BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
---------------------------
NGÔ THẾ VƯỢNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
POSCO – VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 08 năm 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
---------------------------
NGÔ THẾ VƯỢNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH POSCO – VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 8340101
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. TRẦN ĐĂNG KHOA
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 08 năm 2022
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng
tôi, được xuất phát từ tình hình thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn hỗ trợ tận tình từ
PGS.TS. Trần Đăng Khoa. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Vũng Tàu, ngày 01 tháng 08 năm 2022
Học viên
LỜI CÁM ƠN
Trải qua quá trình học tập và rèn luyện tại trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu
tôi đã may mắn được quý thầy cô của trường hỗ trợ, dìu dắt, dạy dỗ tận tình, truyền
đạt những bài học kinh nghiệm quý giá làm nền tảng cho công việc trong tương lai.
Trước hết với lòng biết ơn sâu sắc tới quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng
Tàu đã tổ chức và tạo điều kiện cho tôi có môi trường học tập hiệu quả, được tiếp cận
với những kiến thức rất hữu ích đối với học viên ngành Quản trị kinh doanh cũng như
các học viên ngành khác của trường.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và trân trọng đến Thầy PGS.TS. Trần
Đăng Khoa, người đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo tôi về ý tưởng, kiến thức, nội dung
luận văn và đặc biệt về phương pháp nghiên cứu khoa học để tôi hiểu rõ hơn về cách
nghiên cứu khoa học.
Sau cùng tôi xin kính chúc quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu, thầy
PGS.TS. Trần Đăng Khoa dồi dào sức khỏe, để tiếp tục hoàn thành sứ mệnh sự nghiệp
trồng người của mình.
Trân trọng cảm ơn.
Vũng Tàu, ngày 01 tháng 08 năm 2022
Học viên
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU................................................................ 1
1.1
Sự cần thiết của nghiên cứu ........................................................................1
1.2
Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu..................................................3
1.2.1 Mục tiêu chung ..........................................................................................3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................3
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................3
1.3
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..................................................................3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................4
1.3.3 Đối tượng khảo sát ....................................................................................4
1.4
Phương pháp nghiên cứu ............................................................................4
1.4.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................4
1.4.2 Nghiên cứu định lượng..............................................................................4
1.5
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài...................................................4
1.5.1 Ý nghĩa khoa học .......................................................................................4
1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................................................5
1.6
Kết cấu luận văn ..........................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 7
2.1 Động lực làm việc .............................................................................................7
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc ....................................................................7
2.1.2 Vai trò của động lực làm việc .................................................................10
2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc ...............................................................11
2.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .................................11
2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) ......................................12
2.2.3 Thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams (1963) ............................14
2.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ......................................15
2.2.5 Thuyết nhu cầu ERG của Clayton Alderfer (1972) .............................16
2.2.6 Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) ................................................17
2.2.7 Học thuyết tích cực của nhà tâm lý học B.F. Skinner ..........................17
2.2.8 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976) ...........19
2.2.9 Lý thuyết về sự tự quyết và lý thuyết động lực làm việc 3.0 ...............19
2.3 Các nghiên cứu về động lực làm việc ...........................................................21
2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài ...........................................................................21
2.3.2 Nghiên cứu trong nước ...........................................................................22
2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu .........................................................................24
2.4.1 Cơ sở đề xuất mô hình ............................................................................24
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................24
2.4.2.1 Thu nhập ............................................................................................25
2.4.2.2 Phúc lợi...............................................................................................25
2.4.2.3 Công nhận thành tích .......................................................................25
2.4.2.4 Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc .....................................26
2.4.2.5 Điều kiện làm việc .............................................................................26
2.4.2.6 Tổ chức công việc ..............................................................................26
2.4.2.7 Quan hệ với đồng nghiệp ..................................................................27
2.4.2.8 Cơ hội thăng tiến và phát triển ........................................................27
2.4.2.9 Động lực làm việc ..............................................................................27
2.4.3 Mô hình nghiên cứu ................................................................................28
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 30
3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................30
3.2 Nghiên cứu định tính .....................................................................................30
3.2.1 Thang đo gốc ............................................................................................31
3.2.2 Kết quả thảo luận nhóm .........................................................................31
3.2.3 Xây dựng bảng khảo sát .........................................................................31
3.3 Nghiên cứu định lượng ..................................................................................35
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ..........................................................................35
3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ..............................................................35
3.3.2.1 Phân tích thống kê mô tả ..................................................................35
3.3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha .......35
3.3.2.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................36
3.3.2.4. Phân tích hồi quy .............................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN................................... 39
4.1 Giới thiệu Công ty TNHH POSCO – Việt Nam ..........................................39
4.1.1 Lịch sử hình thành ..................................................................................39
4.1.2 Ngành nghề kinh doanh ..........................................................................40
4.1.3 Triết lý kinh doanh ..................................................................................41
4.1.4 Tầm nhìn và giá trị cốt lõi.......................................................................41
4.1.5 Thực trạng một số nhân tố tác động đến động lực làm việc tại Công ty
TNHH POSCO – Việt Nam .............................................................................41
4.2 Mô tả mẫu .......................................................................................................44
4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................................................45
4.3.1 Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha cho biến độc lập ......45
4.3.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc .................47
4.4 Phân tích nhân tố khám phá .........................................................................48
4.4.1 Kết quả kiểm định EFA cho các biến độc lập .......................................48
4.4.2 Kết quả Kiểm định EFA cho biến phụ thuộc .......................................49
4.5 Phân tích tương quan ....................................................................................50
4.6 Phân tích hồi quy ...........................................................................................52
4.7 Dò tìm vi phạm trong các giả định của hồi quy tuyến tính ........................54
4.8 Kết luận về các giả thuyết .............................................................................56
4.9 Kiểm định sự khác biệt ..................................................................................57
4.9.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính .......................................................57
4.9.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi..........................................................58
4.9.3 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên ....................................................59
4.9.4 Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn .........................................59
4.9.5 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập ......................................................60
4.10 Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................61
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................. 63
5.1 Kết luận ...........................................................................................................63
5.2 Hàm ý quản trị ...............................................................................................63
5.2.1 Quan hệ với đồng nghiệp ........................................................................63
5.2.2 Công nhận thành tích ..............................................................................65
5.2.3 Phúc lợi .....................................................................................................66
5.2.4 Điều kiện làm việc....................................................................................68
5.2.5 Thu nhập ..................................................................................................69
5.2.6 Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc ...........................................70
5.3 Hạn chế đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................71
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Tiếng Anh
Tiếng Việt
CNTT
Công nhận thành tích
CNVT
Cảm nhận vai trò cá nhân
DKLV
Điều kiện làm việc
DLLV
Động lực làm việc
PLCT
Phúc lợi công ty
QHDN
Quan hệ với đồng nghiệp
TCCV
Tổ chức công việc
TNCN
Thu nhập cá nhân
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
TTPT
Cơ hội thăng tiến và phát triển
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3. 1: Diễn đạt và mã hóa thang đo ...................................................................32
Bảng 4. 1: Ngành nghề kinh doanh Công ty TNHH POSCO – Việt Nam ...............40
Bảng 4. 2: Thống kê mô tả mẫu ................................................................................44
Bảng 4. 3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các biến độc lập ..........................45
Bảng 4. 4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của biến Động lực làm việc ........47
Bảng 4. 5: Kết quả phân tích EFA ............................................................................48
Bảng 4. 6: Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA ................................................48
Bảng 4. 7: Tổng hợp kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc .............................49
Bảng 4. 8: Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................50
Bảng 4. 9: Bảng ma trận tương quan Pearson ...........................................................51
Bảng 4. 10: Tóm tắt mô hình hồi quy .......................................................................52
Bảng 4. 11: Bảng ANOVA cho hồi quy ...................................................................53
Bảng 4. 12: Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................53
Bảng 4. 13: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................57
Bảng 4. 14: Thống kê động lực làm việc theo giới tính ............................................57
Bảng 4. 15: Kết quả kiểm định T – test mẫu độc lập với giới tính ...........................57
Bảng 4. 16: Kết quả thống kê Levene về độ tuổi ......................................................58
Bảng 4. 17: Kết quả ANOVA về độ tuổi ..................................................................58
Bảng 4. 18: Kết quả thống kê Levene về thâm niên làm việc ..................................59
Bảng 4. 19: Kết quả ANOVA về thâm niên làm việc ...............................................59
Bảng 4. 20: Kết quả thống kê Levene về trình độ học vấn .......................................59
Bảng 4. 21: Kết quả ANOVA về trình độ học vấn ...................................................60
Bảng 4. 22: Kết quả thống kê Levene về thu nhập ...................................................60
Bảng 4. 23: Kết quả ANOVA về thu nhập ...............................................................60
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2. 1: Mô hình cấp bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow ............................12
Hình 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................13
Hình 2. 3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom .................................................................16
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ...............................................................................30
Hình 4. 1: Tần số của phần dư chuẩn hóa .................................................................54
Hình 4. 2: Biểu đồ tần số P-P Plot ............................................................................55
Hình 4. 3: Biểu đồ phân tán ......................................................................................56
TÓM TẮT
Với mục tiêu nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH
POSCO - Việt Nam, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên gồm 8 yếu tố dựa trên các nghiên cứu trước, đặc biệt
là nghiên cứu của Kovach (1987). Bằng việc kết hợp hai phương pháp nghiên cứu
chính là định tính dựa trên kết quả phỏng vấn chuyên sâu và nghiên cứu định lượng
dựa trên kết quả chạy mô hình hồi quy, kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tác
động thuận chiều đến động lực làm việc của người lao động tại công ty, theo thứ tự
giảm dần đó là Quan hệ với đồng nghiệp (β = 0,403), Công nhận thành tích (β =
0,281), Phúc lợi (β = 0,252), Điều kiện làm việc (β = 0,198), Thu nhập (β = 0,161),
Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc (β = 0,100).
Nghiên cứu góp phần củng cố thêm các kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước
trước đây dựa trên những quan điểm lý luận tương đồng. Đồng thời, kết quả nghiên
cứu này có thể được xem như cơ sở để đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao
động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH POSCO-Việt Nam.
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu
Năm 1484, cách đây hơn năm trăm năm, tại Văn miếu Quốc tử giám, Thân
Nhân Trung, một vị tiến sĩ triều Lê từng khẳng định: “Hiền tài là nguyên khí của quốc
gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu,
rồi xuống thấp”. Tiếp đó, Soichiro Honda (sinh năm 1906), là chủ tịch kiêm nhà sáng
lập của Honda, hãng xe Nhật Bản nổi tiếng trên toàn cầu, với triết lý quản trị doanh
nghiệp xem nhân viên như người nhà cũng từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý
giá nhất của công ty”. Hai câu nói của hai nhân vật sinh ra ở hai thời kì lịch sử khác
nhau, với góc nhìn ở hai lĩnh vực cũng khác nhau, quản trị nhà nước và quản trị doanh
nghiệp, nhưng cùng khẳng định một quan điểm duy nhất đó là đề cao giá trị, vai trò
của con người cho sự phát triển chung của xã hội. Như vậy, từ cổ chí kim, trong lĩnh
vực quản trị, yếu tố con người hay nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất. Tuy nhiên, không giống như những nguồn lực hữu hạn
khác như tài nguyên khoáng sản, công nghệ, máy móc… nhà quản trị có thể tận dụng
và khai thác chủ động, với nguồn lực con người để có thể phát huy tối đa năng suất
lao động và tiềm năng sáng tạo của họ, không chỉ đơn thuần thông qua các công cụ
quản trị như quy định, luật lệ hay mệnh lệnh từ cấp trên, mà phải thông qua sự động
viên, khuyến khích và dựa trên các nền tảng quan hệ xã hội. Lịch sử phát triển của
khoa học quản trị đã đưa ra rất nhiều phương thức động viên, kích thích người lao
động làm việc như tăng lương, thưởng, phúc lợi, xây dựng môi trường làm việc mở,
gắn kết, quan tâm đến đời sống của người lao động… Thế nhưng, con người là những
thực thể phức tạp, có suy nghĩ và thế giới quan độc lập, vô cùng đa dạng, phong phú,
luôn luôn thay đổi theo thời gian; các biện pháp khuyến khích động viên người lao
động không phải luôn có hiệu quả ở mọi không gian, thời gian, đối tượng được áp
dụng.
Công ty TNHH POSCO-Việt Nam được thành lập ngày 15/11/2006 tại Khu
công nghiệp Phú Mỹ II, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, là doanh nghiệp FDI có 100% vốn
đầu tư từ Hàn Quốc. Nhà máy thép cán nguội của công ty được xây dựng có quy mô
2
lớn nhất tại Đông Nam Á. Công ty TNHH POSCO-Việt Nam được thành lập với
nhiệm vụ trọng tâm là cung cấp một cách ổn định nguyên liệu với chất liệu tốt nhất
không chỉ tại Việt Nam và còn tại các nước trong khu vực Châu Á như: Trung Quốc,
Ấn Độ, Thái Lan, Indonesia, Malaysia… và nắm giữ một vị trí quan trọng trong lịch
sử kinh doanh thép của gia đình POSCO tại khu vực Đông Nam Á. Nhà máy thép cán
nguội của POSCO tại Việt Nam có công suất bình quân đạt 1,2 triệu tấn/ năm. Theo
thống kê, POSCO-Việt Nam là doanh nghiệp sản xuất thép cán nguội đứng đầu cả
nước với thị phần trong nước (84%) cũng như xuất khẩu (99%). Với mục tiêu chiến
lược trở thành nhà máy có dây chuyền thép cán nguội tối tân nhất thế giới, POSCOViệt Nam đang nỗ lực phấn đấu từng ngày để cải tiến công nghệ. Đứng trước mục
tiêu trên, người lao động của công ty, đặc biệt là nhân viên văn phòng luôn phải cố
gắng hết sức mình để giải quyết một khối lượng lớn công việc với kết quả tốt nhất và
thời gian nhanh nhất. Mặc dù ban giám đốc công ty đã có những chính sách động
viên nhất định để khích lệ tinh thần người lao động, tuy nhiên, hàng năm tỷ lệ nhân
viên văn phòng nghỉ việc có xu hướng ngày càng tăng.
Bên cạnh đó, một vấn đề lớn mà các quản lý người Hàn luôn quan tâm đó là
năng suất lao động của nhân viên tại công ty không đạt mức cao như họ kỳ vọng, và
câu hỏi là làm sao để nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của
nhân viên? Khi được hỏi thì hầu hết người lao động đều trả lời do mức lương thưởng,
phúc lợi hay rất nhiều lý do khác chưa đủ để tạo động lực kích thích họ làm việc,
nhưng đều mang tính chủ quan mà chưa có bất kỳ một nghiên cứu hay khảo sát nào
cụ thể được thực hiện tại công ty có tính định lượng chứng minh được sự tương quan
và mức độ tác động của các yếu tố ấy.
Ở các nghiên cứu trong nước trước đây, hầu hết đối tượng khảo sát là những
người lao động làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước hoặc có vốn đầu tư nhà nước,
rất ít và hầu như không có các nghiên cứu với đối tượng khảo sát là người lao động
làm việc tại khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, với những đặc điểm
nhân khẩu học đặc thù của cả người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, đó
chính là khoảng trống để tác giả chọn cách tiếp cận kiểm định lặp lại thay vì vận dụng
3
kết quả các nghiên cứu trước đây để đánh giá thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao
động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam.
Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam” với mục
tiêu xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
công ty, từ đó đưa ra hàm ý quản trị giúp hoàn thiện hơn hệ thống chính sách phúc
lợi hiện tại của công ty.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu và đo lường các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên làm căn cứ đề xuất hàm ý quản trị giúp nâng cao động lực làm
việc cho người lao động tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty
TNHH POSCO-Việt Nam.
- Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên
tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị với mục tiêu hoàn thiện chính sách và tạo động
lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Với các mục tiêu nghiên cứu trên, câu hỏi nghiên cứu được phát biểu như sau:
(1) Các yếu tố nào sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty
TNHH POSCO-Việt Nam?
(2) Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên có mức độ tác động
khác nhau như thế nào?
(3) Cần khuyến nghị những gì với nhà quản trị doanh nghiệp để tạo động lực làm
việc hiệu quả hơn cho nhân viên?
1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
4
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH
POSCO-Việt Nam.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
-
Phạm vi không gian: Tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam.
-
Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp giai đoạn 2018 – 2020.
1.3.3 Đối tượng khảo sát
Đội ngũ nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp
nghiên cứu định lượng trong nghiên cứu này.
1.4.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua sử dụng kỹ thuật phỏng vấn và
thảo luận nhóm, thông tin thu thập từ quá trình này nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mô hình nghiên cứu được đề xuất, điều chỉnh
thang đo cho phù hợp với thực tiễn tại công ty TNHH POSCO-Việt Nam.
1.4.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo
sát trực tiếp bằng câu hỏi soạn sẵn. Toàn bộ dữ liệu có được qua bảng câu hỏi được
tác giả xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0. Thang đo được kiểm định bằng hệ số
tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến
quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu. Mô hình lý thuyết được
kiểm định qua phân tích mô hình hồi quy tuyến tính, từ đó xác định mức độ tác động
của từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH
POSCO-Việt Nam. Cuối cùng, kiểm định T-test, ANOVA được thực hiện để so sánh
khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với các đặc
điểm nhân khẩu khác nhau.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.5.1 Ý nghĩa khoa học
5
Nghiên cứu trên góp phần bổ sung và làm phong phú thêm các nghiên cứu về
động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp FDI nói riêng. Ngoài ra, nghiên cứu
này có thể sử dụng như tài liệu tham khảo và gợi mở các vấn đề nghiên cứu mới cho
những tác giả khác trong tương lai.
1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu có thể được xem như cơ sở giúp nhà quản trị công ty TNHH POSCOViệt Nam xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động. Từ đó, tác giả đưa ra các hàm ý quản trị giúp cho nhà quản trị hoạch định lại
chính sách phù hợp hơn để kích thích động viên, tạo động lực cho người lao động đạt
hiệu quả cao.
1.6 Kết cấu luận văn
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. Trình bày giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, giả thiết nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết của đề tài và mô hình nghiên cứu đề xuất. Trình bày tổng
quan các tài liệu có liên quan, cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, các lý
thuyết về động viên và các yếu tố động lực, xây dựng mô hình lý thuyết các nhân tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên, chỉ ra những vấn đề mà đề tài cần
nghiên cứu tập trung để giải quyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Phân tích thực trạng về động lực làm việc của
nhân viên hiện nay; quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu về quy mô và phương
pháp chọn mẫu; thiết kế bản câu hỏi khảo sát; phương pháp thu thập và phân tích dữ
liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Mô tả thông tin mẫu; Kiểm định độ tin
cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA;
Phân tích mô hình hồi quy và thực hiện các kiểm định khác.
6
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, các
hàm ý quản trị và định hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Chương 1, tác giả tập trung trình bày rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, cũng
như mục tiêu mà nghiên cứu hướng đến, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu mà tác giả sẽ sử dụng. Đồng thời, tác giả trình bày ý nghĩa khoa học và
thực tiễn của đề tài đối với quản trị doanh nghiệp. Bố cục của bài luận văn được thiết
kế theo 5 chương, nghiên cứu định tính kết hợp định lượng.
7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Động lực làm việc
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Hiểu một cách chung nhất, theo từ điển tiếng Việt định nghĩa, động lực là danh
từ chỉ năng lượng làm cho máy móc chuyển động, hay là cái thúc đẩy, kích thích làm
cho phát triển. Vậy động lực lao động hay động lực làm việc là gì? Hiện nay, có rất
nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm này và được tiếp cận dưới nhiều hình thức
riêng. Động lực được định nghĩa là khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier
and Lawler, 1973) và kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân được thể hiện qua
mô hình sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Bẩm sinh x Đào tạo x Nguồn lực khác
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Bedeian (1993) định nghĩa, động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá
nhân. Hay theo Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng
các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Ở một góc nhìn khác, Kreitner (1995) phát biểu,
động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích
nhất định. Như vậy, khi nói về khái niệm động lực làm việc, ta có thể hiểu một cách
chung nhất đó là sự khát khao và sự tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi
khả năng có thể nhằm hướng bản thân đạt được những mục tiêu, mục tiêu đó có thể
là mục tiêu cá nhân hay mục tiêu chung của tổ chức.
Phân tích cụ thể hơn, động lực làm việc được định nghĩa bao gồm một bộ các
mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương
hướng, kỹ năng, sự nắm rõ về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà cá nhân phải tuân
theo khi ở trong môi trường làm việc (Campel and Pritchard, 1976). Động lực làm
việc cũng liên quan đến những trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử và hành
vi thường ngày của người lao động. Tóm lại, động lực làm việc không gì khác là một
nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động hằng
ngày khiến cho trạng thái tâm lý ấy biểu hiện thành hành vi cụ thể.
8
Với nghiên cứu của mình, Robbins (1993) cho rằng động lực làm việc không gì
khác là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu
của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Quan điểm này cũng được
Pinder (1998) tái khẳng định lại khi cho rằng động lực làm việc là tập hợp các lực
xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi
liên quan đến công việc hằng ngày của con người. Với một nghiên cứu khác
(Greenberg and Baron, 2000), động lực được chia làm ba phần chính.
Một là, hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lượng phía
sau mỗi hành động cá nhân. Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ
đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với
những việc họ làm.
Hai là, đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện.
Phần cuối cùng liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi người
phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình.
Có thể nói, động lực làm việc là một trạng thái tâm lý phức tạp không thể quan
sát nhưng nó lại tác động trực tiếp đến hành vi của người lao động. Động lực làm việc
được mô tả như một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ
bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người
lao động làm việc để đạt được mục tiêu (Carr, 2005). Bổ sung thêm cho quan điểm
này, động lực làm việc được cho rằng không chỉ là sức mạnh bên trong mà còn là sức
mạnh bên ngoài hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đưa đến hành động kiên trì
đến khi đạt được mục tiêu đề ra (Daft, 2006). Mục tiêu đó là để thỏa mãn một hay
nhiều nhu cầu, và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và thực tế xảy
ra. Tổng kết từ những quan điểm nghiên cứu trước, động lực làm việc có thể chia dựa
trên hai yếu tố cấu thành căn bản gồm động lực nội tại và động lực bên ngoài.
Dễ nhận thấy, khi động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu nội tại, thì người lao
động hướng đến sự tích cực trong công việc nhiều hơn, vì khi đó, họ làm việc dưới
sự tự nguyện, để thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân, trong tình trạng cảm xúc lạc
quan và cởi mở, hiệu suất lao động sẽ cao hơn. Mặt khác, khi động lực làm việc xuất
- Xem thêm -