Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu điển hình tại công ty cổ phần đầu tư lê bảo minh

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời kỳ đổi mới, hội nhập quốc tế các doanh nghiệp có sự cạnh tranh khốc liệt. Để tồn tại và không ngừng phát triển các doanh nghiệp cần phải có hệ thống các nguồn lực. Trong đó nguồn lực con người là quý nhất, yếu tố sống còn trực tiếp quyết định khả năng phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp chỉ có thể sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn lực lao động khi tạo ra được động lực làm việc của nhân viên. Đây là yếu tố kích thích người lao động cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp và nâng cao thu nhập cho chính bản thân họ, đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động. Trong môi trường doanh nghiệp có nhiều động lực, mỗi nhân viên sẽ tích cực làm việc, có nhiều sáng tạo, sáng kiến, từ đó tăng năng suất lao động và trực tiếp tạo ra nhiều giá trị vật chất, tinh thần cho doanh nghiệp. Ngược lại, trong các doanh nghiệp nhân viên không có nhiều động lực làm việc hiệu quả và năng suất lao động sẽ suy giảm, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp yếu dẫn đến có thể phá sản. Động lực làm việc gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng và say mê với công việc, sự khát khao và tự nguyện cống hiến của nhân viên. Do đó, xác định đúng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của doanh nghiệp là yếu tố sống còn giúp doanh nghiệp không ngừng phát triển. Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh (Công ty Lê Bảo Minh) được thành lập từ năm 1997, đến nay đã trở thành một doanh nghiệp uy có uy tín hàng đầu trong lĩnh vực thiết bị máy văn phòng của những thương hiệu lớn trên thế giới - Tốp 500 doanh nghiệp lớn nhất của lĩnh vực này. Lê Bảo Minh không chỉ là nhà phân phối độc quyền các sản phẩm Canon như máy photocopy, máy đa chức năng, máy fax, máy in, máy chiếu, máy ảnh mà còn là nhà phân phối chính thức các sản phẩm thương hiệu nổi tiếng khác như máy in thẻ BadgyEvolis, phần mềm Abbyy... Công ty luôn mong muốn mang đến cho người tiêu dùng Việt Nam những giải pháp tốt nhất cùng với các sản phẩm chính hãng với chất lượng cao nhất, dịch vụ hậu mãi tiện lợi, chu đáo nhất. 1 Nghiên cứu lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên có ý nghĩa to lớn trong việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc của nhân viên Công ty Lê Bảo Minh. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Xác định phương pháp nghiên cứu, xác định hướng tiếp cận, cách thức tiến hành nghiên cứu, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu. - Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty Lê Bảo Minh. - Đề xuất biện pháp làm tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố làm ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố làm ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh. - Phạm vi không gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh 2 - Phạm vi thời gian: Các số liệu đánh giá được tiến hành khảo sát trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2019. 4. Những đóng góp mới của luận văn - Luận văn nêu nên được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong doanh nghiệp. - Vận dụng các mô hình và phương pháp nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu để đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh thời gian qua. - Đưa ra các giải pháp làm tăng động lực làm việc của nhân viên trong Công ty Lê Bảo Minh thời gian tới. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu thành 4 chương: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Chương 2. Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu. Chương 3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh. Chương 4. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh. 3 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 1.1.1. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới Trên thế giới, có một số công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, điển hình là: Weiss, David J, Dawis, Rene V, England, George W. (1967), "Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire" (Hướng dẫn sử dụng bản g câu hỏi về sự hài lòng Minnesota) [51]. Để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động đã có rất nhiều công cụ đã được tạo ra. Một công cụ phổ biến khác là Bảng hỏi về sự thỏa mãn Minnesota MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weiss và cộng sự để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu của Weiss và cộng sự tập trung vào việc đo lường sự thoả mãn dựa trên các khía cạnh liên quan đến công việc cụ thể. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin (1969), "The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement" (Đo lường sự hài lòng trong công việc và nghỉ hưu) [50]. Nghiên cứu của tập thể các tác giả Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell về sự thỏa mãn công việc thông qua chỉ số JDI liên quan đến các nhu cầu của nhân viên tại nơi làm việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: (1) Thỏa mãn với đồng nghiệp; (2) Thỏa mãn với tiền lương; (3) Thỏa mãn với cơ hội thăng tiến; (4) Thỏa mãn với lãnh đạo; (5) Thỏa mãn với công việc;Theo Smith và cộng sự, sự thỏa mãn với công việc chính là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp và tiền lương. Davis, K. (1988), "Isletmede Insan Davranisi: Orgutsel Davranis" (Hành vi của con người trong kinh doanh: Hành vi tổ chức) [38]. Theo Davis, sự thỏa mãn của cuộc sống tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn công việc. Khi sự thỏa mãn công việc là không thỏa đáng, sự hài lòng của cuộc sống chính nó cũng sẽ thấp. Mặc dù sự thỏa mãn trong công việc từ lâu đã được mong đợi có ý nghĩa quan trọng đối với năng suất tổ 4 chức, nhưng việc xem xét các bằng chứng thực nghiệm không hỗ trợ khẳng định rằng sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động. Llosa, S. (1996), "Contributions à l'étude de la satisfaction dans les services" (Đóng góp cho nghiên cứu về sự hài lòng trong dịch vụ) [42]. Trong nghiên cứu của mình, Llosa cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên tăng khi sự nhìn nhận của nhân viên đối với khía cạnh khác nhau về công việc là tích cực và ngược lại. Mặt khác, sự thỏa mãn được biểu hiện qua cảm xúc cảm nhận trong quá trình trải nghiệm. Ngoài ra, Llosa đã bổ sung thêm khía cạnh thứ ba đó là ý định hành vi, với lập luận rằng khi thỏa mãn, khách hàng có xu hướng tích cực quay trở lại, trung thành hay truyền miệng tích cực. Khía cạnh cũng tương tự đối với trường hợp nhân viên trong một tổ chức, tức là khi đạt độ thỏa mãn cao trong công việc có nghĩa là bản thân nhân viên đã đáp ứng được các kỳ vọng theo nhu cầu của mình. Do đó đây cũng là yếu tố giúp nhận diện và đo lường mức độ thỏa mãn, hài lòng của nhân viên. Boeve, W. D (2007), “A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education” (Nghiên cứu cấp quốc gia về các yếu tố tác động đến động lực làm việc các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ) [36]. Tiến hành nghiên cứu yếu tố tạo động lực trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, các tác giả cho rằng nhân tố tạo động lực được chia thành nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp và nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên. Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), “Herzberg’s Motivation - Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money” (Động lực thúc đẩy của Herzberg - Lý thuyết về sự hài lòng với công việc trong lĩnh vực bán lẻ Malaysia: Hiệu ứng trung gian của yếu tố tài chính) [48]. Hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia dựa trên lý 5 thuyết hai nhân tố của Herzberg. Tan Teck-Hong và Amna Waheed đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Nhân tố tiếp theo là sự công nhận, chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Tan Teck-Hong và Amna Waheed cũng đưa ra các bằng chứng đưa đến kết luận các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực làm việc. Marko Kukanja, Saša Planinc (2012), “The Impact of Economic Crisis on the Motivation to Work in Food Service: The case of the Municipality of Piran” (Tác động của khủng hoảng kinh tế đối với động lực làm việc trong dịch vụ thực phẩm: Trường hợp của đô thị Piran) [45]. Marko Kukanja đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Thông qua nghiên cứu này, tác giả kiểm định xem những yếu tố như: phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, tiền lương, thời gian làm việc linh hoạt và không khí làm việc vui vẻ có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động. Những kết luận rút ra từ nghiên cứu cho thấy nhân tố tiền lương là quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các nhân tố khác như phúc lợi xã hội, yếu tố đào tạo và thời gian làm việc linh hoạt là những nhân tố ít quan trọng nhất. Shaemi Barzoki, Attafar, RezaJannati (2012), “An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory” (Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên lý thuyết các yếu tố tạo động lực của Herzberg) [49]. Dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, tác giả Shaemi Barzoki và các cộng sự đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Các tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: chính sách của công ty, an toàn nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá nhân, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, thưởng và tiền lương. Từ kết quả nghiên cứu, các tác giả đã chỉ ra tiền lương và tiền công là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. 1.1.2. Nghiên cứu của một số tác giả trong nước Tại Việt Nam, trong những năm gần đây, cùng với xu hướng hội nhập kinh tế 6 quốc tế, vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên cũng được rất nhiều tác giả quan tâm. Nguyến Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” [13]. Để tiến hành nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhân viên tại Phòng Kinh Doanh với cỡ mẫu là 32 mẫu (32 nhân viên). Khảo sát kết quả điều tra, tác giả đã chỉ ra có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế, gồm có: (1) Triển vọng phát triển; (2) Cách bố trí công việc; (3) Môi trường làm việc; (4) Lương bổng và Phúc lợi; (5) Hứng thú trong công việc. Đồng thời, kết quả khảo sát cũng chỉ ra hầu hết các nhân viên đều đánh giá năm yếu tố được đưa vào đánh giá đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng. Tuy nhiên, đây là đề tài nghiên cứu mang tính chất khai phá, nêu ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, nhưng không làm rõ được mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên. Đề tài này có vai trò tạo tiền đề về động lực làm việc của nhân viên cho những nghiên cứu sau này. Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn lực bằng động lực thúc đẩy” [22]. Tác giả đưa ra các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động dựa trên các thuyết tạo động lực thúc đẩy người lao động bao gồm: (1) Cải thiện điều kiện làm việc: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá, tính chất của công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc, (2) Các yếu tố vật chất: lương cơ bản, thưởng, khoản trợ cấp, các khoản phúc lợi xã hội ở yếu tố này ông đưa ra giải pháp là làm tốt công tác trả lương cho người lao động và thực hiện chế độ thưởng phạt công minh, (3) Thay đổi vị trí làm việc: luân phiên công việc, (4) Các yếu tố thuộc về tinh thần: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc của mình và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố mối quan hệ cấp trên với người lao động, phát động các phòng trào văn, thể, mỹ…, (5) Sự thăng tiến hợp lý: đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể để được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Trong công trình nghien cứu này, tác giả chủ yếu tiến hành nghiên cứu định tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của người lao động. 7 Hồ Thị Thanh Hiền (2011), "Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên công ty cổ phần DINCO" [11]. Tác giả luận văn đã tiến hành nghiên cứu về giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần DINCO. Để làm cơ sở cho nghiên cứu của mình, tác giả đã đưa ra bảy yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Công ty, gồm có: (1) Sự thăng tiến hợp lý, (2) Thay đổi vị trí làm việc, (3) Các hình thức thưởng, (4) Cải thiện môi trường làm việc, (5) Công tác đào tạo phát triển, (6) Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, (7) Tiền lương. Qua đó rút ra các kết luận làm cơ sở cho đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên công ty cổ phần DINCO thời gian tới. Phan Thị Lan (2012), "Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Hương Thủy" [19]. Dựa vào các nghiên cứu có tính chất khai phá của các nhà nghiên cứu trước, đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Từ kết quả phân tích nhân tố EFA của thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTCP Hương Thủy, tác giả nhận định mô hình gồm 6 nhân tố để đo lường động lực làm việc của nhân viên tại đây là phù hợp, bao gồm: (1) An toàn công việc, (2) Lương thưởng và phúc lợi, (3) Sự hấp dẫn của bản thân công việc, (4) Mối quan hệ vơi đồng nghiệp và cấp trên, (5) Thăng tiến và phát triển, (6) Môi trường làm việc. Lưu Thị Bích Ngọc (2013), “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” [24]. Qua khảo sát ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh với cơ cấu mẫu gồm 136 nhân viên, tác giả đã chỉ ra có 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo các mức độ quan trọng khác nhau. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân viên có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngoài, bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Quan hệ với cấp trên, (3) Điều kiện làm việc, (4) Phát triển nghề nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu trên, nhóm tác giả đã đưa ra kết luận: Các nhà quản lí cần sử dụng tổng hợp các phương pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên khách sạn, tạo sự hài lòng công việc, khuyến khích nhân viên thuộc cấp làm việc hiệu quả hơn, bao gồm tiền thưởng, khen ngợi và công nhận hiệu quả. Tóm lại, liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên đã có một số 8 công trình nghiên cứu đề cập tới. Song, đến thời điểm hiện tại, chưa có tác giả nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên, nghiên cứu điển hình tại Công ty Lê Bảo Minh. Các công trình nghiên cứu trên không trực tiếp bàn vấn đề tạo động lực làm việc của Công ty Lê Bảo Minh, nhưng đây là những công trình nghiên cứu bổ ích, nhất là lý luận chung về động lực làm việc và các phương pháp nghiên cứu. 1.2. Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 1.2.1. Một số vấn đề cơ bản về động lực và động lực làm việc của nhân viên 1.2.1.1. Động lực Đã có nhiều tác giả nước ngoài và trong nước nghiên cứu về động lực với nhiều góc độ tiếp cận khác nhau. Do vậy, có nhiều quan niệm khác nhau về động lực: Tác giả Maier và Lawler (1973) cho rằng: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”; còn tác giả Mitchell (1982) lại cho rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Tiếp cận ở một góc độ khác, tác giả Baron (1991) đưa ra định nghĩa về động lực. Theo đó, động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Với cách tiếp cận này, Baron cho rằng động lực giống như năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi của người lao động liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian làm việc. Quan niệm khác lại cho rằng động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Với cách tiếp cận này, Robbins (1993) động lực là một quá trình đáp ứng nhu cầu của một cá nhân, khi nhu cầu của cá nhân nào đó được thõa mãn hoặc cũng có thể là được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định nào đó thì mỗi cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo tác giả Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”; Còn Higgins (1994) lại cho rằng: “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”; Tiếp cận dưới góc độ tâm lý học, tác giả 9 Kreitner (1995) cho rằng: “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Ở một cách tiếp cận khác, hai tác giả Bartol và Martin (1998) cho rằng động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục; Trong khi đó, Locke (2000) khái quát động lực được tạo thành bởi bốn khái niệm quan trọng, bao gồm: mục tiêu, ý định, nhu cầu, giá trị và cảm xúc. Hai tác giả Crossman, Abou Zaki (2003) mô tả động lực là những hành động khuyến khích bản thân như: tiền lương, sự thăng tiến trong công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây là những nhân tố ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ tập trung, cam kết, niềm đam mê, sự tham gia. Với cách tiếp cận mang tính khái quát hơn, hai tác giả Debarshi roy, Palas Sengupta (2005) cho rằng động lực bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người khi bắt đầu một hành vi cụ thể nào đó. Khi nghiên cứu về động lực, tác giả Lin P Y (2007) mô tả động lực chính là những tác động đến mọi người trong việc lựa chọn một công việc và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Còn tác giả Mullins (2007) lại đưa ra định nghĩa khác về động lực, theo đó: Động lực có thể được định nghĩa như là những yếu tố bên trong có thể kích thích cá nhân đạt được mục tiêu hoăc để thực hiện một số nhu cầu như mong đợi. Ở trong nước, có nhiều tác giả nghiên cứu động lực và đưa ra những quan niệm khác nhau, tiêu biểu như quan niệm của tác giả Ngô Quý Nhâm (2010) khi cho rằng động lực là sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, động lực bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân. Như vậy, mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau, song các nghiên cứu đều cho rằng: Động lực là một trong những nhân tố thôi thúc con người hoạt động hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng để thỏa mãn mong muốn của cá nhân. 1.2.1.2. Động lực làm việc Động lực làm việc là khái niệm tương đối phổ biến, thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Với các góc độ tiếp cận và mức độ nghiên cứu khác 10 nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều định nghĩa về động lực làm việc. Động lực là trạng thái tâm lý được hình thành khi người lao động kỳ vọng sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc - Theo Vroom (1964). Theo các tác giả Deci (1975), Warr, Cook và Wall (1979); Amabile (1993) cho rằng có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài. Deci cho rằng, yếu tố động lực bên trong bao gồm các hoạt động có thể thỏa mãn mong muốn để hiểu được khả năng và tự quyết trong công việc, thúc đẩy mong muốn thử thách trong công việc của cá nhân. Còn động lực bên ngoài chính là những yếu tố bên ngoài kích thích hiệu quả làm việc của bản thân cá nhân đó, bao gồm: khen thưởng, phần thưởng, lương thưởng, thăng tiến, yêu cầu công việc, thời hạn hoàn thành công việc, phản hồi công việc và hoạt động giám sát. Các tác giả Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011) có cách tiếp cận khác về động lực làm việc. Theo đó, động lực làm việc là khả năng của một cá nhân làm việc một cách ham muốn, tự nguyện trên cơ sở các yếu tố mang đến cho họ sự phấn khích, sai khiến, hài lòng và thu hút. Loren B.Belker, Gary S. Topchik mô tả động lực lao động là yếu tố làm cho con người mong muốn làm những công việc mong đợi mà không có bị ép buộc từ bên ngoài. Trong khi đó, tác giả Kreiter mô tả động lực lao động là một quá trình tâm lý định hướng mỗi người hoạt động theo mục đích xác định từ trước. Ở trong nước, nghiên cứu về động lực làm việc, hai tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm đưa ra khái niệm: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”. Tiếp cận ở góc độ nghiên cứu khác, Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương đưa ra khái niệm như sau: Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Như vậy, với cách tiếp cận này, có thể hiểu động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. 11 Như vậy, với cách tiếp cận ở nhiều góc độ, đã có nhiều quan niệm khác nhau khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức. Các quan niệm này thường thống nhất cho rằng động lực làm việc gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc nhất định và không có động lực làm việc chung chung mà không gắn với công việc cụ thể. Mặt khác, các quan niệm trên đều cho rằng động lực làm việc là đặc điểm mang tính cách cá nhân, đồng nghĩa với việc sẽ có người có động lực và người không có động lực. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, tạo động lực làm việc sẽ giúp năng suất, hiệu quả công việc đạt được cao hơn. Điều này đồng nghĩa với việc trong trường hợp người lao động không có động lực làm việc vẫn có thể hoàn thành công việc ở các mức độ khác nhau. Nhưng trong trường hợp người lao động mất hoặc suy giảm động lực làm việc sẽ dẫn đến mất khả năng làm việc và thường xảy ra tình trạng rời xa tổ chức. Với góc độ tiếp cận chuyên ngành quản trị kinh doanh có thể hiểu: Động lực làm việc là một trong những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. 1.2.1.3. Quan niệm về tạo động lực làm việc Hiện tại, có nhiều cách hiểu khác nhau về tạo động lực làm việc, tuy nhiên theo cách hiểu chung nhất, có thể hiểu tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực làm việc là những hoạt động gắn liền với lợi ích hay lợi ích là yếu tố cơ bản tạo ra động lực lao động. Trong hoạt động thực tiễn, động lực được tạo ra ở mức độ nào lại phụ thuộc vào cơ chế tác động cụ thể hoặc một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Tạo động lực lao động có vai trò quan trọng giúp cá nhân nâng cao năng suất lao động, từ đó giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hoạt động. Điều này đặt ra yêu cầu đối với các nhà quản lý cần tạo động lực làm việc cho người lao động giúp họ làm việc một cách hiệu quả nhất. Từ những sự phân tích trên, có thể hiểu: Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, thủ thuật, biện pháp mà các chủ thể quản lý tác động đến người lao động 12 nhằm tạo ra động lực trong công việc. Thực chất của tạo động lực làm việc là tạo ra sự hấp dẫn từ kết quả thực hiện công việc, cùng với sự tác động của các nhân tố như môi trường làm việc, lương, thưởng và phúc lợi… nhằm định hướng hoạt động của người lao động theo một chiều hướng nhất định, giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển vững mạnh trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Như vậy, chức năng của tạo động lực làm việc là quản lý về mặt con người, đây là chức năng quan trọng trong quản trị nhân lực. Nói cách khác, mục đích chính của tạo động lực làm việc là mục đích chung của tổ chức quản lý về lao động. Tạo động lực làm việc là sử dụng một cách hợp lý nguồn nhân lực nhằm khai thác hiệu quả nguồn lực con người, góp phần nâng cao năng suất lao động của tổ chức. Đây là mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc, bởi tổ chức hoặc doanh nghiệp nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực con người đồng nghĩa với nâng cao hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm vật chất, giảm chi phí. Mặt khác, tạo động lực làm việc cũng chính là hoạt động nhằm thu hút người lao động gắn bó với tổ chức. Người lao động có động lực làm việc sẽ say mê với công việc, gắn bó với nghề nghiệp, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Khi người lao động gắn bó với tổ chức sẽ lôi cuốn các đối tượng khác cũng muốn làm việc cho tổ chức. Từ những phân tích trên, tiếp cận dưới góc độ khoa học quản trị kinh doanh thì: Tạo động lực làm việc là hệ thống các phương pháp, chính sách, cách thức của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc, giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả để đạt được mục tiêu chung của tổ chức cũng như mục tiêu của cá nhân người lao động . Với cách tiếp cận này có thể hiểu tạo động lực làm việc phụ thuộc vào cách thức và phương pháp nhà quản lý sử dụng. Theo đó, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc được giao dù không có động lực lao động, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Tuy nhiên, trong trường hợp này kết quả công việc của họ lại không phản ánh đúng được khả năng. Còn trong trường hợp làm việc có động lực, người lao động không những hoàn thành công việc được giao mà còn 13 làm được tốt hơn so với khả năng, có thể là hoàn thành công việc sớm hơn thời hạn, có thể làm việc vượt chỉ tiêu đưa ra. Khi đó, mọi khả năng tiềm ẩn của người lao động sẽ được bộc lộ, cống hiến nhiều hơn, giúp cho tổ chức và doanh nghiệp phát triển vững mạnh hơn, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường. 1.2.1.4. Đặc điểm của động lực làm việc Từ quan điểm như trên, động lực lao động có những đặc điểm sau: Một là, động lực lao động là yếu tố gắn liền với điều kiện làm việc, môi trường làm việc nhất định và một tổ chức, cá nhân cụ thể. Đây là vấn đề cơ bản khi nghiên cứu về động lực làm việc, bởi không có động lực chung chung và không gắn với điều kiện lao động cụ thể. Khi đó, các cá nhân khác nhau, mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau và mỗi điều kiện lao động khác nhau thì bản thân người lao động sẽ có những động lực làm việc khác nhau. Hai là, động lực lao động không phải là yếu tố bất biến mà thường xuyên thay đổi. Điều này thể hiện ở chỗ, không phải ngay từ đầu động lực làm việc đã tồn tại sẵn trong mỗi người lao động. Sẽ có thời điểm động lực lao động cao nhưng cũng có lúc động lực lao động lại thấp hoặc thậm chí không tồn tại trong bản thân người lao động. Đây là đặc điểm cơ bản giúp các nhà quản lý có thể can thiệp, tác động nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp họ có thể phát huy hết khả năng của mình. Ba là, động lực làm việc của người lao động mang tính tự nguyện. Người lao động sẽ tự cảm thấy động lực làm việc tùy vào mức độ thoải mái, hứng thú với công việc, bới bản chất của con người luôn mong muốn được chủ động trong mọi công việc. Tuy nhiên, sự chủ động của cá nhân phải ở trong khuôn khổ khi đặt vào trong một tổ chức nhất định. Người quản lý cần hiểu rõ đặc điểm này để có thể phát huy động lực làm việc của người lao động hiệu quả nhất. Có thể nói, đây là hoạt động mang tính nghệ thuật trong khoa học quản lý nhằm tăng cường tính tự nguyện của người lao động. Bốn là, động lực làm việc là yếu tố cơ bản góp phần tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện các nhân tố khác không 14 thay đổi. Có động lực làm việc thúc đẩy cá nhân lao động hăng say hơn, nỗ lực hơn, thậm chí là làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, động lực làm việc là một nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh, ngoài ra còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như trình độ, tay nghề của người lao động và cơ sở vật chất, trình độ công nghệ, trang thiết bị máy móc… Như vậy, động lực làm việc là những yếu tố kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó, được thể hiện thông qua ý thức và động cơ của người lao động, từ đó quyết định hành động của họ. 1.2.1.5. Vai trò của tạo động lực làm việc Thứ nhất, vai trò của tạo động lực làm việc đối với người lao động: Nhu cầu cơ bản của con người là được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi những nhu cầu vật chất và tinh thần của mình được thỏa mãn sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Khi người lao động không có động lực làm việc thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu, bởi họ chỉ hoàn thành công việc được giao mà gần như không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động. Người lao động hoàn thành công việc như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động. Điều này đặt ra yêu cầu đối với nhà quản lý cần phải tạo động lực làm việc, từ đó thúc đẩy tính sáng tạo và phát huy hết khả năng của người lao động. Có thể nói, người lao động sẽ hoạt động tích cực hơn khi họ được thỏa mãn được những nhu cầu của bản thân, thể hiện thông qua lợi ích mà họ được hưởng trong quá trình làm việc. Ngược lại, khi lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với công việc, hoặc không thỏa mãn được những nhu cầu của bản thân thì có thể nảy sinh tâm lý chán nản, làm việc kém tập trung, hiệu quả công việc không đạt được như mong muốn. Như vậy, lợi ích là yếu tố có thể thỏa mãn nhu cầu của người lao động, do vậy lợi ích mà người lao động nhận được cần tương xứng với những cống hiến thì mới tạo ra động lực làm việc. Ngoài ra, động lực làm việc còn giúp cho người lao động tự hoàn thiện mình, bởi khi có động lực, người lao động sẽ nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết kinh nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình độ để tự hoàn thiện bản thân. 15 Thứ hai, vai trò của tạo động lực làm việc đối với doanh nghiệp: Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp sẽ đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh và ngày càng phát triển khi có những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thái và phát huy tối ưu tiềm năng người lao động. Nói cách khác, tạo động lực làm việc cho người lao động góp phần nâng cao hiệu quả lao động và tiết kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sử dụng các nhân tố tạo động lực làm việc đúng đắn, chẳng hạn như thu nhập tương xứng với kết quả làm việc, đời sống của người lao động được quan tâm, có khả năng thăng tiến trong công việc… sẽ là giải pháp hết sức quan trọng góp phần vào việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, lao động có trình độ yên tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Như vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc tốt, một bầu không khí tâm lý thoải mái, người lao động cống hiến hết sức mình vì mục tiêu chung và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Qua đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên, đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. Thứ ba, vai trò của tạo động lực làm việc đối với xã hội: Tạo động lực làm việc giúp người lao động phấn đấu hết mình để thỏa mãn về mặt lợi ích, làm phong phú, đa dạng hơn đời sống vật chất cũng như tinh thần, qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Cá nhân người lao động khi đã thỏa mãn nhu cầu vật chất và tỉnh thần cũng đồng nghĩa với việc có cuộc sống ấm no hơn, hạnh phúc hơn, làm cho các thành viên trong xã hội phát triển ngày một toàn diện hơn. Có thể nói, tạo động lực làm việc là giải pháp rất quan trọng, giúp các doanh nghiệp phát triển vững mạnh, từ đó góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh, giàu mạnh. Các nhà quản lý cần quan tâm đến nhu cầu của người lao động nhằm đáp ứng một cách tốt nhất những nhu cầu, tạo cơ hội để họ có thể khẳng định và chứng tỏ 16 hết những năng lực của mình, từ đó có thể khai thác được năng lực của nhân viên một cách tối đa. 1.2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc 1.2.2.1. Lý thuyết của Abraham Maslow (1943) Nghiên cứu về tạo động lực làm việc, người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943). Trong lý thuyết này, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Lý thuyết này cũng chỉ ra, khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Như vậy, nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để động viên họ bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó. Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Nguồn: [46] Nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người, bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại như: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác. Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn của con người mong muốn được bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ. 17 Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người, bao gồm nhu cầu được giao tiếp, được nói chuyện với người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương… Nhu cầu được tôn trọng, thực chất đây chính là nhu cầu mong muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện mình, thể hiện ở mong muốn được phát triển, tự khẳng định mình, biến năng lực của mình thành hiện thực, hy vọng được hoàn thiện bản thân trong tương lai. Maslow cho rằng, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thoả mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu tiếp theo. Nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ sự thoả mãn nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn mới xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến cao. Trên thực tế, sẽ không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn. Các nhu cầu của con người khi đã được thoả mãn về cơ bản thì những nhu cầu đó sẽ không còn tác động để tạo thành động lực cho họ nữa. Vì thế, muốn tạo động lực cho nhân viên thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên của họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó thông qua các chính sách tạo động lực nhằm đạt được kết quả lao động cao nhất. Tuy nhiên, một nhân viên khi vào làm việc tại công ty thì trong một thời điểm sẽ có một hoặc nhiều nhu cầu khác nhau và các nhu cầu này thường xuyên thay đổi. Mặt khác, mỗi cá nhân người lao động lại có điều kiện kinh tế, sức khỏe, trình độ, hoàn cảnh khác nhau nên nhu cầu và đòi hỏi sự thoả mãn nhu cầu cũng khác nhau. Nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì không những không phát huy được khả năng mà còn rất khó khăn trong việc thu hút người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Trong trường hợp này, nhà quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện pháp khác nhau để điều khiển được hành vi của nhân viên nhằm tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ. Khi đó, người lao động sẽ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phát huy mọi khả năng khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trường hợp ngược lại, không giao việc cho nhân viên sẽ 18 dẫn tới giảm dần nhiệt huyết và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu mình không còn chỗ đứng ở trong tổ chức hoặc doanh nghiệp. 1.2.2.2. Lý thuyết của Frederic Herzberg (1960) Trong cuốn sách “The Motivation to Work” (1959), Frederic Herzberg đã dựa trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì đã làm cho họ thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không thỏa mãn và nản lòng để đưa ra thuyết động viên. Herzberg đã khám phá ra những nhân tố mà ông gọi là nhân tố động viên (motivation factor) và những nhân tố tạo ra sự không thỏa mãn mà ông gọi là nhân tố duy trì (maintenance factor) để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc. Ông cho rằng sự động viên phải mang tính hai chiều, điều này đã thách thức giả thuyết cho rằng sự thỏa mãn trong công việc có tính một chiều, là một chuỗi tiệm cận đi từ sự thỏa mãn đến sự không thỏa mãn. Herzberg mô tả thuyết hai nhân tố trong bảng dưới đây: Bảng 1.1: Lý thuyết về hai nhân tố của Frederic Herzberg Nhân tố duy trì (Nhân tố bên ngoài) 1. An toàn Nhân tố động viên (Nhân tố bên trong) 1. Phát triển 2. Địa vị 2. Tiến bộ 3. Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm 4. Cuộc sống cá nhân 4. Công việc 5. Quan hệ với đồng nghiệp 5. Nhận biết 6. Mức lương 6. Thành tựu 7. Điều kiện làm việc 8. Mối quan hệ với cấp trên 9. Sự giám sát 10. Chính sách và quản trị của công ty Nguồn: [48] Với lý thuyết hai nhân tố, Herzberg cho rằng nếu duy trì những nhân tố đúng 19 đắn thì sẽ không gây ra sự bất mãn, nhưng cũng sẽ không động viên được nhân viên, còn nếu không đúng đắn thì có thể dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực với người lao động. Trường hợp ngược lại, những nhân tố động viên như sự chấp nhận, thừa nhận và có sự trách nhiệm đến từ phía nhà quản lý, thì sẽ có sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, tờ đó càng có nhiều sự động lực làm việc hơn nữa. Những nhân tố động viên không thỏa đáng thì sẽ mất đi động lực trong công việc, ngay cả trong trường hợp nhân viên không bất mãn với công việc. Herzberg minh họa ý tưởng đó trong bảng sau: Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên đến động lực làm việc của nhân viên Những nhân tố duy trì Những nhân tố động viên Tác động của những nhân tố Khi đúng Khi đúng Khi sai Thỏa mãn nghề nghiệp Không động viên Tác động tiêu cực Thêm động viên Không bất mãn Bất mãn Khi sai Không thỏa mãn nghề nghiệp Không bất mãn Nguồn: [48] Điều này cho thấy, yếu tố duy trì cho dù loại bỏ sự không hài lòng của nhân viên, nhưng cũng không kích thích nhân viên đạt được hiệu suất lao động cao. Trong khi đó, sự thử thách, thừa nhận và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những nhân tố mạnh mẽ, đem lại sự hài lòng và động lực thực thi công việc tốt hơn. Vai trò của nhà quản lý lúc này là cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản nhằm loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không thỏa mãn. Sau đó sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao hơn và đưa người nhân viên đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn. 1.2.2.3. Lý thuyết Stacy John Adams (1963) Trong lý thuyết sự cân bằng, Stacy John Adams (1963) cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được phần thưởng tương xứng với đóng góp hoặc công sức mà họ đã bỏ ra. Một khi cá nhân nhận thấy bản thân nhận được mức thu nhập 20