tích phương sai Sig. Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá XNKT DK Oil & Gas Production Enterprise Xí nghiệp Khai thác Dầu khí VSP Vietsovpetro Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro PVN Petrovietnam Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam BR-VT Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Ba Ria-Vung Tau viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mô hình tháp nhu cầu của Maslow 12 Hình 2.2 Mô hình học thuyết hai nhân tố của Herzberg 14 Hình 2.3 Sơ đồ mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth S.Kovach 18 Hình 2.4 Sơ đồ mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự 20 Hình 2.5 Sơ đồ mô hình nghiên cứu của Taguchi (2015) 21 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27 ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 4.1 Bảng kết quả thống kê về giới tính 40 Bảng 4.2 Bảng kết quả thống kê về độ tuổi 40 Bảng 4.3 Bảng kết quả thống kê theo thu nhập 41 Bảng 4.4 Bảng kết quả thống kê về trình độ học vấn 42 Bảng 4.5 Bảng kết quả thống kê về vị trí công việc 42 Bảng 4.6 Bảng thống kê mô tả các biến quan sát 43 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo 44 Bảng 4.8 Bảng Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập 46 Bảng 4.9 Bảng kết quả phân tích EFA (lần chạy thứ 2). 47 Bảng 4.10 Bảng phân tích hệ số KMO. 49 Bảng 4.11 Bảng 4.8: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến 49 độc lập. Bảng 4.12 Mối tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. 51 Bảng 4.13 Kết quả hồi qui giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. 52 Bảng 4.14 Kết quả phân tích ANOVA. 52 Bảng 4.15 Bảng phân tích hệ số hồi quy. 53 Bảng 4.16 Bảng kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo giới tính 54 Bảng 4.17 Bảng phân tích Anova theo nhóm giới tính 55 Bảng 4.18 Bảng kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo tình trạng hôn 56 nhân. Bảng 4.19 Phân Tích Anova theo tình trang hôn nhân 56 Bảng 4.20 Bảng kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo độ tuổi 57 x Bảng 4.21 Phân Tích Anova theo tình trang độ tuổi 58 Bảng 4.22 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo vị trí công tác 59 Bảng 4.23 Bảng phân tích Anova theo vị trí công tác 59 Bảng 4.24 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo nhóm thâm niên 60 Bảng 4.25 Bảng phân tích Anova theo nhóm thâm niên 61 Bảng 4.26 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo nhóm trình độ 62 Bảng 4.27 Bảng phân tích Anova theo nhóm trình độ 62 Bảng 4.28 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 63 xi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI Động lực làm việc nhân viên là một yếu tố rất quan trọng trong việc góp phần nâng cao chất lượng công việc của bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào. Tuy nhiên, làm cách nào để thúc đẩy và tạo động lực làm việc cho người lao động, làm sao để người lao động có niềm tin và say mê với công việc và đóng góp công sức cho sự phát triển của công ty là mong muốn của bất kỳ doanh nghiệp nào mặc dù không phải doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng có thể làm được điều này. Chương 1 trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu tổng quát và kết cấu đề tài. Lý do lựa chọn thực hiện nghiên cứu đề tài 1.1 Trong quá trình phát triển chung của xã hội, "nguồn nhân lực" là yếu tố quan i i i i i i i i i i i i i i i trọng nhất có tầm ảnh hưởng sâu rộng mang tính chất quyết định đối với sự phát triển i i i i i i i i i i i i i i i i i i i của mỗi ngành nghề, lĩnh vực trong một quốc gia. Đây được coi là "nhân tố chủ yếu", i i i i i i i i i i i i i i i i i i chi phối đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Nhân tố này mang ý nghĩa vô tận nếu i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i chúng ta biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế phát triển của nền kinh i i i i i i i i i i i i i i i i i i i tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay, phần lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về những i i i i i i i i i i i i i i i i i i doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao.... Đối với ngành có tính chất đặc thù i i i i i i i i i i i i i i i i i i như Dầu khí Việt Nam thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng có những đặc điểm i i i i i i i i i i i i i i i i i i riêng so với các nghành nghề, dịch vụ khác. i i i i i i i i i Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro là đơn vị trực thuộc tập đoàn dầu khí quốc i i i i i i i i i i i i i gia Việt Nam và được thành lập từ năm 1981. Vietsovpetro hiện có 10 đơn vị thành viên i i i i i i i i i i i i i i i i i phân chia theo từng lãnh vực hoạt động như Xí nghiệp Khoan, Xí nghiệp Khai thác Dầu i i i i i i i i i i i i i i i i i khí, Xí nghiệp Xây lắp, khảo sát và sửa chữa các công trình dầu khí, Xí nghiệp Vận tải i i i i i i i i i i i i i i i i i i i biển và công tác lặn, v.v… trong đó, Xí nghiệp Khai thác Dầu khí (XNKTDK) được i i i i i i i i i i i i i i tách ra từ xưởng khai thác của Vietsovpetro và chính thức thành lập năm 1987 và được xem là đơn vị loại 1 của Vietsovpetro chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động khai thác i i i i i i i i i i i i i i i i i dầu khí và cung cấp các dịch vụ phục vụ công tác khai thác dầu khí. i i i i i i i i i i i i i i i i Trải qua 35 năm thành lập và phát triển, đến thời điểm cuối năm 2021,isố lượng nhân sự của XNKTDK đãi lên tới gầni 1700i laoi độngi (trongi tổngi sối gầni 7000i laoi độngi củai VSP),ivớii nhiềui nămi kinhi nghiệmi trongi ngànhi dầui khí,i cói trìnhi đội chuyêni môni cao. 1 Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, với mô hình phát triển kinh tế mở tại Việt Nam trong nhiều năm qua đã và đang tạo điều kiện cho các công ty nước ngoài tham gia đầu tư cho các dự án phát triển dầu khí tại Việt Nam. Việc thành lập nên các công ty liên doanh như Cửu Long JOC, Hoàng Long JOC, KNOC, Thăng Long JOC…cùng với chính sách lương bổng tốt và chính sách đãi ngộ cao đã tác động không nhỏ đến tâm lý của người lao động, đặc biệt là những người lao động với kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao tại XNKT DK - Vietsovpetro. Tình trang “nhảy việc” đang tăng dần tại XNKT DK và tâm lý so sánh môi trường làm việc với các công ty trong ngành cũng ngày càng lớn và điều này ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của những nhân viên đang làm việc tại XNKT DK. Theo bảng tính của phòng TCNS, nhâni viêni văni phòngi tạii xíi nghiệpi khaii tháci dầui khíi -i liêni doanhi Việti -i Ngai Vietsovpetroi (giaii đoạni từi 2018-2020)i xin nghỉi việci lài gầni 20i ngườii với nguyêni nhâni nghỉi việci lài kháci nhaui nhưngi chủi yếui lài lýi doi côngi việci chưai phùi hợpi vớii cáci tiêui chíi mài họi kỳi vọng và điều này ảnh hường không nhỏ đến công tác vận hành và sản xuất của XNKT DK.i Đểi hoàni thànhi nhữngi mụci tiêui chiếni lượci trongi nhiệmi kỳi 2020-2025i vài nhữngi nămi tiếpi theo,i côngi táci quảni trịi nguồni nhâni lực,i bảoi đảmi pháti triểni bềni vữngi lài mộti trongi nhữngi giảii phápi trọngi tâmi mài XNKT DK - VSPi thựci hiện.i Việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho CBCNV, tìm cách để giữ chân người lao động cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhân viên gắn bó với Xí nghiệp hơn cũng là một trong những mục tiêu quan trọng hàng đầu mà ban lãnh đạo XNKTDK – Vietsovpetro đặt ra. Xuất phát từ những yêu cầu trên và mong muốn được xây dựng, hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực cho phòng TCNS của XNKT DK trong thời gian tới, tác giả chọn thực hiện nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại XNKT DK – Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro”. 1.2 Mục đích, mục tiêu nghiên cứu đề tài 1.2.1 Mục đích nghiên cứu đề tài Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí, từ đó, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí nói riêng và VSP nói chung. 2 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, đề tài nghiên cứu có những mục tiêu cụ thể như sau: - Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí. - Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí. - Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau: - Câu hỏi 1: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí? - Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí? - Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào để nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí? 1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí và bản thân động lực làm việc của họ. - Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng (Bao gồm tất cả nhân sự từ ban lãnh đạo đến kỹ sư, nhân viên…) đang làm việc tại văn phòng Xí nghiệp Khai thác Dầu khí. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Xí nghiệp Khai thác Dầu khí. Địa chỉ: Tòa nhà Xí nghiệp khai thác dầu khí, số 15 Lê Quang Định, Phường Thắng Nhất, Thành phố Vũng tàu - Phạm vi về thời gian: Từ đầu 01/01/2020 đến 31/12/2021. 1.5 Phương pháp nghiên cứu tổng quát 1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Từ cơ sở lý thuyết và thảo luận nhóm thực hiện nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứu, thang đo và bảng khảo sát được xây dựng phục vụ cho nghiên cứu định lượng. 3 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp theo i i i i i i i i i i i i i phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. Sau quá trình thu thập dữ liệu hoàn tất, i i i i i i i i i i i i i i i i dữ liệu thông tin từ các bảng câu hỏi khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i bản 20.0 cùng các công cụ phân tích thống kê mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy i i i i i i i i i i i i i i i i i thang đo thông quan hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, i i i i i i i i i i i i i i i i i i phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính. i 1.6 - i i i i i i i i i Ý nghĩa của việc thực hiện đề tài: Về mặt lý thuyết: Thực hiện việc nghiên cứu này, tác giả mong muốn đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên văn phòng nhằm tạo điều kiện cho việc nghiên cứu sâu hơn trong tương lai. - Về mặt thực tiễn: Góp phần bổ sung và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khai thác dầu khí nói riêng và tại liên Doanh Việt-Nga Vietsovpetro nói chung để từ đó xây dựng các chính sách phù hợp để tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp họ thêm gắn bó hơn với tổ chức. 1.7 Kết cấu chung của luận văn: Kết cấu của luận văn gồm 05 chương như sau: Chương 1. Tổng quan đề tài Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 được tác giả trình bày một cách tổng quan, khái quát chung về các nội dung nghiên cứu. Những nội dung này sẽ giúp có cái nhìn bao quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài để từ đó làm tiền đề cho việc nghiên cứu sâu hơn trên cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Cơ sở lý thuyết 2.1 2.1.1 Khái niệm về nhu cầu Có thể nói, nhu cầu là đối tượng nghiên cứu của đại đa số các ngành khoa học được thực hiện trong nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội, vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham (1748-1832), William Stanley Jevons (1835-1882), John Ramsay McCulloch (1789-1864), Edward S. Herman (1925-2017) hay như nhà nghiên cứu Benfild cho rằng “Sự thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trong thang độ nhu cầu sẽ sinh ra mong muốn được thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn”. Điều này được xem là hiện tượng phức tạp, đặc trưng và đa diện cho mọi sinh vật. Đối với bất kỳ sinh vật nào có sự hiệni diệni củaivề nhuicầu ở bất cứ đâu và bất cứ thời điểm nào, hay như ở bấti kìixãi hộii nàoi đều đượcixeminhưi cơithểisốngiphứcitạp,ilàiđặc điểmiriêng đểiphânibiệtichủithểiđóivớiimôiitrườngixungi quanh. Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã i i i i i i i i i i i i i i i i i i hội”. Từ điển Wikipedia 2 nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một hiện tượng tâm i i i i i i i i i i i i i i i i i i i lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và i i i i i i i i i i i i i i i i i i tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những i i i i i i i i i i i i i i i i i đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác i i i i i i i i i i i i i i i i i i i thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. i i i i i i i i i i i i i i i i i i Về mặt quản lý, nếu kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được i i i i i i i i i i i i i i i i i i cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ i i i i i i i i i i i i i i i i i i i có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó i i i i i i i i i i i i i i i i i i i với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là nhu yếu đã được lập trình qua i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành i i i i i i i i i i i i i i i i i i khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, i i i i i i i i i i i i i i i i i i xã hội. (Trích theo Từ điển tiếng Việt) i i Trong marketing, Philip Kotler (2009) khái niệm nhu cầu được phân thành 02 loại:(1)là Nhu cầu cấp thiết (needs) của con người chính là cảm giác thiếu hụt một cái 5 gì đó mà tự bản thân họ cảm nhận được. Nhu cầu cấp thiết của con người rất đa dạng và phức tạp. Nó bao gồm: nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn, mặc, sưởi ấm; nhu cầu về an toàn tính mạng và cả những nhu cầu xã hội như sự thân thiết gần gũi, uy tín và tình cảm; và cả nhu cầu cá nhân về tri thức và mong muốn được tự thể hiện mình. Nhu cầu mang tính cấp thiết chính nguồn gốc cho sự hình thành bản tính con người, nó không phải do xã hội hay do người làm marketing tạo ra; còn mong muốn của con người được xem như là một dạng nhu cầu cấp thiết đặc thù, tỉ lệ thuận và tương ứng với trình độ văn hóa, nhận thức và nhân cách của mỗi người. Những thứ được biểu hiện ra một cách cụ thể theo mong muốn của con người có khả năng thỏa mãn nhu cầu bằng phương thức mà nếp sống văn hóa của xã hội đó vốn đã thân thuộc; và (2) là Nhu cầu của con người là những mong muốn có điều kiện nằm trong khải năng thanh toán. Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi được bảo đảm bởi sức mua. Khi con người cảm thấy thiếu thốn hay không thoả mãn về một cái gì đó thì nhu cầu được hiểu là trạng thái tâm lý của con người. Một khi nhu cầu của con người chưa được thoả mãn sẽ tạo ra một tâm lý căng thẳng khiến cho người ta cố gắng để tìm mọi cách nhằm đạt được mong muốn và thoải mãn nhu cầu. Bản thân người lao động cũng giống như vậy, nhằm thoả mãn những mong muốn của bản thân, họ sẽ phải nỗ lực rất nhiều và nếu như mong muốn của bản thân họ càng lớn, thì mức độ nỗ lực của họ càng cao, điều này đồng nghĩa với việc là động lực của họ là rất lớn. Khi nhu cầu của họ được thỏa mãn thì lúc đó mức độ mong muốn của họ cũng sẻ giảm đi. Nhu cầuicủaingườiilaoiđộngirấtiđaidạng và phongiphú.iNhuicầu vàisựithoải mãn nhuicầuitựu chung lại là đều gắn liền với sự phát triển củaisảnixuấtixãihộiivàisựi phân phốiicủa các giá trịivậtichấtivàicác giá trị tinhithần trongixãihội.iMặc dù vậy, đối với nền sảnixuấtinàoithìinhuicầu củaicon người cũngigồmihaiinhuicầu cơ bản:iNhui cầuivậtichấtivàinhuicầuitinhithần. Có thể nói, nhu cầu vềivậtichấtiđược xem là nhu cầui hàngiđầu, là điều kiện tiên quyết nhằm đảmibảoichoingười laoiđộngicóithểisinh sống, tồn tại và phát triểniđể sản xuất, tạo raicủaicảiivậtichất nhằm thoảimãninhữnginhuicầui tốiithiểu. Song song vớiisựiphát triểnicủaixãihội,inhững đòi hỏi về nhuicầuivậtichấti của con người cũng ngày càng đa dạng và tăngilên về cảivềicả hai mặt chất và lượng. Cùng với sự phát triển không ngừng đi lên của xã hội loài người, sự phát triển vượt trội của khoa học kỹ thuật và trình độ nhận thức của người lao động ngày càng cao thì nhui cầuingày càng trở nên nhiều hơn, đa dạng hơn và cũng phứci tạpi hơn. Nhu cầu tinh thần của con người cũng trở nên phong phú hơn rất nhiều, với những điều kiện ngày càng 6 cao hơn, khắt khe hơn để con người sinh sống được thoải mái hơn, phát triển về mặt trí lực với mong muốn tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình làm việc. Như vậy, có thể định nghĩa chung về nhu cầu như sau: “Nhu cầu chính là một hiện tượng tâm lý của con người; bao gồm những đòi hỏi, mong muốn, ước vọng của con người trong việc đảm bảo vật chất và tinh thần nhằm giúp họ tồn tại và phát triển”. 2.1.2 Khái niệm về động lực làm việc Có rất nhiều các khái niệm, định nghĩa về động lực. Theo như Bedeian (1993) thì “động lực” là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân; hay như Kreitner (1995) lại cho rằng “động lực” là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định; còn nói như Higgins (1994) thì “Động lực” là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Như vậy, có thể nói động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao, sự cố gắng có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân. Nói cách khác, một người có động lực lao động sẽ nhận thức được là có một mục tiêu cụ thể phải đạt được và sẽ chỉ đạo nỗ lực của mình để đạt được mục tiêu đó. Hay với Wright (2003), động lực lao động được đo lường bởi sự cố hết sức để hoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sẵn sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùng công việc, làm việc quên thời gian. Theo như nghiên cứu của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Với Trương Đức Thao (2020) thì động lực lao động ám chỉ sự cố gắng làm việc mà công việc đó giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân trong sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Như vậy, các định nghĩa của các tác giả nghiên cứu về động lực lao động trên thì khái niệm động lực lao động bao gồm những khía cạnh sau: (1) Động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao làm việc; (2) Động lực lao động là một quá trình tâm lý; (3) Động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu; (4) Động lực lao động là việc tự nguyện, khát khao làm công việc mà công việc đó giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân. Tóm lại, có thể hiểu động lực làm việc như sau: i i i i i i i i i i Động lực làm việc chính là sự khát khao và tự nguyện của cá nhân mỗi người nhằm phát huy mọi nỗ lực trong khả năng sẵn có của họ để hướng đến việc đạt được mục tiêu của bản thân cũng như mục tiêu của tổ chức mà cá nhân đó làm việc. 7 Độngilựcilàmiviệciđượcithểihiệnithôngiquainhững hành động hay những việc làm cụ thể màingườiilaoiđộngiđang làm công việc đó vàinó thểihiện qua thái độ làm việc cũng như cách ứng xử của củaingười lao độngitại nơi họ làm việc.iĐiềuinàyicóinghĩa là tùy theo nhu cầu và mong muốn của từng cá nhân mà ảnh hưởng đến độngilựcilàmiviệci củai họ. Do vậy, chúng ta không thể khẳng định một khái niệm hay định nghĩa chungivềi “độngilựcilàmiviệc”icho tất cả người laoiđộng.iTùy vào thời điểm và tùy vào nhiều yếu tố như môi trường, hoàn cảnh sống khác nhau mà động lực làm việc có thể thay đổi theo nhu cầu của người lao động tại thời điểm đó. Có thể vào thời điểminày, người lao động đang có rất nhiều độngilực để làm việc nhằm cố gắng đạt được một mục tiêu nào đó nhưngikhi đến một thời điểm khác thì khác động lực làm việc sẽ giảm i i i i hoặc không còn trong bản thân họ. Độngilựcilàmiviệcicó tính chất tựinhiên, bắt nguồn i i từ sự tự nguyệni của bảni thâni ngườiilaoiđộng. Khi có động lực và không chịu bất kỳ một sức ép nào, ngườii laoi độngi sẽ tự nguyện làmiviệc một cáchi hăngisayivà khi đó năng suất lao động sẽ đạt mức cao nhất. Ngược lại, khi họ chịu một áp lực hay một sự ép buộc nào đó, thì khi đó động lực làm việc không có trong họ và như vậy năng suất lao động sẽ không đạt mức cao như mong muốn. Như vậy, có thể hiểu rằng động lực làm việc là yếu tố chính và là nguyên nhân i i i i i giúp tăng năng suất lao động để từ đó dẫn đến việc doanh nghiệp hay công ty sẽ đạt i i i i i i i i i được hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh ở mức cao trong khi các điều kiện khác hay các y yếu tố khách quan khác không thay đổi. Mặc dù vậy, chúng ta cũng cần hiểu rằng không phải cứ khi bạn có động lực làm việc là sẽ giúp cho việc sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả cao vì trên thực tế nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ tay nghề, trí tuệ hay năng lực của người lao động cùng với sự hỗ trợ cần thiết và hợp lý của các loại phương tiện khác như máy móc, thiết bị, nhà xưởng để giúp cho người lao động hoàn thành công việc một cách tối ưu nhất.i Thựci tế đã chứng minh rằng có những người có thể không có động lực làm việc nhưng họ vẫn có thể hoàn thành tốt các công việc theo yêu cầu mà tổ chức đặt ra. Tuy nhiên, để mong muốn người đó gắn bó lâu dài với tổ chức hay công ty thì cần phải phát huy động lực làm việc của họ.i Đối với những người như vậy thì họ sẽ khôngi thểi mangi hếti tàii năngi vài tríi tuệi cốngi hiếni tậni tụyi choi tổ chức hay công tyi vài sẽ rật khó để họi trở thành nhữngi nhâni viêni tận tụy, trung thành với tổ chức, công ty.iĐểicóiđượci độngilực cho người laoiđộng làm việcithì cần thiết phải tìmicáchitạoiraiđược độngilựciđó và đây cũng là 8 một trong những kỹ năng của chủ doanh nghiệp khi quyết định tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là nhân sự có tài năng vào làm việc. Doivậy, việc nghiên cứu làm sao để tạoi động lực cho ngườii laoi độngi chính làiviệc xây dựng và áp dụng cáci hệi thốngi chínhi sách,icác biệni pháp vài cáchi thứci quản lýicó tác động trực tiếp tớii ngườii lao động để làm cho họ có động lực làm việc,Ilàm thỏa mãn nhu cầu và đáp ứng niềm mong mỏi của họ đối với công việc được giao (phù hợp với khả năng của họ) để giúp họ phát huy khả năng cá nhân và mong muốniđượciđóngigóp cho doanh nghiệp, công ty.iĐểicóithểitạo đượciđộng lực choingườiilaoiđộngithì chủ doanh nghiệp cần phảiitìmihiểuiđượcilý do ngườiilao độngi làm việc cho doanh nghiệp mình là gì đểitừiđóithúciđẩyiđộngicơilaoiđộngicủaihọ. Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan (bản thân người lao động) và nguồn lực khách quan (môi trường sống và môi trường làm việc của người lao động). 2.1.3 Vai trò của động lực trong tổ chức, công ty: Đối với cá nhân người lao động. Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu về vật chất và tinh thần của mình được đáp ứng, nó sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động, không có động lực lao động thì hoạt động lao động của họ sẽ khó có thể đạt được mục tiêu bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao một cách thụ động, miễn cưỡng mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động; họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo như cam kết trong hợp đồng lao động với công ty mà thôi. Do đó, lãnh đạo công ty và các cấp quản lý cần phải xem xét các yếu tố, chính sách để tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên thì khi đó nó cũng giúp nâng cao chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm họ làm ra. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ đã bỏ ra, họ cảm thấy không được thỏa mãn những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cho họ một cảm giác chán nản, làm việc một cách khiên cưỡng và không tập trung cao. Có thể nói, lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động 9