Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên agribank chi nhánh thị xã sông công

.. ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TẠ THI ̣ HẢI VÂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN AGRIBANK CHI NHÁNH THỊ XÃ SÔNG CÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRI ̣ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TẠ THI ̣ HẢI VÂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN AGRIBANK CHI NHÁNH THỊ XÃ SÔNG CÔNG Chuyên ngành: Quản tri ̣kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN THI ̣ MINH NGỌC THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày trong luận văn này là trung thực và chính xác. Những kết quả của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình! Học viên Tạ Thi Hải ̣ Vân Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn TS Trầ n Thi ̣ Minh Ngọc đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện. Tôi xin trân thành cảm ơn Phòng Đào tạo - Trường ĐH Kinh tế và QTKD đã tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành khoá học và trình bày luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã chia sẻ nhiều tư liệu và kinh nghiệm quý báu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của luận văn. Tôi xin cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ và tạo điều kiện của Agribank Chi nhánh Sông Công đã giúp tôi thực hiện thành công luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Học viên Tạ Thi Hải ̣ Vân Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii MỤC LỤC .................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ vi DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... vii DANH MỤC CÁC BIỂU ............................................................................ viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 2 4. Đóng góp và ý nghĩa của đề tài................................................................... 3 5. Kết cấu luận văn ......................................................................................... 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ...................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn ................................................................... 5 1.1.1. Khái nhiệm về sự thỏa mãn công việc ............................................... 5 1.1.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc .................................................. 7 1.1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc .................................................. 8 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc ......................... 25 1.2. Cơ sở thực tiễn về sự thỏa mãn công việc .............................................. 39 1.2.1. Nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc ..................... 39 1.2.2. Bài học kinh nghiệm trong nghiên cứu nâng cao sự thỏa mãn công việc cho Agribank chi nhánh Thị xã Sông Công ............................... 49 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 53 2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 53 2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 53 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp .............................................. 53 2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ............................................... 53 2.2.3. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu ............................................... 56 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................. 59 Chương 3. THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH THỊ XÃ SÔNG CÔNG ...................................................................... 60 3.1. Giới thiệu quả trình hình thành và phát triển Agribank Chi nhánh thị xã Sông Công .......................................................................................... 60 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................... 60 3.1.2. Cơ cấu tổ chức Agribank Chi nhánh Sông Công ............................. 62 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank Chi nhánh Sông Công giai đoạn 2012 - 2014 ...................................................................... 64 3.2. Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Agribank Chi nhánh Sông Công ...................................................... 69 3.2.1. Thông tin khảo sát cơ bản tại Agribank Chi nhánh Sông Công........ 69 3.2.2. Phân tích về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Agribank Chi nhánh Sông Công ............................................................... 72 3.3. Kiểm định mô hình giả thuyết nghiên cứu ............................................. 87 3.4. Đánh giá chung sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Agribank Chi nhánh Sông Công ................................................................... 90 3.4.1. Kết quả đạt được ............................................................................. 90 3.4.2. Tồn tại và nguyên nhân ................................................................... 98 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v Chương 4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN AGRIBANK CHI NHÁNH THỊ XÃ SÔNG CÔNG ..................................................................................... 103 4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển....................................................... 103 4.1.1. Định hướng phát triển ................................................................... 103 4.1.2. Mục tiêu phát triển ........................................................................ 104 4.2. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên trong công việc tại Agribank Chi nhánh Sông Công ................................... 106 4.2.1. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn về thu nhập ......................... 106 4.2.2. Đào tạo và thăng tiến ..................................................................... 107 4.2.3. Hoạt động quản lý của lãnh đạo .................................................... 108 4.2.4. Quan hệ với đồng nghiệp .............................................................. 110 4.2.5. Đặc điểm công việc ....................................................................... 111 4.2.6. Điều kiện làm việc ........................................................................ 113 4.2.7. Phúc lợi ......................................................................................... 114 KẾT LUẬN ............................................................................................... 118 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 119 PHỤ LỤC.................................................................................................. 122 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBNV : Cán bộ nhân viên CT : Cấp trên DN : Đồng nghiệp DT : Đào tạo HSCKD : Hệ số điều chỉnh hệ số lương kinh doanh HSKD : Hệ số lương kinh doanh của từng người lao động HSTCV : Hệ số mức độ hoàn thành công việc của người lao động MLBQ : Mức lương kinh doanh bình quân 1 hệ số tại đơn vị PL : Phúc lợi TB : Trung bình TN : Thu nhập Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Thống kê đội ngũ cán bộ nhân viên giai đoạn 2012 - 2014 ....... 64 Bảng 3.2. Kết quả huy động nguồn vốn tại Agribank Chi nhánh Sông Công ...... 65 Bảng 3.3. Kết quả dự nợ tín dụng của Agribank chi nhánh Sông Công giai đoạn 2012 - 2014 ...................................................... 67 Bảng 3.4. Thống kê hệ số Cronbach’s Alpha của 7 thành tố ..................... 70 Bảng 3.5. Thống kê hệ số Kaiser - Meyer - Olkin ..................................... 71 Bảng 3.6. Thống kê mức độ thỏa mãn về thu nhập ................................... 72 Bảng 3.7. Thống kê mức độ thỏa mãn về đào tạo và thăng tiến ................ 75 Bảng 3.8. Thống kê mức độ thỏa mãn trong công việc đối với lãnh đạo ......... 77 Bảng 3.9. Thống kê mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp ...................... 81 Bảng 3.10. Thống kê mức độ thỏa mãn về đặc điểm công việc ................... 82 Bảng 3.11. Thống kê mức độ thỏa mãn điều kiện làm việc ......................... 84 Bảng 3.12. Thống kê mức độ thỏa mãn đối với phúc lợi ............................. 86 Bảng 3.13. Hệ số hồi quy trong mô hình..................................................... 89 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn viii DANH MỤC CÁC BIỂU Biểu đồ 3.1. Thống kê đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên ................. 87 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự phát triển của nền kinh tế trong những năm gần đây thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng tăng. Một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài. Do vậy, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo, v.v., giảm các sai sót do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 2 khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Việc mang sự thỏa mãn công việc cho nhân viên càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân nhân viên. Nhằm tìm hiểu được mức độ thỏa mãn của nhân viên ngành ngân hàng đối với công việc của họ đang đảm nhiệm và giúp cho các nhà quản trị ngân hàng có cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự và xây dựng hình ảnh đơn vị mình đối với thị trường lao động, tôi lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Agribank chi nhánh Thị xã Sông Công”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Agribank chi nhánh Thị xã Sông Công và đánh giá thực trạng về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên trong thời gian qua nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị cho ngân hàng trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn công việc của nhân viên - Phân tích thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Agribank chi nhánh Thị xã Sông Công. - Đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên Agribank chi nhánh Thị xã Sông Công. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Agribank chi nhánh thị xã Sông Công. - Phạm vi không gian: Ngân hàng Agribank chi nhánh thị xã Sông Công. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 3 - Phạm vi thời gian thực hiện: Số liệu phục vụ nghiên cứu được sử dụng từ năm 2012 - 2014. 4. Đóng góp và ý nghĩa của đề tài Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc của nhân viên Agribank chi nhánh Thị xã Sông Công ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc. Thứ hai, nghiên cứu này giúp các nhà quản lý của Agribank chi nhánh thị xã Sông Công xây dựng cho tổ chức mình các chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong đơn vị mình quản lý. Thứ ba, nghiên cứu này làm cơ sở cũng như tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan hay nghiên cứu khác. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu và tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Agribank chi nhánh thị xã Sông Công Chương 4: Giải pháp cho sự thỏa mãn công việc của nhân viên Agribank chi nhánh thị xã Sông Công Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 4 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn 1.1.1. Khái nhiệm về sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn là thuật ngữ được đề cập đến nhiều trong các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước. Sự thỏa mãn công việc xuất phát từ sự thỏa mãn của con người về một nhu cầu nào đó, giữa nhu cầu và sự thỏa mãn có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn lại. Sự thỏa mãn được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó, không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thỏa mãn về mặt cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động của mỗi người. Để hiểu được thuật ngữ “sự thỏa mãn”, chúng ta nghiên cứu quan điểm của các tác giả sau để làm rõ được khái niệm về sự thỏa mãn. Theo Oxford Advance Learner’s Dictionary: Sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và cộng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung; và đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 6 Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Theo Locke (1976) cho rằng, thỏa mãn công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Theo Quinn và Staines (1979) đưa ra quan niệm, thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa: Sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Hiểu một cách đơn giản, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, sự thỏa mãn trong công việc có rất nhiều khái niệm và quan điểm nhìn nhận, đánh giá và phân tích. Tất cả quan điểm của các tác giả lý giải nội dung sự thỏa mãn công việc là nhằm thôi thúc, khuyến khích động Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 7 viên con người thực hiện theo mục tiêu nhằm đạt được sự thỏa mãn về nhu cầu trong công việc [4], [7]. 1.1.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn công việc của người lao động có liên quan đến tinh thần của con người. Sự thỏa mãn công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc của họ. Thỏa mãn công việc là cơ sở cho việc quyết định khả năng cạnh tranh của một đơn vị. Trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu - nguồn trí thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh. Những người sở hữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau... Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng như tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp. Thỏa mãn công việc là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững - nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển. Thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ việc. Trong một xã hội hiện đại mà con người đang dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này càng quan trọng hơn. Sự thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với người lao động của như đối với doanh nghiệp, sự thỏa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 8 mãn công việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và doanh nghiệp nói chung càng cao. Như vậy, sự thỏa mãn công việc là động lực để con người làm việc chăm chỉ hơn, công hiến hết minh và gắn bó với công việc. Trong quá trình tồn tại và phát triển của các tổ chức, việc nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức. Không một tổ chức hay đơn vị nào có thể tồn tại và phát triển với những thành viên mà tâm trí luôn chán nản, chán công việc. Chính vì vậy, thỏa mãn trong công việc đối với các thành viên là động lực kích thức tâm lý làm việc, tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động [7], [17]. 1.1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Tháp nhu cầu Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và được coi là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1908 - 1970) là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con người. Ông cho rằng người lao động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu kính trọng hay nhu cầu được công nhận; Nhu cầu hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng. Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 9 cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện, đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nhà ở, nghỉ ngơi. Cơ thể con người cần có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, mọi người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất. Họ cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình;cần được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi do áp lực công việc. Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Họ muốn được bảo đảm sự an toàn về thân thể, tinh thần. Họ muốn có sự an toàn và ổn định về việc làm để bảo đảm cuộc sống lâu dài, không muốn bị sa thải vì các lý do khác nhau. Họ muốn có một tinh thần, sức khỏe tốt để an tâm làm việc. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 10 Nhu cầu xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là ai cũng muốn được sống trong tập thể. Mỗi người đều mong muốn là thành viên của một nhóm người, một tổ chức nào đó để duy trì các mối liên hệ với những người khác. Mỗi chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một nhóm bạn, một trường học hay một cơ quan, tổ chức nào đó. Các nhu cầu này là rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn đã được đáp ứng. Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa cơm trưa, tham gia vào đội bóng đá của đơn vị hay tham gia các chuyến du lịch, công tác. Người lãnh đạo, quản lý thường khuyến khích những hoạt động tập thể đó và ủng hộ việc thành lập các câu lạc bộ trong tổ chức. Các hoạt động này tạo điều kiện cho các công chức, viên chức trong cùng một tổ chức hay ngoài tổ chức gặp gỡ, giao lưu với nhau. Chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội của mỗi cá nhân. Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng. Cá nhân luôn muốn được người khác tôn trọng mình: tôn trọng trong thái độ ứng xử, tôn trọng trong giao việc, tôn trọng trong trang phục, giao tiếp,… Nhu cầu tự hoàn thiện: Cấp độ cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. Song nhu cầu này khó nhận biết và xác minh. Các công trình nghiên cứu sâu đối với hai động cơ liên quan tới nó là năng lực và thành tích. Năng lực: Một trong những động cơ chính của hành động trong một con người là sự mong muốn về năng lực. Con người có động cơ này không muốn chờ đợi một cách thụ động trước mọi việc xảy ra, họ luôn muốn vận dụng môi trường và tác động đến các sự việc xảy ra. Thành tích: nhu cầu về thành tích là một nhu cầu thuộc bản năng con người. Ở bất cứ đâu con người bắt đầu nghĩ đến thành tích, thì ở đó mọi việc bắt đầu diễn ra. Những người có nhu cầu thành tích có xu hướng tiến lên nhiều hơn, có triển vọng nhanh hơn vì họ không ngừng cố gắng tìm ra các cách tốt hơn để thực hiện mục đích đặt ra. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn