Tài liệu Từ những hiểu biết anh chị hãy phân tích những khó khăn, thách thức trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức trong thời kỳ đổi mới

Từ những hiểu biết anh chị hãy phân tích những khó khăn, thách thức trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức trong thời kỳ đổi mới? Trả lời Việt Nam đang trong quá trình phát triển nền kinh tế, nguồn đầu tư của các tập đoàn đa quốc gia đang ào ạt đổ về Việt Nam, khiến cho thị phần và năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam – ngày càng khó khăn và có nhiều thách thức trong công tác trong công tác quản lý nhân sự I-bối cảnh của Việt Nam thời kỳ đổi mới và vai trò của quản lý nhân sự Trong những thập kỷ gần đây cách mạng khoa học kỹ thuật đã có những từng bước phát triển và đạt tốc độ nhanh chưa từng thấy. Bối cảnh của xã hội đã có những sự thay đổi , các nền văn hóa đang có xu hướng xích lại gần nhau hơn.Thực tế đã chỉ ra rằng dù có thay đổi sâu sắc đến đâu thì con người vẫn là trung tâm là quan trọng nhất trong các tổ chức xã hội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Các vấn đề thu hút, đãi ngộ, sa thải tuyển dụng, phát triển đội ngũ …là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức , là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự là thu hút người tài về doanh nghiệp và sự dụng hiệu quả nguồn lực đó để đưa doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiểu quả của doanh nghiệp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đặc biệt là trong những ngành phi sản xuất thì yếu tố con người thì càng quan trọng gấp bội hơn. Một doanh nghiệp sẽ quản lý không hiệu quả các nguồn lực khác nếu doanh nghiệp đó không quản lý tốt nguồn nhân lực.Xét về mặt kinh tế thì quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác được khả năng tiềm tàng , nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện được quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động , chú trọng hài hòa mối quan hệ giữa tổ chức doanh nghiệp và người lao động Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự vì vậy hiện nay các doanh nghiệp đã chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. II- những khó khăn và thách thức trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức Việt Nam trong thời kỳ đổi mới. 1- trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao. Thiếu cán bộ quản lý giỏi chuyên môn về quản lý nhân sự. Một vài doanh nghiệp có bộ phận quản lý nhân sự nhưng bộ phận này được cắt ghép từ các bộ phận khác tạo thành, trình độ của người quản lý nhân sự không được đào tạo kỹ càng khiến cho họ còn khó khăn bỡ ngỡ trong công tác quản lý con người nên có nhiều quyết định ảnh hưởng xấu tới công tác sản xuất của doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn có tình trạng “ sống lâu lên lão làng” khiến cho đội ngũ lãnh đạo có thâm niên mà không có năng lực khiến cho tình trạng sản xuất trở nên yếu kém và gây bất bình cho các nhân viên trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó việc đào tạo các cử nhân tại quản trị nói chung và quản trị nhân sự nói riêng tại các trường ở Việt Nam còn chưa bám sát với thực tế của xã hội , kiến thức đào tạo ra thì không còn hợp với xu thế của xã hội dẫn đến năng suất lao động hiểu quả thấp. Nhiều đơn vị sử dụng lao động đã nhận xét: do sinh viên không có nhiều thời gian thực hành, đa phần chỉ tiếp cận chuyên môntreen lý thuyết nên khi ra trường chỉ có một số đạp ứng công việc. Do đó các tổ chức phải thường xuyên tiếp nhận một nguồn lực không đạt yêu cầu. Mặt bằng dân trí nước ta còn thấp, đại bộ phận chưa được đào tạo đầy đủ về trình đọ chuyên môn, nghiệp vụ nên dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Năng lực chuyên môn của lao động nước ta còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của đất nước trong thời kỳ đổi mới. Theo một số số liệu điều tra: TBKTSG tháng 7/2007: Tính đến cuối năm 2006, Việt Nam có tổng cộng 45,3 triệu lao động, trong đó ba phần tư là lao động ở nông thôn. hiện mới chỉ có 32% số lao động là đã qua đào tạo Đối với lao động Việt Nam thì hiện nay mới chỉ có 25% trong số 42 triệu lao động qua đào tạo; khoảng 80% thanh niên (18 – 23 tuổi) bước vào thị trường lao động chưa qua đào tạo nghề; dư thừa lao động phổ thông, thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ hành chính, cán bộ quản lý chất lượng cao, cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao.và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn là 14,4%. Lực lượng lao động phân bổ không đồng đều giữa nông thôn và thành thị (nông thôn 75,6%, thành thị 24,4%), tập trung chủ yếu vùng đồng bằng sông Hồng và đồng bằng sông Cửu Long (44%), các vùng còn lại 56%. Số đông lực lượng lao động có nguồn gốc làm nông nghiệp… vì thế gặp nhiều khó khăn trong chuyển đổi ngành nghề sang lao động phi nông nghiệp, tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Sự cách biệt về chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động giữa thành thị và nông thôn là rất lớn, đã đang và sẽ gây bất lợi cho khu vực nông thôn Mỗi năm cả nước có trên dưới 200.000 sinh viên các trường đại học và cao đẳng ra trường, đây là nguồn cung cấp nhân lực có chất xám dồi dào cho xã hội, trong đó, có doanh nghiệp. Tuy nhiên, đang diễn ra một nghịch lý là số sinh viên ra trường chưa tìm được việc làm hoặc làm không đúng ngành học còn đông, trong khi doanh nghiệp lại không ngớt kêu ca là thiếu nhân sự, tìm không ra người phù hợp. Năm 2008 Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở lên. Con số này có thể nói tương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà. Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta…tuy nhiên Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với 5,78/10 của Trung Quốc và 4,04/10 của Thái Lan. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sỹ trong cả nước không làm khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ bằng khoảng ¼ của Thái Lan và bằng 0,00043% của thế giới, mặc dù số tiến sỹ của ta hàng năm nhận bằng thường nhiều hơn của Thái Lan, có năm cao gần gấp đôi… Theo thống kê của Bộ GDĐT , năm 2006 có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra trường không có việc làm. Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng không đáp ứng được công việc, không ít công ty phải mất 1-2 năm đào tạo lại 2- thừa biên chế lao động nhưng lại thiếu lao động lành nghề, thừa lao động có kỹ năng đào tạo không phù hợp, thiếu lao động có kỹ năng phù hợp với công nghệ mới hiện Trong thời kỳ đổi mới đang dần chuyển từ biên chế sang hợp đồng dài hạn, song vẫn chưa thực hiện được dứt điểm và áp dụng rộng rãi mà chỉ áp dụng đối với những lao động mới vào tổ chức, còn lao động cũ vẫn được giữa ở chế độ biên chế . Cùng với chế độ biên chế thì lao động ở thời kỳ trước trình độ, kỹ năng làm việc thấp. còn những người được đào tạo lành nghề thì lại có xu hướng đi tìm một công việc có mức thu nhập cao hơn, chứ không cam chịu ở trong tổ chức. Sự thiếu hụt lao động có chất lượng cao đáp ứng được công việc trong ttoor chức và lao động phổ thông có chất lượng thấp sẽ tiếp tục diễn ra mát cân đối sẽ dẫn đến tịnh trạng lao động lành nghề ít . Nhiều tổ chức rơi vào tình trạng thừ biên chế nhưng cùng lức phải giải quuyết tình trạng thiếu lao động lành nghề cao nhưng lại thiếu lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không phù hợp với những yêu cầu hiện tại dẫn đến năng suất lao động thấp Sinh viên ra trường làm trái ngành mình học chiếm 50%, như vậy công việc sẽ không phù hợp với kiến thức đã học nên hiệu quả công việc không cao. Trong khi đó thì đội ngũ quản lý là đầu tàu của doanh nghiệp thì còn thiếu và yếu về các kỹ năng mềm , kỹ năng quản lý con người , kỹ năng xử lý sự cố , kỹ năng truyền đạt ý tưởng và kỹ năng truyền cảm hứng cho người lao động để giữ chân người lao động và phát huy sáng tạo của người lao động. 3- đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp. Ngày nay tình trạng lạm phát ngày càng gia tăng gây khó khăn đến đời sống của người lao động thấp. Nhiều đơn vị tổ chức hiệu quả kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến sống , sự nhiệt tình và hiệu quả làm việc của lao động Bên cạnh đó các doanh nghiệp còn chưa chăm lo đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động làm ảnh hưởng sâu sắc đến nhiệt tình làm việc của người lao động. Theo thống kê thì hiện nay có hàng chục ngàn người lao động sau giờ làm việc không được giải trí , không được các doanh nghiệp tổ chức đi tham quan , không nắm bắt được thông tin chính sách và chủ trương của nhà nước. Hiện nay các doanh nghiệp còn chưa chú trộng đến điều kiện ăn ở của người công nhân , doanh nghiệp chỉ xây nhà xưởng mà không chịu xây nhà ở cho công nhân khiến cho công nhân phải phụ thuộc nhiều vào nhà trọ ở ngoài mất an toàn, mất vệ sinh ,điều kiện sinh hoạt còn thiếu thốn vì vạy cũng ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất. Một vấn đề cơ bản khác của người công nhân liên quan tới tất cả vấn đề khác là lương , hiện nay việc trả lương của doanh nghiệp đối với người công nhân còn quá thấp khiến cho công nhân phải tăng ca, làm thêm nghề phụ để kiếm thêm thu nhập trang trải cho cuộc sống những nguyên nhân này khiến cho khả năng lao động và cống hiến cho doanh nghiệp còn hạn chế. (theo số liệu của Diễn đàn Kinh tế thế giới, thu nhập của người Việt đạt 1.050 USD trong năm 2009). 4- ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao Hiện nay tai một số doanh nghiệp quy chế bổ nhiệm đánh giá, kỷ luật, chậm cải tiến không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của các doanh nghiệp .Chẳng hạn như việc tính lương theo bậc theo ngạch hiện nay là tính theo thâm niên công tác mà chưa chú trọng đến khả năng và năng lực người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp , khiến cho đội ngũ lao động lành nghề có năng lực không còn say mê cống hiến cho doanh nghiệp cho xã hội và tiến hành chuyển cơ quan để tìm nơi mình có thể cống hiến tốt hơn và được trả tốt hơn những gì mà mình đã cống hiến. Không những vậy nhiều doanh nghiệp còn không thực hiện những điều cơ bản mà trong luật quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động như bảo hộ lao động hay đống bảo hiểm cho người lao động theo thống kê của bảo hiểm xã hội thành phố Hồ Chí Minh cung cấp thì có tới 75% số doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh không đóng bảo bảo hiểm xã hội cho người lao động , đây là những quyền lợi cơ bản nhất của người lao động mà doanh nghiệp còn lẫn tránh thì người lao động sẽ không cống hiến hết mình cho sự phát triển của người lao động. Nhiều doanh nghiệp chỉ lập ra tổ chức công đoàn ra chỉ mang tính đối phó khiến tổ chức công đoàn khó phát huy vai trò của mình là cầu nối giữa công nhân với doanh nghiệp và ngược lại. Tình trạng phá hợp đồng lao động của người lao động còn nhiều. Hằng năm cứ sau thời gian nghỉ Tết thì các doanh nghiệp phải lao đao vì tình trạng thiếu nguồn lao động lành nghề do lực lượng công nhân bỏ về quê không lên hoặc nhảy qua doanh nghiệp khác, làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra một lượng chi phí lớn để tuyển dụng và đào tạo lại nhân công. 5- chưa có tác phong và kỷ luật công nghiệp. Việt Nam là đất nước có nền văn minh nông nghiệp lâu đời khiến cho tư tưởng nông nghiệp còn theo gót chân người lao động vào nhà máy: người công nhân thích thì làm , không thích thì thôi, đi trễ về sớm. Tác phong làm việc của lao động Việt Nam, đặc biệt các lao động mới ra trường là nỗi lo thường trực của các tổ chức. theo ý kiến của nhiều tổ chức , các cán bộ phụ trách nhân sự thì nguyên nhân chính của thực trạng này nảy sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến thức mà chưa được rèn luyện về tác phong làm việc. Nhiều tổ chức sau khi tiếp nhận nhân viên phải đào tạo lại vể tác phong làm việc gây tốn thời gian Trong các doanh nghiệp , việc quản trị còn có hiện tượng “ bè phái “ với việc “ đa số át thiểu số” đây là một trong những nguyên nhân khiến cho việc cải tiến áp dụng kỹ thuật tiên tiến và hoạt động sản xuất còn chậm. Hiện nay một số doanh nghiệp tư nhân còn áp dụng mô hình quản ký truyền thống là gia đình trị , thay vì doanh nghiệp gia đình chỉ quản lý về mặt tài chính thì doanh nghiệp còn kiêm liên việc quản lý điều hành doanh nghiệp Một số lao động trong các tổ chức của Việt Nam làm việc dựa trên tình cảm mà thiếu đi tác phong làm việc chuyên nghiệp công minh.Hình thức kỷ luật đối với người lao động chưa rõ ràng. 6- vai trò của người lao động trong các tổ chức chưa được nhìn nhận đúng mức, chưa xác lập mối quan hệ hợp tác tốt giữa người lao động và nhà quản lý, giữa lao động và tổ chức Các tổ chức nhân sự chưa xác lập được bình đẳng giữa người lao động và chủ doanh nghiệp , khiến cho tiếng nói của người lao động còn bị coi nhẹ, làm cho người lao động không giám thể hiện hết năng lực của ban thân để cống hiến cho doanh nghiệp và xã hội. Bên cạnh đó tinh thần đoàn kết giúp đỡ tương trợ giữa các thành viên những lúc khó khăn hoạn nạn trong doanh nghiệp chưa cao khiến khái niệm doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai của người lao động còn quá xa vời, tầm hoạt động của tổ chức công đoàn còn hạn chế về quyền hành. ở một số tổ chức, doanh nghiệp vẫn còn tình trạng bóc lột sức lao động của người lao động mà không trả công xứng đáng khến người lao động chán việc và bỏ việc. III- một số giải pháp làm giảm khó khăn và nâng cao vai trò của quản lý nhân sự Những khó khăn của viêc quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam đặt ra yêu cầu cơ bản là phải thay đổi cách thức quản lý con người trong các doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của doanh nghiệp và xã hội : Về chính sách tuyển dụng doanh nghiệp cần phải chuẩn bị kỹ , thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng viên mà vị trí doanh nghiệp đang cần.Doanh nghiệp có thể tuyển dụng trực tiếp từ các nguồn lực bên trong nội bộ doanh nghiệp hoặc có thể áp dụng các biện pháp thay thế tuyển dụng Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của doanh nghiệp khác. Mỗi giải pháp tuyển dụng có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải xem xét khi áp dụng các giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp. Về đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp , doanh nghiệp cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân. Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị doanh nghiệp thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận Quản trị nhân sự của doanh nghiệp cần phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải được hoàn lại. doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học – đào tạo ngay tại các trường đại học cao đẳng theo nhu cầu của doanh nghiệp được coi là hiệu quả nhất đối với các doanh nghiệp vì đây là nơi doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm thấy những nhân tố mà mình yêu cầu phù hợp với phương pháp làm việc của doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ an tâm hơn khi lực lượng lao động nắm bắt được phương pháp làm việc của công ty doanh nghiệp sẽ không tốn thêm chi phí cho việc đào tạo lại. Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động: Các nhà quản trị nhân sự phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của luật lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá. Do đó những người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá.Việc đánh giá năng lực của đội ngũ lao động phải dựa trên thực tế hưởng theo lao động và cống hiến , khi đánh giá cần phải chú trọng tới vai trò của đội ngũ lao động của doanh nghiệp để tránh tình trạng không khâm phục và tuân theo. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần chú trọng tới việc tăng lương , thưởng cho nhân viên theo định kỳ và có các hoạt động văn hóa tinh thần cho đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp cần phải nâng cao hơn bằng các biện pháp như tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ , thể thao , kiểm tra sức khỏa định kỳ cho công nhân – nhân viên … và đặc biệt cần phải phối hợp với các tổ chức ban ngành khác xây dựng hệ thống chổ ở cho lực lượng lao động – để lực lượng lao động an tâm cống hiến và làm việc hơn. VI- Kết luận : Nhân sự chính là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp đó chính là chìa khóa để mở những chân trời mới đưa doanh nghiệp ngày càng vững tiến hơn trong thời buổi canh trang khốc liệt của nền kinh tế thị trường. Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản , điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo . Với những giải pháp nêu trên , cùng với khả năng cố gắng , kinh nghiệm và sự học hỏi , không ngừng tiếp cận trí thức mới của các nhà quản trị nhân sự . Hy vọng rằng công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian tới sẽ có những hiệu quả đáng ghi nhận.