Tài liệu CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN LÁI TÀU THUỘC PHÂN XƯỞNG VẬN DỤNG ĐẦU MÁY TẠI XÍ NGHIỆP ĐẦU MÁY ĐÀ NẴNG

1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT NGUYỄN THỊ MINH HẰNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN LÁI TÀU THUỘC PHÂN XƯỞNG VẬN DỤNG ĐẦU MÁY TẠI XÍ NGHIỆP ĐẦU MÁY ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG TP.HỒ CHÍ MINH - 2014 2 MỤC LỤC Nội dung Trang 1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................3 2. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ............................................................................4 3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................4 4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................5 5. Cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài.....................6 6. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.......................................................22 7. Kết cấu dự kiến của luận văn.................................................................................24 8. Mục lục...................................................................................................................24 9. Tài liệu tham khảo..................................................................................................27 10. Kế hoạch và tiến độ thực hiện..............................................................................29 3 NỘI DUNG 1. Tính cấp thiết của đề tài Khi nhận đơn xin nghỉ việc của nhân viên, nhà quản lý thường có xu hướng cho rằng nhân viên bỏ việc để đi tìm một công việc khác có mức lương cao hơn. Thực tế không hẳn như vậy vì có tăng lương thì kết quả lao động của nhân viên vẫn không thay đổi. Nghiên cứu cho thấy nhân viên bỏ việc vì mức lương cao hơn chỉ chiếm khoảng 12%. Theo những chuyên gia quản trị nguồn nhân lực thì vấn đề được quan tâm hàng đầu hiện nay là giữ chân nhân viên. Điều đó không có gì là đáng ngạc nhiên vì lý do chi phí và những khó khăn khi thay thế một người đã được đào tạo rất lớn. Điều này đặt ra cho các nhà quản lý doanh nghiệp trách nhiệm là phải có cách thức để tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và làm cho họ gắn bó với công việc, với doanh nghiệp hơn nữa. Và, đối với những quản lý của những cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước thì trách nhiệm này lại càng đặc biệt khó khăn. Lương thấp; chế độ chính sách, trợ cấp, phúc lợi không những nghèo nàn mà thủ tục lại nhiêu khê; đánh giá công việc không dựa trên năng lực…và rất nhiều nguyên nhân khác nữa đã khiến cho những vị trí công việc tại những cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước kém xa những vị trí tương tự tại những công ty, doanh nghiệp bên ngoài về mức độ hấp dẫn nhân tài. Điều đó dẫn đến thực tế những năm gần đây, tình trạng cán bộ - công chức, nhất là những cán bộ trẻ có năng lực xin nghỉ việc tại những cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước, có chiều hướng gia tăng. Tại Xí nghiê êp Đầu máy Đà Nẵng (XNĐMĐN), công nhân lái tàu thuộc phân xưởng Vận dụng đầu máy là bộ phận nòng cốt, có sự ảnh hưởng trực tiếp và quan trọng đến kết quả công việc của toàn Xí nghiệp. Chính vì vậy, để có được một đội ngũ công nhân lái tàu nói riêng và toàn thể cán bộ - viên chức Xí nghiệp nói chung năng động, nhiệt huyết và gắn bó với Xí nghiệp thì ban lãnh đạo Xí nghiệp cần phải hiểu rõ họ cần gì từ Xí nghiệp, từ đó điều chỉnh các chính sách cụ thể một cách phù hợp để truyền được tình yêu, niềm tin, trách nhiệm với nghề, với công việc, và với cả tương lai của Xí nghiệp. Dưới góc độ Quản trị nhân lực, vấn đề đặt ra ở đây đều 4 xoay quanh người lao động. Vậy, tiêu chí nào để đo lường những vấn đề mà người lao động quan tâm? Và liệu người lao động có thỏa mãn với công việc hiện tại của họ hay chưa? v.v… Đề tài nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công nhân lái tàu thuộc phân xưởng Vận dụng đầu máy tại Xí nghiệp Đầu máy Đà Nẵng" được tác giả thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ thỏa mãn công việc của công nhân lái tàu tại bộ phận này, đồng thời tìm ra được các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đó; giúp ban lãnh đạo Xí nghiệp trả lời được những câu hỏi đặt ra ở trên và đề xuất những giải pháp sử dụng lao động hợp lý để công nhân lái tàu quan tâm tới cộng việc và gắn bó lâu dài với Xí nghiệp. 2. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Phân xưởng vận dụng đầu máy tại XNĐMĐN. Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 02/2014 đến hết tháng 07/2014. Trong đó, thời gian thực hiện khảo sát tại phân xưởng Vận dụng đầu máy tại XNĐMĐN là từ tháng 04/2014. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thảo mãn công việc của công nhân lái tàu thuộc phân xưởng Vận dụng đầu máy tại XNĐMĐN. Đối tượng khảo sát: Công nhân lái tàu thuộc phân xưởng Vận dụng đầu máy tại XNĐMĐN. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần tạo nên sự thỏa mãn công việc của công nhân lái tàu thuộc phân xưởng Vận dụng đầu máy. - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của công nhân lái tàu thuộc phân xưởng Vận dụng đầu máy hiê n tại. ê 5 - Đề xuất một số hàm ý cho các nhà quản trị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của công nhân lái tàu thuộc phân xưởng Vận dụng đầu máy tại XNĐMĐN. Để thực hiê ên được những mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được những câu hỏi sau: - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (công nhân lái tàu)? - Nhân tố nào có sự ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (công nhân lái tàu)? - Mức đô ê thỏa mãn với công viê êc của nhân viên (công nhân lái tàu) tại XNĐMĐN hiê n nay như thế nào? ê 4. Phương pháp nghiên cứu Bước 1: Nghiên cứu định tính Trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây, kết hợp phương pháp thảo luận nhóm với 5 quản lý bô ê phâ n và5 công nhân lái tàu để khám phá, bổ sung và ê điều chỉnh thang đo để điều chỉnh, rút gọn, cũng như bổ sung là rõ các biến quan sát dùng để đo lường sự thỏa mãn của công nhân lái tàu. Bên cạnh đó, hoàn thiện bản câu hỏi khảo sát. Bước 2: Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập được phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn thiện từ bước 1. Kích thước mẫu dự kiến là n = 300, được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và sự thỏa mãn của công nhân lái tàu đối với công việc. Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach 's Alpha và phân tích nhân tố với phần mềm SPSS. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. 6 5. Cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài 5.1. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động 5.1.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn của người lao động Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tùy theo quan điểm của từng nhà nghiên cứu. Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), và McClelland (1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho 7 rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v… - Vroom (1964): Sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động. - Hackman và Oldham (1975): Sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao. - Herzberg (1959) và Alderfer (1969): Sự thỏa mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ. - Kreitner và Kinicki (2007): Sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: Thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý và đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định. Như vậy, tùy theo mỗi quan điểm, các nhà nghiên cứu sẽ có một cách định nghĩa về sự thỏa mãn của người lao động khác nhau. Nhưng nhìn chung thì sự thỏa 8 mãn đều là trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua những tiêu chí đánh giá khác nhau và mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng thông qua các công trình nghiên cứu của họ. 5.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn của người lao động 5.1.2.1. Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh học (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu được tôn trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. (Nguồn: Http://www.valuebasedmanagement.net/leaders_maslow_hierarchy.html) (các nguồn trên web nếu web không có uy tín thì hội đồng sẽ bác đó) Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh học và an toàn được thể hiện qua thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện qua thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) 9 Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc. 5.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu: - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm. - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm. - Kếết quả sự so sánh yếếu tốế đầầu vào và đầầu ra là thầếp hơn so v ới đốầng nghiệp thì người lao động đó sẽẽ giảm bớt cống sức cho cống vi ệc đang làm, đối khi có khuynh h ướng muốến thối việc. Người lao động A Đầu ra / Đầu vào Đóng góp nhiều hơn Đầu ra / Đầu vào Không thay đổi, duy trì Đầu ra / Đầu vào Bỏ công sức ít hơn Người lao động B Đầu ra / Đầu vào > = < Bỏ công sức ít hơn Đầu ra / Đầu vào Không thay đổi, duy trì Đầu ra / Đầu vào Đóng góp nhiều hơn Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức. 5.1.2.3. Lý thuyết thành tựu của Jame L. McClelland 10 Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người. Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được định nghĩa như sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến con người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp. (Nguồn: http://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/mcclelland/ ) các nguồn trên web nếu web không có uy tín thì hội đồng sẽ bác đó) Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. 11 5.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x mong đợi x phương tiện = Sự động viên - Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó. - Mong đợi (thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?) - Phương tiện (niềm tin): Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực. (Nguồn: http://www.valuebasedmanagement.net/methods_vroom_expectancy_theory.html ) (các nguồn trên web nếu web không có uy tín thì hội đồng sẽ bác đó) 12 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…). 5.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 nhân tố chính trong mô hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (c) Nhận thức về kết quả công việc. Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc. (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc. (c) Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc. 13 Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao. (Nguồn: http://groupbrain.wjh.harvard.edu/jrh/pub/JRH1975_7.pdf) (các nguồn trên web nếu web không có uy tín thì hội đồng sẽ bác đó) Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc. Trong đó: MPS : Trọng số động viên tiềm năng V : Đa dạng kỹ năng 14 I : Xác định tính chất công việc S : Tầm quan trọng công việc A : Quyền quyết định F : Phản hồi Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. 5.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Lý thuyếết nổi tếếng vếầ hai nhần tốế c ủa Hẽrzbẽrg đã đ ưa ra hai khía c ạnh ảnh h ưởng đếến mức độ thỏa mãn cống việc: (a) Nhần tốế “Động lực” tác động thẽo xu h ướng tch c ực và (b) Nhần tốế “Duy trì” tác động thẽo xu hướng tếu c ực. Lý thuyếết này cho rằầng nhần tốế đ ộng l ực dầẽn đếến sự thỏa mãn cống việc ảnh hưởng trái ngược với nhần tốế duy trì dầẽn đếến s ự bầết mãn trong cống của nhần viến. Nhân tố động lực (Motivation Factor)       Nhân tố duy trì (Hygeiene Factor)  Điều kiện công việc  Chất lượng giám sát Thành tựu  Lương bổng Công nhận thành tựu  Địa vị, vị thế công ty Trách nhiệm công việc  An toàn Tiến bộ công việc mức độ cao hơn  Làm việc theo nhóm Tăng trưởng, trưởng thành  Tính chất công việc  Chính sách và quy định công ty  Quan hệ cá nhân Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều hơn, ít có bị phàn nàn.  Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.  Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng. 15  Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều. (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html ) (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html ) Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới 02 gócc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc. 5.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân loại thành 03 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn, v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân. Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện 16 ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động. Chẳng hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng. Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu phát triển. Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới ba khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới và tăng trưởng. (Nguồn: http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html ) 5.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner và Kinicki 17 Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết quả cá nhân gồm hai bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (Job Performance); Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment). Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có 02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm người lao động cố gắng thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên trong tổ chức. Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động. Như vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên. Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ chức (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo nhóm, đặc điểm nhóm); (c) Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa, năng lực). 18 (Nguồn: Kreitner & Kinicki (2007), Organizational Behavior. McGraw-Hill) Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và mức độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân. 5.2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài 5.2.1. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra hai khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau: 19 (Nguồn: Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH (1967), Minnesota satisfaction questionnaire short form) 5.2.2. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua năm thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra năm nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể: 20 (Nguồn: Smith PC, Kendall LM, & Hulin CL (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally) Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai nhân tố nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc. 5.2.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động. Edwin Locke cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương và phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn.