Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của công nhân khai thác tại công ty tnhh cảng quốc tế cái mép (cmit)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ****************** BÙI ANH THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG NHÂN KHAI THÁC TẠI CÔNG TY TNHH CẢNG QUỐC TẾ CÁI MÉP (CMIT) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ****************** BÙI ANH THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG NHÂN KHAI THÁC TẠI CÔNG TY TNHH CẢNG QUỐC TẾ CÁI MÉP (CMIT) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN NHA GHI Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2022 TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA – VŨNG TÀU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 30 tháng 5 năm 2022 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Bùi Anh Thảo. Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 28/02/1982. Nơi sinh: Ninh Bình Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 20110044 I. Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công nhân khai thác tại Công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép. II. Nhiệm vụ và nội dung: Nghiên cứu này nhằm kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công nhân khai thác tại Công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép. Từ đó, nghiên cứu đề xuất những hàm ý quản trị cho ban giám đốc nhằm cải thiện các yếu tố nâng sự gắn kết của công nhân khai thác đối với Công ty trong thời gian sắp tới. III. Ngày giao nhiệm vụ: 30/01/2022 IV. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/05/2022 V. Cán bộ hướng dẫn: TS. Trần Nha Ghi CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký) TS. Trần Nha Ghi -1- LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công nhân khai thác tại công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Nha Ghi. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu công trình khoa học này. Học viên cao học Bùi Anh Thảo -2- LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian học tập, nghiên cứu, tác giả đã hoàn thành luận văn với đề tài: “các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công nhân khai thác tại công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép”. Trước tiên, tác giả cảm ơn gia đình đã luôn đồng hành và động viên kịp thời về tinh thần và vật chất trong suốt quá trình tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài này. Tiếp theo, tác giả xin bày tỏ sự trân trọng và lòng cảm ơn sâu sắc nhất từ đáy lòng mình tới TS. Trần Nha Ghi, thầy đã dành nhiều thời gian và công sức để chỉ bảo và tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn ban giám đốc công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép và đồng nghiệp đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài này. Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các cán bộ của viện sau đại học, trường đại học Bà Rịa Vũng Tàu đã hướng dẫn và hỗ trợ tác giả hoàn thành các thủ tục cần thiết trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này Trân trọng cảm ơn! Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày 30/05/2022 Học viên cao học Bùi Anh Thảo -3- TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công nhân khai thác với tổ chức tại công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép (CMIT), và (2) đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của công nhân khai thác với tổ chức tại công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép, (3) đề xuất hàm ý quản trị giúp công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép cải thiện sự gắn kết của công nhân khai thác với tổ chức. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Bằng phương pháp ước lượng bình phương thấp nhất (OLS), nghiên cứu xác định mức độ đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức thông qua việc khảo sát 244 công nhân khai thác đang làm việc tại công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép Kết quả nghiên cứu: Luận văn đã đưa ra được kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức, các yếu tố được sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần, đó là: Thu nhập (β6 = 0.316); Đặc điểm công việc (β1 = 0.255); Môi trường làm việc (β4 = 0.240); Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (β5 = 0.113), và cuối cùng là yếu tố Lãnh đạo cấp trên (β2 = 0.090). Hàm ý quản trị và hạn chế của đề tài: Luận văn đã đưa ra được một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của công nhân khai thác tại công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép. Tuy nhiên, luận văn không thể tránh khỏi một số hạn chế được trình bày trong chương 5. Những hạn chế này là cơ hội để các nhà nghiên cứu tiếp theo tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về đề tài này Từ khóa: Gắn kết nhân viên, cảng quốc tế Cái Mép (CMIT), Thu nhập, lãnh đạo cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc -4- MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...............................................13 1.1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................13 1.1.1. Xuất phát từ khía cạnh lý thuyết ...........................................................13 1.1.2. Xuất phát từ khía cạnh thực tiễn ...........................................................15 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ................................................17 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................17 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................18 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................19 1.4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................19 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .......................................................19 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ....................................................19 1.4.2.1. Phương pháp thống kê ..........................................................................19 1.4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu ....................................................................20 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu .....................................................................20 1.5.1. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ........................................................................20 1.5.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn .......................................................................21 1.6. Kết cấu luận văn ..........................................................................................21 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................23 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................24 2.1. Một số lý thuyết nền liên quan đến sự gắn kết ...............................................24 2.1.1. Mô hình Kahn (1990) ...............................................................................24 2.1.2. Lý thuyết trao đổi xã hội của Saks (2006) ...............................................25 2.2. Các khái niệm về sự gắn kết của nhân viên ....................................................26 -5- 2.3. Phân loại gắn kết nhân viên ............................................................................27 2.4. Tầm quan trọng của gắn kết nhân viên ...........................................................28 2.5. Tổng quan các nghiên cứu trước đây ..............................................................29 2.5.1. Nghiên cứu ngoài nước ............................................................................29 2.5.2. Nghiên cứu trong nước .............................................................................33 2.5.3. Tổng hợp các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên từ các nghiên cứu trước 39 2.6. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................42 2.6.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất ..................................................................42 2.6.1.1. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và sự gắn kết với tổ chức .........42 2.6.1.2. Mối quan hệ giữa lãnh đạo cấp trên và sự gắn kết với tổ chức ............43 2.6.1.3. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự gắn kết với tổ chức ....................43 2.6.1.4. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và sự gắn kết với tổ chức ........44 2.6.1.5. Mối quan hệ giữa đào tạo & phát triển nghề nghiệp và sự gắn kết với tổ chức ...............................................................................................................44 2.6.1.6. Mối quan hệ giữa thu nhập và sự gắn kết với tổ chức ..........................45 2.6.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................46 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................51 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................52 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................52 3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................55 3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính ................................................................55 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................56 3.2.2.1. Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ...............................................56 -6- 3.2.2.2. Xây dựng và điều chỉnh thang đo ..........................................................57 3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ..............................................................64 3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................64 3.3.2. Phương pháp chọn mẫu............................................................................64 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................65 3.3.4. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính ..............................................65 3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................................68 3.4.1. Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha ..........................................69 3.4.2. Phân tích sơ bộ nhân tố khám phá EFA ...................................................72 3.5. Mẫu nghiên cứu chính thức ............................................................................76 3.6. Phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức ............................................77 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................81 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................82 4.1. Giới thiệu về công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép ......................................82 4.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ..............................................................................82 4.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo ............................85 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đặc điểm công việc ................................85 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Lãnh đạo cấp trên ...................................86 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Quan hệ đồng nghiệp ..............................86 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc ...............................87 4.2.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..........87 4.2.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập .................................................88 4.2.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo Gắn kết ....................................................88 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................89 -7- 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ........................................89 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ....................................91 4.4. Phân tích tương quan ......................................................................................93 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ...........................................................................94 4.5.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ............................................................94 4.5.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .........................................................95 4.5.3. Kiểm tra vi phạm các giả định của mô hình hồi quy ...............................96 4.5.4. Kết quả mô hình hồi quy ..........................................................................98 4.6. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu .....................100 4.6.1. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .....................................................100 4.6.2. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu .................................................102 4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................103 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................105 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ...........................106 5.1. Kết luận chung ..............................................................................................106 5.2. Đề xuất hàm ý quản trị..................................................................................108 5.2.1. Thu nhập .................................................................................................108 5.2.2. Đặc điểm công việc ................................................................................109 5.2.3. Môi trường làm việc ...............................................................................111 5.2.4. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..........................................................112 5.2.5. Lãnh đạo cấp trên ...................................................................................114 5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................115 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ..........................................................................................116 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................117 -8- Tài liệu tiếng Việt....................................................................................................117 Tài liệu tiếng Anh ....................................................................................................119 PHỤ LỤC 1: PHIẾU PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA.............................................125 PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ................................................132 PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA ....................138 PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA BIẾN ĐỘC LẬP VÀ BIẾN PHỤ THUỘC ................................................................................................141 PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN..........................................................144 PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH HỒI QUY ....................................................................145 PHỤ LỤC 7: THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC THANG ĐO .........................................148 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT 1 BLĐTBXH TÊN TIẾNG ANH TÊN TIẾNG VIỆT Bộ lao động thương binh và xã hội -9- Cai Mep International Terminal 2 CMIT 3 DD Đặc điểm công việc 4 DN Đồng nghiệp 5 DT Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 6 EFA 7 GK 8 KMO 9 LD Lãnh đạo cấp trên 10 MT Môi trường làm việc 11 OLS Ordinary Least Square Bình phương nhỏ nhất 12 SHRM Society for Human Resource Management Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực 13 TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn 14 TN Thu nhập 15 TEU 16 TP Thành phố 17 UBND Uỷ ban nhân dân Exploratory Factor Analysis Cảng Quốc Tế Cái Mép Phân tích nhân tố khám phá Gắn kết Kaiser Meyer Olkin Twenty - foot Equivalent Unit Đơn vị tương đương 20 feet (công-ten-nơ 20 feet) DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Số lượng công nhân phòng khai thác nghỉ việc từ 2017 đến 2021 ..........16 Bảng 2.1. Tổng hợp các yếu tố tác động đến sự gắn kết...........................................39 Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu .........................................................53 -10- Bảng 3.2. Kết quả hiệu chỉnh mô hình ......................................................................56 Bảng 3.3. Thang đo yếu tố đặc điểm công việc ........................................................58 Bảng 3.4. Thang đo yếu tố lãnh đạo cấp trên ............................................................59 Bảng 3.5. Thang đo yếu tố quan hệ đồng nghiệp ......................................................60 Bảng 3.6. Thang đo yếu tố môi trường làm việc ......................................................61 Bảng 3.7. Thang đo yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..................................62 Bảng 3.8. Thang đo yếu tố thu nhập .........................................................................63 Bảng 3.9. Thang đo yếu tố gắn kết công nhân ..........................................................64 Bảng 3.10. Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo ....................................................65 Bảng 3.11. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ ............................................................68 Bảng 3.12. Kiểm định sơ bộ Cronbach’s Alpha thang đo Đặc điểm công việc .......69 Bảng 3.13. Kiểm định sơ bộ Cronbach’s Alpha thang đo Lãnh đạo cấp trên...........70 Bảng 3.14. Kiểm định sơ bộ Cronbach’s Alpha thang đo Quan hệ đồng nghiệp .....70 Bảng 3.15. Kiểm định sơ bộ Cronbach’s Alpha thang đo Môi trường làm việc ......70 Bảng 3.16. Kiểm định sơ bộ Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........................................................................................................................71 Bảng 3.17. Kiểm định sơ bộ Cronbach’s Alpha thang đo Thu nhập ........................71 Bảng 3.18. Kiểm định sơ bộ Cronbach’s Alpha thang đo Gắn kết ...........................72 Bảng 3.19. Kết quả EFA của biến độc lập ................................................................72 Bảng 3.20. Tổng hợp phương sai trích các biến độc lập ...........................................73 Bảng 3.21. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập ...................................................73 Bảng 3.22. Kết quả EFA của biến phụ thuộc ............................................................75 Bảng 3.23. Tổng phương sai trích biến phụ thuộc ....................................................75 Bảng 3.24. Ma trận xoay nhân tố các biến phụ thuộc ...............................................75 Bảng 3.25. Mã hóa câu trả lời ...................................................................................77 -11- Bảng 3.26. Hệ số Cronbach Alpha và mức chấp nhận .............................................78 Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................83 Bảng 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đặc điểm công việc.................................85 Bảng 4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Lãnh đạo cấp trên ....................................86 Bảng 4.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Quan hệ đồng nghiệp ..............................86 Bảng 4.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc ...............................87 Bảng 4.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..........87 Bảng 4.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập .................................................88 Bảng 4.8. Kiểm định độ tin cậy thang đo Gắn kết ....................................................88 Bảng 4.9. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập .............................89 Bảng 4.10. Tổng hợp phương sai trích các biến độc lập ...........................................90 Bảng 4.11. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập ...................................................91 Bảng 4.12. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến phụ thuộc .......................91 Bảng 4.13. Tổng phương sai trích biến phụ thuộc ....................................................92 Bảng 4.14. Ma trận xoay nhân tố các biến phụ thuộc ...............................................92 Bảng 4.15. Ma trận hệ số tương quan .......................................................................93 Bảng 4.16. Sự phù hợp mô hình................................................................................94 Bảng 4.17. Phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi quy ....................................95 Bảng 4.18. Kết quả mô hình hồi quy ........................................................................99 Bảng 4.19. Tổng hợp kết quả kiểm định của các giả thuyết nghiên cứu ................101 Bảng 5.1. Mức độ tác động của các yếu tố đến Sự gắn kết ....................................106 Bảng 5.2. Thống kê mô tả thang đo Thu nhập ........................................................108 Bảng 5.3. Thống kê mô tả thang đo Đặc điểm công việc .......................................109 -12- Bảng 5.4. Thống kê mô tả thang đo Môi trường làm việc ......................................111 Bảng 5.5. Thống kê mô tả thang đo Đào tạo và phát triển nghề nghiệp .................112 Bảng 5.6. Thống kê mô tả thang đo Lãnh đạo cấp trên ..........................................114 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Sơ đồ tổ chức phòng khai thác ....................................................................... 16 Hình 1.2. Số lượng công nhân phòng khai thác công ty CMIT nghỉ việc trong giai đoạn 2017 – 2021 .................................................................................................................... 17 Hình 2.1. Kết quả nghiên cứu của Saks ......................................................................... 30 -13- Hình 2.2. Kết quả nghiên cứu của Anitha ...................................................................... 31 Hình 2.3. Kết quả nghiên cứu của Dajani ...................................................................... 31 Hình 2.4. Kết quả nghiên cứu của Djoemadi, F. R., Setiawan, M., Noermijati, N., & Irawanto, D. W. .............................................................................................................. 32 Hình 2.5. Kết quả nghiên cứu của Alden Nelson........................................................... 32 Hình 2.6. Kết quả nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự ................................. 33 Hình 2.7. Kết quả nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Đặng Huyền Trân34 Hình 2.8. Kết quả nghiên cứu của Phan Quốc Tuấn & Doãn Huy Hiếu ....................... 35 Hình 2.9. Kết quả nghiên cứu của La Mỹ Huê & Trần Quốc Tuấn............................... 35 Hình 2.10. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thanh Sang & Trần Thị Siêm ................. 36 Hình 2.11. Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Thanh Trang ......................................... 37 Hình 2.12. Kết quả nghiên cứu của Vũ Văn Thiên ........................................................ 38 Hình 2.13. Kết quả nghiên cứu của Bùi Nhất Vương & Nguyễn Thị Ngọc Châu ........ 39 Hình 2.14. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 47 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 54 Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu định tính ...................................................................... 55 Hình 4.1. Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa ..................................................................... 96 Hình 4.2. Biểu đồ tần số của các phần dư chuẩn hóa .......................................................... 97 Hình 4.3. Biểu đồ tần số P-P plot của phần dư chuẩn hóa................................................... 97 Hình 4.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ......................................................................... 102 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Bố cục trình bày của chương 1 bao gồm 6 phần: (1) lý do chọn đề tài, (2) mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, (3) đối tượng và phạm vi nghiên cứu, (4) phương pháp nghiên cứu, (5) ý nghĩa của đề tài nghiên cứu, (6) kết cấu luận văn 1.1. Lý do chọn đề tài 1.1.1. Xuất phát từ khía cạnh lý thuyết -14- Sự gắn kết của nhân viên là một khái niệm trong lĩnh vực kinh doanh, quản lý, tâm lý tổ chức và phát triển nguồn nhân lực (Wollard và Shuck, 2011). Trên toàn cầu hiện nay đang có không ít sự quan tâm của các nhà nghiên cứu về khái niệm sự gắn kết của nhân viên. Theo các nhà nghiên cứu, sự gắn kết của nhân viên có thể hiểu như là mức độ tham gia của nhân viên vào công việc của họ. Theo Gruman và Saks (2011), sự gắn kết nhân viên là một trong những yếu tố chủ chốt để các tổ chức có thể đạt được thành công và nâng cao khả năng cạnh tranh của họ so với các đối thủ trong ngành. Theo (Demerouti và các cộng sự, 2010), sự gắn kết của nhân viên có tầm quan trọng khá lớn đối với các tổ chức, vì nó có tác động nhiều đến chất lượng thực hiện công việc của nhân viên trong tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên cũng tạo ra cảm xúc tích cực giúp mở rộng khả năng tư duy và hành động của họ thông qua việc không ngừng học hỏi để có được các kỹ năng mới (Bakker và các cộng sự, 2012). Sự gắn kết của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ đến hành vi đổi mới, sáng tạo trong công việc (Slatten và Mehmotoglu, 2011). Theo Gallup thì sự gắn kết của nhân viên là sự tham gia đóng góp và nhiệt tình trong công việc cũng như đối với tổ chức1. Các nhà nghiên cứu đã chứng minh tác động của sự gắn kết lên các hành vi cụ thể như: khả năng sáng tạo, mong muốn học tập, chia sẻ kiến thức và khả năng thích ứng tốt. Mặt khác theo quan điểm từ góc độ kinh doanh thì sự gắn kết công việc cũng dẫn đến sự phát triển của tổ chức thông qua tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận (Blazej Motyka, 2018). Sự gắn kết có thể giúp các nhà tuyển dụng cải thiện hoặc duy trì lợi thế cạnh tranh, có nghĩa là lực lượng lao động gắn kết sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn, do đó các tổ chức có thể thu được lợi nhuận bằng cách kích thích sự gắn kết giữa các nhân viên thông qua việc tạo môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích nhân viên dũng cảm đưa ra quyết định trong phạm vi công việc của họ, hỗ trợ nhân viên hết mình để giúp họ có thể thực hiện được các nhiệm vụ quan trọng. Các tổ chức không nên chỉ kêu gọi sự gắn kết bằng lời nói đơn thuần (Yongxing Guo, Hongfei Du, Baoguo Xie, & Lei Mo, 2017). 1 https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx -15- Khảo sát 6 tháng đầu năm 2021 của Gallup đã cho thấy rằng chỉ có 36% người lao động tại Hoa Kỳ gắn bó với công việc và gắn bó với công ty của họ, do đó vẫn còn nhiều cơ hội để cải thiện sự gắn kết của người lao động. Các tổ chức có sự gắn kết của người lao động ở mức cao thường dễ dàng vượt qua được những thử thách như đại dịch, sụp đổ kinh tế và bất ổn xã hội2. Dựa trên nền tảng về tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với công việc cũng như đối với tổ chức thì các công ty cần thiết phải tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết để từ đó có thể đưa ra các biện pháp nhằm cải thiện sự gắn kết nhân viên với công việc và với tổ chức. 1.1.2. Xuất phát từ khía cạnh thực tiễn Thực trạng công nhân khai thác nghỉ việc: Tại công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép (CMIT) – công ty mà tác giả đang công tác, tình hình nhân sự đang gặp nhiều vấn đề trong thời gian qua, đặc biệt là sự gắn kết của công nhân phòng khai thác với công ty. Theo thống kê từ phòng nhân sự công ty, số công nhân nghỉ việc trong thời gian qua đang có dấu hiệu gia tăng liên tục. Số lượng tuyển mới không đủ đáp ứng khối lượng công việc hiện tại của công ty. Bên cạnh đó là tinh thần làm việc uể oải, hiệu suất công việc chưa cao. Các vị trí chủ yếu chỉ làm hết công việc được phân công mà hầu như chưa thể hiện tinh thần trách nhiệm cao hơn yêu cầu trong công việc. Sơ đồ tổ chức bộ phận vận hành khai thác tại công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép 2 https://www.gallup.com/workplace/352949/employee-engagement-holds-steady-first-half-2021.aspx -16- Hình 1.1. Sơ đồ tổ chức phòng khai thác Nguồn: Phòng nhân sự công ty CMIT Bảng 1.1. Số lượng công nhân phòng khai thác nghỉ việc từ 2017 đến 2021 STT Vị trí công việc Số lượng công nhân khai thác nghỉ việc qua các năm 2017 2018 2019 2020 1 Công nhân vận hành cẩu bờ Tổng số công nhân Tỷ lệ nghỉ việc 2021 Tổng số nghỉ việc 1 3 2 11 0 17 28 61% 2 Công nhân vận hành cẩu bãi 5 9 10 12 8 44 61 72% 3 Công nhân vận hành xe chụp công-ten-nơ 2 3 2 4 1 12 16 75% 4 Tài xế lái xe đầu kéo 15 16 22 25 10 88 128 69% 5 Nhân viên kiểm soát cầu bến 4 2 5 16 1 28 30 93% 27 33 41 68 20 189 263 Tổng số công nhân nghỉ theo năm Tỷ lệ công nhân khai thác nghỉ việc (năm sau so với năm trước) 22% 24% 66% Nguồn: Phòng nhân sự công ty CMIT -70% -17- Số lượng công nhân khai thác nghỉ việc theo năm 80 68 70 60 41 50 40 33 27 30 10 16 15 20 1 5 2 4 3 3 2 2 16 11 12 10 9 2 20 25 22 5 4 10 8 0 1 1 0 2017 2018 2019 2020 2021 1 Công nhân vận hành cẩu bờ 2 Công nhân vận hành cẩu bãi 3 Công nhân vận hành xe chụp công-ten-nơ 4 Tài xế lái xe đầu kéo 5 Nhân viên kiểm soát cầu bến Tổng số công nhân nghỉ theo năm Hình 1.2. Số lượng công nhân phòng khai thác công ty CMIT nghỉ việc trong giai đoạn 2017 – 2021 Nguồn: Phòng nhân sự công ty CMIT Chính vì thế, tác giả thấy cần thiết phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công nhân phòng khai thác với tổ chức tại công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép (CMIT), từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp ban lãnh đạo công ty nâng cao sự gắn kết của công nhân với tổ chức, giảm thiểu nghỉ việc và gia tăng năng suất lao động. Đó chính là lý do tôi lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công nhân khai thác tại công ty TNHH cảng quốc tế Cái Mép” 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu