Tài liệu Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần nhiệt điện bà rịa

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC NGUYỄN THÀNH TIẾN PHÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN BÀ RỊA LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 6 năm 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC NGUYỄN THÀNH TIẾN PHÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN BÀ RỊA LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 6 năm 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là: Nguyễn Thành Tiến Phát, học viên lớp cao học MBA20K18 chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đề tài này là công trình nghiên cứu độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn khoa học người hướng dẫn. Những nội dung trình bày trong luận văn là kết quả nghiên cứu của tôi, đảm bảo tính trung thực và chưa từng được ai công bố dưới bất kì hình thức nào. Những chỗ sử dụng kết quả nghiên cứu của người khác đều được trích dẫn rõ ràng. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày 30 tháng 6 năm 2022 Tác giả Nguyễn Thành Tiến Phát LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn quý nhà trường đặc biệt là thầy, cô ở Viện Đào Tạo Sau Đại Học đã xây dựng chương trình đào tạo sau đại học ngành Quản trị Kinh doanh để tôi có cơ hội được học tập và tiếp thu những kiến thức chuyên ngành quý báu trong suốt hai năm học vừa qua. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới TS. Nguyễn Thị Phương Thảo, người đã luôn quan tâm, động viên, hướng dẫn để tôi hoàn thành tốt luận văn này. Cảm ơn tất cả cán bộ công nhân viên, người lao động đang công tác tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa đã tham gia góp ý và trả lời vào bảng câu hỏi khảo sát, là cơ sở để tôi thực hiện đề tài này. Cuối cùng tôi gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã là nguồn động viên tinh thần lớn đồng thời đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện luận văn. Một lần nữa tôi chân thành gửi lời tri ân đến toàn thể thầy cô, gia đình và bạn bè. Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày 30 tháng 6 năm 2022 Học viên Nguyễn Thành Tiến Phát v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... viii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ ix DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................x CHƯƠNG 1: LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................5 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .................................................................................. 5 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ....................................................................................... 5 1.3. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................5 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ..............................................................................................6 1.7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................9 2.1. Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................9 2.1.1. Một số khái niệm nghiên cứu .................................................................................... 9 2.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc ....................................................... 10 2.2. Các nghiên cứu về động lực làm việc ................................................................18 2.2.1. Nghiên cứu ngoài nước ........................................................................................... 18 2.2.2. Nghiên cứu trong nước ............................................................................................ 20 2.3. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................22 2.4. Giới thiệu, khái quát về Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa .............................26 2.4.1. Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................................. 26 2.4.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa ......................................... 27 Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................28 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................29 3.1. Quy trình nghiên cứu: ........................................................................................29 3.2. Thiết kế thang đo ................................................................................................31 vi 3.3. Nghiên cứu sơ bộ ...............................................................................................33 3.4. Nghiên cứu chính thức .......................................................................................38 3.4.1. Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................... 38 3.4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................................ 39 3.4.3. Phương pháp thống kê mô tả ................................................................................... 39 3.4.4. Kiểm tra độ tin cậy thang đo ................................................................................... 39 3.4.5. Phương pháp phân tích nhân số khám phá EFA ..................................................... 40 3.4.6. Phân tích tương quan ............................................................................................... 41 3.4.7. Phân tích hồi quy ..................................................................................................... 42 3.4.8. Kiểm định sự khác biệt ANOVA ........................................................................... 44 Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................45 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................46 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................46 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo..............................................................................47 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................48 4.3.1. EFA các biến độc lập ............................................................................................... 49 4.3.2. EFA biến phụ thuộc ................................................................................................. 51 4.4. Phân tích tương quan..........................................................................................53 4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .................................54 4.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy ...................................................................................... 54 4.5.2. Kiểm định các vi phạm giả thiết hồi quy................................................................. 55 4.5.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy ........................................................... 57 4.5.4. Kết quả hồi quy ....................................................................................................... 58 4.5.5. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 59 4.6. Kiểm điểm sự khác biệt ANOVA ......................................................................60 4.6.1. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc làm việc giữa nhóm giới tính .......... 60 4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc làm việc giữa nhóm độ tuổi ............ 61 4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc làm việc giữa nhóm vị trí ................ 62 4.6.5. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc làm việc giữa nhóm thâm niên công tác 62 4.7. Thảo luận kết quả ...............................................................................................63 vii Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................68 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................69 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................................69 5.2. Hàm ý quản trị ....................................................................................................70 5.3. Hạn chế và phương hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................74 Tóm tắt chương 5 ......................................................................................................75 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................76 Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát ..............................................................................79 Phụ lục 2: Kết quả nghiên cứu ..................................................................................81 viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1 BTP Ba Ria thermal power joint stock Company (Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa) 2 SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) 3 ANOVA Analysis of Variance (Kiểm định độ phù hợp) 4 KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin 5 Sig. Observed inflation factor (Hệ số nhân tố phóng đại phương sai) 6 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực ix DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 3.1: Thang đo sơ bộ ............................................................................... 31 Bảng 3.2: Thang đo chính thức ....................................................................... 35 Bảng 4.1: Thống kê mô tả ............................................................................... 46 Bảng 4.2: phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo ..................... 48 Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập .......................... 50 Bảng 4.4: Phương sai trích các biến độc lập ................................................... 50 Bảng 4.5: Kết quả ma trận xoay nhân tố các biến độc lập .............................. 51 Bảng 4.6: Kiểm định KMO và Barlett cho sự hài lòng .................................. 51 Bảng 4.7: Phương sai trích cho yếu tố động lực làm việc .............................. 52 Bảng 4.8: Ma trận nhân tố của yếu tố động lực làm việc của người lao động 52 Bảng 4.9: Bảng tổng hợp các nhân tố sau khi thực hiện EFA ........................ 53 Bảng 4.10: Ma trận tương quan giữa các nhân tố trong mô hình ................... 54 Bảng 4.11: Bảng tóm tắt mô hình hồi quy ...................................................... 57 Bảng 4.12: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình ..................................... 58 Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy ............................................................. 58 Bảng 4.14: Kiểm định giả thuyết .................................................................... 59 Bảng 4.15: Kiểm định T-test về động lực làm việc giữa nhóm giới tính ....... 60 Bảng 4.16: Kiểm định ANOVA về động lực làm việc giữa nhóm độ tuổi .... 61 Bảng 4.17: Kiểm định T-test về động lực làm việc giữa nhóm vị trí ............. 62 Bảng 4.18: Kiểm định ANOVA về động lực làm việc giữa ........................... 63 x DANH MỤC HÌNH Trang Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow .................................................... 10 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố........................................................................... 13 Hình 2.3: Mô hình lý thuyết kỳ vọng .............................................................. 16 Hình 2.4: Mô hình sự khuyến kích từ bên trong ............................................. 17 Hình 2.5: Mô hình sự khuyến kích từ bên trong ............................................. 18 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................... 24 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 30 Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu định tính ....................................................... 34 Hình 4.1: Đồ thị phân tán phần dư .................................................................. 55 Hình 4.2: Biểu đồ tần số Histogram................................................................ 56 Hình 4.3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát ........................................... 57 1 CHƯƠNG 1: LỜI MỞ ĐẦU 1.1. Lý do chọn đề tài Trên thực tế, sự phát triển của bất kỳ của một tổ chức nào đều dựa trên rất nhiều yếu tố như: nhân lực, vật lực, tài lực,… Trong đó, nhân lực (nguồn lực con người) là một yếu tố trọng tâm, một thành phần không thể thiếu góp phần xây dựng, củng cố, tạo ra động lực và định hướng của sự phát triển. Đồng thời, bản chất của nhân lực có thể tận dụng, phát huy giá trị, tiềm năng của các nguồn lực khác nhằm đạt được mục tiêu cốt lõi mà một tổ chức hướng đến. Do đó, để hướng đến sự thành công và phát triển, bất kỳ tổ chức nào cũng phải quan tâm, chú trọng đến việc xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng, quan tâm đến các nhu cầu, nắm bắt tâm lý để có những kế hoạch, quyết sách hợp lý, linh hoạt để phát huy tối đa nội lực này. Tạo động lực làm việc cho người lao động chính là một trong những hoạt động tối ưu nhất mà các tổ chức có thể xây dựng đội ngũ người lao động chất lượng cao, một đội ngũ tâm huyết, phát huy được tốt nội lực bên trong của từng cá nhân. Đối với các doanh nghiệp cũng không nằm ngoài quy luật nêu trên, động lực làm việc của đội ngũ người lao động trong hoạt động của các doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng, góp phần tạo ra hiệu quả trong việc làm cầu nối giữa tổ chức với khách hàng, thực hiện tốt các kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ khách hàng. Hiện nay, các nghiên cứu có liên quan đa số được tập trung vào đối tượng người lao động ở cả trong môi trường tư nhân và Nhà nước. Ở môi trường tư nhân, các tổ chức có những mục tiêu phát triển, môi trường, định hướng khác so với môi trường nhà nước nên khi áp dụng mức độ tác động các yếu tố đối với mỗi môi trường sẽ có những cách thức nhìn nhận khác nhau giữa khu vực công và tư để tạo động lực cho đội ngũ người lao động cần được xem xét một cách phù hợp. Bên cạnh đó, cũng có một số nghiên cứu về việc tạo động lực 2 cho người lao động, tuy nhiên các nghiên cứu này thường có phạm vị nghiên cứu khác nhau, thời gian và không gian có nhiều sự thay đổi tùy thuộc vào đặc thù và bối cảnh nghiên cứu, thông thường chủ yếu trong phạm vị một đơn vị hoặc địa phương. Thực tế, tại Việt Nam mỗi địa phương có mỗi văn hóa, quá trình phát triển khác nhau, cũng như tại mỗi doanh nghiệp có sự đa dạng và khác biệt, do vậy việc tiến hành các nghiên cứu lặp lại nhằm khám phá thêm những điểm bổ sung cho phù hợp với đặc thù vùng miền, loại hình doanh nghiệp là hết sức cần thiết nhằm hiểu rõ hơn động lực làm việc của người lao động của đơn vị mình để từ đó có các tham mưu chính sách hợp lý hơn. Đối với Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu một trong những địa phương có sự chuyển mình mạnh mẽ trong thời kỳ hội nhập của đất nước, chính điều này đã tạo ra được nhiều doanh nghiệp lớn đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương cũng như của cả nước nói chung. Trong số các tập đoàn doanh nghiệp có vốn nhà nước hiện có ở địa phương thì Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa là một trong những đơn vị tiên phong trong lĩnh vực đặc thù của ngành Điện_Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Đến với Công ty Nhiệt điện Bà Rịa hôm nay, khó có thể tưởng tượng được khung cảnh của Trạm phát điện Turbine khí Bà Rịa 30 năm về trước. Nhiệt điện Bà Rịa đã trở thành Công ty cổ phần với những con đường đầu tư phát triển rộng mở trước mắt, nhưng có không ít khó khăn. Song nếu nhìn lại 30 năm xây dựng và trưởng thành của Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa, có thể nhận thấy sợi chỉ đỏ xuyên suốt những quá trình này là sự quan tâm của Lãnh đạo Đảng, Nhà nước, các Bộ ngành, Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Công đoàn Điện lực Việt Nam đã tạo động lực quan trọng cho CBCNV Công ty không ngừng vươn lên, tạo cơ hội cho tiềm năng, chất xám của người lao động được phát huy cao độ. Vinh dự đón nhận những phần thưởng cao quý, song tập thể CBCNV Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa cũng nhận thức sâu sắc trách nhiệm nặng nề của mình trước nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước, Bộ Công thương và Tập đoàn Điện lực Việt 3 Nam giao. Thời gian tới, Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa sẽ phấn đấu để tiếp tục vượt qua mọi khó khăn, phát huy nguồn nội lực thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu kế hoạch mà Đại hội đồng cổ đông thường niên thông qua. Đặc biệt là trước áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực đang ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp trong cũng lĩnh vực cũng như giữa khu vực công và khu vực tư. Các nhà lãnh đạo của công ty cần hiểu rõ hơn tâm lý, động lực làm việc của người lao động để từ đó có những chính sách phù hợp nhằm tác động lớn đến đời sống, tâm lý của đội ngũ người lao động trong công ty để họ yên tâm công tác tránh tình trạng phân tâm, dao động về môi trường cũng như động lực làm việc. Đặc biệt, trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, khi đất nước đang trong xu thế toàn cầu hóa, sự cạnh tranh kinh tế khốc liệt giữa các quốc gia, sự chuyển biến mạnh mẽ khoa học công nghệ và những thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động đã tạo nên sự cạnh tranh giữa các công ty, tập đoàn đang ngày càng lớn mạnh; các tổ chức không ngừng xây dựng đường lối, định hướng phát triển và tập trung nghiên cứu, có chiến lược thu hút nhân tài nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng phục vụ sự phát triển của tổ chức. Điều này đã và đang gây khó khăn cho các doanh nghiệp có vốn nhà nước nói chung và Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa nói riêng trong việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động vì khi việc thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động phải theo quy định cụ thể của pháp luật, khó linh hoạt, cạnh tranh với các tổ chức khu vực tư. Đồng thời, trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, nguồn nhân lực tiềm năng từ 18 – 30 tuổi, chủ yếu lựa chọn các trường Đại học ở các thành phố lớn, năng động như: thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương,… để học tập, nâng cao tri thức và xu hướng chủ yếu tìm kiếm cơ hội và công tác tại các thành phố lớn khi ra trường, ảnh hưởng đến việc xây dựng, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao và gây hiện tượng “chảy máu chất xám” của các doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh. 4 Thực tiễn cho thấy, dù trong hoàn cảnh, thời kỳ nào, các công ty, tổ chức luôn đòi hỏi đội ngũ lao động phải là những con người có đạo đức, nghiệp vụ chuyên môn tốt để có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển trong mội trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Do đó, Lãnh đạo Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa rất quan tâm trong việc phát triển, sử dụng hiệu quả, tối ưu nguồn nhân lực chất lượng trên địa bàn và thu hút nhân tài trên cả nước, đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc, thúc đẩy tinh thần làm việc của đội ngũ người lao động phù hợp với thời kỳ hiện nay. Để xây dựng một hệ thống vận hành của công ty ngày càng hiệu lực hiệu quả, việc tạo động lực cho đội ngũ người lao động giữ vai trò vô cùng quan trọng; vấn đề đặt ra là trước tiên cần chú trọng đến các yếu tố thật sự tạo động lực cho đội ngũ người lao động, để người lao động yên tâm công tác, thật sự phát huy cái tâm, cái tầm của mỗi người để góp phần xây dựng, hướng đến sự phát triển bền vững của Công ty. Tiếp theo đó là tạo ra một môi trường làm việc năng động, văn hóa doanh nghiệp hiện đại, đảm bảo được cả vật chất và tinh thần để thu hút, tạo động lực để những nhân tài nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao tại địa phương nói riêng với sự cống hiến có thể có môi trường để thể hiện bản thân, góp trí tuệ của bản thân vào sự phát triển của công ty nhằm xứng tầm với sự kỳ vọng của Bộ chủ quản cũng như Đảng và Chính phủ. Trên cơ sở thực tiễn nêu trên, với vai trò một người lao động đang làm việc tại Công ty, cá nhân tôi đặt những câu hỏi, vấn đề cần phải giải quyết như sau: (1) Trong thời kỳ hiện nay, các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa? (2) Trong thời kỳ hiện nay, các biện pháp nào có thể tạo động lực và nâng 5 cao chất lượng làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa? Vì vậy đề tài nghiên cứu này là rất cần thiết được thực hiện, để giúp đội ngũ người lao động của công ty tập trung, yên tâm phát huy tối đa năng lực của bản thân, cũng như tạo nên một văn hóa doanh nghiệp, một môi trường để nguồn nhân lực chất lượng cao thể hiện được khả năng, trí tuệ của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Hướng đến việc đề xuất một mô hình nghiên cứu thể hiện sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa. 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa. - Đưa ra hàm ý chính sách để gia tăng động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa. 1.3. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa. - Đối tượng khảo sát: người lao động đang công tác tại công ty. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bằng cách kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng. Thông qua quá trình tổng thuật lý thuyết 6 tác giả sẽ hình thành được mô hình nghiên cứu và thang đo nháp. Sau đó tác giả tiến hành thảo luận nhóm với các chuyên gia, người lao động để điều chỉnh thang đo nháp. Trên có sở đó, tác giả sẽ có bảng câu hỏi cuối cùng nhằm phục vụ cho điều tra trực tiếp để thu thập dữ liệu từ người lao động. Sau khi dữ liệu thu thập được làm sạch, tác giả sẽ tiến hành xử lý dữ liệu thông qua phân tích độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và kỹ thuật phân tích hồi quy với phương pháp ước lượng (OLS) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 1.5. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian nghiên cứu: nghiên cứu khảo sát chủ yếu trong khuôn khổ các phân xưởng, phòng ban chức năng thuộc Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa. - Giới hạn vấn đề nghiên cứu: phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là hướng nghiên cứu rất rộng. Động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố nên luận văn chỉ xem xét tác động của yếu tố: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu 1.6.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn Nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, khẳng định việc tạo động lực làm việc cho người lao động không chỉ giúp cho hiệu quả làm việc của người lao động được cải thiện mà còn hạn chế được tình trạng nghỉ việc, thuyên chuyển công tác. 1.6.2. Ý nghĩa về mặt khoa học Thứ nhất, tác giả đã tổng hợp các lý thuyết về động lực làm việc và hệ 7 thống hóa mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc. Thứ hai, mô hình nghiên cứu đề xuất được kế thừa từ lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước đây về tạo động lực làm việc và được ứng dụng trong lĩnh vực công. Các nhà nghiên cứu khác có thể vận dụng mô hình nghiên cứu ở không gian nghiên cứu khác. Thứ ba, xây dựng thang đo, từ đó phát triển thành một tập hợp các biến quan sát về động lực làm việc trong lĩnh vực doanh nghiệp có vốn nhà nước tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 1.7. Kết cấu của luận văn Chương 1. Lời mở đầu Trình bày lý do thực hiện đề tài, mục đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu. Ngoài ra, còn ý nghĩa khoa học, thực tiễn, bố cục luận văn cũng được trình bày trong phần này. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động. Trên cơ sở đó, đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết áp dụng đối với người lao động đang công tác trên tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Bà Rịa. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Giới thiệu trình tự nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu được ứng dụng. Hơn nữa, đề tài trình bày cách thức lấy mẫu, quy trình xử lý dữ liệu nghiên cứu, đánh giá mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu Giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức, quy trình phân tích dữ liệu gồm có: đánh gia yếu tố bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy, đánh giá mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu. 8 Chương 5. Kết luận và hàm ý chính sách Kết luận lại kết quả nghiên cứu đạt được. Từ đó, đề tài tiến hành đưa ra các hàm ý chính sách giúp cấp có thẩm quyền có phương hướng cải thiện động lực làm việc của người lao động. Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra một số hạn chế và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Một số khái niệm nghiên cứu - Khái niệm về người lao động: Người lao động là các cá nhân trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, có thể là làm việc bằng sức lao động hay là lao động trí óc, thông qua hành vi lao động trên thực tế mà được trả lương, làm việc dưới sự quản lý của người sử dụng lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) thì người lao động phải là người từ đủ 15 tuổi trở lên, phải làm việc theo nội dung được quy định trong hợp đồng lao động đã ký kết với bên chủ thể sử dụng lao động. Người lao động tham gia ký kết hợp đồng lao động theo ý chí của chính mình không bị tác động hay phụ thuộc bởi bất cứ chủ thể nào. Tuy nhiên đối với người lao động có độ tuổi từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi thì khi giao kết hợp đồng lao động bắt buộc phải có sự đồng ý từ phía người đại đại theo pháp luật như cha, mẹ hoặc cá nhân khác do pháp luật chỉ định. - Động lực làm việc: là những yếu tố bên trong kích thích nhân viên làm việc và cho phép họ tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực làm việc gắn liền với lợi ích của nhân viên và ngược lại lợi ích tạo ra động lực cho nhân viên. Trên thực tế động lực được tạo phụ thuộc vào cơ chế chính sách cụ thể, như là một công cụ cho sự phát triển của xã hội. Động lực “là năng lượng làm cho bộ máy chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996). Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và Lawler, 1973), họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực 10 Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994). Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau: + Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân nhân viên, khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. + Động lực làm việc là sẽ đem lại năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. 2.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Maslow, 1943) Lý thuyết về nhu cầu của Maslow là một trong những lý thuyết được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu về động cơ của người lao động. Lý thuyết Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần có những giải pháp thúc đẩy sự thoả mãn nhu cầu cá nhân, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động. Lý thuyết nhấn mạnh rằng trong mỗi nhân sự bao giờ cũng tồn tại 5 nhóm nhu cầu: Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow