Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Hải Âu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KHOA KINH TẾ -------  ------ PHAN THỊ KIM PHỤNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HẢI ÂU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ DU LỊCH GVHD: ThS. VÕ HẢI THỦY Nha Trang, tháng 07 năm 2013 LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu trường Đại học Nha Trang và các thầy cô đã nhiệt tình, tâm huyết giảng dạy truyền đạt kiến thức và hỗ trợ cho em trong suốt thời gian theo học tại trường. Em xin đặc biệt cảm ơn cô Võ Hải Thủy đã nhiệt tình, tận tâm hướng dẫn và góp ý để em hoàn thành đề tài này. Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo cùng toàn thể các anh, các chị đang làm việc và công tác tại khách sạn Hải Âu, đã cung cấp những thông tin hữu ích và nhiệt tình giúp em trong công tác điều tra phục vụ cho đề tài nghiên cứu lần này. Trân trọng Phan Thị Kim Phụng i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................i MỤC LỤC ..............................................................................................................ii DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... v DANH MỤC HÌNH ...............................................................................................vi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ...................................................................................1 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................4 2.1 Động lực làm việc của người lao động ...........................................................4 2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc ................................................................... 4 2.1.2 Phân biệt động cơ và động lực lao động ...................................................... 5 2.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ....................................................................................................................... 6 2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động ................................................................................................................. 8 2.1.4.1 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động .......................................8 2.1.4.2 Các nhân tố thuộc công việc..............................................................9 2.1.4.3 Các nhân tố thuộc tổ chức .................................................................9 2.1.5 Các phương thức tạo động lực làm việc cho người lao động.................... 11 2.1.5.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng các yếu tố vật chất ........ 11 2.1.5.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng các yếu tố phi vật chất............. 13 2.2 Các học thuyết nghiên cứu liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động................................................................................................... 13 2.2.1 Học thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow............................................. 13 2.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg ........................... 16 2.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom............................................. 18 2.2.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams .......................................... 19 2.3 Các nghiên cứu trong nước liên quan đến vấn đề tạo động lực cho nhân viên..... 20 2.3.1 Nguyễn Quang Minh –luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho nhân viên các phòng Giáo Dục và Đào Tạo tại tỉnh Bắc Ninh” (2010). .................... 20 ii 2.3.2 Lê Thị Ngọc Diễm–Sinh viên đại học An Giang với đề tài “phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang”. .................................................................................................... 21 2.3.3 Trần Thị Hồng – “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty phần mềm OOS” .............................................................. 22 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2: ..................................................................................... 22 CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................................................... 23 3.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ KHÁCH SẠN HẢI ÂU.............................. 23 3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Hải Âu......................... 23 3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ ............................................................................... 24 3.1.3 Tình hình lao động và quản lý lao động tại khách sạn .............................. 25 3.1.4 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Hải Âu ........... 30 3.2 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 33 3.2.1 Mô hình nghiên cứu của tác giả Lê Thị Ngọc Diễm ................................. 33 3.2.2 Mô hình nghiên cứu của tác giả Trần Thị Hồng ........................................ 36 3.2.3 Mô hình đề xuất ........................................................................................... 40 3.2.4.1Các yếu tố thuộc về bản thân người nhân viên.................................. 41 3.2.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc ......................................................... 46 3.2.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức: ........................................................... 48 3.3 Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 53 3.3.1 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 53 3.3.2 Nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 58 3.3.2.1 Hiệu chỉnh thang đo ........................................................................ 58 3.3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi ...................................................................... 64 3.3.3 Nghiên cứu chính thức ................................................................................ 64 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3: ..................................................................................... 66 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 67 4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU.......................................................................... 67 4.2 Thống kê mô tả về các biến quan sát ............................................................ 72 4.3 Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ............................... 74 4.4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA .............................................................. 79 iii 4.4.1 Phân tích EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại nhà hàng Hải ÂU. ........................................................................... 79 4.4.2 Phân tích nhân tố EFA cho các biến thuộc nhân tố động lực ................... 84 4.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................... 85 4.5.1 Phân tích hồi quy tuyến tính........................................................................ 86 4.5.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình ....................................................... 93 4.6 Kiểm định sự khác biệt về động lực theo từng đặc điểm cá nhân.................. 95 4.6.1 Kiểm định về sự khác biệt của động lực theo “giới tính” ......................... 96 4.6.2 Kiểm định về sự khác biệt theo “nhóm tuổi” ............................................. 97 4.6.3 Kiểm định sự khác biệt theo “bộ phận công tác”....................................... 98 4.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo “tình trạng hôn nhân” .................................. 99 4.6.5 Kiểm định sự khác biệt theo “thu nhập” .................................................... 99 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 .................................................................................... 101 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................ 103 5.1 Kiến nghị một số giải pháp từ kết quả nghiên cứu. ..................................... 103 5.1.1 Nhân tố “Môi trường làm việc” (β= 0,440).............................................. 104 5.1.2 Nhân tố “Sự ghi nhận thành tích của nhân viên (β = 0,228)” ................. 105 5.1.3 Nhân tố “Sự phân công công việc (β = 0,109)” ....................................... 107 5.1.4 Nhân tố “năng lực chuyên môn nghề nghiệp của nhân viên” (β= - 0,274)... 108 5.1.5 Nhân tố “Sự phù hợp giữa mục tiêu của nhân viên và mục tiêu của tổ chức (β = - 0,701)........................................................................................................... 110 5.1.6 Nhân tố “Sự hỗ trợ trong công việc và đời sống (β = 0,084)” ........................ 111 5.1.7 Khác biệt về đông lực làm việc của nam và nữ ....................................... 113 5.2 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. ............................ 114 KẾT LUẬN......................................................................................................... 116 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 117 PHỤ LỤC............................................................................................................ 119 iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.... 16 Bảng 3.1: Bảng phân bổ nhân viên theo từng bộ phận và trình độ học vấn.............. 26 Bảng 3.2: Bảng báo cáo kết quả kinh doanh tổng hợp ............................................... 31 Bảng 3.3: Các biến trong mô hình của tác giả Lê Thị Ngọc Diễm: .......................... 34 Bảng 3.4: Các biến trong mô hình của tác giả Trần Thị Hồng .................................. 37 Bảng 3.5: Bảng tóm tắt các giả thuyết: ........................................................................ 53 Bảng 3.6: Tóm tắt quá trình nghiên cứu ...................................................................... 57 Bảng 3.7: Thang đo ban đầu ........................................................................................ 59 Bảng 3.8: Thang đo hiệu chỉnh .................................................................................... 61 Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tuổi ................................................................ 67 Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo từng bộ phận công tác ......................................... 68 Bảng 4.3: Bảng tương quan giữa độ tuổi và bộ phân công tác trong mẫu ................ 70 Bảng 4.4: Bảng tương quan giữa bộ phận công tác và tình trạng hôn nhân trong mẫu ... 71 Bảng 4.5: Bảng tương quan giữa bộ phận công tác và thu nhập của nhân viên trong mẫu ......................................................................................................... 72 Bảng 4.6: Thống kê mô tả các biến quan sát............................................................... 73 Bảng 4.7: Độ tin cậy của các thang đo ........................................................................ 75 Bảng 4.8: hệ số KMO ................................................................................................... 79 Bảng 4.9: Bảng xác định số lượng nhân tố ................................................................. 80 Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA .............................................................................. 81 Bảng 4.11: Tên các nhân tố mới .................................................................................. 82 Bảng 4.12: Hệ số KMO ................................................................................................ 84 Bảng 4.13: Bảng xác định số lượng nhân tố ............................................................... 84 Bảng 4.14: Kiểm định đa cộng tuyến .......................................................................... 89 Bảng 4.15: Kiểm định Dubin - Watson ....................................................................... 90 Bảng 4.16: bảng Model Summaryb và ANOVA ......................................................... 91 Bảng 4.17: Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter ................................................ 92 Bảng 4.18: Bảng kết quả kiểm định............................................................................. 95 Bảng 4.19: Test of Homogeneity of Variances ........................................................... 96 Bảng 4.20: ANOVA ..................................................................................................... 96 Bảng 4.21: Test of Homogeneity of Variances ........................................................... 97 Bảng 4.22: ANOVA ..................................................................................................... 97 Bảng 4.23: Test of Homogeneity of Variances ........................................................... 98 Bảng 4.24: ANOVA ..................................................................................................... 98 Bảng 4.25: Test of Homogeneity of Variances ........................................................... 99 Bảng 4.26: ANOVA ..................................................................................................... 99 Bảng 4.27: Test of Homogeneity of Variances ......................................................... 100 Bảng 4.28: ANOVA ................................................................................................... 100 Bảng 4.29: Bảng tổng kết kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực theo các đặc điểm cá nhân ........................................................................................ 101 v DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Phương thức tạo động lực cho nhân viên................................................ 11 Hình 2.2: Nhu cầu cấp bậc của Maslow................................................................. 14 Hình 2.3: Mô hình hệ thống 2 yếu tố của Frederick Herzberg ................................ 17 Hình 2.4: Mô hình kỳ vọng của người lao động..................................................... 19 Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của khách sạn Hải Âu.......................................... 25 Hình 3.2: Lưu đồ đào tạo và phát triển nhân lực tại khách sạn Hải Âu................... 27 Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của tác giả Lê Thị Ngọc Diễm: ......................................................................... 34 Hình 3.4: Mô hình nghiên cứu của tác giả Trần Thị Hồng ..................................... 37 Hình 3.5: Mô hình đề xuất..................................................................................... 40 Hình 3.6: Quá trình nghiên cứu ............................................................................. 58 Hình 4.1: Cơ cấu mẫu theo bộ phận công tác......................................................... 68 Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.............................................................. 85 Hình 4.3: Sơ đồ phân tán Scatterplot ..................................................................... 87 Hình 4.4: Biểu đồ tần số Histogram....................................................................... 88 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - BM: Biểu mẫu. - CB – CNV: Cán bộ công nhân viên. - EFA (Exporation Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá. - KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy): Chỉ số để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. - NĐCP: Nghị định chính phủ. - PGS.TS: Phó giáo sư – Tiến sĩ. - QTNL: Quản trị nhân lực. - ThS: Thạc sĩ. - TS: Tiến sĩ. - TBP: Trưởng bộ phận. - TC – NS: Tổ chức nhân sự. - UBND: Ủy ban nhân dân. - SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dòng trong các ngành khoa học xã hội. - SIG (Observed Significance level): Mức ý nghĩ quan sát. - SEM (Structural Equation Modeling): Mô hình cấu trúc tuyến tính. - VIF (Variance Inflation Factor): Hệ số phóng đại phương sai. vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Thị trường du lịch Việt Nam 10 năm trở lại đây có những bước phát triển đột phá với mức tăng trưởng vượt trội.Tuy nhiên, đội ngũ nhân lực ngành du lịch - khách sạn lại đang thiếu hụt cả về số lượng lẫn chất lượng. Chất lượng phục vụ phụ thuộc hoàn toàn vào người nhân viên, cho nên tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, chuyên môn cũng như nhiệt tình, hăng say trong lao động của nhân viên. Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả. Bởi vậy, công tác quản trị nhân lực nói chung và tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng trong việc duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú. Là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú và ăn uống, chất lượng sản phẩm của khách sạn Hải Âu phụ thuộc vào cảm nhận cũng như sự đánh giá chủ quan của khách hàng thông qua việc phục vụ trực tiếp từ nhân viên của khách sạn. Hơn nữa với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường dịch vụ lưu trú và ăn uống hiện nay, việc nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm thu hút và đáp ứng nhu cầu của khách sẽ quyết định thành công của một doanh nghiệp, mà trước hết là việc duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại khách sạn. Với khoảng 100 nhân viên đang công tác và làm việc tại khách sạn Hải Âu, thời gian vừa qua đã có trình trạng một số nhân viên làm việc với biểu hiện uể oải và mất tinh thần dẫn đến chất lượng phục vụ tại khách sạn trở nên sa sút hơn. Chính vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trì tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó góp phần vào sự phát triển của khách sạn Hải Âu. 1 Xuất phát từ những lý do trên, em đã chon đề tài cho khóa luận tốt nghiệp là “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Hải Âu”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu  Xác định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Hải Âu.  Đo lường mức độ ảnh hưởng của một các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Hải Âu.  Đề xuất một số giải pháp góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Hải Âu. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là những nhân viên đang làm việc ở các bộ phận: Nhà hàng, buồng phòng, lễ tân, sale và marketing, bảo vê, kỹ thuật, kế toán tại khách sạn Hải Âu. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu này được thực hiện tại khách sạn Hải Âu – số 3 Nguyễn Chánh, Lộc Thọ, Nha Trang, Khánh Hòa. Thời gian nghiên cứu: được tiến hành từ ngày 5/3/2013 – 15/6/2013 1.4 Phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn: Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang đo phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng. Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu định tính, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường. Sau khi hiệu chỉnh thang đo cuối cùng được sử dụng cho phỏng vấn chính thức. Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 19.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước: Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường 2 bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình và phân tích ANOVA. 1.5 Đóng góp khoa học của đề tài Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, trên cơ sở đó, khách sạn Hải Âu sẽ xây dựng hoặc điều chỉnh chính sách về nhân lực sao cho phù hợp để giúp nhân viên lao động hăng hái, nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp. 1.6 Kết cấu luận văn Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này sẽ trình bày lý thuyết tạo động lực cho người lao động, các học thuyết liên quan đến động lực làm việc và giới thiệu tổng quan về một số nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. 2.1 Động lực làm việc của người lao động 2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. - Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. - Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn. - Còn theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn thì động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Tóm lại: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó. Vì động lực thúc đẩy con người làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được những xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự và họ sẽ hành động theo một cách thức mong muốn, không có kết quả chờ đợi thì không thể có động lực. Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của tạo động lực gồm những điểm như sau: 4 - Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động - Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi. - Đông lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại. - Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động ... - Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, đa dạng và khó nắm bắt. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau. 2.1.2 Phân biệt động cơ và động lực lao động Giống nhau Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. 5 Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán. Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao động Khác nhau Động cơ lao động - Động lực lao động Chịu sự tác động lớn từ phía - Chịu sự tác động lớn từ bản bản thân người lao động, gia đình và thân người lao động và môi trường tổ môi trường xã hội xung quanh chức nơi người lao động làm việc - Động cơ lao động nói tới sự - Động lực lao động nói tới sự phong phú đa dạng, cùng một lúc có biến đổi về mức độ: cao hay thấp, có thể tồn tại nhiều động cơ hay không - Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao - Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu người lao động làm việc” mà người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến vậy (Nguồn Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu) 2.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:  Đối với người lao động - Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao 6 động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. - Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. - Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. - Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.  Đối với tổ chức - Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. - Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.  Đối với xã hội - Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. - Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. 7 2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động 2.1.4.1 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động là các yếu tố trong chính bản thân con người và thúc đẩy con người làm việc, những nhân tố này bao gồm: - Hệ thống nhu cầu: con người luôn có những nhu cầu khác nhau và họ phải làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của bản thân, trong những nhu cầu đó những nhu cầu nào chưa được thỏa mãn sẽ là động lực để thúc đẩy họ làm việc và khi nhu cầu này đã được thỏa mãn thì nhu cầu mới sẽ xuất hiện và tiếp tục thôi thúc họ làm việc để thỏa mãn nhu cầu mới này. - Các giá trị cá nhân: Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi ít nhiều. - Đặc điểm tính cách: Nó biểu thị thái độ và hành vi của con người với những người xung quanh và cả xã hội nói chung, nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng lao động tốt hơn. - Năng lực của mỗi người: Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện nhưng năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Vì vậy, trong quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc và bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời, việc đánh giá đúng năng lực của người lao động là cơ sở để nhà quản trị sử dụng lao động tốt trong tổ chức. 8 2.1.4.2 Các nhân tố thuộc công việc - Tính hấp dẫn của công việc: Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc… Tất cả những vấn đề này tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc mang tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động. - Sự phong phú và đòi hỏi của công việc: Làm phong phú công việc nghĩa là dần nâng cao trách nhiêm, phạm vi và yêu cầu công việc, mục đích của việc này là làm cho người lao động trở nên “đa năng”, “đa dụng” hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra, việc này cũng giúp mở rộng cơ hội thăng tiến cho người lao động, bởi vì cơ hội thăng tiến nhiều khi được xem xét như một quá trình thử việc, nếu người lao động không đáp ứng công việc nhanh nhất, trong quá trình làm việc họ không đáp ứng được các yêu cầu công việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác. 2.1.4.3 Các nhân tố thuộc tổ chức Các nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm - Các chính sách của tổ chức: Chính sách lương, chính sách phúc lợi, trợ cấp, chính sách nhân sự… Tùy theo quy mô, đặc điểm và tính chất hoạt động của doanh nghiệp mà có những chính sách khác nhau, tuy nhiên việc áp dụng các chính sách này phải đảm bảo sự công bằng, từ đó mới tạo ra động lực khiến người lao động làm việc và cống hiến cho tổ chức. 9 - Quan hệ trong công việc: Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm vì môi trường làm việc là yếu tố liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm cụ của họ. Trong con người thì tính xã hội rất cao vì vậy người lao động trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức. - Đánh giá kết quả làm việc: Là hoạt động xác định mức lao động mà người lao đông đã thực hiện để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật, đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn. - Công tác đào tạo cho lao động: Là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần đượcthực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn. Người lao động luôn muốn học tập nâng cao tay nghề, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc. 10 2.1.5 Các phương thức tạo động lực làm việc cho người lao động Lương cơ bản Phụ cấp Công cụ vật chất Phúc lợi Thưởng CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC Công việc phù hợp Công cụ phi vật chất Môi trường làm việc Cơ hội thăng tiến Hình 2.1: Phương thức tạo động lực cho nhân viên 2.1.5.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng các yếu tố vật chất - Tiền lương và các khoản phụ cấp theo lương: Tiền lương là số tiền trả cho một lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian hoặc đơn vị sản phẩm. Phụ cấp lương là tiền trả công ngoài lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp không ổn định, phụ cấp lưu động… Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không 11 phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp đi đường… - Tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. - Phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng. Có 2 loại phúc lợi cho người lao động: + Các loại phúc lợi đòi hỏi bởi pháp luật (phúc lợi bắt buộc) là các loại phúc lợi tối thiểu mà tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật như: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất. + Các phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra như: các phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm cuộc sống, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm mất khả năng lao động…), các phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí), phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt… Tất cả các yếu tố: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao động. Người lao động thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Nhưng mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc người lao động cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và quản trị trong tổ chức để cho người lao động thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tưng xứng, họ sẽ không cố gắng 12