Tài liệu Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành hàng tiêu dùng nhanh (fmcg) trên địa bàn tphcm.pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- TRƯƠNG THỊ THANH THỦY ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH HÀNG TIÊU DÙNG NHANH (FMCG) TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- TRƯƠNG THỊ THANH THỦY ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH HÀNG TIÊU DÙNG NHANH (FMCG) TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) trên địa bàn Tp.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu đƣợc nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây. TP.HCM, ngày 25 tháng 08 năm 2012 Ngƣời thực hiện luận văn TRƢƠNG THỊ THANH THỦY ii LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài luận văn “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) trên địa bàn Tp.HCM”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin đƣợc phép gửi lời cám ơn sâu sắc đến: - PGS.TS. Trần Kim Dung, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. - Cám ơn bạn bè, đồng nghiệp tại các công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu. - Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng nhƣ những kinh nghiệm thực tế, những phƣơng pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn. TP.HCM, ngày 25 tháng 08 năm 2012 Ngƣời thực hiện luận văn TRƢƠNG THỊ THANH THỦY iii MỤC LỤC TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN ............................................................................... 1 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................................................... 3 1. Cơ sở hình thành đề tài ............................................................................................ 3 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 7 3. Các nhiệm vụ của luận văn....................................................................................... 7 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 7 5. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................... 8 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...................................................................................... 8 7. Kết cấu luận văn ....................................................................................................... 9 CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................... 10 1.1 Văn hóa công ty ............................................................................................. 10 1.2 Sự gắn kết với tổ chức (organizational commitment) ................................... 17 1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức ........................ 19 1.4 Mô hình- giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 21 CHƯƠNG 2- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 24 2.1 Thiết kế nghiên cứu....................................................................................... 24 2.2 Phƣơng pháp chọn mẫu. ................................................................................ 26 2.3 Xây dựng bảng câu hỏi .................................................................................. 27 2.4 Phƣơng pháp xử lý số liệu.............................................................................. 31 CHƯƠNG 3- KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 36 3.1 Mô tả mẫu ...................................................................................................... 37 3.2 Đánh giá các thang đo .................................................................................... 38 3.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .......... 38 3.2.2 Phân tích nhân tố (EFA) ..................................................................... 43 iv 3.3 Phân tích tƣơng quan- hồi quy ....................................................................... 46 3.3.1 Phân tích tƣơng quan .......................................................................... 46 3.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ......................................................... 47 CHƯƠNG 4- KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ..................................................................... 61 4.1 Giới thiệu........................................................................................................ 61 4.2 Kết quả chính ................................................................................................. 61 4.3 Các đóng góp và kiến nghị ............................................................................. 62 4.4 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai ................ 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 73 PHỤ LỤC ......................................................................................................................... 78 v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Tổng hợp các thành phần văn hóa công ty của các nghiên cứu ........................ 16 Bảng 3.1: Các thông tin đặc điểm cá nhân của đối tƣợng khảo sát ................................... 37 Bảng 3.2: Hệ số Cronbach alpha của các thành phần văn hóa công ty (N= 234) ............. 39 Bảng 3.3: Thống kê số lƣợng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo các thành phần văn hóa công ty ............................................................................................... 41 Bảng 3.4: Thống kê số lƣợng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo sự gắn kết với tổ chức ................................................................................................................ 41 Bảng 3.5: Kiểm định KMO và Bartlett- Thang đo các thành phần văn hóa ..................... 43 Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố- Thang đo các thành phần văn hóa ......................... 44 Bảng 3.7: Hệ số Cronbach alpha của 2 thành phần Cải tiến và Định hƣớng kết quả ....... 45 Bảng 3.8: Kiểm định KMO và Bartlett- Thang đo sự gắn kết với tổ chức ....................... 46 Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố- Thang đo sự gắn kết với tổ chức ........................... 46 Bảng 3.10: Tƣơng quan giữa các thành phần văn hóa và sự gắn kết với tổ chức. ............ 47 Bảng 3.11 : Kiểm định tính phù hợp của mô hình ............................................................ 48 Bảng 3.12: Các hệ số xác định mô hình ........................................................................... 48 Bảng 3.13: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy ............................................................. 48 Bảng 3.14: So sánh các kết quả nghiên cứu về ảnh hƣởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ........................................................................................... 52 Bảng 3.15: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết ............................................................. 60 vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Tốc độ tăng trƣởng ngành hàng tiêu dùng nhanh ở các nƣớc châu Á- 2008. ..... 4 Hình 1.2: Biểu đồ chi tiêu của ngƣời Châu Á cho các mặt hàng FMCG ............................ 4 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu........................................................................................... 22 Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ......................................................................... 26 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. ACS Thang đo gắn kết với tổ chức (The Affective Commitment Scale) 2. EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 3. FMCG Ngành hàng tiêu dùng nhanh (Fast Moving Consumer Goods) 4. OCP Mô hình văn hóa công ty (Organizational Culture Profile) 5. TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh 1 TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN Nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) trên địa bàn Tp.HCM” được thực hiện nhằm: - Kiểm định thang đo văn hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) đã được hiệu chỉnh bởi McKinnon et al (2003) và thang đo sự gắn kết với tổ chức ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) áp dụng vào ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM. - Xác định mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh. - Đề xuất định hướng phát triển văn hóa công ty tập trung vào các thành phần văn hóa có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên để xây dựng thành công các chính sách nhân sự, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho các công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh. Phương pháp định tính và định lượng được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 234 nhân viên đang làm việc tại các công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 11.5 được sử dụng để phân tích. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo văn hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) đã được hiệu chỉnh bởi McKinnon et al (2003) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) là phù hợp trong nghiên cứu này. Khi áp dụng vào ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM, thang đo văn hóa công ty OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) đã được hiệu 2 chỉnh bởi McKinnon et al (2003) được mô tả gồm 7 thành phần văn hóa: Tôn trọngPhát triển nhân viên, Định hướng đội nhóm, Chi tiết/ Nguyên tắc hóa, Sự ổn định, Cải tiến, Định hướng kết quả, Năng nổ/ tháo vát với 30 biến quan sát. Thang đo sự gắn kết với tổ chức ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) được mô tả gồm 5 biến quan sát. Kết quả phân tích cũng cho thấy 6 thành phần: Tôn trọng- Phát triển nhân viên; Năng nổ/ tháo vát; Sự ổn định; Định hướng đội nhóm; Cải tiến và Định hướng kết quả tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu chưa giải thích được mối quan hệ tuyến tính có ý nghĩa thống kê của yếu tố Chi tiết/ Nguyên tắc hóa và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đóng góp phát triển thang đo văn hóa công ty cho lĩnh vực ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM, một ngành hàng mới, có xu hướng phát triển nhanh trong các năm vừa qua, đòi hỏi những chính sách quản trị nhân sự đặc trưng riêng của ngành để phù hợp và tăng cường năng lực cạnh tranh của ngành. Ngoài ra, nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các thành phần văn hóa công ty và mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh. Từ đó, giúp các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực nhằm mục đích tăng sự gắn kết của nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, đồng thời giúp các công ty thu hút nhân tài. Nghiên cứu đóng góp, bổ sung vào mảng đề tài văn hóa công ty bên cạnh một loạt các nghiên cứu khác về đề tài văn hóa công ty của các loại hình kinh doanh nói chung và về sự thõa mãn công việc, xu hướng ở lại hay rời bỏ tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên. 3 TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1. Cơ sở hình thành đề tài Ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG, viết tắt của Fast Moving Consumer Goods) là ngành hàng tiêu dùng bao gồm nhiều chủng loại như chăm sóc cá nhân, chăm sóc gia đình, thực phẩm.... Dựa vào một số tiêu chí sau để xét về nhóm hàng tiêu dùng nhanh (FMCG): Khả năng mua lại của khách hàng rất cao. Tiền lời trên từng đơn vị sản phẩm thấp. Nhà sản xuất mua nguyên liệu thô từ nhà cung cấp và sản xuất với quy mô lớn. Thời gian sử dụng ngắn. Giá từng sản phẩm thấp. Nhà sản xuất không làm việc trực tiếp với từng cá nhân người dùng cuối. FMCG được đưa đến tay người dùng cuối thông qua các hệ thống bán lẻ. Các nhà sản xuất hàng tiêu dùng nhanh tiêu biểu trên thế giới: Cocacola, Pepsi, Proter & Gamble, Unilever, Nestlé, Kimbery - Clark…. Các nhà sản xuất hàng tiêu dùng nhanh tiêu biểu của Việt Nam: Masan, Vinacafe, Vinamilk, Giấy Sài Gòn (SGP), Kinh Đô, Tân Hiệp Phát…. Kể từ năm 2000 đến nay, mức tăng trưởng của ngành hàng tiêu dùng nhanh ở Việt Nam luôn gây ấn tượng mạnh. Năm 2009, Việt Nam lần đầu tiên trở thành thị trường có ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) phát triển nhanh nhất châu Á (theo công bố của AC Nielsen). Năm 2010, tất cả các ngành hàng tiêu dùng nhanh đạt được mức tăng trưởng 22% về sản lượng và 23% về doanh số, vượt xa các nước khác trong khu vực châu Á- Thái Bình Dương, và xu hướng này, theo dự đoán, sẽ kéo dài ít nhất vài năm nữa. 4 Hình 1.1: Tốc độ tăng trưởng ngành hàng tiêu dùng nhanh ở các nước châu Á- 2008 Hình 1.2: Biểu đồ chi tiêu của người Châu Á cho các mặt hàng FMCG 3 khuynh hướng tiêu dùng các mặt hàng FMCG trong giai đoạn hiện nay là: - Người tiêu dùng mới trẻ hơn, có thu nhập cao hơn nên có yêu cầu cao hơn và cũng trở nên phức tạp hơn: 50% người tiêu dùng Việt Nam ở độ tuổi dưới 30. Không chỉ thế, số lượng người tiêu dùng tăng đều đặn qua các năm, dự kiến sẽ đạt mức 70 triệu người vào năm 2018, hứa hẹn nhiều tiềm năng phát triển cho 5 ngành hàng FMCG tại Việt Nam. Trong sáu năm qua, tầng lớp có thu nhập cao (từ 500USD/tháng trở lên) đã tăng gấp ba lần trong khi đó tầng lớp có thu nhập thấp (dưới 250USD/tháng) đã trở thành thiểu số tại Hà Nội và TP.HCM (giảm từ mức 62% năm 1999 xuống còn 9% năm 2008). Sự trỗi dậy của tầng lớp trung lưu thành thị sẽ chi phối khuynh hướng tiêu dùng. - Sự ưa chuộng các sản phẩm chăm sóc bản thân, chăm sóc sức khỏe và tiện dụng. - Xu hướng mua sắm trong một không gian an toàn, tiện nghi và dễ chịu. Trong bối cảnh suy thoái kinh tế như hiện nay, ngành hàng FMCG sẽ không bị giảm sút sức mua bởi đa phần sản phẩm của ngành này đều gắn với các nhu cầu cơ bản của người tiêu dùng. Theo nghiên cứu gần đây nhất của TNS Việt Nam về phản ứng của người tiêu dùng Việt Nam trong bối cảnh suy thoái kinh tế, hạng mục đầu tiên bị đưa vào danh mục cắt giảm chi tiêu là vui chơi giải trí, ăn uống bên ngoài; thứ đến là cắt giảm mua sắm các vật dụng trong gia đình như máy giặt, tivi, dàn hi-fi cũng như các thiết bị cá nhân như máy tính, laptop, điện thoại di động. Người tiêu dùng sẽ vẫn giữ mức chi tiêu cho các mặt hàng FMCG cơ bản như nước tương, nước mắm, đường, bột ngọt, mì ăn liền, bột giặt, nước rửa chén, dầu gội đầu, kem đánh răng… Với thực trạng, cơ hội và thử thách nêu trên của ngành hàng tiêu dùng nhanh, yêu cầu cấp bách đặt ra cho đội ngũ quản trị các công ty trong ngành là xây dựng đội ngũ nhân sự vừa vững, vừa mạnh để kịp nắm bắt cơ hội tăng trưởng và phát triển cho công ty mình nói riêng và cho cả ngành hàng tiêu dùng nhanh tại Việt Nam nói chung. Trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thế giới suy thoái, tỷ lệ lạm phát gia tăng thì sự cạnh tranh của các công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh càng trở nên khốc liệt. Cạnh tranh gay gắt về kinh tế giữa các công ty dẫn đến sự canh tranh không kém phần khốc liệt về quản lý nguồn nhân lực tại các công ty này. Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên 6 thiên nhiên không còn là năng lực cạnh tranh cốt lõi. Chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, công ty nào đó. Đặc điểm nổi bật của ngành hàng tiêu dùng nhanh là sản phẩm tiêu thụ nhanh với giá khá thấp nhưng được sản xuất và tiêu thụ với số lượng rất lớn nên có thể đem lại cho nhà sản xuất lợi nhuận cao. Khó khăn lớn nhất đối với người kinh doanh ngành hàng này là phải liên tục nắm bắt sự thay đổi thị hiếu, thói quen của người tiêu dùng. Do đặc điểm đặc thù này của ngành hàng tiêu dùng nhanh, cũng như tình hình kinh tế ngày càng khó nhăn, cạnh tranh khốc liệt, các công ty rất cần đội ngủ nhân viên trẻ, năng động, với tư duy mới để đạt năng suất lao động cao. Tuy nhiên, chính đội ngũ lao động trẻ, năng động này lại có tốc độ “nhảy việc” cao. Do đó, bài toán quản lý nguồn nhân lực tại các công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Các công ty đang ra sức đẩy mạnh việc xây dựng các chính sách nhân sự để tạo môi trường làm việc tốt, giúp thu hút nhân tài, duy trì và phát huy tối đa năng lực cá nhân của nhân viên. Trong đó việc xây dựng văn hóa công ty đang ngày được chú trọng. Thực tiễn cho thấy một số công ty, đặc biệt là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài đã gặt hái một số thành công trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên thông qua xây dựng văn hóa công ty. Các nghiên cứu trên thế giới cũng như một số nghiên cứu tại Việt Nam cũng đã chỉ ra mối quan hệ nhân quả giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Do đó, việc thực hiện nghiên cứu lặp lại, áp dụng mô hình, kết quả của các nghiên cứu về văn hóa công ty trước đây vào môi trường văn hóa cụ thể tại các công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM, để từ đó xác định các thành phần văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là rất quan trọng và cấp bách. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp đề xuất những bước xây dựng, điều chỉnh thích hợp cho định hướng phát triển văn hóa công ty nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho các công ty trong ngành. 7 Đó là các lý do hình thành đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) trên địa bàn TP.HCM” 2. Mục tiêu nghiên cứu - Kiểm định thang đo văn hóa công ty và thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - Xác định mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh. - Từ kết quả nghiên cứu, liên hệ với thực tiễn đề xuất định hướng phát triển văn hóa công ty tập trung vào các thành phần văn hóa có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên để xây dựng thành công các chính sách nhân sự, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho các công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh. 3. Các nhiệm vụ của luận văn Các nhiệm vụ cần thực hiện của nghiên cứu là: - Lựa chọn mô hình các thành phần văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - Kiểm định thang đo, xác định mối quan hệ tương quan giữa các thành phần văn hóa ảnh hưởng có ý nghĩa đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh. - Phân tích kết quả nghiên cứu, liên hệ với thực tiễn để đề xuất các giải pháp nâng cao văn hóa công ty thông qua các chính sách nhân sự để nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngành hàng tiêu dùng nhanh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết và các thành phần văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự gắn kết theo sự cảm nhận của các nhân viên đang làm việc tại các công ty ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các công ty 8 ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM. - Đối tượng khảo sát: các nhân viên làm việc tại các công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: - Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về văn hóa công ty, lý thuyết về sự gắn kết nhân viên để hình thành mô hình nghiên cứu. Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn, thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng - thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 11.5 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài - Nghiên cứu đóng góp phát triển thang đo văn hóa công ty cho lĩnh vực ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM, một ngành hàng mới, có xu hướng phát triển nhanh trong các năm vừa qua, đòi hỏi những chính sách quản trị nhân sự đặc trưng riêng của ngành để phù hợp và tăng cường năng lực cạnh tranh của ngành. - Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các thành phần văn hóa công ty và mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực nhằm mục đích giữ chân nhân viên đặc biệt là những 9 nhân viên giỏi, đồng thời giúp các công ty thu hút nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh cho các công ty trong ngành. - Nghiên cứu đóng góp, bổ sung vào mảng đề tài văn hóa công ty bên cạnh một loạt các nghiên cứu khác về đề tài văn hóa công ty của các loại hình kinh doanh nói chung và về sự thõa mãn công việc, xu hướng ở lại hay rời bỏ tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên. 7. Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu- Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: văn hóa công ty, sự gắn kết với tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này. Xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu- Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp kiểm định thang đo, phương pháp xử lý số liệu nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu- Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân tích, đánh giá, thảo luận các kết quả. Chương 4: Kết luận và đề xuất- Tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra các đề xuất ứng dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo. 10 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến văn hóa công ty, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. 1.1 Văn hóa công ty Khái niệm văn hóa công ty Trong lý thuyết hành vi tổ chức, khái niệm văn hóa công ty thường được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, có nhiều lập luận cho rằng văn hóa công ty có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans (1992) định nghĩa văn hóa công ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty. Theo quan điểm của Schein (1992), văn hóa là một hình thức của các giả thuyết cơ bản- được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong- đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo. Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức.