Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại công ty cổ phần đường biên hòa.pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ----------------- NGUYỄN THÀNH TRUNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG BIÊN HÒA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ----------------- NGUYỄN THÀNH TRUNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG BIÊN HÒA Chuyên ngành: Kinh Doanh Thƣơng Mại Mã số: 60 34 01 21 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG THỊ PHƢƠNG THẢO TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012 i LỜI CAM ĐOAN Kính thƣa quý thầy cô, tôi tên là Nguyễn Thành Trung, học viên cao học khoá 18 – ngành Thƣơng mại – Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý. Các nguồn dữ liệu khác đƣợc sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất xứ. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2012 Học viên Nguyễn Thành Trung ii LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Hoàng Thị Phƣơng Thảo, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong quá trình học tập. Tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tinh thần cho tôi trong suốt quá trình làm luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2012 Học viên Nguyễn Thành Trung iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Phân bổ mẫu khảo sát................................................................................... 35 Bảng 4.1. Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần ........................... 42 Bảng 4.2. Cronbach’s alpha của thang đo gắn bó tổ chức ........................................... 45 Bảng 4.3. Kiểm Định KMO và Bartlett's Test cho nhân tố tác động........................... 45 Bảng 4.4. Phân tích nhân tố (có xoay) các nhân tố tác động ........................................ 47 Bảng 4.5. Kiểm Định KMO và Bartlett's Test cho biến phụ thuộc ............................. 51 Bảng 4.6. Ma trận hệ số tƣơng quan ............................................................................. 52 Bảng 4.7. Kết quả hồi quy tuyến tính lần 1 .................................................................. 53 Bảng 4.8. Kết quả hồi quy tuyến tính lần 2 .................................................................. 54 Bảng 4.9. Kết quả kiểm định Independence samples test ............................................ 58 Bảng 4.10. Kết quả kiểm định phƣơng sai theo tuổi .................................................... 59 Bảng 4.11. Kiểm định sự khác biệt về PL và DKLV giữa các độ tuổi ......................... 60 Bảng 4.12. Kiểm định khác biệt BCCV, GB giữa các độ tuổi ...................................... 61 Bảng 4.13. Kiểm định giả thuyết phƣơng sai theo thâm niên công tác........................ 62 Bảng 4.14. Kiểm định khác biệt về thâm niên công tác ............................................... 63 Bảng 4.15. Khác biệt thâm niên công tác về DKLV ..................................................... 64 Bảng 4.16. Khác biệt trình độ về LI, BCCV, LD.......................................................... 65 Bảng 4.17. Khác biệt vị trí công tác về LI, BCCV, LD, DKLV, GB ............................ 66 Bảng 4.18. Thống kê mô tả trung bình các yếu tố ........................................................ 67 Bảng: 5.1. Tóm tắt sự khác biệt các yếu tố cá nhân. .................................................... 73 iv DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow ..................................................................................... 7 Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer............................................................................... 9 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu @ Work của Aon Consulting...................................... 14 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 20 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa ............................. 25 Hình 2.2: Biểu đồ phân bổ lao động của công ty CP Đƣờng Biên Hòa ....................... 26 Hình 2.3: Biểu đồ trình độ học vấn của ngƣời lao động công ty .................................. 27 Hình 2.4: Độ tuổi ngƣời lao động .................................................................................. 27 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 30 Hình 4.1: Phân chia mẫu theo giới tính ........................................................................ 39 Hình 4.2: Phân chia mẫu theo độ tuổi .......................................................................... 40 Hình 4.3: Phân chia mẫu theo trình độ ........................................................................ 40 Hình 4.4: Phân chia mẫu theo vị trí công tác ............................................................... 41 Hình 4.5: Phân chia mẫu theo thâm niên công tác ....................................................... 41 Hình 4.6: Trung bình các yếu tố ................................................................................... 67 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NMD BH-TN Nhà máy đƣờng Biên Hòa – Tây Ninh NMD BH-TA Nhà máy đƣờng Biên Hòa – Trị An XNNN TL Xí nghiệp nông nghiệp Thành Long BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm tai nạn TN Biến thu nhập BCCV Biến bản chất công việc LD Biến lãnh đạo CHDT Biến cơ hội đào tạo DN Biến đồng nghiệp PL Biến phúc lợi DKLV Biến điều kiện làm việc GB Biến gắn bó vi MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2 3. Ý nghĩa của đề tài .................................................................................................. 2 4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3 5. Đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................. 3 6. Kết cấu của luận văn: Luận văn gồm phần mở đầu và 5 chƣơng ............................. 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 5 1.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức.......................................... 5 1.1.1. Khái niệm về thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức........................................ 5 1.1.2. Một số lý thuyết về thỏa mãn công việc............................................................ 6 1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) .............................................. 6 1.1.2.2.Thuyết ERG của Alderfer (1969)................................................................ 8 1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: .............................................. 9 1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................... 10 1.1.2.5. Thuyết về sự công bằng của Adam (1963) ............................................... 11 1.1.3. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức ............................... 13 1.2. Một số nghiên cứu liên quan ................................................................................ 14 1.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 17 1.3.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức ............ 17 1.3.1.1. Thu nhập ................................................................................................. 17 1.3.1.2. Bản chất công việc .................................................................................. 17 1.3.1.3. Lãnh đạo ................................................................................................. 18 1.3.1.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................... 18 1.3.1.5. Đồng nghiệp ............................................................................................ 19 1.3.1.6. Phúc lợi ................................................................................................... 19 1.3.1.7. Điều kiện làm việc................................................................................... 20 1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................... 20 1.3.3. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 21 vii CHƢƠNG 2 TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG BIÊN HÒA .................. 22 2.1. Giới thiệu chung ................................................................................................... 22 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................ 22 2.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...................................................................... 23 2.4. Kết quả kinh doanh của công ty ............................................................................ 24 2.5. Nguồn nhân lực công ty ........................................................................................ 26 2.6. Khái quát một số chính sách nhân sự của công ty .................................................. 28 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 30 3.1. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................. 30 3.1.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 30 3.1.2. Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 31 3.1.3. Thiết kế và mã hóa thang đo ........................................................................... 32 3.1.4. Nghiên cứu định lƣợng ................................................................................... 34 3.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................................. 35 3.2.1. Phƣơng pháp thống kê.................................................................................... 35 3.2.2. Phân tích độ tin cậy thang đo – Cronbach alpha ............................................. 35 3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................... 36 3.2.4. Phân tích hồi quy ........................................................................................... 37 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 39 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................................... 39 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ................................................................................. 42 4.3. Phân tích nhân tố EFA .......................................................................................... 45 4.3.1. Phân tích nhân tố biến độc lập. ....................................................................... 45 4.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .................................................................... 51 4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính. ................................................................................. 51 4.4.1.Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến .......................................................... 52 4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................................... 53 4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 55 4.6. Phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân ......................................................... 57 4.6.1. Khác biệt về giới tính ..................................................................................... 57 4.6.2. Khác biệt về tuổi ............................................................................................ 59 4.6.3. Khác biệt về thâm niên công tác ..................................................................... 62 viii 4.6.4. Khác biệt về trình độ ...................................................................................... 64 4.6.5. Khác biệt về vị trí công tác ............................................................................. 65 4.7. Phân tích thống kê mô tả trung bình ...................................................................... 67 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 72 5.1. Kết luận ............................................................................................................... 72 5.2. Kiến nghị .............................................................................................................. 74 5.3. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. ................................................ 78 TÓM TẮT --Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm xác định và đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa. Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên các lý thuyết về thỏa mãn nhu cầu của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết về sự công bằng của Adam (1963). Dựa trên kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ nghiên cứu Smith (1969), Luddy (2005), Andreas dockel (2003), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu Vũ Khắc Đạt (2008) và sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm một biến phụ thuộc và 7 biến độc lập. Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng khảo sát 300 mẫu nghiên cứu thu đƣợc 264 mẫu đạt yêu cầu. Sử dụng phƣơng pháp kiểm tra độ tin cậy của thang đo Cronbach alpha, phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phƣơng pháp phân tích hồi quy tuyến tính tác giả đã xác định đƣợc có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa là lãnh đạo, phúc lợi, lợi ích, bản chất công việc và điều kiện làm việc. Điểm mới của nghiên cứu so với các nghiên cứu trƣớc đây là xác định đƣợc lãnh đạo là yếu tố có ảnh hƣởng lớn nhất đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức và nghiên cứu đƣợc thực hiện trong một Doanh nghiệp sản xuất. Về ý nghĩa thực tiễn: kết quả nghiên cứu giúp Ban lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về các yếu tố làm thỏa mãn công việc và gắn kết của ngƣời lao động với Công ty, từ đó có chính sách phù hợp để giữ chân lao động của công ty. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng của doanh nghiệp, đặc biệt là nhân lực cấp cao cần đƣợc đề cao bởi vì thiếu họ doanh nghiệp khó tồn tại và phát triển. Một doanh nghiệp có những con ngƣời làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, luôn hƣớng đến những mục đích cao đẹp thì tƣơng lai của doanh nghiệp sẽ rất phát triển bởi có nội lực mạnh là đội ngũ nhân viên giỏi có tâm và có tài. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, ngày càng nhiều doanh nghiệp ra đời tạo nên một thị trƣờng lao động phong phú, nhiều cơ hội cho ngƣời lao động, cũng nhƣ tạo nên sự cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp về mức lƣơng, điều kiện làm việc, chế độ ƣu đãi cho ngƣời lao động nhất là đối với lực lƣợng lao động trình độ cao. Vì vậy vấn đề tuyển dụng và giữ nhân viên giỏi làm việc và gắn bó với doanh nghiệp rất đƣợc quan tâm. Sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp. Khi ngƣời lao động thỏa mãn với công việc họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành với doanh nghiệp. Do vậy để đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động ổn định chất lƣợng cao, yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với mình thì doanh nghiệp phải quan tâm các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc của họ để có chính sách thích hợp thu hút và giữ chân ngƣời giỏi. Công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh lực sản xuất, với đội ngũ ngƣời lao động khá đông, tổng số lao động của công ty là 1033 ngƣời. Những năm gần đây tình trạng nhân viên nghỉ việc chuyển sang công ty khác hoặc thái độ làm việc không tích cực, chƣa hết mình trong công việc thƣờng hay xảy ra, điều đó ảnh hƣởng đến tiến độ sản xuất, ổn định đội ngũ nhân viên. Để nắm bắt những tâm tƣ, nguyện vọng cũng nhƣ mong muốn, nhu cầu trong công việc của ngƣời lao động, Ban lãnh đạo Công ty hai năm một lần tổ chức đại hội ngƣời lao động, qua đó đề ra chiến lƣợc nhân sự phù hợp, nhằm nâng cao sự gắn bó của 2 ngƣời lao động và công ty. Là một nhân viên công tác tại công ty nhiều năm qua tác giả nhận thấy ban lãnh đạo, phòng nhân sự của công ty chƣa có sự đánh giá chính thức về sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động, chƣa quan tâm nhiều đến sự gắn bó của ngƣời lao động với công ty. Trong điều kiện thực tiễn hiện nay thì điều này rất cần thiết, ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển lâu dài của doanh nghiệp cũng nhƣ thực hiện những kế hoạch của công ty. Từ thực tiễn tình hình công ty tác giả thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa” để nghiên cứu mức độ gắn bó của ngƣời lao động với công ty. Với kết quả nghiên cứu này hy vọng ban lãnh đạo công ty có cơ sở xây dựng những chính sách phù hợp để thỏa mãn nhu cầu công việc và tăng sự gắn kết của ngƣời lao động với công ty, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm thƣc hiện các mục tiêu nhƣ sau: - Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với tổ chức tại công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa và mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này. - Phân tích sự khác biệt các đặc tính cá nhân của ngƣời lao động đến các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức. - Đƣa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của ngƣời lao động với công ty. 3. Ý nghĩa của đề tài - Có thể sử dụng mô hình nghiên cứu này làm cơ sở đánh giá về mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động trong công việc của Công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa. - Thông qua kết quả nghiên cứu về sự gắn kết của ngƣời lao động với công ty Ban lãnh đạo Công ty có thể xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với công ty. 3 4. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi công ty cổ phần Đƣờng Biên Hòa bao gồm trụ sở chính của công ty tại khu công nghiệp Biên Hòa 1, nhà máy Biên Hòa - Tây Ninh, nhà máy Biên Hòa – Trị An, Xí nghiệp Nông Nghiệp Thành Long. 5. Đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: là các yếu tố tác động đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức. - Phƣơng pháp nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng các phƣơng pháp sau:  Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Trên cơ sở các lý thuyết về nhu cầu, thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức, dựa trên các nghiên cứu trƣớc đây, tác giả tiến hành thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức tại Công ty, từ đó xây dựng thang đo cho việc khảo sát lấy mẫu.  Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Sau khi xây dựng thang đo chính thức, tác giả thực hiện khảo sát thực tế lấy mẫu. Việc lấy mẫu khảo sát đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu xác suất phân tầng. Bảng câu hỏi khảo sát đƣợc phân bổ cho các nơi thuộc Công ty CP Đƣờng Biên Hòa, Nhà Máy Đƣờng Biên Hòa Tây Ninh, Nhà Máy Đƣờng Biên Hòa - Trị An, Xí nghiệp Nông Nghiệp Thành Long. - Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 11.5 nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analyis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu. Phân tích hồi quy để 4 xem xét mức độ ảnh hƣởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức. 6. Kết cấu của luận văn: Luận văn gồm phần mở đầu và 5 chƣơng Phần mở đầu: Nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, phạm vi nghiên cứu, đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu. Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nêu một số khái niệm cơ bản về thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức, một số lý thuyết về thỏa mãn công việc, một số nghiên cứu cùng lĩnh vực, xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức tại công ty Đƣờng Biên Hòa. Chương 2: Tổng quan công ty cổ phần Đường Biên Hòa Giới thiệu chung về công ty Đƣờng Biên Hòa, về lịch sử hình thành, chức năng nhiệm vụ, một số chính sách nhân sự của công ty. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Nêu quy trình thực hiện nghiên cứu, thiết kế mã hóa thang đo, các phƣơng pháp phân tích số liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày thông tin mẫu nghiên cứu, các kết quả phân tích từ phần mềm SPSS. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Dựa trên kết quả phân tích đƣa ra kiến nghị cho lãnh đạo công ty về chính sách cho ngƣời lao động. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng này trình bày một số khái niệm và lý thuyết về thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức, giới thiệu các nghiên cứu trƣớc đây. Giới thiệu mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của mô hình. 1.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức 1.1.1. Khái niệm về thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Theo Schermerhorn, Hunt and Osborn (1997) thì Sự thỏa mãn với công việc đƣợc định nghĩa nhƣ là những tình cảm theo chiều hƣớng tích cực mà nhân viên hƣớng đến công việc họ đang làm. Theo spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trƣờng làm việc của họ. Schermerhorn (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc nhƣ: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cũng nhƣ cơ cấu tổ chức. Nhƣ vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, sự lý giải riêng thông qua các công trình nghiên cứu của mình, nhƣng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn công việc là yêu 6 thích công việc họ đang làm, hài lòng với những ích lợi mà công việc mang lại cho họ, làm cho họ có động lực làm việc và muốn gắn bó với công việc. Định nghĩa về gắn kết tổ chức. Theo Northcraft and Neale (1996) thì sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Còn theo Mowday và Steers (1979) thì sự gắn kết với tổ chức nhƣ là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không. Khái niệm của Meyer và Allen đƣợc sử dụng rộng rãi trên thế giới, đƣợc nhiều nhà nghiên cứu áp dụng. Nhƣ vậy có nhiều khái niệm về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức, chúng ta có thể tóm tắt lại nhƣ sau: gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức đó là mong muốn tiếp tục là thành viên của tổ chức, sẳn sàng nổ lực cống hiến vì sự phát triển của tổ chức. 1.1.2. Một số lý thuyết về thỏa mãn công việc 1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Abraham Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành năm bậc nhƣ sau: 1. Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con ngƣời tồn tại nhƣ: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. 2. Nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu nhƣ an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… 3. Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, đƣợc chấp nhận, bạn bè, xã hội… 7 4. Nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngƣời khác, đƣợc ngƣời khác tôn trọng, địa vị… 5. Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu nhƣ chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hƣớc… Nhu cầu Tự thể hiện Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: http://www.viettalk.info/2011/11/thuyet-nhu-cau-cua- maslow.html ) Abraham Maslow chia nhu cầu của con ngƣời làm hai nhóm chính là nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản gồm có nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con ngƣời nhƣ mong muốn có đủ thức ăn, nƣớc uống, trú ngụ, đƣợc ngủ nghỉ, cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con ngƣời không đƣợc đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại đƣợc nên họ sẽ đấu tranh để có đƣợc và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Nhu cầu bậc cao gồm có nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Những nhu cầu này bao gồm những yếu tố liên quan đến tinh thần nhƣ: sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, đƣợc quý trọng kính mến, đƣợc tin tƣởng, đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, đƣợc công nhận thành đạt. 8 Các nhu cầu cơ bản thƣờng đƣợc ƣu tiên chú ý trƣớc so với những nhu cầu bậc cao. Do đó nhà quản lý cần biết nhu cầu của nhân viên mình đang ở cấp bậc nào để có chính sách khuyến khích, động viên họ nhằm đáp ứng nhu cầu cho họ. Thuyết nhu cầu của Maslow ứng dụng trong nghiên cứu này thể hiện đƣợc biểu hiện thông qua các biến khác nhau. Đó là nhu cầu về sinh học và nhu cầu an toàn nhƣ ăn uống, sinh hoạt ….thể hiện qua các biến độc lập là thu nhập và phúc lợi của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động đƣợc đảm bảo sức khỏe, có thời gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao động, đảm bảo cuộc sống sinh tồn thì họ sẽ an tâm làm việc, có trách nhiệm trong công việc và mức độ hài lòng sẽ cao. Nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tự trọng và nhu cầu tự trọng trong nghiên cứu này biểu hiện qua quan hệ đồng nghiệp hỗ trợ giúp đỡ nhau, sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo trong công việc, đối xử công bằng với nhân viên. Khi ngƣời lao động đƣợc đáp ứng các nhu cầu này thì mức độ thỏa mãn càng cao, kích thích nhân viên làm việc và tạo sự gắn bó lâu dài của ngƣời lao động với công ty. 1.1.2.2.Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đƣa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con ngƣời:  Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ƣớc muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, đƣợc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn nhƣ các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.  Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ƣớc muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi ngƣời. Mỗi ngƣời đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ƣớc tính một ngƣời thƣờng bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hƣớng tới.  Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ƣớc muốn tăng trƣởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. 9 Nhu cầu giao tiếp Nhu cầu tồn tại Nhu cầu phát triển Thỏa mãn/tiến triển Thất vọng/quay ngƣợc Thỏa mãn/tăng cƣờng Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net) Nhìn chung thuyết ERG giống thuyết Maslow, tuy nhiên có một số sự khác nhau. Thứ nhất, thuyết ERG chỉ gói gọn còn lại 3 nhu cầu là nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển. Thứ hai, thuyết ERG cho rằng trong cùng một lúc con ngƣời có thể có nhiều nhu cầu còn theo Maslow thì chỉ có một nhu cầu. Thứ ba, đó là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, nghĩa là một nhu cầu không đƣợc đáp ứng sẽ đƣợc bù đắp bởi một nhu cầu khác. Tức là nếu một nhu cầu tồn tại bị cản trở, con ngƣời sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển. Trong môi trƣờng làm việc có thể thu nhập chƣa cao, chƣa đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động nhƣng bù lại thì có điều kiện đƣợc đào tạo, thăng tiến, thể hiện đƣợc bản thân, đồng nghiệp vui vẻ giúp đỡ nhau, đƣợc sự quan tâm chia sẻ của cấp trên thì ngƣời lao động vẫn gắn bó với doanh nghiệp. 1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Bằng nghiên cứu của mình Herzberg đã tạo ra sự ngạc nhiên lớn vì ông cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn mà là không thoả mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì.