Tài liệu Ảnh hưởng của sự gắn kết với tổ chức và sư tích cực trong công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên vietnam airlines.pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM TRIỆU HỒNG THANH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ SỰ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN NỖ LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIETNAM AIRLINES LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM TRIỆU HỒNG THANH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ SỰ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN NỖ LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIETNAM AIRLINES Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI TP. Hồ Chí Minh - Năm 2012 LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên Vietnam Airlines”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ Quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè. Vì vậy, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - TS. Đặng Ngọc Đại đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. - Cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè tại Vietnam Airlines đã giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, thu thập dữ liệu. - Cảm ơn gia đình, người thân đã động viên tôi hoàn thành luận văn này. Tác giả Triệu Hồng Thanh LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Triệu Hồng Thanh, học viên Cao học khoá 18 - ngành Quản trị Kinh doanh - Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Tôi cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là kết quả nghiên cứu do bản thân tôi thực hiện. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực, do trực tiếp tác giả thu thập, xử lý. Các dữ liệu, tài liệu tham khảo được sử dụng đều ghi rõ nguồn trích dẫn. Tác giả Triệu Hồng Thanh MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 1 1.1 Sự gắn kết với tổ chức ........................................................................................ 1 1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức ......................................................... 1 1.1.2 Tiền đề về sự gắn kết với tổ chức .............................................................. 4 1.1.3 Kết quả của sự gắn kết với tổ chức ........................................................... 6 1.1.4 Đo lường sự gắn kết .................................................................................. 7 1.2 Sự tích cực trong công việc ............................................................................... 8 1.2.1 Khái niệm về sự tích cực trong công việc ................................................. 9 1.2.2 Tiền đề của sự tích cực trong công việc ................................................. 11 1.2.2.1 Các biến cá nhân .......................................................................... 11 1.2.2.2 Động cơ ......................................................................................... 11 1.2.2.3 Các biến đặc điểm công việc và sự giám sát ................................. 11 1.2.2.4 Các nhận thức về vai trò ............................................................... 12 1.2.3 Kết quả của sự tích cực trong công việc ............................................... 12 1.2.3.1 Các hành vi công việc và các kết quả ........................................... 12 1.2.3.2 Các thái độ công việc .................................................................... 12 1.2.3.1 Các tác động phụ .......................................................................... 12 1.2.4 Đo lường sự tích cực trong công việc ..................................................... 13 1.3 Sự nỗ lực làm việc ............................................................................................. 14 1.3.1 Khái niệm về sự nỗ lực làm việc ............................................................. 14 1.3.1.1 Khái niệm trong kinh tế học .......................................................... 14 1.3.1.2 Khái niệm trong hành vi tổ chức .................................................. 15 1.3.2 Đo lường sự nỗ lực làm việc ................................................................... 16 1.4 Mối quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức, sự tích cực trong công việc và nỗ lực làm việc ............................................................................................................. 17 1.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 18 1.6 Tóm tắt .............................................................................................................. 20 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 21 2.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 21 2.1.1 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 21 2.1.1.1 Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 21 2.1.1.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................. 21 2.1.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 22 2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ........................................................ 23 2.2.1 Chọn mẫu ................................................................................................. 23 2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................... 23 2.3 Giới thiệu thang đo ........................................................................................... 24 2.3.1 Thang đo sự gắn kết với tổ chức ............................................................. 24 2.3.2 Thang đo sự tích cực trong công việc ..................................................... 25 2.3.3 Thang đo sự nỗ lực làm việc ................................................................... 25 2.3 Xử lý số liệu ....................................................................................................... 26 2.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo ......................................................................... 26 2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 28 2.3.2.1 Thang đo sự gắn kết với tổ chức ................................................... 29 2.3.2.2 Thang đo sự tích cực trong công việc ........................................... 31 2.3.2.3 Thang đo sự nỗ lực làm việc ......................................................... 31 2.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh ............................................... 33 2.5 Tóm tắt .............................................................................................................. 34 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT .......................................... 36 3.1 Thông tin mẫu .................................................................................................. 36 3.2 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố sự gắn kết tổ chức và sự tích cực trong công việc đến nỗ lực làm việc ................................................................................ 38 3.2.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan ......................................................... 38 3.2.2 Kiểm định các giả định của mô hình ...................................................... 39 3.2.2.1 Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến ............................... 39 3.2.2.2 Giả định phương sai của phần dư không đổi ............................... 40 3.2.2.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................... 41 3.2.2.4 Giả định về tính độc lập của phần dư ........................................... 43 3.2.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính bội .................... 44 3.2.3.1 Sự phù hợp của mô hình hồi quy .................................................. 44 3.2.3.2 Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy ..................................... 45 3.2.3.3 Kết quả phân tích hồi quy ............................................................. 46 3.3 Phân tích các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc ..................... 47 3.3.1 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo giới tính ....................... 48 3.3.2 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo trình độ học vấn .......... 49 3.3.3 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo thu nhập ...................... 50 3.3.4 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo vị trí công tác .............. 52 3.4 Kiểm định giả thuyết tổng hợp ....................................................................... 52 3.5 Tóm tắt .............................................................................................................. 53 CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................... 54 4 1 Sự t ch cực trong công việc .............................................................................. 54 4.1.1 Thảo luận ết quả .................................................................................... 54 4.1.2 Khuyến nghị ............................................................................................. 55 4.1.2.1 Công việc thú vị ............................................................................ 55 4.1.2.2 Sự ủng hộ ...................................................................................... 56 4.1.2.3 Sự quan tâm .................................................................................. 56 4.1.2.3 Sự cạnh tranh ................................................................................ 56 4.2 Sự gắn kết với tổ chức ...................................................................................... 57 4.2.1 Thảo luận ết quả .................................................................................... 57 4.2.2 Khuyến nghị ............................................................................................. 57 4.2.2.1 Thu nhập ....................................................................................... 57 4.2.2.2 Môi trường làm việc ...................................................................... 58 4.2.2.3 Gắn kết với công việc .................................................................... 59 4.2.2.3 Trao đổi thông tin ......................................................................... 59 4.2.2.3 Cơ hội phát triển nghề nghiệp ...................................................... 60 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 61 5.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa ............................................................... 61 5.2 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................... 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 64 PHỤ LỤC ................................................................................................................ 68 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Vietnam Airlines Tổng Công ty Hàng không Việt Nam OC Sự gắn kết với tổ chức (Organizational commitment) JI Sự tích cực trong công việc (Job involvement) WE Sự nỗ lực làm việc (Work effort) DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1: Thang đo sự gắn kết với tổ chức ............................................................. 24 Bảng 2.2: Thang đo sự tích cực trong công việc ...................................................... 25 Bảng 2.3: Thang đo sự nỗ lực làm việc ................................................................... 26 Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha của các thang đo ............................ 27 Bảng 2.5a: Kiểm định KMO và Bartlett .................................................................. 29 Bảng 2.5b: Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết với tổ chức ................................. 30 Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Bartlett .................................................................... 31 Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố nỗ lực làm việc .............................................. 32 Bảng 3.1: Thông tin về đối tượng nghi n cứu ......................................................... 36 Bảng 3.2: iểm định đa cộng tuyến mô hình 1 ....................................................... 40 Biểu đồ 3.1: Biểu đồ phân tán .................................................................................. 40 Biểu đồ 3.2: Tần số của phần dư chuẩn hóa ............................................................ 42 Biểu đồ 3.3: Biểu đồ tần số P-P ............................................................................... 42 Bảng 3.3: iểm định u in - Watson ...................................................................... 43 Bảng 3.4: Kết quả phân tích adjusted R2 của mô hình 1 và mô hình 2 ................... 44 Bảng 3.5: Kiểm định F của mô hình 1 và mô hình 2 ............................................... 45 Bảng 3.6: iểm định ngh a của các hệ số hồi uy mô hình 1 ............................... 45 Bảng 3.7: iểm định ngh a của các hệ số hồi uy mô hình 2 ............................... 46 Bảng 3.8a: iểm định sự hác iệt nỗ lực làm việc giữa nam và nữ ...................... 48 Bảng 3.8b: Thống kê theo nhóm giới tính ............................................................... 48 Bảng 3.9a: iểm định sự đồng nh t ......................................................................... 49 Bảng 3.9b: hân t ch nova của các nhóm trình độ học v n .................................. 49 Bảng 3.9c: hân t ch nova sâu của các nhóm trình độ học v n ............................ 49 Bảng 3.9d: hân t ch mô tả các nhóm trình độ học v n ........................................... 50 Bảng 3.10a: iểm định sự đồng nh t ....................................................................... 50 Bảng 3.10b: hân t ch nova của các nhóm thu nhập ............................................. 51 Bảng 3.11a: iểm định sự đồng nh t ....................................................................... 51 Bảng 3.11b: iểm định Kruskal - Wallis ................................................................. 52 Bảng 3.11c: Xếp hạng .............................................................................................. 52 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mô hình của Brown & Leigh (1996) về môi trường tâm lý, sự tích cực trong công việc, sự nỗ lực làm việc và kết quả làm việc ......................................... 17 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xu t .................................................................... 19 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 22 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................... 33 MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài Tổ chức hàng không dân dụng quốc tế (ICAO) dự báo vận tải hàng không toàn cầu tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm tới với tốc độ lần lượt là 5,4% năm 2012, 6% năm 2013, 6,4% năm 2014. Trong đó khu vực Trung Đông, tiếp đến là Châu Á - Thái Bình ương có tốc độ tăng trưởng cao nh t. Tuy có mức tăng trưởng cao nhưng môi trường cạnh tranh ngành hàng không ngày càng khốc liệt, xu t hiện ngày càng nhiều các nhiều các hãng hàng không giá rẻ (Jetstar, Tiger irway, ir sia, Lion ir, No ir, IndiGo irlines, …) cạnh tranh với các hãng hàng không truyền thống, thường xuyên xu t hiện những yếu tố rủi ro hó lường trước: khủng hoảng chính trị thế giới (chiến tranh Afganishtan, Iraq, Lybia; vụ khủng bố 11/9/2001, …), giá xăng dầu biến động liên tục (2005: 50 USD; tháng 7.2008: 147 USD; tháng 3.2009: 45 USD, tháng 4.2012: 133 USD), thiên tai, dịch bệnh (khủng hoảng động đ t sóng thần và hạt nhân Nhật Bản năm 2011, dịch bệnh SARS, cúm gia cầm, ...) Tại thị trường hàng không Việt Nam, ngoài các hãng đã hoạt động từ lâu như Vietnam Airlines, Jetstar Pacific Airlines, VASCO (công ty con của Vietnam Airlines 100% vốn chủ sở hữu), nay còn có nhiều hãng hàng không mới được thành lập: VietJet Air, Air Mekong nên môi trường cạnh tranh ngày càng sôi động, không chỉ các giữa các hãng hàng hông trong nước với nước ngoài mà còn giữa các hãng trong nước với nhau. Đứng trước thử thách r t lớn của tình hình thị trường, Tổng Công ty Hàng không Việt Nam (tên gọi tắt là Vietnam Airlines) với định hướng “ hát huy nội lực, tăng trưởng bền vững, hướng tới tương lai, xây dựng Tổng Công ty trở thành tập đoàn inh tế mạnh của đ t nước, giữ vai trò chủ đạo trong vận tải hàng không quốc gia, đưa Vietnam irlines trở thành một trong các hãng hàng hông hàng đầu Đông Nam Á” (Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tổng Công ty Hàng không Việt Nam lần thứ 3, năm 2010) Để thực hiện mục tiêu trở thành một trong các hãng đứng đầu khu vực Đông Nam Á, Vietnam Airlines đặt trọng tâm là nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua phát huy nội lực, tăng cường sự nỗ lực, ph n đ u, sáng tạo của đội ngũ nhân vi n. Để ch th ch được người lao động có ý thức tốt, cố gắng hơn trong công việc, trước tiên cần phải hiểu rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự nỗ lực trong công việc. Yếu tố nào quan trọng và tác động mạnh đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Ảnh hưởng của sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên Vietnam Airlines. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hiệu chỉnh và kiểm định thang đo sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong công việc và ảnh hưởng của các yếu tố trên đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Đồng thời nghi n cứu cũng xem x t liệu có sự hác iệt của nỗ lực làm việc của nhân viên đối với các yếu tố cá nhân như giới t nh, trình độ học v n, thu nhập, vị tr công tác. - Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra các huyến nghị để nâng cao nỗ lực làm việc của người lao động tại Vietnam Airlines. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong công việc và tác động của chúng đối với nỗ lực làm việc của nhân viên. - Phạm vi nghiên cứu người lao động đang làm việc tại Vietnam Airlines. 4. Phương pháp nghiên cứu a) Nguồn dữ liệu và tài liệu - Dữ liệu sơ c p được thu thập từ các bảng câu hỏi thiết kế sẵn, sau đó được phân t ch đánh giá. ữ liệu thứ c p được thu thập từ các công trình nghiên cứu, các luận văn trước đây cũng được sử dụng cho nghiên cứu này. Tài liệu nghiên cứu được thu thập từ internet, sách áo điện tử, luận văn trong - và ngoài nước. b) Phương pháp thực hiện Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài được sử dụng phương pháp nghi n cứu định t nh và phương pháp nghi n cứu định lượng: - Nghiên cứu định tính: sử dụng kỹ thuật khảo sát khám phá và thảo luận nhóm gồm bạn è, các đồng nghiệp đang làm việc tại Vietnam Airlines. Dữ liệu sơ c p sau khi thu thập được từ bảng khảo sát sơ ộ, kết quả phân t ch sơ ộ được sử dụng để thực hiện điều chỉnh thang đo và ảng câu hỏi nhằm phục vụ cho khảo sát chính thức. - Nghiên cứu định lượng: dữ liệu khảo sát được thu thập thông qua các bảng khảo sát gửi trực tiếp cho các cá nhân đang làm việc Vietnam Airlines. Số liệu khảo sát được kiểm định bằng Cron ach’s lpha, phân t ch nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi uy ội và iểm định sự phù hợp của mô hình hồi uy. hân t ch sample Independent T-Test và Oneway nova cũng được áp dụng. hần mềm phân t ch S SS 16.0 được sử dụng cho công tác phân t ch định lượng. 5. Kết cấu của đề tài Kết c u của đề tài nghiên cứu như sau Phần mở đầu: giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi, phương pháp để thực hiện nghiên cứu và c u trúc của báo cáo. Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả trình ài l thuyết về của sự gắn kết với tổ chức , sự tích cực và nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cung c p những lý thuyết làm nền tảng xây dựng mô hình và hình thành các giả thuyết nghi n cứu. Chương 2: hương pháp nghi n cứu. Điều tra v n đề nghiên cứu, để lựa chọn mẫu, kích cỡ mẫu và các công cụ được sử dụng, quy trình thực hiện và những kỹ thuật thống dùng để phân tích dữ liệu. Chương 3: Phân tích kết quả khảo sát. Chương 4: Thảo luận kết quả và khuyến nghị. Kết luận 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cố gắng làm rõ định ngh a các hái niệm ch nh trong nghiên cứu là các yếu tố sự gắn kết với tổ chức, sự tích cực trong công việc và nỗ lực làm việc, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa các biến này. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong phần này. 1.1 Sự gắn kết với tổ chức (Organizational commitment) Sự gắn kết với tổ chức có một vị trí quan trọng trong nghiên cứu về các hành vi tổ chức. Đây chỉ là một phần trong nhiều công trình nghiên cứu cho th y có mối quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức và các thái độ, hành vi tại nơi làm việc (Porter và cộng sự, 1974, 1976; Koch và Steers, 1978; Angel và erry, 1981). Hơn nữa, Batemen và Strasser (1984) cho rằng l do để nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức li n uan đến "(a) hành vi của nhân viên và hiệu quả làm việc, (b) biểu hiện về thái độ, tình cảm và nhận thức như là sự hài lòng công việc, (c) các đặc điểm về công việc và vai trò của nhân viên, chẳng hạn như trách nhiệm và (d) đặc điểm cá nhân của nhân vi n như tuổi tác, thời gian làm việc". Sự gắn kết với tổ chức đã được nghiên cứu ngày càng phổ biến trên thế giới. Những nghiên cứu trước đây tập trung vào việc định ngh a các khái niệm, nghiên cứu hiện nay vẫn tiếp tục kiểm tra sự gắn kết với tổ chức thông ua hai phương pháp tiếp cận phổ biến: những thái độ li n uan đến sự gắn kết và những hành vi li n uan đến sự gắn kết. Một loạt các tiền đề và kết quả đã được xác định trong ba mươi năm ua ( ngle và erry, 1981; Mowday và cộng sự, 1979; Hall, 1977). 1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức Có nhiều định ngh a li n uan đến sự gắn kết với tổ chức trong các nghiên cứu trước đây. 2 Bateman và Strasser (1984) cho rằng sự gắn kết với tổ chức được định ngh a là "có tính đa chiều, li n uan đến lòng trung thành của nhân vi n đối với tổ chức, sẵn sàng phát huy sự nỗ lực vì tổ chức, phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức, và mong muốn duy trì là thành viên". Mowday, Steers và Porter (1979) nhận diện những thái độ liên quan sự gắn kết và những hành vi li n uan đến sự gắn kết. Porter và cộng sự (1974) thảo luận về ba thành phần chính của sự gắn kết với tổ chức như là "một niềm tin mạnh mẽ và ch p nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng ể vì tổ chức, và có một mong muốn nh t định để duy trì là thành viên của tổ chức". Sheldon (1971) định ngh a sự gắn kết như là một đánh giá t ch cực về tổ chức và các mục tiêu của tổ chức. Buchanan (1974) định ngh a sự gắn kết như “một đảng phái, gắn chặt tình cảm với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, với vai trò của một người li n uan đến các mục tiêu và giá trị của tổ chức vì lợi ích riêng của mình”. Theo Buchanan (1974) hầu hết các học giả định ngh a sự gắn kết là một mối ràng buộc giữa một cá nhân (người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao động). Sự gắn kết với tổ chức có thể được định ngh a như sức mạnh của sự đồng nh t của một cá nhân với, và sự tích cực trong tổ chức (Levy, 2003). Sự gắn kết với tổ chức là “sự phản hồi tình cảm với toàn bộ tổ chức” (William & Hazer, 1986) Theo James L. Price (1997), sự gắn kết là sự trung thành với một đơn vị xã hội. Đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, hệ thống con của một tổ chức, hoặc một nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về sự gắn kết đều tập trung nhiều vào tổ chức thay vì các hệ thống con hoặc ngành nghề. Các đơn vị xã hội khác nhau trong các tổ chức đối với lòng trung thành được định hướng đôi hi được gọi là "ti u điểm" (Becker và cộng sự, 1996). Nghiên cứu được trích dẫn nhiều trong thập kỷ qua về sự gắn kết là của Meyer và Allen. Họ đã đưa ra được các khái niệm và thang đo, đồng thời nghiên cứu của 3 họ đã được Ko (1996) kiểm định. Mặc dù hông đồng ý với Meyer & Allen về các khái niệm nhưng o lại sử dụng thang đo của họ. Meyer và Allen (1991), Dunham và cộng sự (1994) xác định có ba loại gắn kết: gắn kết về tình cảm (affective), gắn kết để duy trì (continuance), và gắn kết theo chuẩn mực (normative) như sau: - Gắn kết về tình cảm được định ngh a như là sự ràng buộc cảm xúc, sự gắn bó và sự tích cực của một nhân viên với tổ chức và mục tiêu của tổ chức (Mowday và cộng sự, 1997; Meyer và Allen, 1993). Porter và cộng sự (1974) mô tả sự gắn kết về tình cảm bằng 3 nhân tố "(1) niềm tin và sự ch p nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sẵn sàng tập trung nỗ lực giúp các tổ chức đạt được mục tiêu, và (3) mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức". Mowday và cộng sự (1979, trang 225) diễn giải về gắn kết tình cảm là "khi người lao động gắn bó với tổ chức và mục tiêu của tổ chức để duy trì là thành viên nhằm đạt được mục tiêu". Meyer và Allen (1997) nói rằng các nhân viên muốn duy trì là thành vi n và đây chính là sự gắn kết của họ với tổ chức. - Gắn kết để duy trì là sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì nhân viên có các khoản đầu tư "không thể chuyển nhượng". Các khoản đầu tư không thể chuyển nhượng bao gồm: hưu tr , mối quan hệ với các nhân viên khác, hoặc những điều đặc biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985). Gắn kết để duy trì cũng ao gồm các yếu tố như: số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên có thể nhận được là duy nh t đối với tổ chức (Reichers, 1985). Meyer và Allen (1997) giải thích rằng những nhân viên chia sẻ gắn kết để duy trì với người sử dụng lao động thường khó để cho một nhân viên rời bỏ tổ chức. - Gắn kết theo chuẩn mực là một thành phần tương đối mới của sự gắn kết với tổ chức. Gắn kết theo chuẩn mực (Bolon, 1993) là sự gắn kết mà một người tin rằng họ có với tổ chức hoặc cảm giác về ngh a vụ với nơi làm việc của họ. Weiner (1982) thảo luận về sự gắn kết theo chuẩn mực như là một "giá trị khái quát về lòng trung thành và trách nhiệm". Meyer và Allen (1991) ủng hộ định ngh a về loại gắn