Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KHOA KINH TẾ -------- HUỲNH THỊ NGỌC HÀ CAÙC YEÁU TOÁ AÛNH HÖÔÛNG ÑEÁN SÖÏ THOÛA MAÕN COÂNG VIEÄC CUÛA NHAÂN VIEÂN COÂNG TY COÅ PHAÀN CAØ PHEÂ MEÂ TRANG TAÏI ÑÒA BAØN NHA TRANG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Chuyên Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH GVHD: ThS. PHẠM THÀNH THÁI Nha Trang, tháng 07 năm 2013 i LỜI CẢM ƠN Đề tài này đƣợc tác giả thực hiện từ ngày 25/02/2013 đến ngày 15/6/2013 và em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến những ngƣời đã giúp đỡ, dìu dắt em để đề tài này có thể hoàn thành. Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu nhà trƣờng Đại Học Nha Trang đã tạo điều kiện cho em học tập trong suốt bốn năm qua. Để em có đƣợc những kiến thức bổ ích làm hành trang bƣớc vào cuộc sống. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Thầy Phạm Thành Thái, ngƣời Thầy hƣớng dẫn hết sức nhiệt tình, tận tâm của em trong một thời gian dài nghiên cứu để luận văn này có thể hoàn thành. Từ những nhận xét, giải thích quý báu để xây dựng cấu trúc luận văn, em đã học đƣợc rất nhiều từ Thầy về kiến thức chuyên môn, tác phong làm việc, bài học làm ngƣời tốt. Thầy đã cho em nhiều kinh nghiệm và kiến thức quý giá cho em vận dụng trong cuộc sống của mình. Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các Thầy, các Cô đã giảng dạy em trong suốt khóa học này, đặc biệt là các Thầy, các Cô ở bộ môn Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Kinh Tế. Chính nhờ các Thầy, các Cô mà em đƣợc học những kiến thức và kinh nghiệm tốt đẹp, hữu ích cho cuộc đời em. Tiếp đến, em xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo công ty cổ phần cà phê Mê Trang, các anh, các chị phòng Hành chính nhân sự, phòng Marketing đã tạo điều kiện, hƣớng dẫn tận tình cho chúng em suốt thời gian thực tập. Lời cảm ơn này em xin dành cho gia đình của mình. Những ngƣời luôn động viên, yêu thƣơng và nâng đỡ em về mọi mặt trong cuộc sống. Nha Trang, tháng 7 năm 2013 Huỳnh Thị Ngọc Hà ii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ Nha Trang, ngày tháng 7 năm 2013 Giảng viên Phạm Thành Thái iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................i NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN ................................................. ii MỤC LỤC............................................................................................................. iii DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... v DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. vii CHƢƠNG I. MỞ ĐẦU .......................................................................................... 1 1.1 Đặt vấn đề ....................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ........................................................................................ 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 3 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 3 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................................................. 4 1.7 Kết cấu của nghiên cứu ................................................................................... 4 CHƢƠNG II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 5 2.1 Tóm tắt các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................. 5 2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ............................... 5 2.1.2. Thuyết thành tựu của McClelland................................................................. 6 2.1.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ................................................... 7 2.1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975, 1976) ........... 8 2.1.5. Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) ................................ 10 2.2 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan ................................................................. 11 2.1.1 Nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tại công ty Mabichi Motor ............. 11 2.1.2 Đo lƣờng sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin ............ 12 2.1.3 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam... 13 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 17 2.4 Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 20 iv CHƢƠNG III. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 23 3.1 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 23 3.1.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 23 3.1.2 Xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu ....................................... 23 3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định lƣợng ........................................................... 31 3.3 Mẫu nghiên cứu chính thức .......................................................................... 38 3.4 Các phƣơng pháp phân tích .......................................................................... 38 CHƢƠNG IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 40 4.1 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu..................................................................... 40 4.1.1 Chức năng của công ty ................................................................................. 40 4.1.2 Nhiệm vụ của công ty ................................................................................... 41 4.2. Mô tả mẫu ..................................................................................................... 42 4.3. Đánh giá chính thức thang đo ....................................................................... 45 4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha............................ 45 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................... 50 4.3.2.1. Thang đo các thành phần sự thỏa mãn công việc .................................... 51 4.3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn chung của nhân viên ............................................. 52 4.4. Thống kê mô tả các thang đo ........................................................................ 52 4.5 Xây dựng mô hình hồi quy ........................................................................... 58 4.5.1. Xét ma trận hệ số tƣơng quan (r) ................................................................ 58 4.5.2 Phân tích hồi quy .......................................................................................... 61 4.6. Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân........................................................................................................... 67 CHƢƠNG V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 72 5.1 Kết luận ........................................................................................................ 72 5.2 Kiến nghị ...................................................................................................... 73 5.3 Hạn chế của đề tài và định hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................ 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 76 PHỤ LỤC .............................................................................................................. 78 v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các nhân tố đƣợc tổng hợp và lựa chọn ................................................ 16 Bảng 2.2: Nguồn gốc của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu.......................... 19 Bảng 3.1: Tổng hợp các thang đo đƣợc sử dụng ................................................... 24 Bảng 3.2: Kết quả tổng hợp phân tích Cronbach's Alpha ...................................... 32 Bảng 3.3: Kết quả tổng hợp phân tích EFA ........................................................... 34 Bảng 4.1: Thống kê giới tính của nhân viên .......................................................... 42 Bảng 4.2: Thống kê tuổi của nhân viên ................................................................. 43 Bảng 4.3: Thống kê thâm niên làm việc của nhân viên ......................................... 44 Bảng 4.4: Thống kê trình độ học vấn của nhân viên.............................................. 44 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Chính sách lƣơng/thƣởng” ...................... 45 Bảng 4.6: Kết quả thang đo “Chƣơng trình đào tạo và thăng tiến”......................................46 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Đội ngũ cấp trên” ................................... 46 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Đồng nghiệp” ......................................... 47 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Yếu tố công việc” ................................... 47 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo “Phúc lợi công ty” .................................. 48 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo “Đánh giá của bản thân nhân viên” ........ 48 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thỏa mãn chung” ............................. 49 Bảng 4.13: Kết quả EFA của thang đo các thành phần sự thỏa mãn công việc của nhân viên ............................................................................................................... 51 Bảng 4.14: Thống kê mô tả thang đo “Chính sách lƣơng/thƣởng” ........................ 52 Bảng 4.15: Thống kê mô tả thang đo “Các chƣơng trình đào tạo và thăng tiến” ... 53 Bảng 4.16: Thống kê mô tả thang đo “Đội ngũ cấp trên” ...................................... 53 Bảng 4.17: Thống kê mô tả thang đo “Đồng nghiệp” ............................................ 54 Bảng 4.18: Thống kê mô tả thang đo “Yếu tố công việc” ..................................... 55 vi Bảng 4.19: Thống kê mô tả thang đo “Phúc lợi công ty” ...................................... 56 Bảng 4.20: Thống kê mô tả thang đo “Đánh giá của bản thân nhân viên”............. 56 Bảng 4.21: Thống kê mô tả thang đo “Sự thỏa mãn chung” .................................. 57 Bảng 4.22: Hệ số tƣơng quan Pearson ................................................................... 60 Bảng 4.23: Kết quả phân tích hồi quy ................................................................... 62 Bảng 4.24: Kết quả ANOVA sự thỏa mãn theo giới tính ...................................... 68 Bảng 4.25: Kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis ............................................ 68 Bảng 4.26: Kết quả ANOVA sự thỏa mãn theo thâm niên làm việc...................... 69 Bảng 4.27: Kết quả ANOVA sự thỏa mãn theo trình độ học vấn .......................... 70 Bảng 4.28: Kết quả kiểm định Bonferrnoni so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn ............................................................................................. 70 vii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow .................................................... 6 Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc.................................................................. 10 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 17 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 23 Hình 4.1: Logo của công ty ................................................................................... 40 Hình 4.2: Biểu đồ mô tả mẫu theo giới tính .......................................................... 42 Hình 4.3: Biểu đồ mô tả mẫu theo tuổi .................................................................. 43 Hình 4.4: Biểu đồ mô tả mẫu theo thâm niên làm việc .......................................... 44 Hình 4.5: Biểu đồ mô tả mẫu theo trình độ học vấn .............................................. 45 Hình 4.6: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa ................................................... 63 Hình 4.7: Biểu đồ phân tán phần dƣ ...................................................................... 63 1 CHƢƠNG I. MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề Trong bối cảnh toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, Việt Nam gia nhập WTO đánh dấu một bƣớc ngoặc quan trọng trong quá trình phát triển. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng trở nên mạnh mẽ cả trong và ngoài nƣớc. Trên địa bàn thành phố Nha Trang nói chung và công ty cổ phần (CP) cà phê Mê Trang nói riêng cũng không ngoại lệ. Nhân viên là một phần quan trọng không thể thiếu tạo nên một doanh nghiệp phát triển, vì vậy công ty CP cà phê Mê Trang luôn đặt chính sách quan tâm và giữ chân nhân viên lên hàng đầu, một trong những chìa khóa thành công là công ty phải nắm bắt đƣợc các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,..), giảm các sai sót do nhân viên chƣa quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tƣởng cho họ phát huy năng lực của mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đồng thời, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, tạo đƣợc lòng tin trong lòng khách hàng. Vậy bằng cách nào doanh nghiệp có thể xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định cho mình? Những nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã chỉ ra rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho ngƣời lao động. Khi đã có sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn, doanh nghiệp sẽ là một chọn lựa lâu dài cho ngƣời lao động. Hơn nữa, sự cạnh tranh thu hút nguồn lao động ngày càng cao giữa các doanh nghiệp đối thủ, đặc biệt là lực lƣợng lao động có tay nghề, trình độ cao và nắm đƣợc thông tin từ doanh nghiệp, là một vấn đề quan trọng đặt ra cho các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu một cách nghiêm túc vấn đề sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Đây là một hành động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý. Đầu tƣ cho một đội ngũ nhân viên sẽ mang lại những hiệu quả lớn và bền vững cho doanh nghiệp. Đặc biệt là trong ngành cà phê, khi mà có rất nhiều đối 2 thủ cạnh tranh nhòm ngó thì một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên lành nghề và gắn bó trung thành là điều mà doanh nghiệp nào cũng muốn hƣớng đến. Công ty CP cà phê Mê Trang hoạt động trong ngành cà phê, trong những năm gần đây đã có những bƣớc phát triển nguồn lực cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng. Công ty đã có những chính sách chú trọng nhất định đến quản lý, sử dụng và khuyến khích nhân viên nhằm phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên, thu hút đƣợc nguồn lao động có chất lƣợng về công ty làm việc. Tuy nhiên, trƣớc sự biến động về lao động khá cao, hiện tƣợng nhảy việc nhiều (thực trạng nhân viên bỏ việc hằng năm khoảng 10%/ năm), thực tế những chính sách áp dụng vẫn chƣa đạt đƣợc hiệu quả, chế độ lƣơng thƣởng, đãi ngộ đôi khi vẫn chƣa sát và đúng với kết quả lao động, môi trƣờng làm việc chƣa có những động lực đòi hỏi nhân viên phấn đấu, làm việc hiệu quả hơn. Bắt nguồn từ những vấn đề nêu trên, việc chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang” để nghiên cứu là cần thiết và hữu ích. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Phân tích các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Giúp cho quản lý công ty nói chung và quản lý nhân sự nói riêng có những nhận dạng đúng về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó có thể hoàn thiện hơn chính sách nhân sự trong công ty. Đồng thời, đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc trong nhân viên. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể  Mục tiêu 1: Khám phá ra các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.  Mục tiêu 2: Xác định tầm quan trọng của từng yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên.  Mục tiêu 3: Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân. 3  Mục tiêu 4: Đề xuất giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc trong nhân viên. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu  Các yếu tố chính nào tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên?  Các yếu tố đó tác động nhƣ thế nào đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên?  Liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau?  Làm thế nào để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong công ty? 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm khám phá ra các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (bao gồm nhân viên văn phòng, nhân viên sản xuất và dịch vụ) của công ty CP cà phê Mê Trang tại địa bàn thành phố Nha Trang.  Nghiên cứu đƣợc thực hiện từ ngày 25/02/2013 đến 10/6/2013. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo, kế thừa các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và kết quả của các nghiên cứu liên quan đã đƣợc thực hiện để xây dựng mô hình lý thuyết và xây dựng thang đo đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu. Các khái niệm đƣợc nghiên cứu ở đây là cảm nhận của nhân viên về mức độ thỏa mãn về lƣơng/thƣởng, chƣơng trình đào tạo và thăng tiến, đội ngũ cấp trên, đồng nghiệp, yếu tố công việc, chính sách phúc lợi của công ty, đánh giá của bản thân nhân viên. Nghiên cứu định lƣợng thông qua khảo sát cảm nhận của nhân viên bằng bảng câu hỏi điều tra sẽ đƣợc thực hiện tiếp theo để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết. 4 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này đem lại một số ý nghĩa về lý thuyết cũng nhƣ thực tiễn cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực nhân sự, các nhà quản lý nhân sự và nhân viên trong công ty CP cà phê Mê Trang. Cụ thể nhƣ sau:  Kết quả nghiên cứu góp phần khích thích công ty sử dụng lý thuyết về sự thỏa mãn công việc để khám phá các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Từ đó giúp ban lãnh đạo công ty thiết kế môi trƣờng làm việc, những chính sách nhân sự, đầu tƣ trang thiết bị phù hợp,…  Kết quả nghiên cứu cũng góp phần bổ sung vào lý thuyết sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu thực tiễn tại công ty CP cà phê Mê Trang khu vực Nha Trang. 1.7 Kết cấu của nghiên cứu Kết cấu của báo cáo nghiên cứu này đƣợc chia thành năm chƣơng. Chƣơng I là mở đầu về đề tài nghiên cứu, trình bày vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu cũng nhƣ câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu. Chƣơng II trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu liên quan đã đƣợc thực hiện, đề xuất mô hình nghiên cứu thực hiện từ đó đặt giả thuyết các nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Chƣơng III giới thiệu quy trình nghiên cứu, các phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu và xây dựng thang đo. Các kết quả nghiên cứu chính thức sẽ đƣợc trình bày trong chƣơng IV. Cuối cùng chƣơng V sẽ đƣa ra kết luận và kiến nghị. 5 CHƢƠNG II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tóm tắt các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow rất nổi tiếng và ngƣời ta thƣờng nhắc đến nó khi nói đến sự thỏa mãn nói chung. Và hệ thống này tới nay vẫn có giá trị để tìm hiểu động lực của con ngƣời, đào tạo quản lý và phát triển cá nhân. Thật vậy, ý tƣởng của Maslow xung quanh hệ thống phân cấp nhu cầu liên quan đến trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động làm sao để cung cấp một môi trƣờng làm việc khuyến khích và cho phép nhân viên thực hiện đầy đủ tiềm năng của riêng mình. Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. “Nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để động viên nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu của họ.” (Lê Thế Giới, 2007, tr. 294) Lý thuyết này đƣợc ứng dụng trong nghiên cứu này vì khi nào các nhu cầu nhân viên đƣợc đáp ứng thì họ mới có sự thỏa mãn công việc. Ví dụ nhƣ sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý, an toàn có thể thể hiện ở các biến đo lƣờng sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi. Sự thỏa mãn nhu cầu xã hội, tự trọng lại biểu hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. 6 Sự thỏa mãn ngoài công việc Cấp bậc nhu cầu Sự thỏa mãn trong công việc Giáo dục, tôn giáo, sở thích, phát triển cá nhân Sự thừa nhận của gia đình, bạn bè và cộng đồng Gia đình, bạn bè, xã hội Không chiến tranh, ô nhiễm, bạo lực Ăn uống, không khí Tự hoàn thiện Cơ hội đƣợc đào tạo, sự phát triển, tự chủ Đƣợc tôn trọng Quan hệ giao tiếp Sự an toàn Sự thừa nhận, địa vị, trách nhiệm Nhóm làm việc, đồng nghiệp, giám sát An toàn làm việc, đảm bảo công việc, phúc lợi Sinh lý Nhiệt độ, không khí, lƣơng Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow Nguyễn Hữu Lam (1996, tr.119) nhìn nhận rằng “Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên ngƣời lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu ngƣời lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đƣa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức”. 2.1.2. Thuyết thành tựu của McClelland Phạm Thế Tri (2008) đã đề cập đến thuyết thành tựu của McClelland. McClelland cho rằng con ngƣời có ba loại ngu cầu: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh. 1. Nhu cầu thành tựu: Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là ngƣời luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt đƣợc thành tựu với chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công. Họ thích các công việc mang tính thách thức. Đặc tính chung của những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao:  Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.  Xu hƣớng đặc ra các mục tiêu cao cho chính họ.  Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. 7  Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ. 2. Nhu cầu liên minh: Cũng giống nhƣ nhu cầu xã hội Maslow, đó là đƣợc chấp nhận tình yêu, bạn bè. Ngƣời có nhu cầu về liên minh cao sẽ làm việc tốt hơn ở những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. 3. Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hƣởng khiến ngƣời khác cƣ xử theo cách họ muốn. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng ngƣời có nhu cầu quyền lực mạnh có xu hƣớng trở thành các nhà quản trị. Trong nghiên cứu này, thuyết thành tựu của McClelland đƣợc thể hiện dƣới dạng công việc, những mong muốn, mối quan hệ, nhu cầu đƣợc gắn với cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến. 2.1.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Nguyễn Hữu Lam (2007) đã đề cập đến thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg trong nghiên cứu của mình. Frederick Herzberg đã tiến hành phỏng vấn nhân viên ở Pennsylvania vào những thời điểm khác nhau, khi họ đƣợc kích thích để làm việc và những lúc không đƣợc khích thích trong công việc và tác động của những kích thích này đem lại sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của họ trong công việc thế nào. Những khám phá của ông đã chỉ ra rằng những yếu tố của công việc đem lại sự không thỏa mãn là rất khác với những yếu tố đem lại sự thỏa mãn, chính điều này đã gợi lên ý niệm rằng hai nhân tố đó đã ảnh hƣởng tới động lực làm việc của nhân viên. Nhân tố duy trì: Là tác nhân của sự không thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:  Chế độ, chính sách của tổ chức đó.  Sự giám sát trong công việc không thích hợp.  Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.  Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.  Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" 8  Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới) không đạt đƣợc sự thỏa mãn. Nhân tố thúc đẩy: là tác nhân của sự thỏa mãn trong công việc:  Đạt kết quả mong muốn  Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp  Trách nhiệm  Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp  Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn Thuyết hai nhân tố có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phƣơng diện:  Những nhân tố tạo nên sự thỏa mãn là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể tạo ra sự thỏa mãn bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân tạo ra sự bất mãn.  Việc động viên nhân viên phải đƣợc giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhân tố duy trì và động viên. Không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. 2.1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975, 1976) Trong nghiên cứu của mình Oldham GR, Hackman JR (2005) đã đề cập đến mô hình đặc điểm công việc của họ vào năm 1975, 1976. Nghiên cứu của họ quan tâm tới việc tái thiết lập công việc, nó đƣợc định nghĩa nhƣ là một sự thay đổi công việc làm tăng cả kinh nghiệm của nhân viên lẫn năng suất của họ. Nhƣ đƣợc nhìn thấy trong hình dƣới, lý thuyết này thừa nhận rằng năm đặc điểm công việc cốt lõi ảnh hƣởng đến một loạt các kết quả làm việc cá nhân thông qua tác động của chúng trên ba trạng thái tâm lý của nhân viên. Những đặc điểm công việc cốt lõi là: 1. Sự đa dạng về kỹ năng: Ngƣời nhân viên có thể sử dụng hết những kỹ năng và năng khiếu khác nhau để hoàn thành công việc. 2. Nhận diện nhiệm vụ: Ngƣời nhân viên có thể nhận sự khen thƣởng khi hoàn thành toàn bộ một nhiệm vụ. 9 3. Tự trao quyền: Ngƣời nhân viên đƣợc cho phép một cách độc lập lên kế hoạch công việc và quyết định phƣơng án để thực hiện nó. 4. Sự quan trọng của nhiệm vụ: Ngƣời nhân việc hiểu rằng công việc của anh ta có ảnh hƣởng đến cuộc sống và công việc của ngƣời khác. 5. Phản hồi: Ngƣời nhân viên nhận thông tin rõ ràng và trực tiếp về sự hiệu quả của công việc. Ba trạng thái tâm lý trung gian giữa các thuộc tính công việc và kết quả: 1. Ý nghĩa công việc: Mức độ mà các công chức coi công việc nhƣ vốn có ý nghĩa, nhƣ một cái gì đó quan trọng trong hệ thống các giá trị riêng của mình. 2. Trách nhiệm về kết quả công việc: Mức độ mà các công chức cảm thấy trách nhiệm cá nhân và chịu trách nhiệm về kết quả của công việc mà họ làm. 3. Kiến thức về kết quả thực tế của công việc: Mức độ mà các công chức tin tƣởng vào kiến thức về kết quả thực tế của công việc. Lý thuyết đặc điểm công việc thừa nhận rằng sự hiện diện đồng thời của bốn kết quả tâm lý đƣợc tạo ra từ các đặc điểm công việc cốt lõi và trạng thái tâm lý cá nhân. Cụ thể, công chức nên (1) có động cơ làm việc bên trong cao (ví dụ, cảm thấy tốt khi hoạt động tốt, và cảm thấy xấu hoặc không thỏa mãn khi thực hiện kém), (2) có đƣợc thỏa mãn với cơ hội cho cá nhân phát triển và thăng tiến trong công việc nói chung, (3) tạo ra công việc chất lƣợng cao và (4) Sự vắng mặt và tốc độ thay thế nhân viên thấp. 10 Đặc điểm cốt lõi của công việc Sự đa dạng về kỹ năng Ý nghĩa công việc Nhận diện nhiệm vụ Kết quả công việc và cá nhân Trạng thái tâm lý Động cơ làm việc bên trong cao Sự thỏa mãn cao với công việc Sự quan trọng của nhiệm vụ Tự trao quyền Thông tin phản hồi Trách nhiệm về kết quả công việc Sự vắng mặt và tốc độ thay thế nhân viên thấp Kiến thức về kết quả thực tế của công việc Thành tích công việc chất lƣợng cao Tăng cƣờng nhu cầu phát triển của nhân viên Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc 2.1.5. Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) Trong nghiên cứu của mình T. Ramayah và ctg (2001) có đề cập đến các chỉ số mô tả công việc (JDI). Đây là thƣớc đo sự thỏa mãn đƣợc sử dụng rộng rãi nhất tồn tại ngày nay. Hơn 50% bài báo xuất bản trong lĩnh vực quản trị hoặc các tạp chí liên quan đến quản trị nhân viên sử dụng các JDI để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thƣớc đo sự thỏa mãn công việc phổ biến nhất đánh giá nhân viên cảm thấy nhƣ thế nào về công việc của họ qua năm khía cạnh: Bản chất công việc, tiền lƣơng, cơ hội thăng tiến, cấp trên và các đồng nghiệp. Hầu hết các tác giả đồng ý với đánh giá của Vroom (1964): "Các chỉ số mô tả công 11 việc không có nghi ngờ gì là một thƣớc đo đƣợc xây dựng một cách cẩn thận nhất về sự thỏa mãn công việc tồn tại ngày nay.” Thang đo này đƣợc đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, nó gồm năm yếu tố: 1. Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử sụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. 2. Tiền lƣơng: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lƣơng. 3. Cơ hội thăng tiến: Liên quan đến các nhận thức của nhân viên về các cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển và thăng tiến trong tổ chức. 4. Cấp trên: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và cán bộ lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên. 5. Các đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. 2.2 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan Tác giả rất muốn tiếp cận và khảo cứu các nghiên cứu liên quan để phục vụ cho nghiên cứu của mình nhƣng do nhiều yếu tố khách quan lẫn chủ quan nên không thể tham khảo hết đƣợc các công trình nghiên cứu đã đƣợc thực hiện. Do đó, nghiên cứu này chỉ có thể tóm lƣợc một số nghiên cứu liên quan gần nhất với chủ đề nghiên cứu của mình. 2.1.1 Nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tại công ty Mabichi Motor Việt Nam Nghiên cứu của Phạm Thị Mộng Hằng (2012) với đề tài “Nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tại công ty Mabichi Motor Việt Nam”. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận và các yếu tố tác động tới sự hài lòng của ngƣời lao động với tổ chức; Đánh giá khái quát sự hài lòng của ngƣời động đối với công ty Mabichi Motor Việt Nam từ đó xác định yếu tố tác động quan trọng; Xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân; Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động với công ty. 12 Phƣơng pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Mô hình tác giả này đề nghị: Có 10 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động. 1. Tính chất công việc 2. Phƣơng tiện an toàn 3. Mối quan hệ 4. Tiền lƣơng và phúc lợi 5. Công tác đánh giá 6. Đào tạo và phát triển 7. Triển vọng phát triển 8. Trao đổi thông tin 9. Sự đồng cảm 10. Hoạt động công đoàn Kết quả nghiên cứu: Sự hài lòng của ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng của năm thành phần có thứ tự cƣờng độ tác động giảm dần sau: (1) Quan hệ nơi làm việc. (2) cơ hội phát triển bản thân, (3) tiền lƣơng, (4) hoạt động của công đoàn, (5) Trao đổi thông tin. Có sự khác biệt về đánh giá sự hài lòng theo tuổi, giới tính, trình độ học vấn, cơ cấu lao động, thu nhập. 2.1.2 Đo lƣờng sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH Long Shin Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2009) với đề tài “Đo lƣờng sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH Long Shin”. Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố ảnh hƣởng và mức độ ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin; Đề xuất mô hình nghiên cứu; Đƣa giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn CBCNV. Phƣơng pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.