Tài liệu Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO LA BÁ HIỀN TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ LA BÁ HIỀN QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ KHÓA 34 TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng Dân sự Mã số: 8380103 Người hướng dẫn khoa học : TS. Hồ Xuân Dũng Học viên : La Bá Hiền Lớp : 20CHDS_K34_NC Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hồ Xuân Dũng. Các thông tin nêu trong luận văn là trung thực. Các ý kiến, quan điểm không thuộc ý tưởng hoặc kết quả tổng hợp của bản thân đều được trích dẫn đầy đủ. Tôi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực, khách quan của các kết quả nghiên cứu trong luận văn. Tác giả luận văn La Bá Hiền DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ được viết tắt Từ viết tắt 1 BLLĐ Bộ luật Lao động 2 EEOC Ủy Ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng Hoa Kỳ (U.S. Equal Employment Opportunity Commission) 3 HĐLĐ Hợp đồng lao động 4 ILO Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization) 5 KLLĐ Kỷ luật lao động 6 NLĐ Người lao động 7 NSDLĐ Người sử dụng lao động 8 QHLĐ Quan hệ lao động 9 QRTD Quấy rối tình dục MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƯƠNG I. KHÁT QUÁT VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC .....................................................................................................................................9 1.1. Những vấn đề lý luận về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ......................9 1.1.1. Khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc ...........................................9 1.1.2. Đặc điểm quấy rối tình dục tại nơi làm việc ..........................................14 1.1.3. Phân loại quấy rối tình dục tại nơi làm việc ..........................................21 1.2. Pháp luật một số quốc gia trên thế giới về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ........................................................................................................................22 1.2.1. Công ước về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối .........................................22 1.2.2. Pháp ........................................................................................................26 1.2.3. Malaysia .................................................................................................32 KẾT LUẬN CHƯƠNG I ........................................................................................40 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC, MỘT SỐ BẤT CẬP VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................................................................................41 2.1. Quy định pháp luật lao động Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ........................................................................................................................42 2.1.1. Nhận diện quấy rối tình dục tại nơi làm việc .........................................42 2.1.2. Quy định các nội dung về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nội quy lao động ............................................................................................................50 2.1.3. Chế tài đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc ....................................................................................................................53 2.1.4. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc .....................................................................57 2.1.5. Trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc ..............................................60 2.2. Một số bất cập và kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam .................................................................62 2.2.1. Các dạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc ..........................................62 2.2.2. Quy định nội dung về phòng, chống và xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nội quy lao động ..............................................................................64 2.2.3. Nghĩa vụ chứng minh về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc......69 2.2.4. Trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.......................................................................................................75 2.2.5. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước của người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc ................................78 KẾT LUẬN CHƯƠNG II.......................................................................................80 KẾT LUẬN ..............................................................................................................82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa, hiện tại hóa diễn ra ngày càng mạnh mẽ, nhu cầu về nguồn lao động cũng ngày càng tăng cao, các chủ thể trong quan hệ lao động ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Để người lao động tối ưu được năng lực của mình, việc làm bền vững luôn là mục tiêu của mỗi quốc gia. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, việc làm bền vững là những khát vọng của mọi người trong cuộc sống lao động của họ, bao gồm các cơ hội làm việc hiệu quả, mang lại thu nhập công bằng, an toàn tại nơi làm việc và an sinh xã hội cho người lao động và gia đình của họ1. Tại Việt Nam, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, thúc đẩy xã hội hòa bình, dân chủ, công bằng, bình đẳng, văn minh vì sự phát triển bền vững, tạo khả năng tiếp cận công lý cho tất cả mọi người cũng là những mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2030 theo Nghị quyết số 136/NQ–CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn nạn toàn cầu, nhận được sự quan tâm đông đảo của xã hội, theo tra cứu vào ngày 19/10/2022, có 85.800.000 kết quả tìm kiếm về “sexual harassment in the workplace” trong 0,36 giây trên công cụ Google Search, 271.000 kết quả nghiên cứu về “sexual harassment in the workplace” trong 0,04 giây trên công cụ Google Scholar, một chủ đề về “sexual harassment” có 6136 bài báo điện tử trên tờ New York Times nổi tiếng của Hoa Kỳ. Năm 2017, đấu tranh phòng, chống quấy rối tình dục trở thành một làn sóng mạnh mẽ trên toàn thế giới thông qua phong trào #Metoo, sự bùng nổ của phong trào này bắt nguồn từ cáo buộc về quấy rối tình dục của nữ diên viên Ashley Judd đối với nhà sản xuất phim Harvey Weinstein2. Năm 2018, trong một cuộc khảo sát của TeamBlind, 31% người tham gia khảo sát đã từng bị hoặc chứng kiến quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trong đó có 10 công ty công nghệ hàng đầu gửi nhiều câu trả lời khảo sát nhất và tỷ lệ người tham gia khảo sát đã từng bị hoặc chứng kiến quấy rối tình dục tại nơi làm việc như sau: tại Salesforce là 43%, tại Airbnb là 31%, Microsoft là 30%, tại Snapchat là 29%, tại ILO, “Decent work”, https://www.ilo.org/global/topics/decent-work/lang--en/index.htm, truy cập ngày 24/9/2022. 2 Thái Hà (dịch), “#MeToo- sức mạnh của đa số”, https://tapchitoaan.vn/metoo-suc-manh-cua-da-so, truy cập ngày 24/9/2022. 1 2 Amazon là 28%, tại Google là 21%, tại Lyft là 20%, tại Linkedln là 19%, tại Facebook là 12% và tại Uber là 8%3. Năm 2019, Tổ chức Lao động Quốc tế cũng thiết lập một tiêu chuẩn lao động quốc tế mới liên quan đến bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc thông qua Công ước số 190 về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối (Violence and Harassment Convention, 2019, No.190), ghi nhận mọi người đều có quyền làm việc trong một môi trường không có bạo lực và quấy rối; bạo lực và quấy rối xâm phạm đến quyền con người, đe dọa cơ hội bình đẳng và không phù hợp với việc làm bền vững, ảnh hưởng đến tâm lý, thể chất, sức khỏe tình dục, nhân phẩm, môi trường gia đình và xã hội, không tương thích với sự phát triển bền vững, tác động tiêu cực đến tổ chức công việc, quan hệ lao động, uy tín và năng suất của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là khái niệm mới được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012, tại Bộ luật này, quấy rối tình dục tại nơi làm việc chỉ được quy định tại 04 điều, khoản, ghi nhận đây là hành vi bị cấm, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và nghĩa vụ tố cáo của người lao động là người giúp việc gia đình khi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đến khi Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ–CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động được ban hành, các quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc mới được cụ thể hóa, khắc phục các bất cập của Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên, kể khi Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ–CP có hiệu lực thi hành, trên thực tiễn, việc thực hiện pháp luật chưa được quan tâm và chưa có nhiều hiệu quả, điều này đã tạo ra một khoảng trống pháp lý khiến cho người lao động có nhiều nguy cơ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc và không có cơ chế xử lý người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Từ đó, có thể thấy, các quy định pháp luật lao động về phòng, chống và xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam còn nhiều hạn chế. Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Luật học của mình. “Survey: Have You Ever Experienced or Witnessed Sexual Harassment in the Workplace?”, https://www.teamblind.com/blog/index.php/2018/03/07/top-10-tech-survey-have-you-ever-experienced-orwitnessed-sexual-harassment-in-the-workplace/, truy cập ngày 24/9/2022. 3 3 2. Tình hình nghiên cứu Tại Việt Nam, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề khá mới, thuật ngữ này lần đầu tiên xuất hiện trong hệ thống pháp luật Việt Nam tại Bộ luật Lao động năm 2012. Tình hình nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc rải rác qua từng năm, tập trung nghiên cứu phần lý luận và nghiên cứu hệ thống pháp luật quốc tế, công ước, điều ước quốc tế, kiến nghị và hoàn thiện pháp luật Việt Nam. Kể từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ–CP được ban hành và có hiệu lực thi hành, hầu như chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu toàn diện về quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật lao động Việt Nam, đa phần là các bài tạp chí riêng rẽ, tiếp cận một hoặc một số khía cạnh của vấn đề này, một số công trình tiêu biểu như: Nhóm giáo trình – Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2022), Giáo trình Luật Lao động, Chủ biên: Trần Hoàng Hải, Nhà xuất bản Hồng Đức. Giáo trình đã phân tích các nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động Việt Nam, đưa ra các cơ sở pháp lý, nội dung, giới hạn và nguồn gốc của quyền quản lý lao động, khái niệm, đặc điểm trách nhiệm kỷ luật lao động, căn cứ áp dụng kỷ luật lao động. Đây là những kiến thức nền tảng để tác giả phân tích quy định pháp luật ở Chương II về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. – Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Tập 1, Chủ biên: Nguyễn Hữu Chí, Trần Thị Thúy Lâm, Nhà xuất bản Công an nhân dân. Tại trang 332 đến trang 339, giáo trình đã phân tích bản chất và vai trò của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động đối với người lao động và người sử dụng lao động, là nền tảng lý luận để tác giả phân tích các khái niệm, đặc điểm và quy định pháp luật liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động trong quan hệ nhân, quả đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Chương II. Nhóm sách chuyên khảo – Marry L.Boland (2005), Sexual harassment in the workplace, Sphinx Publishing. Điểm nổi bật của công trình này là đã đưa ra và phân tích hai dạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc là quấy rối tình dục đánh đổi (quid pro quo) và quấy rối 4 tình dục tạo môi trường thù địch (hostile environment), trình bày nguyên nhân và các ảnh hưởng của hành vi này, trách nhiệm của các chủ thể có liên quan và các biện pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Công trình có giá trị tham khảo rất lớn trong việc đưa ra và phân tích cơ sở lý luận tại Chương I. – Nguyễn Hữu Chí, Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động năm 2019, Nhà xuất bản Tư pháp; Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung (2021), Bình luận những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019, Nhà xuất bản Lao động. Tại hai công trình này, các tác giả đã phân tích, đánh giá và bình luận toàn diện các quy định mới về QRTD tại nơi làm việc trong Bộ luật Lao động năm 2019, đối chiếu và so sánh với Bộ luật Lao động năm 2012. Đây là nguồn tài liệu quan trọng để tác giả tham khảo và vận dụng trong việc phân tích và đánh giá quy định pháp luật lao động Việt Nam tại Chương 2. Nhóm luận văn, luận án – Nguyễn Thị Phượng (2017), Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội. Công trình đã phân tích nguyên nhân, đánh giá hậu quả, đề ra những biện pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trình bày các nội dung chủ yếu của pháp luật điều chỉnh về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đồng thời, tác giả đã đánh giá hành lang pháp lý của Việt Nam và đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu dựa trên cơ sở Bộ luật Lao động năm 2012, nên giá trị tham khảo của công trình này cũng bị giảm kể từ thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 được ban hành và có hiệu lực thi hành. Do đó, tác giả chỉ tham khảo tổng quan các nghiên cứu về mặt lý luận của công trình này về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nhóm bài báo, tạp chí khoa học – Nguyễn Thị Bích, Nguyễn Thùy Dương (2021), “Một số kinh nghiệm quốc tế về hoàn thiện pháp luật liên quan đến nhận dạng hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, Tạp chí Tòa án nhân dân, số 02, trang 33 – 40. Bài viết này đã tập trung phân tích về việc nhận dạng hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Việt Nam và pháp luật một số quốc gia trên thế giới, qua đó, đưa ra một số bài học kinh nghiệm trong việc nhận diện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm: dấu hiệu nhận dạng dựa trên mục đích của hành vi, khái niệm nơi làm việc theo hướng bao 5 quát trọn vẹn các tình huống trên thực tế, trách nhiệm chứng minh theo hướng bảo vệ quyền lợi của người bị quấy rối, không xem xét mục đích của người quấy rối khi chứng minh hành vi. Trên cơ sở phân tích và các kiến nghị của công trình này, tác giả đã vận dụng tham khảo về việc đánh giá các quy định pháp luật lao động và đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật tại Chương II. – Trần Thị Huyền Trang (2021), “Mức độ tương thích giữa các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc với Công ước của ILO về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối (số 190)”, Tạp chí Tòa án nhân dân, số 12, trang 8 – 14. Công trình đối chiếu, so sánh các quy định pháp luật lao động Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc với các nội dung tại Công ước về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối của Tổ chức Lao động Quốc tế. Từ đó đánh giá mức độ tương thích của quy định quốc gia so với tổ chức quốc tế và đưa ra các kiến nghị hoàn thiện pháp luật tiệm cận theo khung pháp luật chung của quốc tế. Tác giả tham khảo vận dụng vào để phân tích quy định pháp luật tại Chương II, đánh giá mức độ tương thích và nội luật hóa các quy định, quan điểm của các tổ chức quốc tế về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. – Nguyễn Thị Ngọc Linh (2021), “Quy định pháp luật về hành vi quấy rối tình dục và đề xuất, kiến nghị”, Tạp chí Tòa án nhân dân, số 5, trang 34 – 39, 48. Bài viết đã phân tích và lãm rõ thực tiễn quy định của pháp luật Việt Nam và một số quốc gia trên thế giới về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, chỉ ra rằng hành vi quấy rối tình dục là hành vi cực kỳ nguy hiểm, xâm phạm trực tiếp đến quyền con người, đồng thời, kiến nghị về việc hình sự hóa hành vi quấy rối tình dục trong Bộ luật Hình sự năm 2015. Công trình này đã giúp tác giả có cái nhìn toàn diện về các quy định pháp luật Việt Nam về hành vi quấy rối tình dục trong lĩnh vực lao động, hành chính và hình sự. – Phan Thị Lan Hương (2021), “Hoàn thiện pháp luật về xử lý hành vi quấy rối tình dục ở nơi công cộng ở Việt Nam từ kinh nghiệm của một số quốc gia”, Tạp chí Tòa án nhân dân, số 08, trang 53 – 59. Mặc dù bài viết có phạm vi nghiên cứu khác với phạm vi nghiên cứu của luận văn này. Tuy nhiên, bài viết đã nghiên cứu toàn diện quy định pháp luật Việt Nam về xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi công cộng, phân tích và tham chiếu nhiều hệ thống luật quốc gia trên thế giới về vấn đề này. Từ đó mang góc nhìn đa chiều về phạm vi quấy rối tình dục trong việc nhận diện quấy rối tình dục tại nơi làm việc và quấy rối tình dục ở nơi công cộng. 6 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Thứ nhất, phân tích cơ sở lý luận về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trình bày và phân tích quy định pháp luật một số quốc gia trên thế giới: Tổ chức Lao động Quốc tế, một quốc gia đại diện cho Châu Âu và hệ thống pháp luật lục địa Châu Âu, một quốc gia đại diện cho Châu Á và hệ thống Thông Luật để có một cái nhìn khái quát về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trên thế giới. Thứ hai, phân tích và đánh giá quy định pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, trên cơ sở so sánh và đối chiếu với những quy định trước đây của pháp luật lao động Việt Nam và những khuyến nghị của Bộ Lao động – Thương binh và Xã Hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam. Thứ ba, nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật, đánh giá những vướng mắc, bất cập của quy định pháp luật hiện hành về quấy rối tình dục tại nơi làm việc như các dạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trách nhiệm quy định các nội dung về quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại doanh nghiệp; nghĩa vụ chứng minh; trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước của người lao động. Thứ tư, đề xuất kiến nghị hoàn thiện các chế định liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhằm đảm bảo việc thực thi các quy định về phòng, chống và xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nâng cao trách nhiệm cá nhân và tập thể trong việc phòng, chống và xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bảo vệ nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, văn minh và hiện đại, đảm bảo sự phát triển bền vững tại doanh nghiệp. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu – Nghiên cứu các vấn đề lý luận của quấy rối tình dục tại nơi làm việc: khái niệm, đặc điểm và phân loại quấy rối tình dục tại nơi làm việc. – Nghiên cứu thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm các khía cạnh sau: nhận diện, các nội dung trong nội quy lao động, chế tài, quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các chủ thể có liên quan đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 7 4.2. Phạm vi nghiên cứu Tác giả tập trung nghiên cứu đề tài trong phạm vi của Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ–CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Tuy nhiên, để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, tác giả có chỉ dẫn đến Bộ luật Lao động năm 1994, Bộ luật Lao động năm 2012 để có cái nhìn bao quát hệ thống pháp luật lao động qua từng năm đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, từ đó đưa ra các kiến nghị hoàn thiện pháp luật. 5. Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn được chia làm hai Chương, để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, trong từng Chương, tác giả có sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau: – Phương pháp phân tích được tác giả sử dụng để phân tích cơ sở lý luận và quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế, quy định pháp luật của một số quốc gia trên thế giới tại Chương I và quy định pháp luật lao động Việt Nam tại Chương II về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. – Phương pháp tổng hợp là phương pháp được tác giả sử dụng chủ yếu ở phần kết luận tại Chương I, Chương II, kết luận chung và phần kiến nghị tại Chương II. Sử dụng phương pháp này để tổng hợp các vấn đề đã nghiên cứu, phân tích và đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật. – Phương pháp so sánh được tác giả sử dụng tại Chương I để so sánh khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc giữa các tổ chức quốc tế và pháp luật một số quốc gia trên thế giới; sử dụng tại Chương II để phát hiện, phân tích điểm tương đồng và khác biệt giữa những quy định pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc qua từng Bộ luật Lao động. – Phương pháp đánh giá được tác giả sử dụng tại Chương II để đánh giá thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 6. Các vấn đề dự kiến giải quyết Luận văn “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật lao động Việt Nam” dự kiến giải quyết các vấn đề sau: 8 – Nghiên cứu về những vấn đề lý luận của quấy rối tình dục tại nơi làm việc thông qua việc đưa ra và phân tích khái niệm, đặc điểm và phân loại quấy rối tình dục tại nơi làm việc; nghiên cứu quy định của tổ chức quốc tế và pháp luật một số quốc gia trên thế giới về quấy rối tình dục tại nơi làm việc để có cái nhìn khái quát về hành vi này. – Phân tích và đánh giá tổng quan quy định pháp luật lao động Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Trình bày và đánh giá những vướng mắc, bất cập trên thực tiễn của quy định pháp luật, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật. Bố cục đề tài được chia làm 02 Chương: Chương I. Khái quát về quấy rối tình dục tại nơi làm việc Chương II. Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, một số bất cập và kiến nghị 9 CHƯƠNG I. KHÁT QUÁT VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC 1.1. Những vấn đề lý luận về quấy rối tình dục tại nơi làm việc 1.1.1. Khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc Theo Từ điển tiếng Việt, quấy rối là “gây rối loạn, không để cho yên”4, quấy rối còn được hiểu với nghĩa như quấy nhiễu, tức là “hoạt động gây hại gần như thường xuyên, không để cho sống yên ổn”5. Quấy rối là hành vi nhằm vào một người hoặc một nhóm người dựa vào đặc tính của người bị quấy rối như: chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (bao gồm xu hướng tình dục, bản dạng giới và tình trạng mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác, khuyết tật hoặc các đặc tính di truyền6. Quấy rối gây xúc phạm, làm nhục, đe dọa, hoặc tạo ra môi trường thù địch đối với người bị quấy rối, nó có thể là một hành vi liên tục hoặc đơn lẻ, ngẫu nhiên hoặc có chủ đích, cố ý hoặc vô tình7. Còn tình dục là “quan hệ tính giao”8. Quan hệ tính giao là bản năng và nhu cầu của con người. Con người là động vật bật cao, có tư duy, có nhận thức nên quan hệ tính giao được kiểm soát và hành vi này phản ánh được năng lực về tâm lý, sinh lý của con người. Theo Từ điển Di sản Hoa Kỳ, QRTD được định nghĩa là “hành vi không phù hợp có tính chất tình dục, chẳng hạn như những gạ gẫm tình dục lặp đi lặp lại hoặc những nhận xét xúc phạm, thường xảy ra ở nơi làm việc, trường học hoặc môi trường tổ chức khác, đặc biệt là của người có thẩm quyền đối với cấp dưới hoặc học sinh”9. Như vậy, QRTD toàn bộ nói chung những phản ứng, cách cư xử biểu hiện ra ngoài một cách cố ý hoặc vô tình của một người đối với một người khác trên cơ sở tính chất tình dục mà người nhận không hoan nghênh hoặc mong muốn hoặc chấp nhận nhằm thỏa mãn nhu cầu tình dục hoặc gây ra môi trường thù địch hoặc đe dọa Hoàng Phê (chủ biên) (2019), Từ điển tiếng Việt, NXB. Hồng Đức, tr.1023. Vĩnh Tịnh (2006), Từ điển Tiếng Việt, NXB. Lao động, tr.758. 6 EEOC, “Harassment”, https://www.eeoc.gov/harassment, truy cập ngày 11/9/2022. 7 “Definitions of bullying, harassment, discrimination and violence”, https://bullyingnoway.gov.au/resource/fact-sheets/familyfactsheets/bnw-factsheet-1-bullying-definitions.pdf, truy cập ngày 28/7/2022. 8 Hoàng Phê (chủ biên), tlđd (4), tr.1262. 9 HarperCollins Publisher, “The American Heritage Dictionary of the English Language”, https://ahdictionary.com/word/search.html?q=sexual+harassment, truy cập ngày 01/8/2022. 4 5 10 hoặc làm nhục người bị QRTD. QRTD là hành vi đi ngược lại đạo đức xã hội, thuần phong mỹ tục, xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm và gây ảnh hưởng tới sức khỏe, tinh thần của người bị QRTD. Nơi là “phần không gian mà người hay vật nào đó chiếm, hoặc ở đấy sự việc gì đó xảy ra”10, làm việc là “làm những công việc thuộc một nghề nghiệp nào đó; tiến hành giải quyết công việc cụ thể với người nào đó”11. Nơi làm việc là địa điểm, không gian mà một người hoặc một nhóm người tiến hành thực hiện, giải quyết công việc. Công việc là “việc cụ thể phải bỏ công sức ra để làm”12. Do đó, nơi làm việc được hiểu theo nghĩa rộng, không đơn thuần là một địa điểm làm việc cố định và bị giới hạn bởi một không gian nào đó. Nơi làm việc có thể là bất cứ nơi nào mà trên thực tế nơi đó có một người hoặc một nhóm người tiến hành thực hiện, giải quyết bất cứ công việc nào trong cuộc sống theo nhu cầu của chính bản thân họ hoặc theo yêu cầu, phân công của một chủ thể nào đó. Trên thế giới, hành vi QRTD tại nơi làm việc đã xuất hiện từ rất lâu, có nhiều quan điểm về thời điểm hành vi này xuất hiện. Theo các nhà nghiên cứu của Trung tâm Đa dạng và Bình đẳng Việc Làm của Trường Kinh doanh Manchester thuộc Đại học Manchester (Vương quốc Anh), QRTD này có thể đã bắt nguồn từ giữa những năm 1970 ở Bắc Mỹ13. Theo Farley (1978), thuật ngữ này được phát hiện trong quá trình thảo luận của một lớp học về phụ nữ và việc làm tại Đại học Cornell vào năm 197414. Trong khoa học pháp lý, QRTD tại nơi làm việc được xem là hành vi bất hợp pháp, việc công nhận QRTD tại nơi làm việc là hành vi bất hợp pháp bắt nguồn từ Hoa Kỳ sau tác phẩm có ảnh hưởng của Catharine MacKinnon, bà cho rằng QRTD tại nơi làm việc là hình thức phân biệt giới tính theo Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân năm 1964 của Hoa Kỳ. Năm 1980, EEOC đã ban hành hướng dẫn xác định QRTD tại nơi làm việc, tuyên bố QRTD tại nơi làm việc là vi phạm Tiêu đề VII của Hoàng Phê (chủ biên), tlđd (4), tr.940. Hoàng Phê (chủ biên), tlđd (4), tr.683. 12 Hoàng Phê (chủ biên), tlđd (4), tr.266. 13 C.M Hunt, M.J Davidson, S.L. Fielden, H. Hoel (2010), “Review sexual harassment in the workplace – an intervention model”, Personnel Review, Vol.39, No.5, tr.655. 14 Kaushik Basu (2003), “The economics and law of sexual harassment in the workplace”, Journal of Economic Perspectives, Vol.17, No.3, tr.144. 10 11 11 Đạo luật Quyền Công dân năm 196415. Trên cơ sở quan điểm của EEOC, nhiều quốc gia và tổ chức quốc tế đã nhanh chóng công nhận QRTD tại nơi làm việc là một hành vi bất hợp pháp và đưa ra các định nghĩa đối với hành vi này. Tùy vào hệ thống pháp luật, tình hình kinh tế, văn hóa, xã hội của quốc gia, các khu vực hoặc mục đích hoạt động của các tổ chức quốc tế, họ sẽ có những định nghĩa khác nhau về QRTD tại nơi làm việc. Tác giả xin đưa ra một số định nghĩa về QRTD tại nơi làm việc được thừa nhận rộng rãi như: Theo ILO, QRTD là một hành vi dựa trên tình dục và không được hoan nghênh, gây khó chịu cho người nhận, để QRTD tồn tại thì phải có hai điều kiện trên16. QRTD được ILO ghi nhận lần đầu tiên tại Công ước số 169 về các dân tộc và bộ lạc bản địa ở các quốc gia độc lập năm 1989 (Indigenous and Tribal Peoples Convention, 1989, No.169), tuy nhiên, tại Công ước này, QRTD không được định nghĩa và ILO chỉ quy định về cơ hội bình đẳng, được đối xử bình đẳng trong lao động và được bảo vệ khỏi sự QRTD tại khoản 3 Điều 20. Đến thời điểm gần đây, QRTD được ILO điều chỉnh trong khái niệm “bạo lực và quấy rối” và “bạo lực và quấy rối trên cơ sở giới” tại Công ước số 190 về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối năm 2019 (Violence and Harassment Convention, 2019, No.190). Theo Công ước này, thuật ngữ “bạo lực và quấy rối trên cơ sở giới” trong công việc được hiểu là các hành vi và thực hành không được chấp nhận hay những mối đe dọa liên quan đến các hành vi và thực hành đó trực tiếp nhằm vào con người do tính dục hay giới tính của họ, hay tác động tới con người thuộc tính dục và giới tính khác nhau ở mức độ khác nhau, dù xảy ra một lần hay nhiều lần, nhằm mục đích gây ra hoặc có khả năng gây ra những tác hại về thể chất, tâm lý, tình dục, kinh tế. Theo Nghị viện Châu Âu và Hội đồng Liên minh Châu Âu, tại Chỉ thị số 2006/54/EC ngày 05/8/2006, QRTD là hành vi không mong muốn bằng lời nói, phi lời nói hoặc thể chất có tính chất tình dục, với mục đích hoặc gây ảnh hưởng tới nhân phẩm của con người, đặc biệt là khi tạo ra một hành vi đe dọa, thù địch, môi trường xuống cấp, sỉ nhục hoặc xúc phạm. Tại Chỉ thị này cũng nêu, quấy rối và QRTD trái với nguyên tắc đối xử bình đẳng giữa nam và nữ và cấu thành sự phân biệt đối xử vì Joni Hersch, “Sexual harassment in workplace”, https://law.vanderbilt.edu/phd/faculty/jonihersch/2015_Hersch_Sexual_Harassment_in_the_Workplace_IZAWOL_Oct15.pdf, truy cập ngày 01/7/2022. 16 ILO, “Sexual Harassment at work”, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--declaration/documents/publication/wcms_decl_fs_96_en.pdf, truy cập ngày 30/7/2022. 15 12 lý do giới tính theo các mục đích tại Chỉ thị này. Những hình thức phân biệt đối xử này không chỉ xảy ra ở nơi làm việc mà còn xảy ra trong bối cảnh tiếp cận việc làm, đào tạo nghề và thăng tiến trong công việc. Do đó, chúng nên bị cấm và phải chịu các hình phạt hiệu quả, tương xứng và răn đe17. Theo Liên Hợp Quốc, tại Điều 11 Khuyến nghị chung số 19 năm 1992 của Công ước xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (Công ước CEDAW), QRTD bao gồm các hành vi về tình dục không được hoan nghênh như đụng chạm thân thể, theo đuổi tán tỉnh, những nhận xét mang màu sắc tình dục, thể hiện các văn hóa phẩm khiêu dâm và đòi hỏi tình dục bất kể bằng lời nói hay hành động và hành vi này có thể làm nhục hoặc ảnh hưởng đến an toàn và sức khỏe, mang tính phân biệt đối xử khi có cơ sở tin rằng việc từ chối sẽ gây ra các bất lợi liên quan đến công việc của người bị quấy rối18. Mặc dù các tổ chức quốc tế có tính chất và mục tiêu hoạt động khác nhau, nhưng nhìn chung các hành động của họ đều hướng tới con người, vì sự bảo vệ và phát triển của con người, do đó, các định nghĩa về QRTD tại nơi làm việc của các tổ chức quốc tế có nét tương đồng. Đó là những hành vi có tính chất tình dục hướng tới một người mà người đó không hoan nghênh (unwelcome), không mong muốn (unwish), không chấp nhận (unaccept) gây xúc phạm, làm nhục, đe dọa hoặc tạo ra môi trường thù địch. Về phía pháp luật các quốc gia, theo thống kê, trên thế giới, đã có hơn 75 quốc gia ban hành các quy định pháp luật về việc cấm QRTD tại nơi làm việc19. Khi định nghĩa hành vi QRTD tại nơi làm việc, đa số các quốc gia chỉ đưa ra các dấu hiệu để nhận biết hành vi này trong thực tiễn, do đó, các định nghĩa QRTD tại nơi làm việc ở các quốc gia không có nhiều điểm khác biệt và tương thích với quan điểm của các tổ chức quốc tế. “Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast)”, https://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:32006L0054&from=EN, truy cập ngày 30/7/2022. 18 “General Recommendation No. 19”, https://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/recommendations/recomm.htm, truy cập ngày 25/7/2022. 19 Joni Hersch, tlđd (15). 17 13 Hoa Kỳ là nước đầu tiên công nhận QRTD tại nơi làm việc là hành vi bất hợp pháp trên cơ sở phân biệt đối xử giới tính. Năm 1980, EEOC đã ban hành hướng dẫn tuyên bố QRTD là vi phạm Mục 703 của Tiêu đề VII Đạo luật Quyền Công dân năm 1964, thiết lập các tiêu chí để xác định khi nào hành vi không được hoan nghênh có tính chất tình dục cấu thành QRTD20. Theo EEOC, những cử chỉ gợi dục không mong muốn, đề nghị, yêu cầu đáp ứng nhu cầu về tình dục và những hành vi thể chất hay lời nói có tính chất tình dục cấu thành QRTD khi: (i) việc phục tùng hành vi đó được thực hiện một cách rõ ràng hoặc ngầm định là một điều khoản hoặc điều kiện công việc của một cá nhân; hoặc (ii) việc phục tùng hoặc từ chối hành vi đó của một cá nhân được sử dụng làm cơ sở cho các quyết định việc làm ảnh hưởng đến cá nhân đó; hoặc (iii) hành vi đó có mục đích hoặc tác động can thiệp một cách bất hợp lý vào hiệu suất công việc của một cá nhân hoặc tạo ra một môi trường làm việc đáng sợ, thù địch hoặc xúc phạm21. Tại Vương quốc Anh, khái niệm QRTD tại nơi làm việc được pháp luật điều chỉnh lần đầu tiên trong Đạo luật Phân biệt đối xử năm 1986 (Sex Discrimination Act 1986). Tại đây, QRTD được định nghĩa là hành vi tình dục không được hoan nghênh hoặc một yêu cầu không được hoan nghênh về việc ủng hộ tình dục hoặc việc tham gia vào các hành vi không mong muốn có tính chất tình dục liên quan đến người bị quấy rối, trong hoàn cảnh mà một người hợp lý, có liên quan đến tất cả các tình huống, sẽ lường trước được khả năng người bị quấy rối sẽ bị xúc phạm, làm nhục hoặc đe dọa22. Hiện tại, Vương quốc Anh định nghĩa QRTD trong Đạo luật Bình đẳng năm 2010 (Equality Act 2010), đó là hành vi không mong muốn có tính chất tình dục và mục đích hoặc tác động là xâm phạm nhân phẩm của người khác hoặc tạo ra môi trường đe dọa, thù địch, hạ thấp, sỉ nhục hoặc xúc phạm họ23. 20 EEOC, "Policy Guidance on Current Issues of Sexual Harassment", https://www.eeoc.gov/laws/guidance/policy-guidance-current-issues-sexual-harassment, truy cập ngày 01/9/2022. 21 “§1604.11 Sexual harassment”, https://www.ecfr.gov/current/title-29/subtitle-B/chapter-XIV/part1604/section-1604.11, truy cập ngày 01/9/2022. 22 Điều 28A Đạo luật Phân biệt đối xử năm 1986 của Vương Quốc Anh, bản tiếng Anh. https://www.legislation.gov.au/Details/C2014C00002, truy cập ngày 01/9/2022. 23 Điều 26 Đạo luật Bình đẳng năm 2010 của Vương Quốc Anh, bản tiếng Anh. https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents, truy cập ngày 01/9/2022. 14 Tại Ấn Độ, QRTD tại nơi làm việc được định nghĩa tại Đạo luật QRTD phụ nữ tại nơi làm việc (Phòng ngừa, Cấm và Khắc phục hậu quả) năm 2013 (The Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act 2013). Tại Đạo luật này, QRTD tại nơi làm việc được định nghĩa theo khuynh hướng liệt kê, theo đó, QRTD bao gồm bất kỳ một hoặc nhiều hành động hoặc hành vi không được hoan nghênh (trực tiếp hay ngụ ý) sau: (i) tiếp xúc cơ thể; (ii) nhu cầu hoặc yêu cầu đáp ứng nhu cầu về tình dục; (iii) nhận xét mang màu sắc tình dục; (iv) trưng bày những nội dung khiêu dâm; và (v) bất kỳ hành vi thể chất, lời nói hoặc không lời không được hoan nghênh nào khác có tính chất tình dục24. Định nghĩa QRTD tại nơi làm việc của Đạo luật này ảnh hưởng và kế thừa bởi các Hướng dẫn Vishaka trong Phán quyết của Tòa án Tối cao Ấn Độ vào năm 199725, đây là văn bản đầu tiên ghi nhận và định nghĩa hành vi QRTD tại nơi làm việc của Ấn Độ. Tại Việt Nam, khái niệm QRTD tại nơi làm việc là một khái niệm mới trong khoa học pháp lý, lần đầu tiên được ghi nhận trong hệ thống pháp luật Việt nam tại BLLĐ năm 2012, tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 không định nghĩa khái niệm QRTD tại nơi làm việc. Đến khi BLLĐ năm 2019 được ban hành thì khái niệm QRTD tại nơi làm việc mới được định nghĩa. Tại khoản 9 Điều 3 BLLĐ năm 2019 đưa ra định nghĩa QRTD tại nơi làm việc như sau:“QRTD tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ”. Nhìn chung, khái niệm QRTD tại nơi làm việc trong BLLĐ năm 2019 tương thích với các khái niệm của các tổ chức quốc tế, quốc gia trên thế giới. 1.1.2. Đặc điểm quấy rối tình dục tại nơi làm việc QRTD tại nơi làm việc là một loại hành vi. Hành vi là những biểu hiện ra bên ngoài của cơ thể, phản ánh tâm lý, sinh lý và nhận thức của con người. Hành vi con người chịu sự tác động từ hai yếu tố khách quan và chủ quan, tùy vào từng thời điểm, Khoản (n) Điều 2 Đạo luật Quấy rối tình dục phụ nữ tại nơi làm việc (Phòng ngừa, Cấm và Khắc phục hậu quả) năm 2013 của Ấn Độ, bản tiếng Anh. https://legislative.gov.in/sites/default/files/A2013-14.pdf, truy cập ngày 13/9/2022. 25 “Vishaka Guidelines against Sexual harassment at workplace”, http://www.nitc.ac.in/app/webroot/img/upload/546896605.pdf, truy cập ngày 13/9/2022. 24