Tài liệu Thực tập tốt nghiệp thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 277 nam định

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1.1. Mục đích viết báo cáo. - Làm rõ luận cứ khoa học (cả lý luận và thực tiễn) về đào tạo phát triển trong doanh nghiệp. - Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2. Lý do chọn nghiệp vụ thực tập và đơn vị thực tập Sự thành công hay thất bại của nhiều tổ chức doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trong nhất của tổ chức hay doanh nghiệp là nhân tố nguồn lực con người. Đó là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân , tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức doanh nghiệp có thể tồn tại phát triển và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kỳ hội nhập . Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định đang trên con đường phát triển với nhiều cán bộ, công nhân chuyên sâu trong các lĩnh vực: sản xuất, kinh doanh hàng cơ khí, dệt may, ....Tập thể công nhân viên trong công ty là một đội công nhân viên trẻ chuyên nghiệp, có hoài bão, say mê chinh phục công nghệ và luôn lao động hết mình để phục vụ khách hàng . Trên chặng đường phát triển của mình công ty đã sát cánh cùng khách hàng đi tới thành công ,giúp các tổ chức doanh nghiệp có những giải pháp nâng cao tối ưu hiệu quả quản lý , năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh với các hệ thông công nghệ thông tin toàn diện. Xuất phát từ những lý luận trên có thể thấy rằng yếu tố con người quan trong như thế nào. Chính vì vậy mà em đã quyết định chọn đề tài: “Thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 27/7 Nam Định “ làm đề tài cho bài báo cáo thực tập của mình. 1.3. Ý nghĩa, tầm quan trọng của báo cáo Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, con ngươì luôn được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại phát triển của xã hội. Trong mọi thời đại con người luôn là chủ động sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá xã hội. Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai trò của nhân tố con người cũng được chứng minh và khẳng định. Để đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, bắt đầu từ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) Đảng ta đa đề ra đường lối đổi mới đất nước. Từ quan điểm trên, sau 15 năm đổi mới nhiều doanh nghiệp đã nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của nhân tố con người, đã đề ra được một số giải pháp hữu hiệu để giải quyết tốt mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân – lợi ích tập thể – Xã hội và đã thu được những thành công đáng khích lệ. Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh hàng cơ khí, dệt may. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh khắc nghiệt hiện nay thì doanh nghiệp đặc biệt quan tâm đến việc duy trì và phát triển đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển của công ty và sự hội nhập, cạnh tranh, thắng lợi của công ty trong tương lai... Tổng số cán bộ, nhân viên của doanh nghiệp hiện nay là 200 người. 1.4. Đối tượng, phạm vi của báo cáo - Đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định. - Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định. 1.5. Tên nghiệp vụ thực tập 1.6. Kết cấu của báo cáo Ngoài phần mở đầu, kết luận,chuyên đề gồm 5 chương: PHẦN 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN 27/7 NAM ĐỊNH 1.1. Tổng quan về đơn vị 1.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển Tên đầy đủ : Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định Tổng giám đốc :ông Bùi Đình Tuấn Công ty thành lập tháng 09/2002 Trụ sở chính:35 Bến Thóc, P. Ngô Quyền Tp. Nam Định . X ưởng sản xuất: 53 Nguyễn Khuyến, P. Tràng Thi, Tp. Nam Định Số đăng ký kinh doanh: 0600289175 do Sở Kế hoạch - Đầu tư Nam Định cấp 07/08/2001 Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định hoạt động với quy mô gần 200 công nhân viên ,được bố trí thành 2 khối :khối kinh doanh – sản xuất và khối quản trị .Nhân viên trong công ty học hỏi nhanh những công nghệ mới và trong gần 15 năm qua , đội ngũ nhân viên nòng cốt đã tích lũy kinh nghiệm thực tế qua hàng trăm dự án lớn nhỏ được triển khai hàng năm . 1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức (năm 2011) P. Tổ chức Nhân sự P. Kinh doanh P. R & D P. Kế hoạch kinh tế GIÁM mềm P. Tài chính kế toán ĐỐC P. Kỹ thuật Văn phòng Xưởng sản xuất P. Tư vấn & GTGT (Nguồn: phòng tổ chức nhân sự) Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban Ban Giám đốc Giám đốc công ty: Là đại diện pháp nhân của công ty, điều hành mọi hoạt động của công ty theo đúng chính sách pháp luật của nhà nước.Chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty đến kết quả cuối cùng. Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư. Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của Công ty. Quyết định chiến lược kinh doanh, quy mô và phạm vi thị trường, kế hoạch đầu tư và phát triển, chính sách và mục tiêu chất lượng của Công ty. Quyết định cơ cấu tổ thức, sắp xếp và bố trí nhân sự. Chỉ đạo, điều hành hoạt động tài chính của Công ty. Giám đốc có quyền quyết định cao nhất về mọi hoạt động của Công ty. Các phòng chức năng trong công ty được chia thành 02 khối: Khối sản xuất trực tiếp bao gồm: Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm thiết kế, tư vấn, đo lường và tự động hoá các dự án cơ khí, máy móc, vật tư ngành cơ khí và may mặc. Hướng dẫn kỹ thuật các sản phẩm cơ khí và may mặc được triển khai. Đồng thời có các phương án kỹ thuật, bảo trì. Xưởng sản xuất: Tổ chức vận hành các hệ thống máy móc. Có các phương án dự phòng khi hiệu quả phần mềm không được như tính toán. Phòng Đào tạo – Nghiên cứu – Phát triển: Xây dựng các phương án hiệu quả để được hỗ trợ và chuyển giao công nghệ thường xuyên với chi phí thấp nhất. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu và ứng dụng công nghệ mới. Phòng Tư vấn & Giá trị gia tăng: Chịu trách nhiệm tư vấn. đồng thời tìm kiếm các giải pháp thích hợp và hiệu quả để gia tăng giá trị cho công ty. Khối sản quản trị bao gồm : Phòng tổ chức nhân sự: Tham mưu cho giám đốc để bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và công tác cán bộ nhằm thực hiện có hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Quan tâm, thực hiện các chính sách lao động, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, theo dõi phong trào thi đua khen thưởng. Đảm bảo các công việc về hành chính quản trị, bảo vệ và y tế. Hướng dẫn, triển khai, kiểm tra các phương án tổ chức lao động trong công ty. Tổ chức tuyển dụng lao động mới phù hợp với yêu cầu của Giám đốc về số lượng và chất lượng. Xây dựng, đề xuất những vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động và giải quyết các khiếu nại của người lao động có liên quan đến chính sách lao động - tiền thưởng trên cơ sở chế độ chính sách Nhà nước ban hành. Phòng Tài chính kế toán: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty và Nhà nước theo những quy định của Điều lệ kế toán Nhà nước và mọi hoạt động tài chính kế toán của Công ty. Giúp việc cho giám đốc trong việc quản lý tình hình tài chính của công ty, hướng dẫn việc kiểm tra kiểm soát việc thực hiện hạch toán. Quản lý và theo dõi tình hình sử dụng vốn và tài sản của công ty. Ghi chép sổ sách đầy đủ, và lưu giữ chính xác, khoa học các nghiệp vụ phát sinh trong quá trình hoạt động của công ty. Tổng hợp số liệu để lập báo cáo tài chính quý, năm theo quy định hiện hành. Thực hiện các khoản thu nộp đối với ngân sách nhà nước. Tính toán trích nộp đúng quy định các khoản Công ty phải nộp vào ngân sách Nhà nước và bảo hiểm cho người lao động… Phòng Kinh doanh: Hoạch định các chính sách kinh doanh cụ thể. Lập kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn theo các phương án của công ty. Tìm kiếm và tạo mối quan hệ với bạn hàng. Thực hiện các chiến dịch quảng cáo sản phẩm của công ty cung cấp, quảng bá hình ảnh, thương hiệu của công ty. Dự thảo và chỉnh lý các hợp đồng kinh tế theo hướng của ban giám đốc quyết định, đồng thời cũng đúng pháp luật, quản lý và theo dõi thực hiện tốt các hợp đồng kinh tế đã ký kết. Cần thực hiện tốt công tác thống kê báo cáo. Thường xuyên xem xét các đối thủ cạnh tranh, xây dựng phương án thích hợp nhằm giữ thế cạnh tranh của Công ty. Tiếp nhận đầy đủ các thông tin phản hồi của khách hàng về chất lượng mẫu mã, dịch vụ … báo cáo kịp thời với lãnh đạo Công ty để có biện pháp thích đáng thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng ngày một tốt hơn. Phòng kế hoạch kinh tế: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ, có chức năng tham mưu giúp giám đốc tổ chức, triển khai chỉ đạo và chịu trách nhiệm về công tác kế hoạch, vật tư, thiết bị. Phối hợp với phòng kinh doanh theo dõi đôn đốc kiểm tra việc thực hiện các hợp đồng kinh tế, các khoản tạm ứng, thanh toán chậm… Văn phòng: Thực hiện tốt công tác lễ tân, giao dịch và làm việc với khách hàng, các đối tác làm ăn. Từng bước đưa tin học, công nghệ thông tin vào công tác lưu trữ văn thư. sắp xếp, lưu trữ văn thư một cách khoa học. 1.1.3. Tổng quan kết quả hoạt động Trong nhiều năm liền công ty giữ vai trò là công ty tích hợp hệ thống và phát triển phần mềm dẫn đầu Việt Nam, hoạt động đa dạng trong nhiều lĩnh vực, bao gồm :. Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu Thực hiện 2015 Kế hoạch 2015 % kế hoạch Doanh thu thuần 2994 3311 90,4% Lợi nhuận trước thuế 414 383 108,3% “ Nguồn: báo cáo thường niên công ty” Năm 2014 là năm thành công với công ty, với cột mốc doanh thu gần 2.8 tỷ đồng, hoàn thành 119,5% kế hoạch năm và tăng trưởng 20,6% so với năm 2013. Bước sang năm 2015 mặc dù nền kinh tế Việt Nam vẫn gặp nhiều khó khăn, thị trường cơ khí, dệt may Việt Nam tăng trưởng thấp, nhưng với sự lãnh đạo và chiến lược kinh doanh đúng đắn công ty đã vượt qua năm 2015 với những kết quả kinh doanh ấn tượng. Doanh thu 2.994 tỷ đồng , tăng trưởng 8% so với năm 2014, tổng lợi nhuận trước thuế đạt 414,8 triệu đồng tăng trưởng 10%, tổng lợi nhuận sau thuế đạt 339,8 tỷ đồng tăng trưởng 8% so với năm 2014. 1.2. Tổ chức công tác quản trị nhân lực 1.2.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty công nghệ Thái Sơn. Lĩnh vực hoạt động của công ty: Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh hàng cơ khí, dệt may. Cung cấp các sản phẩm sản xuất, kinh doanh hàng cơ khí, dệt may cho các lĩnh vực : kinh doanh th ương m ại c ác m ặt h àng àng tr ên th ị tr ư ờng Nam Định và toàn miền bắc bao gồm các tỉnh: Thái Bình, Nam Định, Ninh Bình, Hà Nội, Hải Phòng,..... Trình độ công nghệ : Công ty hiểu rằng trình độ công nghệ luôn luôn thay đổi và nguồn lực con người chính là yếu tố quan trọng nhất tại công ty để thay đổi các công nghệ đó. Công ty có đội ngũ đông đảo nhân viên được đào tạo bài bảng và chuyên nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng trong nước và ngoài nước. Với chính sách đào tạo, nâng cấp thường xuyên về công nghệ và giải pháp,các chuyên gia nhân viên của công ty liên tục được đào tạo trong quá trình lam việc. Văn hóa: Nhân viên trong Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định được làm việc trong môi trường đoàn kết, năng động, hài hước, mỗi thành viên đều có thể phát huy tính sáng tạo, kỹ năng tổ chức trong mọi hoạt động. Khi làm việc nhân viên trong công ty “làm việc hết mình“, ”tận tụy với khách hàng“. “tôn trọng tự do dân chủ” ,”khuyến khích sáng tạo“...Những nguyên tắc , chuẩn mực này quy định và điều hòa mọi hoạt động của công ty. Ngoài ra công ty còn tổ chức các hoạt động ngoại khóa, không liên quan đến kinh doanh nhưng có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc gắn kết mội người, giải tỏa sức ép công việc, rèn luyện thân thể và tinh thần. Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định nhận thức rằng, để duy trì một tốc độ tăng trưởng cao, sự sắp xếp tổ chức tốt đến đâu cũng chưa đủ. Để gắn kết mọi người với nhau, một môi trường văn hóa doanh nghiệp phong phú , rộng mở là không thể thiếu. Mỗi năm công ty tổ chức rất nhiều hoạt động như: liên hoan tiếng hát toàn công ty, giao lưu văn nghệ , tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ mát, các giải thể thao như cầu lông , bóng đá...cùng nhiều hoạt động khác. Thông qua các hoạt động các thành viên của công ty được gặp gỡ nhau, cùng vui chơi và giao lưu, tăng cường tình đoàn kết và hiều biết lẫn nhau, cùng nhau thư giãn thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng. 1.2.2. Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định 1.2.2.1. Hiện trạng tổ chức bộ máy chuyên trách quản trị nhân lực. Công ty có một bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực của mình đó là phòng tổ chức nhân sự. Quy mô phòng gồm 6 người . Đây là một phòng độc lập riêng không chung với phòng ban nào khác và chịu sự quản lý của ban giám đốc. Nhiệm vụ của phòng là: tổ chức, quản lý, sắp xếp nhân sự. Tham mưu và thực hiện các công việc việc về thành lập, sát nhập, giải thể các bộ phận, đơn vị trực thuộc công ty. Xây dựng nội quy, quy chế chính sách nội bộ công ty Tuyển dụng, thanh lý lao động Đánh giá và Đào tạo phát triển nhân viên của công ty Tiền lương, chế độ phúc lợi và thi đua khen thưởng Nhân viên phòng nhân sự được phân công nhiệm, chức năng của mình để đảo bảo thực hiện tốt các công việc chuyên trách về nhân sự. 1.2.2.2. Tóm lược cách thức thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự. Tuổi Trình độ Chuyên môn Đại học Quản trị văn phòng Đại học Ngoại Thương Quản trị kinh doanh Stt Họ tên 1 Trần Thị Liên 2 Trần Thu Hằng 36 3 Ngô Thị Minh 35 4 Nguyễn Thị Lương 32 Đại học Quản trị nhân lực Nguyễn Khánh Toàn 35 Đại học Quản trị nhân lực Đại học Quản trị nhân lực 6 40 Phạm Đức Huy 28 Đại học Đại học Quản trị nhân lực Trường đào tạo Chức danh Kinh nghiệm Trưởng phòng 8 năm làm việc trong lĩnh vực quản nhân sự trị nhân lực Đại học kinh tế Phó phòng 3 năm lam việc trong lĩnh vực hành quốc dân nhân sự chính nhân sự Đại học kinh tế Nhân viên 6 năm làm việc trong lĩnh vực nhân quốc dân nhân sự sự Đại học kinh tế Nhân viên 5 năm làm việc trong lĩnh vực nhân quốc dân nhân sự sự Đại học kinh tế Nhân viên 7 năm làm việc trong lĩnh vực nhân quốc dân nhân sự sự Đại học lao động Nhân viên 2 năm làm việc trong lĩnh vực nhân xã hội nhân sự sự Trưởng phòng tổ chức nhân sự : Ông Đào Tiến Luân: Nhiệm vụ chính của Trưởng Phòng tổ chức nhân sự:Tham mưu cho ban Giám đốc tổ chức thực hiện toàn bộ nhiệm vụ của phòng nhân sự. Trực tiếp chỉ đạo và chịu trách nhiệm về công tác tổ chức nhân sự của công ty. Các nhiệm vụ cụ thể của Trưởng phòng tổ chức nhân sự là: Công tác tổ chức nhân sự phòng tổ chức nhân sự Đề xuất kế hoạch nhân sự của phòng Phân công nhiệm vụ cụ thể cho các nhân viên Đánh giá kết quả công việc của nhân viên Lập kế hoạch Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, tiền lương và các chế độ phúc lợi Lập kế hoạch nhân sự mùa Chỉ đạo lập kế hoạch triển khai các công tác quản trị Tổ chức và trực tiếp phụ trách công tác tổ chức nhân sự Trực tiếp thực hiện công tác tổ chức nhân sự, hoạch định nhân sự Trực tiếp xấy dựng nội quy, quy chế, các chính sách nội bộ Tham mưu công tác thi đua khen thưởng của công ty Nhận xét: Bà Trần Thị Liên Trưởng phòng tổ chức nhân sự tốt nghiệp cử nhân chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Ngoại Thương. Bà có kinh nghiệm tám năm trong lĩnh vực quản lý nhân lực nên đảm nhận việc tham mưu cho ban giám đốc về kế hoạch nhân lực trong tương lai và quyết định đến việc bố trí nhân lực trong công ty là phù hợp.Vì những công việc trên đòi hỏi có tầm nhìn vĩ mô đòi hỏi nhà quản lý cần có tầm nhìn chiến lược, có kinh ngiệm làm việc. Phó phòng tổ chức nhân sự : Bà Trần Thu Hằng: Nhiệm vụ cụ thể của bà là: Công tác tổ chức, thực hiện đánh giá thực hiện công việc Công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong công ty. Chỉ đạo và kiểm tra giám sát công việc hành chính. Qua bản mô tả công việc và bản năng lực của Bà Trần Thu Hằng chúng ta thấy rằng công việc bà đảm nhận không hoàn toàn phù hợp với chuyên môn của bà vì bà tốt nghiệp đại học chuyên nghành quản trị kinh doanh tuy nhiên bà lại có kinh nghiệm về hành chính nhân sự trong thời gian ba năm làm việc tại công ty TNHH Toàn Thắng. Ngoài ra, bà cũng có kỹ năng lãnh đạo, làm việc với còn người, đánh giá và phân tích nên cũng phù hợp với công việc đảm nhận nhưng chỉ ở mức tương đối. Tuy nhiên, việc không am hiểu sâu sắc về lĩnh vực nhân sự nên việc triển khai các công việc liên quan đến công tác nhân sự chưa đạt hiệu quả cao. Nhân viên phòng tổ chức nhân sự :Bà Ngô Thị Minh : Nhiệm vụ cụ thể của bà là: Làm công tác Tiền lương cho cán bộ công nhân viên Bà Ngô Thị Kim Chi tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản trị nhân lực cùng với bốn năm kinh nghiệm làm nhân sự nên đảm nhận các nghiệp vụ về tiền lương cho cán bộ công nhân viên là hoàn toàn phù hợp. Nhân viên phòng tổ chức nhân sự :Chị Nguyễn Thị Lương Nhiệm vụ cụ thể của Chị là: Thực hiện chế độ thù lao phúc lợi cho nhân viên Làm chế độ bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên Đối với chị Nguyễn Thị Hồng Minh - chị được phân công công việc đúng chuyên môn, ngành nghề mà mình đã học. Nhân viên phòng tổ chức nhân sự: anh Nguyễn Khánh Toàn Nhiêm vụ cụ thể : - làm công tác tuyển dụng nhân lực Anh làm việc đúng với chuyên nghành mình được học ở trường đại học kinh tế quốc dân . Nhân viên phòng tổ chức nhân sự: anh Phạm Đức Huy Nhiệm vụ cụ thể: Quản lý thông tin nhân sự Anh làm việc đúng với chuyên nghành quản lý lao động mình được học ở trường đại học lao động xã hội . Quá trình triển khai các hoạt động: Phân tích công việc : Thực hiện phân tích công việc tại công ty do Bà Trần Thị Liên thực hiện. Hoạt động phân tích công việc của công ty diễn ra rất yếu. Việc phân tích công việc chủ yếu dựa trên đề xuất, phân tích của các phòng tổ gửi lên sau đó Trưởng phòng tổ chức nhân sự sẽ tổng hợp và đánh giá sơ qua sau đó kết luận và trình Giám đốc. Công ty cũng đã xây dựng được bản mô tả công việc nhưng đã xây dựng cách đây 3 năm việc phát sinh vị trí công việc mới, thay đổi công việc thì chưa có bản mô tả công việc. Việc phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc đánh giá sơ qua về công việc, một số yêu cầu và công việc phải làm. Định mức lao động: Công tác định mức lao động do Bà Trần Thị Liên đảm nhận nhưng hiện tại công ty chưa xây dựng được quy trình để tiến hành công tác này. Việc định mức lao động được thực hiện chủ yếu do các trưởng phòng, tổ làm họ phân công công việc cho nhân viên và định biên thời gian hoàn thành công việc đó chứ chưa đi sâu nghiên cứu các loại thời gian định mức, nghiên cứu quy trình công nghệ và chưa đề xuất được biện pháp tổ chức – kỹ thuật nhằm hợp lý hóa các thao tác và phương pháp làm việc. Hoạt động Hoạch định Nhân lực: Người thực hiện: Trưởng phòng tổ chức nhân sự Người Hỗ trợ: Nhân viên phòng tổ chức nhân sự Cách thức triển khai hoạt động Tiến hành nghiên cứu nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động do công ty phân công, xác định khối lượng công việc, Kế hoạch, hoạt động kinh doanh của công ty. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, dự báo nhân viên nghỉ việc, thai sản Trưởng Phòng tổ chức nhân sự lên kế hoạch hoạch định nhân lực phân công nhiệm vụ cho nhân viên nhân sự tiến hành lấy thông tin nhân sự từ các bộ phận phòng ban trong công ty. Dư báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc Xác định nhu cầu nhân lực Công tác Tuyển mộ nhân lực của công ty: Người trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng là Trưởng phòng tổ chức nhân sự Bà Trần Thị Liên, bên cạnh đó có sự tham gia của nhân viên tuyển dụng. Công tác tuyển dụng nhân lực được trải qua hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn. Công tác Tuyển chọn nhân lực : Người thực hiện: anh Nguyễn Khánh Toàn Cách thức triến công tác tuyển chọn nhân lực Công ty tiến hành tuyển chọn theo quy trình sau: Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Bước 2: Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 3: Tổ chức phỏng vấn của lãnh đạo Bước 4: Khám sức khỏe Bước 5: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng Sử dụng nhân lực : Công tác đinh hướng nhân viên Người thực hiện nhân viên tuyển dụng anh Nguyễn Khánh Toàn. Cách thức triển khai hoạt động: Trước tiên, nhân viên tuyển dụng sẽ dẫn nhân viên mới đến phòng làm việc và giao cho trưởng phòng,tổ đó mọi quy định về trách nhiệm, quyền hạn đều do trưởng phòng, tổ đó phân công. Đánh giá thực hiện công việc, theo dõi thì đua khen thưởng, kỷ luật. Người thực hiện: Bà Trần Thu Hằng - phó phòng tổ chức nhân sự Cách triển khai: Vào cuối tháng, các phòng, tổ sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của từng thành viên trong tổ, tham dự cuộc họp đánh giá sẽ có sự tham gia của Bà Trần Thị Liên. Trưởng phòng, tổ phát phiếu đánh giá sau đó tổng hợp ý kiến của từng người, việc đánh giá thực hiện công việc, thi đua khen thưởng sẽ thể hiện qua biên bản họp ABC của phòng. Sau cuộc họp phòng nhân sự sẽ tổng hợp lại và đưa ra đánh giá kết quả cuối cùng trong cuộc họp giao ban. Thù lao phúc lợi cho cán bộ công nhân viên của công ty: Người thực hiện: Chị Nguyễn Thị Lương Cách triển khai hoạt động: Quy chế trả lương được công ty ban hành ngày 1/7/2007, Quy định khen thưởng kỷ luật ban hành ngày 2/1/2007. Công ty áp dụng hình thức trả lương, thưởng theo doanh thu. Hàng tháng các phòng tổ nộp bản chấm công cho phòng tổ chức nhân sự trước ngày mồng 5 hàng tháng. Phòng tổ chức nhân sự căn cứ vào công đi làm thực tế, đánh giá thực hiện công việc (Đánh giá ABC hàng tháng) để tính lương cho người lao động. Đối với những người nhân viên kí hợp đồng từ trên 3 tháng trở lên phòng tổ chức nhân sự sẽ đảm bảo việc tính bảo hiểm cho nhân viên đó. Khoản tiền tính đóng bảo hiểm được thực hiện theo đúng luật bảo hiểm quy định. Chính sách phúc lợi: Các ngày lễ, tết Bà Nguyễn Thị Lương tiến hành lập danh sách, đưa ra tiêu chí người được hưởng chế độ phúc lợi sau đó trình Giám đốc duyệt. Sau khi Giám đốc duyệt sẽ chuyển phòng nhân sự thực hiện, phòng, tổ khác liên quan thực hiện các chính sách đó. Việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động luôn được công ty quan tâm hàng đầu. Công ty đảm bảo các chế độ, chính sách được trả bằng hoặc cao hơn yêu cầu của pháp luật lao động. Đào tạo phát triển nhân lực: Phụ trách mảng đào tạo phát triển nhân lực của công ty là bà Trần Thu Hằng – Phó phòng tổ chức nhân sự. Công ty chưa có quy chế trong việc đào tạo phát triển nhân lực. Cách thức triển khai: Đối với nhân viên mới vào làm việc, Phòng tổ chức nhân sự phải tiến hành hướng dẫn họ cụ thể như việc giới thiệu nhân viên mới tới các phòng ban, hướng dẫn nhân viên đọc những quy định chung của công ty, profile của công ty. Sau đó, Phòng nhân sự sẽ giao nhân viên đó cho phòng ban tại vị trí ứng tuyển vào để người đứng đầu ở bộ phận đó sẽ giao người hướng dẫn cụ thể công việc cho nhân viên mới, triển khai hướng dẫn nhân viên mới thực hiện công việc của mình. Đối với nhân viên đã và đang làm việc tại công ty việc tiến hành đào tạo đươc diễn ra một cách thường xuyên cụ thể như sau: Trưởng phòng, tổ trưởng các phòng tổ theo dõi đánh giá kết quả thực hiện công việc, tìm ra nguyên nhân dẫn đến kết quả công việc kém từ đó bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn. Khi có những công việc mới hay những sự thay đổi trong công việc, tổ trưởng tổ sẽ tiến hành phổ biến cho nhân viên trong phòng,tổ của mình. Hơn nữa đào tạo và hướng dẫn họ tiến hành công việc sẽ được hiệu quả hơn. Bên cạnh đó công ty thường xuyên tổ chức hoặc phối hợp với các đơn vị tổ chức khác để nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng mềm cho cán bộ công nhân viên của công ty. PHẦN 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 27/7 NAM ĐỊNH 2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần 27/7 Nam Định. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty chịu tác động của rất nhiều nhân tố trực tiếp và gián tiếp. Từ các yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, sự phát triển của khoa học kỹ thuật,…đến các yếu tố nội tại bên trong công ty như mục tiêu phát triển, lĩnh vực hoạt động, đặc điểm nguồn nhân lực hiện tại trong công ty…tất cả đều tác động đến kế hoạch, chương trình, mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty. 2.1.1. Nhân tố bên ngoài công ty Thị trường lao động: Công ty Cổ phần 27/7 Nam Định hoạt động trong lĩnh vực cung cấp và kinh doanh các sản phẩm cơ khí, dệt may. Đây là thị trường được đánh giá là tiềm năng nhưng còn khá truyền thống. Công ty cần nhu cầu rất lớn các kỹ sư, công nhân có tay nghề cơ khí, dệt may cho khối sản xuất trực tiếp. Tuy nhiên, lực lượng lao động có thể đảm bảo về mặt chất lượng cho lĩnh vực cơ khí, dệt may cần yêu cầu về năng lực, trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm đáp ứng được đòi hỏi chính xác của công việc nên công tác đào tạo lại sau khi tuyên dụng dường như là tất yếu không chỉ đối với công ty mà là hiện trạng chung ở Việt Nam hiện nay. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang cạnh tranh về yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức là cạnh tranh về yếu tố con người. Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đặc biệt, tìm được nhân tài công nghệ thông tin trong thị trường lao động có thể đánh giá là vừa thiếu – vừa thừa này chính là một lợi thế cạnh tranh tốt nhất để công ty tung ra được những sản phẩm công nghệ thông tin có tính ứng dụng cao, nhanh chóng chiếm lĩnh thị phần. Lao động mới tuyển vào, công tác đào tạo và phát triển nhân sự giúp giải quyết nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài, đó là giúp cá nhân chuẩn bị sẵn những kiến thức và kỹ năng theo yêu cầu của công việc mới. Đối thủ cạnh tranh: Những đối thủ cạnh tranh gần nhất của công ty là những đối thủ tìm cách thỏa mãn cùng những khách hàng và những nhu cầu giống nhau và sản xuất ra những sản phẩm tương tự. Thị trường kinh doanh sản phẩm cơ khí, dệt may đang được đánh giá là thị trường mang lại nhiều lợi nhuận, thu hút ngày càng nhiều tên tuổi tham gia vào không chỉ các doanh nghiệp trong nước mà đã nhiều doanh nghiệp nước ngoài đã có mặt và cạnh tranh với công ty. Ngày nay, các công ty đang phải đương đầu với sự cạnh tranh quyết liệt nhất trong nhiều thập kỷ qua. Các doanh nghiệp cạnh tranh trong thương hiệu, trong sản phẩm, trong mức độ làm hài lòng thỏa mãn khách hàng, trong khâu tuyển dụng, trong những chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài. Đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty. Khi tiến hành hoạt động kinh doanh là phải quan tâm, hiểu được đối thủ cạnh tranh của mình là một điều kiện cực kỳ quan trọng để có thể lập những kế hoạch, chiến lược kinh doanh hiệu quả, không chỉ hiểu rõ về đối thủ cạnh tranh trực tiếp chính của mình mà phải bao quát đến nhóm đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn. Chính đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều làm cho sự lựa chọn của người lao động rộng hơn. Doanh nghiệp nào thỏa thuận được về lương, thưởng, các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, môi trường văn hóa tốt hơn với họ thì người lao động tìm đến. Khi đối thủ cạnh tranh tiến hành những kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển nhân sự có hiệu quả thì chính bản thân doanh nghiệp cũng sẽ có ảnh hưởng. Đây cũng là một lý do để doanh nghiệp tiến hành công tác đào tạo nhân sự. Không chỉ do áp lực từ nhân lực đầu vào chưa đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc mà công tác đào tạo giúp nhân viên mới vào quen được với môi trường văn hóa của công ty, mà công tác đào tạo còn là chính sách để giữ nhân viên gắn bó cống hiến lâu dài với công ty – đó là sự quan tâm của công ty đối với nhân viên trong điều kiện các đối thủ cạnh tranh không ngừng lôi kéo các chuyên gia, nhân viên giỏi, có kinh nghiệm đang làm việc tại công ty sang phục vụ cho công ty họ. Khách hàng: Suy cho cùng thì mọi hoạt động của doanh nghiệp đều hướng đến sự thỏa mãn khách hàng. Khách hàng, người tiêu dùng mang lại mục tiêu lợi nhuận cho doanh nghiệp. Trên thị trường, cùng loại sản phẩm công nghệ thông tin nhưng không phải chỉ có công ty Cổ phần 27/7 Nam Định cung cấp mà còn có rất nhiều thương hiệu khác. Người tiêu dùng ngày nay có yêu cầu cao hơn nhiều. Công ty phải đảm bảo chất lượng sản phẩm có thể chấp nhận được cùng với các dịch vụ đi kèm, nếu không sẽ mất ngay khách hàng vào tay các đối tủ cạnh tranh. Ngay cả chất lượng và dịch vụ ngày hôm nay có thể chấp nhận được thì ngày mai đã không còn chấp nhận được nữa. Người tiêu dùng sẽ mua hàng hóa sản phẩm của những công ty nào mà họ có thể nhận được giá trị cao nhất dành cho khách hàng. Để giành thắng lợi trên thị trường cơ khí, dệt may, công ty cần theo dõi những kỳ vọng của khách hàng, những kết quả thừa nhận của công ty và mức độ thỏa mãn của khách hàng. Công ty cũng cần phải theo dõi những vấn đề này của các đối thủ cạnh tranh. Do vậy, khách hàng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Một thách thức là công ty phải xây dựng được một nền nếp làm việc sao cho mọi người trong công ty đều cùng hành động theo mục đích là làm vui lòng khách hàng. Các chương trình, định hướng đào tạo nguồn nhân lực của công ty cũng chịu ảnh hưởng bởi khách hàng, bởi sự thỏa mãn tốt nhất cho khách hàng, bởi yêu cầu và kỳ vọng của khách hàng ngày càng cao. Chủ trương chính sách của Nhà nước: Đảng và Nhà nước xác định rõ cần chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn lực con người trong thời kỳ đổi mới, hội nhập. Chính con người sẽ làm thay đổi vị thế của đất nước. Do đó, rất nhiều chương trình cũng như kinh phí tập trung cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Những chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty. Mặt khác, Nhà nước ta đã bắt đầu chú trọng đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, đầu tư nghiên cứu phát triển ngày càng nhiều hơn vào lĩnh vực cơ khí, dệt may. 2.1.2. Các nhân tố bên trong công ty Mục tiêu của công ty: Tiếp tục thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động của công ty Tập trung nhân lực hoàn thành tốt các công tác, nhiệm vụ của công ty Đưa ra các giải pháp để công ty phát triển hơn: Giải pháp xây dựng, lựa chọn, thực hiện chiến lược kinh doanh và Marketing Giải pháp chiến lựợc về tổ chức và nhân sự làm cầu nối giữa Kinh doanh và Marketing với chiến lược tài chính Cung cấp sản phẩm chất lượng cao với giá cạnh tranh, nhiều chính sách ưu đãi và dịch vụ tốt nhất. Phát triển đội ngũ quản lí và nhân viên có năng lực, đạo đức, tinh thần đồng đội. Ứng dụng thành công công nghệ tiên tiến trong việc phát triển các sản phẩm CNTT đạt chất lượng cao làm thoả mãn khách hàng một cách cao nhất. Về mặt Nhân sự: xây dựng hệ thống Quản trị nhân lực đúng hướng để phát huy nguồn lực con người. Về công tác quản trị nhân lực cần hoàn thiện hệ thống như công tác tổ chức, công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tiếp theo là truyền thông và cuối cùng là hợp đồng lao động. Tất cả các khâu, bước phải được xây dựng đúng tiêu chuẩn và liên kết chặt chẽ với nhau tạo thành một chiến lược liên hoàn. Lĩnh vực hoạt động của công ty: Công ty hoạt động trong lĩnh vực cơ khí, dệt may. Tích hợp hệ thống hạ tầng vật tư ngành cơ khí, dệt may : hệ thống máy động lực, hệ thống máy dệt may, hệ thống kho lưu trữ , hệ thống thông tin dữ liệu, cơ sở vật chất dự phòng. Cung cấp các sản phẩm cơ khí, dệt may cho thị trường Việt Nam và quốc tế. Đây là một nghề tương đối truyền thống ở Việt Nam, là một lĩnh vực có hàm lượng chất xám cao, đòi hỏi lao động phải có trình độ tương đương đáp ứng được với công nghệ, với sự thay đổi phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ. Nhưng thực tế cho thấy chất lượng cũng như năng lực kinh nghiệm của người lao động chưa thể đáp ứng được với yêu cầu thực tế bởi lĩnh vực kinh doanh cơ khí, dệt may thì nguồn nhân lực không phải là phong phú bởi đây là công việc có tính chất đặc thù riêng. Do vậy ngành nghề kinh doanh mà công ty lựa chọn có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nguồn nhân lực trong công ty: Nguồn nhân lực trong công ty được đánh giá là trẻ, có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Nhiều kỹ sư, công nhân lành nghề có chứng chỉ từ các khóa đòa tạo uy tín trong nước, quốc tế. Điều này tạo ra nhiều thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nhưng đó cũng là thách thức đối với chủ chương, chương trình đào tạo bởi khi nhân viên có trình độ thì nhu cầu học hỏi, nâng cao tay nghề càng cao. Do đó, chương trình đào tạo, nhu cầu đào tạo, kinh phí đào tạo của công ty cũng là bí quyết giữ chân nhân viên. Các nhân tố này ảnh hưởng rất lớn tới công ty, nó làm cho công ty có thể phát triển mạnh bền vững hoặc làm cho công ty suy yếu. Do đó cần phải có các chính sách tác động vào các yếu tố này giúp nó phát triển hơn làm công ty phát triển hơn. 2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 27/7 Nam Định. 2.2.1. Căn cứ để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có tại công ty và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Có những bước tiến đột phá trong thương trường , đạt được hiệu quả kinh doanh cao hơn, hoàn thành được các mục tiêu xây dựng, đề ra. Tăng sự thích nghi của công ty với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong công ty, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm hướng tới mục tiêu trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng tiên tiến và thái độ phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đồng thời phát triển tiềm năng của mỗi nhân viên và mang lại hiệu quả tối đa cho công ty.Công ty hỗ trợ công tác đào tạo và phát triển ở tất cả vị trí và coi đây là sự đầu tư cần thiết bằng cách phân bổ ngân sách hợp lý. Hiện nay số lao động làm việc tại Công ty công nghệ Thái Sơn là 700 nhân viên (năm 2011). Do nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh nên hàng năm công ty vẫn tiếp tục tuyển dụng thêm nhân sự để thực hiện các mục tiêu cụ thể cũng như kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho tầm nhìn định hướng tương lai của công ty. Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. Vấn đề kinh phí đào tạo: Đối với mỗi chương trình, khóa đào tạo cán bộ nhân sự công ty sẽ lập bản dự trù kinh phí đào tạo. Chi phí đào tạo phải phù hợp với ngân sách đào tạo được Ban giám đốc phê duyệt hàng năm. Chi phí cho đào tạo bao gồm : Tiền lương cho giảng viên bên ngoài được công ty mời về giảng dạy trong công ty. Tiền lương của các đối tượng được cử đi học đào tạo theo quy chế đào tạo của công ty. Tiền hỗ trợ học phí cho cán bộ nhân viên đi đào tạo trong nước và nước ngoài Các trang thiết bị của công ty phục vụ cho hoạt động giảng dạy, đào tạo. Quỹ đào tạo và phát triển của công ty là rất hạn chế, đôi khi gây rất nhiều khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên trong những năm gần đây, công ty đã đầu tư trọng điểm vào nguồn nhân lực cạnh tranh, duy trì và tăng quỹ đào tạo và phát triển nhân lực, các phòng ban phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển. Vì vậy, công ty cũng cần sớn tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn kinh phí đào tạo, đáp ứng đủ những yêu cầu đào tạo và phát triển của công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và đảm bảo được chất lượng đào tạo theo kế hoạch. Về mặt quy mô: Số lượng lao động trong Công ty tăng qua các năm, quy mô ngày càng mở rộng. Bảng 2.1: Tăng trưởng nhân sự công ty qua các năm 2013-2015 Số lượng( người) tỉ lệ tăng trưởng (%) 2013 250 2014 2015 250 300 100 120 (Nguồn : P. Tổ chức nhân sự) Nguồn nhân lực với quy mô ngày càng mở rộng. Năm 2013, công ty có 250 nhân viên làm việc thì đến năm 2015, sau 3 năm số lượng nhân viên tăng gấp 1,2 lần tức là 300 nhân viên. Công ty đang ngày một làm việc hiệu quả, nhiều phòng ban được hình thành do nhu cầu kinh doanh thực tế khiến số lượng nhân viên cần tuyển dụng cũng tăng lên để đáp ứng kế hoạch nguồn nhân lực. Bởi kế hoạch nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên cơ sở kế hoạch kinh doanh của công ty. Với quy mô ngày càng mở rộng kéo theo cơ cấu tổ chức lớn hơn, phức tạp hơn, có sự chuyên môn hóa về các phòng ban sẽ tạo ra những khó khăn nhất định cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự bởi có nhiều vị trí công việc, phải quản lý giám sát hiệu quả việc thực hiện công việc… Về cơ cấu nghiệp vụ: Nhân sự được bố trí làm việc phù hợp với trình độ chuyên môn của lao động về các phòng ban chức năng. Sau một thời gian làm việc cống hiến, qua các chương trình đào tạo sẽ được định hướng phát triển vị trí làm việc mới. Bảng số liệu cho thấy lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động, số lao dộng trực tiếp có sự gia tăng qua các năm. Lao động hoạt động trong khối sản