Tài liệu Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH CAO THỊ NGỌC HUYỀN QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng dân sự Định hướng ứng dụng Mã số: 60380103 Người hướng dẫn khoa học : TS. GVCC Lê Thị Thúy Hương Học viên : Cao Thị Ngọc Huyền Lớp : Cao học Luật Cần Thơ, Khóa 2 TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. GVCC. Lê Thị Thúy Hương. Các số liệu, thông tin được đề cập trong luận văn là trung thực, các dữ liệu, luận điểm đều được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy định. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về lời cam đoan này. Tác giả luận văn Cao Thị Ngọc Huyền DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ VIẾT TẮT Bảo hiểm xã hội BHXH Bộ luật Lao động BLLĐ Hợp đồng lao động HĐLĐ Hội đồng nhân dân HĐND Khu công nghiệp KCN Lao động – Thương binh và Xã hội LĐTBXH Người lao động NLĐ Người sử dụng lao động NSDLĐ Quấy rối tình dục QRTD Tòa án nhân dân TAND Ủy ban nhân dân UBND Xã hội chủ nghĩa XHCN MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1 CHƯƠNG 1. QUYỀN ĐƯỢC BẢO ĐẢM VỀ VIỆC LÀM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NỮ .................................................................................................................7 1.1. Thực trạng pháp luật về quyền được bảo đảm về việc làm của người lao động nữ ..................................................................................................................8 1.1.1. Quyền được làm việc của người lao động nữ ............................................8 1.1.2. Quyền được đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp của lao động nữ ..............................................................................................................11 1.1.3. Quyền được bảo đảm chống cưỡng bức lao động, chống ngược đãi và quấy rối tình dục tại nơi làm việc.......................................................................13 1.2. Thực tiễn thực hiện quyền được bảo đảm về việc làm của người lao động nữ ................................................................................................................15 1.2.1. Đối với quyền được làm việc của người lao động nữ ..............................15 1.2.2. Đối với quyền được đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp .........20 1.2.3. Đối với quyền được đảm bảo chống cưỡng bức lao động, chống ngược đãi và quấy rối tình dục tại nơi làm việc ............................................................21 1.3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền làm việc của người lao động nữ ................................................................................25 1.3.1. Cần cụ thể hóa một số quy định mang tính nguyên tắc trong pháp luật lao động về chống phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ....................................25 1.3.2. Sửa đổi các quy định không phù hợp với nguyên tắc bình đẳng giới ......26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .......................................................................................28 CHƯƠNG 2. QUYỀN ĐƯỢC BẢO ĐẢM CÁC CHẾ ĐỘ CỦA LAO ĐỘNG NỮ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG...................................................................29 2.1. Thực trạng pháp luật về quyền được bảo đảm các chế độ của người lao động nữ trong quan hệ lao động .......................................................................29 2.1.1. Quyền được đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi ....................................29 2.1.2. Quyền được bảo đảm các chế độ liên quan đến thai sản .........................36 2.1.3. Quyền được bảo đảm điều kiện cơ sở vật chất và chế độ phúc lợi cho người lao động nữ ..............................................................................................40 2.2. Thực tiễn thực hiện quyền được bảo đảm các chế độ của người lao động nữ trong quan hệ lao động .................................................................................42 2.2.1. Về quyền được bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động nữ ..............................................................................................42 2.2.2. Về quyền được đảm bảo liên quan đến thai sản.......................................43 2.2.3. Về quyền được đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất và chế độ phúc lợi cho người lao động nữ ..............................................................................................44 2.3. Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về bảo đảm các chế độ của lao động nữ trong quan hệ lao động .......................................................................44 2.3.1. Hoàn thiện quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong pháp luật lao động .............................................................................................................44 2.3.2. Sửa đổi, bổ sung những quy định nhằm tăng tính khả thi trong bảo đảm quyền của người lao động nữ về điều kiện cơ sở vật chất và chế độ phúc lợi ...46 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .......................................................................................47 KẾT LUẬN ..............................................................................................................48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Với quan điểm nhất quán khi xác định “Phụ nữ Việt Nam có truyền thống lịch sử vẻ vang, có những tiềm năng to lớn, là một động lực quan trọng của công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế – xã hội”1, trong những năm qua Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm tạo điều kiện cho phụ nữ được phát triển toàn diện về mọi mặt. Một trong những thành công của những chính sách đó chính là sự ghi nhận quyền của phụ nữ trong pháp luật lao động với những vấn đề thiết thực như giải quyết việc làm, chăm lo đời sống, đảm bảo các chế độ và đặc biệt là bảo vệ sức khỏe của người phụ nữ. Tuy nhiên, với những đặc thù về văn hóa, xã hội và đặc điểm của lực lượng lao động nữ nói chung, công tác triển khai thi hành pháp luật lao động về đảm bảo quyền của lao động nữ ở nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập và cả sai phạm. Chẳng hạn như việc người sử dụng lao động, các chủ doanh nghiệp đã không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật đối với lao động nữ, bất bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam trong việc tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến và nhiều vấn đề khác gây thiệt thòi cho lao động nữ, làm giảm hiệu lực, hiệu quả của các chính sách và quy định pháp luật của Nhà nước… Kết quả đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có những nguyên nhân từ thực trạng của văn bản pháp luật và cả những nguyên nhân từ thực tiễn triển khai, áp dụng. Do đó, phân tích, đánh giá được thực trạng pháp luật lao động về quyền của lao động nữ, cũng như thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật hiện nay là một nghiên cứu thiết thực nhằm tìm ra giải pháp hợp lý để tăng cường quản lý nhà nước trong vấn đề bảo đảm quyền của lao động nữ nói chung, đồng thời góp phần triển khai có hiệu quả, tạo điều kiện cho phụ nữ giúp họ vừa thực hiện tốt chức năng kinh tế - với tư cách người lao động, người công dân, vừa hoàn thành tốt chức năng xã hội – với tư cách người mẹ. Từ những lý do trên đây và qua thực tiễn, đề tài “Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam” được tác giả lựa chọn làm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ luật học. 1 Nghị quyết số 04- NQ/TW ngày 12/7/1993 của Bộ Chính trị về đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới. 2 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Những vấn đề về lao động nữ nói chung và quy định pháp luật về quyền của lao động nữ nói riêng là vấn đề thu hút sự quan tâm của rất nhiều chủ thể nghiên cứu thuộc các lĩnh vực khác nhau (văn học, xã hội học, tâm lý học, luật học…). Dưới góc độ nghiên cứu khoa học pháp lý, trong nhiều chuyên đề nghiên cứu, trên các tạp chí, các hội thảo khoa học, các diễn đàn pháp lý… đã có một số công trình nghiên cứu xoay quanh vấn đề này. Cụ thể như: Về các bài viết, bài nghiên cứu khoa học, có thể liệt kê một số bài viết sau: Phùng Thị Cẩm Châu (2014), “Bộ luật lao động năm 2012 với việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ”, Tạp chí Luật học, số 7. Trong bài viết, tác giả đã phân tích về các quy định tại BLLĐ 2012 nhằm để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nữ, có những đánh giá về tính phù hợp/chưa phù hợp của các quy định này và đưa ra một số đề xuất, gợi mở. Nguyễn Hiền Phương (2014), “Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội”, Tạp chí Luật học. Bài viết của tác giả đã nêu ra thực trạng quy định pháp luật về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ trong luật lao động, trong luật bảo hiểm xã hội…. Bên cạnh, đó tác giả cũng đã chỉ ra một số vi phạm trên thực tế gây ảnh hưởng đến quyền làm mẹ của lao động nữ. Qua đó, tác giả cũng đã phân tích, chỉ ra một số nguyên nhân, đề xuất một số phương hướng góp phần hoàn thiện các quy định của BLLĐ 2012, Luật BHXH 2006 để bảo đảm thực hiện quyền làm mẹ của lao động nữ như quy định về chế độ nghỉ để chăm sóc con ốm, chế độ bảo hiểm thai sản… Đặng Thị Thơm (2015), “Đảm bảo quyền nhân thân của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Kiểm sát, số 02 (06). Bài viết này đã chỉ ra các quyền nhân thân của lao động nữ cũng như các quy định pháp luật hiện hành nhằm để bảo vệ quyền này cho lao động nữ, chỉ ra một số vướng mắc, bất cập cần hoàn thiện. Bùi Thị Ngọc Lan, Lê Thị Bích Thủy (2017), “Bảo vệ quyền của người lao động nữ trong ASEAN và thực tiễn triển khai các cam kết khu vực của Việt Nam”, Tạp chí Kiểm sát, số 5. Trong bài viết, nhóm tác giả đã bàn về các quy định chung trong khu vực ASEAN về bảo vệ quyền của người lao động nữ cũng như các cam kết khu vực mà Việt Nam đã tham gia, từ đó đánh giá về thực tiễn triển khai các cam kết này của Việt Nam, trong đó có việc nội luật hóa vào các quy định của pháp luật quốc gia như BLLĐ, Luật BHXH…và cả thực tiễn áp dụng các quy định đã được nội luật hóa này. 3 Quỳnh Giao (2017), “Chênh lệch mức lương lao động: Nữ giới bất bình vì “bị phân biệt đối xử””, Doanh nhân và Pháp luật – Báo Pháp luật Việt Nam, số 09 (206). Bài viết đã phản ánh thực trạng lao động nữ bị phân biệt đối xử trong mức lương so với nam giới, có sự chênh lệch rõ nét về vấn đề này tại các doanh nghiệp. Nguyễn Thanh Huyền (2018), “Pháp luật về tiêu chuẩn lao động đối với lao động nữ - Những vấn đề cần hoàn thiện”, Tạp chí Lao động – Xã hội, số 570. Bài viết phân tích về các quy định pháp luật về tiêu chuẩn lao động đối với lao động nữ theo quy định của BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành, đánh giá về thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về tiêu chuẩn lao động đối với lao động nữ, chỉ ra những vấn đề cần hoàn thiện đối với các quy định tại BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành. Về công trình nghiên cứu là các luận án, luận văn, có thể kể đến các công trình sau: Nguyễn Thị Giang (2015), Bảo vệ quyền của người lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Luật học – Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn nghiên cứu các nội dung liên quan đến quyền của lao động nữ cũng như quy định của BLLĐ 2012 nhằm bảo vệ quyền của lao động nữ, đánh giá thực trạng áp dụng các quy định pháp luật này, từ đó có những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện nhằm hoàn thiện các quy định tại BLLĐ 2012 để bảo vệ quyền của lao động nữ. Đặng Thị Thơm (2016), Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận án tiến sỹ luật học. Luận án đã nghiên cứu kỹ BLLĐ 2012 và các văn bản pháp luật có liên quan về quyền của lao động nữ, thực trạng áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ tại Việt Nam, đặt ra những yêu cầu cần thiết của việc hoàn thiện các quy định hiện hành về quyền của lao động nữ cũng như đề xuất một số giải pháp hoàn thiện các quy định của BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành. Hồ Thanh Vân (2017), Bảo vệ quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sỹ luật học của Học viện Khoa học xã hội - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam. Luận văn cũng nghiên cứu các nội dung liên quan đến quyền của lao động nữ cũng như quy định của BLLĐ 2012 nhằm bảo vệ quyền của lao động nữ, đánh giá thực trạng áp dụng các quy định pháp luật này, từ đó có những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện nhằm hoàn thiện các quy định tại BLLĐ 2012 để bảo vệ quyền của lao động nữ. 4 Lê Bích Ngọc (2018), Bảo đảm quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ luật kinh tế của Học viện Khoa học xã hội - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam. Luận văn đã nghiên cứu các quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam về bảo đảm quyền của lao động nữ, những vấn đề liên quan đến việc bảo đảm quyền của lao động nữ từ thực tiễn tại các khu công nghiệp ở tỉnh Bắc Ninh, những hạn chế, bất cập trong thực tiễn, từ đó đưa ra những hướng giải quyết để hoàn thiện quy định pháp luật, nâng cao hiệu quả việc bảo đảm quyền cho lao động nữ. Như vậy, về quyền của lao động nữ đã có khá nhiều nghiên cứu đã phân tích, làm rõ được những vấn đề về lý luận, về thực trạng, thực tiễn áp dụng hiện nay cũng như đưa ra một số đề xuất, kiến nghị chung. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu bàn về việc bảo vệ các quyền của NLĐ nữ theo quy định tại BLLĐ 2012 và yêu cầu về việc sửa đổi, bổ sung bộ luật này. Dưới góc độ chuyên sâu và cập nhật, phân tích về những điểm mới của BLLĐ 2019 liên quan đến các quy định pháp luật về quyền của lao động nữ hiện nay có rất ít công trình nghiên cứu. Vì vậy, trên cơ sở tiếp thu, kế thừa các kết quả mà các công trình nghiên cứu trước đã đạt được, tác giả lựa chọn đề tài: “Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam” nhằm nêu lên thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật hiện nay; lý giải nguyên nhân gây nên những hạn chế, bất cập trong thực tiễn; từ đó sẽ đề ra các giải pháp cụ thể phù hợp góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền của lao động nữ, đặc biệt là đối với các hướng dẫn chi tiết thi hành BLLĐ 2019 trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Trên sơ sở phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về quyền của lao động nữ và thực tiễn áp dụng ở nước ta hiện nay, luận văn đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện quyền của lao động nữ. 3.2. Nhiệm vụ - Làm rõ sự cần thiết ghi nhận quyền của lao động nữ theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Đánh giá tính nhân văn, khoa học của pháp luật Việt Nam về một số quyền cơ bản của của lao động nữ. - Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về quyền của lao động nữ và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam; làm rõ một số kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong quá trình thực thi pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ hiện nay. 5 - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện quyền của lao động nữ trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Các quy định pháp luật lao động hiện hành về quyền của lao động nữ; - Những vấn đề phát sinh trong thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về quyền của lao động nữ. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu trong phạm vi bao gồm các quy phạm pháp luật lao động về sử dụng lao động nữ theo BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành hiện nay, trong đó có so sánh, đối chiếu và phân tích về những điểm mới của BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 trước đây. Đồng thời, BLLĐ năm 2019 cũng có nhiều quy định khung được áp dụng chung cho nhiều đối tượng, tuy nhiên, do thời gian và khả năng còn hạn chế, tác giả không đề cập tới khái niệm lao động nữ là cán bộ, công chức, viên chức theo pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả chỉ đề cập đến người lao động nữ tham gia vào quan hệ lao động thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ 2019. Đặc biệt, luận văn tập trung hướng đến nghiên cứu về các quy định pháp luật lao động Việt Nam có liên quan đến vấn đề quyền của lao động nữ và thực tiễn áp dụng các quy định này để từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định này một cách khách quan, toàn diện. 5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn Trong quá trình nghiên cứu, tác giả phối hợp hợp lý các phương pháp nghiên cứu khoa học cơ bản, chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp, phối hợp với phương pháp so sánh đối chiếu để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu. Cụ thể như sau: + Phương pháp phân tích, diễn dịch đối với các vấn đề về: cơ sở lý luận; các quy định pháp luật cụ thể về quyền của lao động nữ. + Phương pháp quy nạp, tổng hợp được áp dụng trong việc hệ thống hoá các quy định pháp luật, hệ thống các quan điểm, ý kiến, hay nhận xét, đánh giá về các quy định pháp luật, thực tiễn áp dụng pháp luật. + Phương pháp so sánh, đối chiếu, đặc biệt là tham khảo thêm các quan điểm, cách giải quyết, các giải pháp phù hợp để hoàn thiện các quy định pháp luật hiện nay về việc đảm bảo các quyền của lao động nữ. 6 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 02 chương như sau: Chương 1: Quyền được đảm bảo về việc làm của người lao động nữ. Chương 2: Quyền được đảm bảo các chế độ của người lao động nữ trong quan hệ lao động. 7 CHƯƠNG 1 QUYỀN ĐƯỢC BẢO ĐẢM VỀ VIỆC LÀM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NỮ Lao động và việc làm được xác định là hai yếu tố quan trọng, chi phối hầu như mọi hoạt động của cá nhân không phân biệt về giới tính hay độ tuổi, bởi lẽ nó là yếu tố quyết định về đời sống vật chất, kèm theo sự ổn định về tinh thần cho mỗi cá nhân. Vì vậy, nhiệm vụ của pháp luật lao động không chỉ đơn giản là xây dựng được khung chính sách trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ hay vấn đề tạo việc làm cho NLĐ, mà quan trọng hơn cả là vấn đề duy trì được quan hệ lao động đó được ổn định, bền vững lâu dài. Xuất phát từ những yếu tố đặc thù của nữ giới, các điều khoản riêng nhằm bảo đảm quyền của NLĐ nữ trong lĩnh vực lao động và việc làm là một đòi hỏi hết sức cần thiết nhằm thực hiện chính sách đảm bảo việc làm bền vững, thúc đẩy bình đẳng giới của Đảng và Nhà nước ta. Việc làm được hiểu là “hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm”2, và cũng có thể xác định “việc làm” bao gồm tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như: Chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đào tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và sau quá trình làm việc – an sinh xã hội phát sinh từ việc làm3. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả phân tích thực trạng pháp luật đối với quyền của NLĐ nữ về việc làm gồm những nội dung sau: Một là, quyền được làm việc; Hai là, quyền được đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; Ba là, quyền được đảm bảo chống cưỡng bức lao động, chống ngược đãi và QRTD tại nơi làm việc. Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của NLĐ nữ, sự đóng góp cho xã hội và sự phát triển kinh tế đất nước, trong những năm qua Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, pháp luật nhằm cụ thể hóa nguyên tắc “Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội” (Khoản 2 Điều 26 Hiến pháp 2013). 2 Khoản 2 Điều 3 Luật Việc làm 2013. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2011), Báo cáo đánh giá việc thực hiện các công ước quốc tế về phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp và trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau ở Việt Nam, Hà Nội. 3 8 1.1. Thực trạng pháp luật về quyền được bảo đảm về việc làm của người lao động nữ 1.1.1. Quyền được làm việc của người lao động nữ Một trong những quyền của NLĐ nữ được Tổ chức Lao động quốc tế ILO ghi nhận tại Điều 11 Công ước CEDAW – Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối với phụ nữ là quyền được làm việc. Theo đó, Công ước khẳng định quyền được làm việc là một quyền không thể chuyển nhượng của tất cả mọi người và phụ nữ có quyền: (1) Được hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, kể cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng; (2) được tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền thăng chức, an ninh việc làm, tất cả các phúc lợi và điều kiện dịch vụ, quyền được đào tạo nghề và; (2) được đào tạo lại, kể cả thực tập nghề, đào tạo nâng cao và đào tạo định kỳ. Quyền được làm việc và tự do, bình đẳng trong lựa chọn việc làm và nghề nghiệp được coi là một trong những quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật lao động của các quốc gia khẳng định. Ở Việt Nam, pháp luật lao động đã đã cụ thể hóa nội dung của Công ước trên với những quy định như sau: Thứ nhất, quyền bình đẳng trong lao động, việc làm Khoản 1 Điều 4 Luật Bình đẳng giới năm 2006 đã đưa ra chính sách đảm bảo quyền làm việc cho nữ giới trên nguyên tắc“Bảo đảm bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình; hỗ trợ và tạo điều kiện cho nam, nữ phát huy khả năng, có cơ hội như nhau để tham gia vào quá trình phát triển và thụ hưởng thành quả của sự phát triển”. Khoản 1 Điều 135 BLLĐ 2019 cũng khẳng định chính sách “bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ”. Theo Khoản 1 Điều 8 BLLĐ 2019, hành vi “phân biệt đối xử trong lao động” là hành vi bị cấm. Đồng thời Khoản 1 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng cấm hành vi “phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp”. Đó là các hành vi: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì 9 không bị xem là phân biệt đối xử”4. Nếu NSDLĐ có hành vi này thì sẽ có chế tài điều chỉnh, cụ thể đó là quy định tại tại khoản 2 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, theo đó sẽ: “Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: Phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định này…”. Thứ hai, quyền tự do trong lựa chọn việc làm và đảm bảo quyền làm việc Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp còn được hiểu là nam, nữ được tự do lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với điều kiện và trình độ năng lực của bản thân. Đây là điều kiện rất quan trọng trong nhóm quyền về việc làm, bởi lẽ sự tự do trong lựa chọn việc làm, nghề nghiệp là yếu tố quyết định sự hứng thú, đam mê trong công việc cũng như bảo đảm quan hệ lao động được duy trì ổn định. Nguyên tắc về việc làm đã được Khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm 2013 quy định: “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc”. Đồng thời, Điều 10 BLLĐ 2019 quy định NLĐ có quyền: (1) Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm; (2) Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình. Để đảm bảo thực hiện tốt nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm cho NLĐ nữ, pháp luật lao động đã ghi nhận quyền trực tiếp tuyển dụng của NSDLĐ hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm tại Điều 11 BLLĐ 2019. Khoản 6 Điều 8 BLLĐ 2019 cấm hành vi: “Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt NLĐ hoặc để tuyển dụng NLĐ với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật” đối với hoạt động tuyển dụng lao động. Khoản 4 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng cấm hành vi: “Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt NLĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động để thực hiện những hành vi trái pháp luật”. Cùng với việc ghi nhận quyền này, pháp luật cũng đã đề ra các chế tài đối với hành vi vi phạm các quy định pháp luật về quyền tự do việc làm của NLĐ nữ. Cụ thể, tại khoản 3 Điều 8 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định: “Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với một trong các 4 Khoản 8 Điều 3 BLLĐ năm 2019. 10 hành vi: lôi kéo; dụ dỗ; hứa hẹn; quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích bóc lột, cưỡng bức lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự”. Thứ ba, quyền được hưởng chính sách đặc thù về việc làm của lao động nữ Trên tinh thần “Chính sách bảo vệ và hỗ trợ người mẹ không bị coi là phân biệt đối xử về giới” tại Khoản 4 Điều 6 Luật Bình đẳng giới, do gắn với nhiều đặc thù về giới, pháp luật lao động quy định NLĐ nữ được hưởng một số chính sách đặc thù như sau: Một là, đối với việc tuyển dụng lao động nữ, để bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ, tránh ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con của họ, tại Điều 142 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết tại Điều 11 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định rõ về trách nhiệm của NSDLĐ cũng như NLĐ khi tuyển dụng. Cụ thể, NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện công bố công khai để người lao động biết về những nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con đang có tại nơi làm việc; Cung cấp đầy đủ thông tin về tác hại cũng như các biện pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại của các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con để người lao động lựa chọn, quyết định làm việc. Theo đó, pháp luật Việt Nam hiện nay không cấm NLĐ nữ làm việc trong các khu vực nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà chỉ quy định theo hướng giúp NLĐ nữ biết rõ về tính chất, mức độ độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm để cân nhắc và tự quyết định việc có tham gia ứng tuyển vào các vị trí làm việc đó hay không. Quy định trên của pháp luật lao động Việt Nam tại BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành cũng xuất phát từ đặc thù riêng đối với lao động nữ và xu thế chung trên thế giới. Điều này đã được quy định trong một số Công ước tiêu biểu của ILO như: Công ước số 89 (cấm làm việc ban đêm), Công ước số 45 (cấm làm việc trong hầm mỏ), Công ước số 103 (bảo vệ phụ nữ đang mang thai), Công ước số 127 (giới hạn trọng lượng mang vác tối đa). Bên cạnh đó, trong tuyển dụng, theo quy định tại Điều 78 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Nhà nước khuyến khích NSDLĐ ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ; ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với lao động nữ trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn. Nhà nước cũng khuyến khích NSDLĐ thực hiện các chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của pháp luật. Nhà nước cũng có chính sách giảm thuế đối với NSDLĐ có sử dụng nhiều lao động nữ 11 theo quy định của pháp luật về thuế5. Cụ thể hơn như hiện nay, theo Khoản 2 Điều 11 Nghị định 58/2015/NĐ-CP, các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính. Hai là, NLĐ nữ có quyền được bảo đảm việc làm trong quá trình thai sản thông qua quy định tại khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019: “NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới”. Ba là, Điều 140 BLLĐ 2019 quy định chính sách bảo đảm việc làm cho NLĐ nữ sau khi nghỉ chế độ thai sản như sau: “Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản”. Đối với NLĐ nữ, chắc chắn sẽ tới giai đoạn họ phải thực hiện nghĩa vụ sinh nở, do đó nếu không được duy trì và đảm bảo về việc làm để ổn định cuộc sống cũng như có chi phí trang trải cho việc nuôi dạy và chăm sóc con cái sẽ là một bất lợi rất lớn cho họ. Chính vì thế, để tạo tâm lý ổn định cho NLĐ yên tâm công tác, pháp luật lao động của Việt Nam đã có những quy định rất nhân văn và tích cực, đồng thời đó cũng như là một quy tắc được đặt ra cho NSDLĐ để họ không thể lợi dụng vị trí yếu thế của NLĐ mà thực hiện những hành vi mang tính chất phân biệt đối xử với NLĐ nữ. 1.1.2. Quyền được đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp của lao động nữ Đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp của NLĐ chính là một trong những nhiệm vụ nhằm hiện thực hóa nguyên tắc “Công dân có quyền và nghĩa vụ 5 Khoản 4 Điều 135 BLLĐ 2019. 12 học tập” được Hiến pháp 2013 ghi nhận. BLLĐ 2019 là văn bản pháp lý quan trọng cho chính sách đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ. Cụ thể: Khoản 4 Điều 4 BLLĐ 2019 quy định Nhà nước có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ, ưu đãi đối với NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Mặt khác, coi trọng về trình độ chuyên môn, tại Khoản 5 Điều 8, Luật cũng nghiêm cấm hành vi “sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia”. Điểm k Khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019 quy định 1 trong 10 nội dung bắt buộc của HĐLĐ là quy định về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Đây là quy định mang tính yêu cầu và ràng buộc giữa các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động. Đồng thời cũng là căn cứ pháp lý để NLĐ được thực hiện quyền và nghĩa vụ học tập của mình. Tuy nhiên, luật không có hướng dẫn về trách nhiệm của NSDLĐ khi thực hiện nghĩa vụ đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ với thời gian như thế nào và các hình thức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đối với NLĐ. Chính vì vậy, trên thực tế sẽ không có sự thống nhất trong áp dụng pháp luật tại các đơn vị sử dụng lao động. Điều 44 BLLĐ 2019 quy định nghĩa vụ của NSDLĐ phải lập phương án sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, theo đó bảo đảm cho NLĐ được tiếp tục sử dụng hoặc đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng. Chương IV BLLĐ 2019 quy định về học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề gồm 4 Điều từ Điều 59 đến Điều 62 là cơ sở pháp lý quan trọng cho NLĐ và NSDLĐ thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Theo đó, BLLĐ 2019 đã ghi nhận quyền bình đẳng giữa nam và nữ trong làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử và “NLĐ được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu việc làm của mình”. Về phía NSDLĐ, hàng năm phải có nghĩa vụ xây dựng kế hoạch và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ đang làm việc cho mình; đào tạo cho NLĐ trước khi chuyển làm nghề khác cho mình. Đồng thời phải thực hiện nghĩa vụ báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan 13 quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng năm về lao động tại Điều 60 BLLĐ 2019. Ngoài ra, tại khoản 5 Điều 135 BLLĐ 2019 có những chính sách dành riêng đối với NLĐ nữ là mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ, đồng thời Khoản 1 Điều 136 BLLĐ 2019 cũng yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện bình đẳng giới trong đào tạo. Như vậy, có thể thấy Việt Nam đã ghi nhận một số quy định mang tính nguyên tắc là đảm bảo bình đẳng giữa nam và nữ giới trong cơ hội đào tạo. Tuy nhiên, lại không có sự chi tiết hóa về những hành vi nào được xác định là không bình đẳng trong cơ hội đào tạo, nâng cao trình độ của NLĐ. Mặt khác, nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc đảm bảo quyền được học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ mới chỉ giới hạn trong phạm vi đào tạo học nghề và nội dung trong những hợp đồng về đào tạo nghề giữa NSDLĐ và NLĐ. Trên thực tế, việc tham gia, thuyết trình trong các hội thảo, hội nghị của doanh nghiệp, cũng chính là một trong những cơ hội nhằm tăng khả năng, trình độ cũng như kỹ năng cho NLĐ. Do đó, theo tác giả, phạm vi về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn của NLĐ theo quy định của pháp luật lao động còn khá hẹp. 1.1.3. Quyền được bảo đảm chống cưỡng bức lao động, chống ngược đãi và quấy rối tình dục tại nơi làm việc Thứ nhất, về cưỡng bức lao động, ngược đãi lao động Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2019 quy định “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm ép buộc NLĐ phải làm việc trái ý muốn của họ”. Khoản 2 và Khoản 3 Điều 8 BLLĐ 2019 khẳng định hành vi cưỡng bức lao động, ngược đãi người lao động, QRTD tại nơi làm việc là một trong những hành vi bị nghiêm cấm. Đây cũng là một trong những căn cứ NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước theo quy định tại Điều 35 BLLĐ 2019. Đối với lao động giúp việc gia đình, tại Khoản 4 Điều 164 có quy định nghĩa vụ của NLĐ là “Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, QRTD, cưỡng bức lao động hoặc có những hành vi khác vi phạm pháp luật”, đồng thời cấm NSDLĐ “Ngược đãi, QRTD, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình”6. 6 Khoàn 1 Điều 165 BLLĐ 2019. 14 Thứ hai, về hành vi QRTD tại nơi làm việc Hầu hết các quốc gia đều cho rằng QRTD nói chung và QRTD tại nơi làm việc nói riêng bị cấm và được điều chỉnh bằng luật chống quấy rối tình dục, luật bình đẳng giới, luật chống phân biệt đối xử, luật lao động hoặc luật hình sự7. Một số quốc gia còn mở rộng phạm vi bảo vệ NLĐ nếu có hành vi “bắt nạt” của chủ sử dụng lao động hoặc người có chức vụ quyền hạn gây tổn thất tinh thần hoặc sức khỏe, chẳng hạn Hàn Quốc vừa ban hành Luật cấm bắt nạt, quấy rối nơi công sở 2019, chính thức có hiệu lực 17/7/2019. Ở Việt Nam, hành vi này được xác định là vi phạm pháp luật, và BLLĐ 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hiện hành đã có quy định cụ thể, giải thích về QRTD nơi làm việc. Theo đó, hành vi QRTD là “hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”8. Như vậy, QRTD có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối9. Theo quy định tại khoản 2 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, QRTD tại nơi làm việc bao gồm: (i) Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; (ii) Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; (iii) Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử. Pháp luật cũng quy định rõ về nơi làm việc là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội 7 Phạm Thị Thúy Nga (2016), “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam – Một số kiến nghị”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 12, tr.50. 8 Khoản 9 Điều 3 BLLĐ 2019. 9 Khoản 1 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.