Tài liệu Pháp lý về đình công và giải quyết đình công theo pháp luật việt nam

MỤC LỤC Lời nói đầu ....................................................................................................... Chương I. Khái quát chung về tranh chấp lao động và đình công .................... I. Tranh chấp lao động tập thể – xuất phát điểm của đình công ....................... II. Các vấn đề lý luận về đình công theo pháp luật lao động Việt Nam ............ Chương II. Pháp luật về giải quyết đình công và thực tiễn giải quyết đình công ở Việt Nam I. Thủ tục giải quyết các cuộc đình công ......................................................... II. Thực trạng đình công ở Việt Nam ............................................................... Chương III. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam ................................................ I. Sự cần thiết khách quan phải hoàn thiện các quy định pháp luật về đình công và giải quyết đình công ........................................................................... II. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam ................................................................ Kết luận............................................................................................................ LỜI NÓI ĐẦU Ngày 11/04/1996, Uỷ ban thường vụ Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IV đã thông qua Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động và có hiệu lực từ ngày 01/07/1996. Pháp lệnh này cùng với Bộ luật lao động đã tạo ra khung pháp lý tương đối đầy đủ và đồng bộ đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công, đảm bảo quyền và lợi Ých chính đáng của người lao động, người sử dụng lao động. Góp phần phát triển mối quan hệ lao động hài hoà và ổn định, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước. Trong những năm qua, Việt Nam đã có sự phát triển vượt bậc về kinh tế với tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng đầu Châu á. Sự thành công đó bắt nguồn từ quyết tâm phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa để đưa đất nước tiến tới công nghiệp hoá - hiện đại hóa. Sự quyết tâm này được Việt Nam thể hiện qua các cơ chế, chính sách thông thoáng nh­ Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, Luật doanh nghiệp, Luật ưu đãi đầu tư. Môi trường đầu tư thuận lợi, sự phát triển nhanh chóng của nhiều thành phần kinh tế, nhất là khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, lực lượng lao động ngày càng đông, rất đa dạng và số lượng các doanh nghiệp cũng tăng với số lượng lớn. Mặc dù pháp luật lao động hướng dẫn khuyến khích các bên trong quan hệ lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà ổn định nhưng trên thực tế trong những năm qua, do nhiều lý do khác nhau từ cả hai phía: người lao động và người sử dụng lao động ngày càng nảy sinh nhiều những bất đồng về lợi Ých của các bên dẫn đến tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động đã và đang dần trở thành một vấn đề nhạy cảm. Nhất là đình công, nó có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển ổn định không chỉ của doanh nghiệp, của một khu vực kinh tế, một vùng miền mà còn ảnh hưởng cả tới nền kinh tế của đất nước. Đình công là đỉnh cao, diễn biến cuối cùng của tranh chấp lao động tập thể. Khi xảy ra đình công sẽ gây bất lợi cho người sử dụng lao động, người lao động, cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đình công còn gây tác động xấu tới dư luận xã hội, ảnh hưởng lớn tới sự phát triển kinh tế và môi trường đầu tư ở Việt Nam. Những năm qua đình công ngày càng gia tăng về số lượng người tham gia đình công và số lượng cuộc đình công. Đặc biệt là xảy ra tại các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn nước ngoài gây chú ý lớn với dư luận xã hội, tạo ra bức xúc lớn với nền kinh tế. Vấn đề này đang là sự quan tâm của Chính phủ Việt Nam, các nhà làm luật Việt Nam, người sử dụng lao động, người lao động và của cả nền kinh tế Việt Nam. Do vậy nghiên cứu về vấn đề đình công cả về trên bình diện lý luận và thực tiễn là rất cần thiết và mang tính thời sự sâu sắc. Với nhận thức của mình và kiến thức có được khi học tại khoa Luật - ĐH Quốc gia, tôi chọn đề tài: “Một số vấn đề pháp lý về đình công và giải quyết đình công theo pháp luật Việt Nam” cho khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn nghiên cứu sâu hơn về một phần kiến thức đã học và có thể góp một số ý kiến nhỏ về một vấn đề đang được xã hội rất quan tâm là “Đình công”. Khóa luận này được thực hiện với mục đích làm sáng tỏ mặt lý luận về tranh chấp lao động và đình công, hiểu được vấn đề thực tiễn về đình công tại Việt Nam qua đó tạo cơ sở cho việc tìm ra những phương hướng nhằm hạn chế đình công, giải quyết đình công nhằm tránh gây thiệt hại cho các bên tham gia quan lao động và giảm thiểu thiệt hại, uy tín của nền kinh tế Việt Nam. Góp một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến đình công. Phương pháp nghiên cứu xuyên suốt quá trình hoàn thành khóa luận này là duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Triết học Mác – Lênin, phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, đánh giá và tổng hợp các thông tin, tư liệu làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu. Phương pháp thống kê: thống kê các vô đình công đã xảy ra ở Việt Nam và diễn biến, cách giải quyết các vụ đình công đó, phương pháp tổng hợp… Với mục đích, yêu cầu và phương pháp nghiên cứu, khoá luận này được xây dựng theo kết cấu gồm 3 chương: Chương I: Khái quát chung về tranh chấp lao động và đình công. Chương II: Pháp luật về giải quyết đình công và thực tiễn giải quyết đình công ở Việt Nam. Chương III: Mét số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam. Vì vấn đề đình công là rất mới mẻ và do kiến thức còn hạn chế nên khóa luận này sẽ không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo Khoa Luật - ĐH Quốc gia Hà Nội. Trong quá trình hoàn thành khóa luận này, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo bộ môn Luật kinh doanh, các bạn cùng líp K28 VHVL và đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của…………………………….. Em xin trân trọng cảm ơn! CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG I. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ – XUẤT PHÁT ĐIỂM CỦA ĐÌNH CÔNG. 1. Quan hệ lao động và tranh chấp lao động. 1.1. Quan hệ lao động – cơ sở phát sinh tranh chấp lao động. Lao động là hoạt động mang tính tất yếu của đời sống xã hội. Trong suốt cuộc đời của mình con người phải trải qua quá trình lao động. Lao động là hoạt động quan trọng nhất có tính sáng tạo và có mục đích của con người. Trong quá trình lao động, con người không chỉ tác động vào sự nhiên mà còn có các mối quan hệ với nhau tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần mà họ mong muốn.Quá trình lao động đã tạo ra mối quan hệ khăng khít giữa con người với thiên nhiên và giữa con người với nhau. Mối quan hệ giữa con người với con người được biểu hiện dưới hình thức quan hệ xã hội. Quan hệ xã hội là một tổng thể gồm nhiều dạng quan hệ khác nhau nh­: quan hệ hàng xóm láng giềng, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ lao động… Mỗi dạng quan hệ có những đặc trưng riêng và dùa vào đó người ta phân biệt chúng với nhau. Nh­ vậy, quan hệ lao động còng nh­ các quan hệ xã hội khác có nguồn gốc phát sinh từ quá trình lao động. Qua quá trình lao động, con người thoả mãn được nhu cầu thiết yếu cho bản thân, thúc đẩy quá trình phát triển xã hội. Theo Bộ luật lao động Việt Nam, quan hệ lao động là quan hệ giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động (Điều 9 – Bộ luật lao động 1994). Đây là quan hệ tạo ra giá trị mới là chủ yếu, quan trọng nhất trong nền kinh tế hàng hoá. Đến Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 khái niệm trên càng được khẳng định rõ: “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi Ých hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết” (Điều 9 – Bộ Luật lao động 2002). Nước ta trong thời kỳ bao cấp, nhà nước điều hành nền kinh tế bằng cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tồn tại hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể. Kế hoạch kinh doanh chủ yếu dùa vào chỉ tiêu, nếu hoạt động kinh doanh thua lỗ thì nhà nước hỗ trợ. Quan hệ lao động thời kỳ này được hình thành qua hình thức tuyển biên chế. Nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động không cao, họ thường được khuyến khích hoàn thành chỉ tiêu nhà nước giao. Người sử dụng lao động (thay mặt nhà nước) thường động viên người lao động làm việc hơn là có hình thức xử lý nếu người lao động không hoàn thành công việc. Người lao động khi đi làm việc tức là họ đã có công việc ổn định và họ đương nhiên được hưởng đầy đủ các chế độ của nhà nước. Vì vây trong quan hệ lao động, khái niệm tranh chấp lao động chưa được thừa nhận (thực tế là không có tranh chấp). Mọi vấn đề phát sinh đều được giải quyết theo thủ tục hành chính. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) thành công đã quyết định Việt Nam phải đổi cơ chế quản lý, xác đinh lại cơ cấu kinh tế, từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước. Đây là một bước ngoặt lịch sử đối với Việt Nam. Hiến pháp 1992 khẳng định “Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa” (Điều 15). Trong cơ chế này, nhà nước nắm giữ các lĩnh vực chủ chốt điều tiết toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Sự đổi mới nền kinh tế dẫn đến thay đổi trong nhiều lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động. Người lao động tự họ phải xác lập quan hệ lao động cho mình thông qua việc bán sức lao động cho người sử dụng lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá, quan. Hiến pháp 1992 khẳng định “Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa” (Điều 15). Trong cơ chế này, nhà nước nắm giữ các lĩnh vực chủ chốt điều tiết toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Sự đổi mới nền kinh tế dẫn đến thay đổi trong nhiều lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động. Người lao động tự họ phải xác lập quan hệ lao động cho mình thông qua việc bán sức lao động cho người sử dụng lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá, quan. Hiến pháp 1992 khẳng định “Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa” (Điều 15). Trong cơ chế này, nhà nước nắm giữ các lĩnh vực chủ chốt điều tiết toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Sự đổi mới nền kinh tế dẫn đến thay đổi trong nhiều lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động. Người lao động tự họ phải xác lập quan hệ lao động cho mình thông qua việc bán sức lao động cho người sử dụng lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá, quan hệ lao động đã có sự thay đổi căn bản: Quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động thuê người lao động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận, muốn lợi nhuận cao thì phải giảm trừ chi phí trong đó có giá lao động. Người lao động bán sức lao động của mình vì lợi Ých và nhu cầu của bản thân và gia đình. Quan hệ lao động trước hết là quan hệ kinh tế, quan hệ về lợi Ých vật chất. Đó là quan hệ “mua” và “bán” sức lao động. Người bán bao giê cũng muốn giá cao, người mua bao giê cũng muốn giá thấp. Bên này được thì bên kia mất, nhưng họ luôn cần nhau, bên này không thể thiếu bên kia. Vì vậy, quan hệ lao động là quan hệ đối lập nhưng đồng thời lại là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi. Như vậy tranh chấp lao động có nguồn gốc từ những mâu thuẫn cần phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động, nếu có những bất đồng hai bên không phải từ trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động thì không được coi là tranh chấp lao động. 1.2. Quan niệm về tranh chấp lao động Bộ Luật lao động Việt Nam năm 1994 đã nêu khái niệm tranh chấp lao động như sau: “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi Ých liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề” (Khoản I, Điều 157). Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi quan hệ lao động trở thành hàng hoá thì việc mua bán trở thành động lực trực tiếp của các bên tham gia quan hệ lao động, do đó không tránh khái những bất đồng, tranh chấp. Cho nên trong quan hệ lao động không phải ai còng dung hoà được với nhau trong tất cả các mặt. Quá trình mất cân đối về lợi Ých chung và riêng giữa hai bên thông thường xảy ra những bất đồng, nếu không được giải quyết kịp thời, nhanh chóng thì dễ làm nảy sinh, phát triển thành những mâu thuẫn không thể nào giải quyết được. Tuy nhiên, không phải mọi bất đồng giữa các bên chủ thể của quan hệ lao động đều được coi là tranh chấp lao động. Những bất đồng mà các bên tự giải quyết được, ví dụ đại diện tập thể người lao động và người sử dụng lao động không thống nhất với nhau về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp, nhưng sau đó giữa họ có sự bàn bạc thương lượng và đi đến thoả thuận chung, trong trường hợp này bất đồng đã có giữa họ không phải là tranh chấp lao động mà chỉ là sự không thống nhất trong các đề nghị, trong các ý kiến của các bên về một vấn đề nào đó, nó chỉ có tính chất nhất thời mà thôi. Song, nếu các bên đã bàn bạc thương lượng mà không đi đến thoả thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng thì sẽ có nhiều khả năng tranh chấp lao động xảy ra. Điều 159 Bộ luật lao động cũng quy định: “việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà không giải quyết được và một trong hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động”. Nh­ vậy, tranh chấp lao động chỉ phát sinh trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Người lao động có thể là cá nhân hoặc tập thể người lao động. Người người sử dụng lao động có thể là chủ doanh nghiệp, giám đốc hoặc là một tập thể (hội đồng quản trị). Nội dung của tranh chấp gồm những vấn đề về quyền và lợi Ých liên quan đến việc làm, thu nhập, thời gian làm việc, thời giê nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động…cũng như thoả thuận khác giữa các bên về thực hiện hợp đồng, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề. Định nghĩa tranh chấp lao động theo Bộ Luật lao động của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là một định nghĩa tương đối hoàn chỉnh bởi vì nã thường chỉ ra được nội dung tranh chấp vừa phân biệt được các đối tượng tranh chấp. 2. Đặc điểm của tranh chấp lao động. Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động cũng có những đặc điểm riêng có thể phân biệt được với các tranh chấp lao động gần gũi khác. Cụ thể, tranh chấp lao động có những đặc điểm sau: a.Tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động. Tranh chấp lao động không thể là tranh chấp phát sinh ngoài quan hệ lao động. Mối quan hệ này được thể hiện được ở hai khía cạnh: các bên tranh chấp cũng đồng thời là chủ thể của quan hệ lao động và nội dung của quan hệ lao động là đối tượng tranh chấp. Bên người sử dụng lao động có thể là một tập thể hoặc có thể chỉ là cá nhân, một giám đốc, chủ doanh nghiệp. Ở mét số nước trên thế giới, tổ chức đại diện của người sử dung lao động (đại diện giới chủ hay liên đoàn giới chủ) cũng có thể tham gia với tư cách là một bên tranh chấp. Bên người lao động có thể là cá nhân người lao động (tranh chấp lao động cá nhân) là một tập thể người lao động (tranh chấp lao động tập thể). Nội dung của tranh chấp lao động thường phát sinh từ việc thực hiện quyền và nghĩa vụ hoặc lợi Ých của các bên khi các bên tham gia quan hệ lao động, có nghĩa là đã xác lập quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó, nghĩa vụ của người này là điều kiện đảm bảo quyền lợi của người kia và ngược lại. Trong quá trình thực hiện lao động, có nhiều lý do xảy ra dẫn đến việc không thực hiện đúng hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ của mình và điều đó gây ảnh hưởng đến lợi Ých của bên kia. Ví dụ, do sự hạn chế hiểu biết về pháp luật của các bên, hay mỗi bên chỉ quan tâm đến lợi Ých của riêng mình mà không quan tâm đến lợi Ých của bên kia. Cần phân biệt giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong lao động. Đây là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau. Tranh chấp lao động bao giê cũng gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Còn tranh chấp trong lao động có thể phát sinh giữa hai chủ thể trong quan hệ lao động nhưng lại không gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Ví dụ, tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về góp vốn và phân chia lợi nhuận trong doanh nghiệp, những tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa người lao động và cơ quan bảo hiểm xã hội… b. Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi Ých của các bên trong quan hệ lao động. Nghĩa là tranh chấp lao động phát sinh ngay cả khi không có vi phạm pháp luật. Hầu hết các tranh chấp khác thường xuất hiện từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp, riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này được chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và các cơ chế điều hành của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường, các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy định của pháp luật còng nh­ khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thương lượng thoả thuận đó không phải bao giê cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp. Ví dụ, về mặt khách quan tình hình kinh tế xã hội có thể thay đổi dẫn đến thoả thuận ban đầu không còn phù hợp ; về mặt chủ quan, các bên cũng có thể có những đòi hỏi cao hơn và không thoả mãn với những thoả thuận cũ dẫn đến một trong hai bên hoặc cả hai bên có đòi hỏi thay đổi hợp đồng, thoả ước. Sự thay đổi hợp pháp phải trên cơ sở thống nhất ý chí giữa các bên nếu một trong hai bên không chấp nhận thay đổi hoặc các bên không thương lượng thống nhất được với nhau cũng sẽ phát sinh tranh chấp. Nh­ vậy, sự vi phạm pháp luật và tranh chấp lao động là hai phạm trù không phải lúc nào cũng đi liền với nhau. c. Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lơi Ých chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là Ýt nghiêm trọng. Song, nếu trong cùng một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung (ví dụ, nhiều người tại một thời điểm cùng yêu cầu nâng lương, cùng yêu cầu tiền thưởng cuối năm…) và nhất là khi các người lao động cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những người tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể. Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp, nhưng nếu chúng có nguy cơ bùng nổ thành đình công thì rõ ràng là nghiêm trọng hơn các tranh chấp cá nhân. Như vậy tính chất và mức độ của tranh chấp lao động không chỉ đánh giá bằng nội dung tranh chấp, giá trị tranh chấp như một số tranh chấp khác mà phần lớn còn phụ thuộc vào quy mô, tính tổ chức, số lượng của một bên tranh chấp người lao động. d. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình và người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng và đời sống kinh tế, chính trị, xã hội. Trước hết đối với người lao động thì tiền lương thu nhập là nguồn sống chủ yếu cho bản thân và gia đình họ, khi tranh chấp lao động xảy ra sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp vào nguồn thu nhập đó, người lao động có thể bị giảm hoặc mất thu nhập. Đặc biệt đối với những tranh chấp lao động tập thể sẽ làm ảnh hưởng đến người lao động trong phạm vi bộ phận của doanh nghiệp hay toàn bộ doanh nghiệp đó, bởi vì tranh chấp lao động tập thể liên quan đến lợi Ých của một tập thể lao động. Nội dung của tranh chấp có thể phát sinh ktrong việc thực hiện các điều khoản đã được thoả thuận giữa các bên về việc sử dụng lao động, hay việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ của các bên mà trước đó họ chưa có sự thoả thuận. Sự tác động lớn hơn từ tranh chấp lao động tập thể có thể dẫn đến đình công. Mà các cuộc đình công, xét về phương diện kinh tế, tâm lý, trật tự xã hội, luật pháp sẽ bị tác động và chi phối. Đồng thời còn ảnh hưởng đến quá trình duy trì hoạt động kinh tế của đất nước, cũng như đời sống của người lao động và cộng đồng. Những năm qua, khi hoạt động kinh tế đã chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường thì vấn đề tranh chấp tập thể nói chung và các cuộc đình công nói riêng đã xuất hiện này càng nhiều và có xu hướng gia tăng, tập trung chủ yếu ở các thành phố lớn, các khu công nghiệp tập trung, nhất là các đơn vị kinh tế có yếu tố nước ngoài. Tóm lại, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn, sự bất đồng giữa cácd chủ thể trong quan hệ lao động. Sự mâu thuẫn, bất đồng này suy cho cùng là do tính chất của quan hệ pháp luật qui định. Từ đó đã thấy được sự cần thiết phải có cơ chế giải quyết phù hợp, nhanh chóng, kịp thời để bảo vệ quyền và lợi Ých chính đáng của của các bên tranh chấp (đặc biệt là người lao động). 3. Tranh chấp lao động tập thể – Xuất phát điểm của đình công. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp của tập thể người lao động cùng có đòi hỏi chung, mâu thuẫn chung và người sử dụng lao động. Không chỉ vậy, tranh chấp lao động tập thể ngày nay còn thể hiện tính tổ chức, liên kết chặt chẽ của những người lao động. Tranh chấp lao động tập thể không chỉ bắt nguồn từ mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động với tập thể người lao động mà nó có thể bắt nguồn từ tranh chấp cá nhân. Khi tập thể người lao động không hài lòng với sự đối xử một người lao động (một thành viên của tập thể lao động). Họ sẽ liên kết với nhau để bảo vệ thành viên của họ. Ngày nay, khi con người sống trong môi trường xã hội, môi trường làm việc có tổ chức cao thì việc người lao động cùng làm liên kết với nhau tạo thành một tập thể đoàn kết là một điều bắt buộc để có những lợi thế trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động là nguyên nhân dẫn đến đình công. Nói cách khác, không có tranh chấp lao động thì sẽ không có đình công.Tuy vậy không phải cứ xảy ra tranh chấp lao động là xảy ra đình công, mà đình công chỉ xảy ra khi tranh chấp lao động giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động không thể tiếp tục “bắt tay” hợp tác với nhau được nữa (pháp luật lao động gọi đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể). Đình công là quyền rất cơ bản của người lao động. Đình công được xem là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể mà biểu hiện rõ nhất là sự ngừng việc triệt để và có tổ chức của tập thể lao động. Pháp luật nước ta còng nh­ pháp luật của các nước trên thế giới đều thừa nhận quyền đình công. Tuy nhiên, thực hiện có nh­ thế nào lại phụ thuộc vào chính điều kiện của doanh nghiệp, pháp luật và chính bản thân người lao động. Khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra, trước hết hai bên cùng thương lượng, thống nhất cách giải quyết yêu cầu mà tập thể lao động đặt ra. Trường hợp hai bên cùng thống nhất giải quyết những vấn đề mà tập thể lao động đưa ra khi đó tranh chấp sẽ được chấm dứt. Nh­ vậy người lao động thoả mãn cách giải quyết trên thì họ sẽ không sử dụng đến quyền đình công. Cần phải nhấn mạnh rằng tranh chấp tập thể không phải là đình công. Nhưng giữa tranh chấp tập thể và đình công có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không thể xảy ra đình công khi có tranh chấp lao động tập thể. Mà nguồn gốc chủ yếu và duy nhất là phát sinh cuộc đình công là tranh chấp lao động tập thể. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể, khi hai bên không thể cùng nhau thượng lượng được (giải quyết của Hội đồng hoà giải không thành) thì một trong các bên yêu cầu cơ quan trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Sau khi có quyết định của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh về việc giải quyết tranh chấp mà tập thể lao động không đồng ý với quyết định đó và cũng không yêu cầu Toà án giải quyết thì có quyền đình công. Đình công được tiến hành nhằm thúc đẩy nhanh chóng giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tóm lại: phải có tranh chấp lao động tập thể mới có thể dẫn đến đình công. Đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Cho nên nguồn gốc sâu xa dẫn đến đình công bắt nguồn từ tranh chấp lao động tập thể. II. CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ĐÌNH CÔNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT Nam. 1. Khái niệm và bản chất của đình công. Đình công là một hiện tượng xã hội, xuất hiện từ khi có giai cấp vô sản, có quan hệ giai cấp đối kháng giữa giai cấp công nhân với giai cấp tư sản. Đình công đã trở thành một vò khí cực kỳ lợi hại của tập thể lao động làm thuê trong cuộc đấu tranh đòi quyền lợi và bảo vệ các quyền lợi cho mình, trước hết là những quyền lợi kinh tế – xã hội. Trong lịch sử, đình công lúc nào cũng mang tính tự phát ở thời kỳ đầu tiên tư bản, dần mang tính tổ chức, tính tự giác cao hơn khi tổ chức công đoàn ra đời, sau đó là có sự lãnh đạo của Đảng chính trị của giai cấp công nhân. Quyền tù do gia nhập và hoạt động công đoàn, quyền đình công mà nhiều nước trên thế giới đã đạt được, trở thành những chuẩn mực pháp luật chung trên phạm vi toàn cầu, dưới các hình thức tuyên bố, công ước, khuyến nghị của các tổ chức kinh tế, là kết quả của quá trình đấu tranh bền bỉ của người lao động và của tổ chức công đoàn, của lực lượng dân chủ tiến bộ. Trong công ước quốc tế về quyền kinh tế, xã hội và văn hoá của Liên hợp quốc thông qua ngày 16/12/1966 (Việt Nam đã phê chuẩn ngày 24/9/1982) Điều 8 điểm a đã chỉ rõ “quyền của mọi người lập công đoàn và gia nhập công đoàn theo sự lùa chọn của mình, miễn là chỉ tuân theo điều lệ của tổ chức hữu quan, để xúc tiến và bảo vệ lợi Ých kinh tế và xã hội của mình…” điểm d: “Quyền đình công, miễn là quyền này được tiến hành phù hợp với pháp luật của từng nước”(1). Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) bảo vệ quyền đình công của người lao động trên cơ sở các Công ước lao động quốc tế số 87 (1948), sè 98 (1949) về quyền tự do liên kết, về quyền tổ chức thương lượng tập thể, về quan điểm chung, ILO cho rằng, các tổ chức của người lao động có một biện pháp để xúc tiến và bảo vệ các lợi Ých kinh tế và xã hội của mình gồm có: - Các hành động mang tính chất phản ứng, nh­ hội họp phản ứng, knêu yêu sách, không gây thiệt hại trực tiếp cho người sử dụng lao động. - Có một biện pháp nhằm gây sức Ðp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động, ví dụ: lãn công, làm việc lấy lệ (cầm chõng), hoặc sử dụng tới manh động hoặc đình công.(2). Trong các biện pháp đó, quyền đình công là một trong những biện pháp thiết yếu mà người lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để bảo vệ lợi Ých kinh tế xã hội của mình; đồng thời nó còn nhằm đạt tới những điều kiện tốt hơn hoặc tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế, xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ mà những người lao động trực tiếp quan tâm. Cũng phải thừa nhận rằng đình công là một hiện tượng xã hội không thể tránh khỏi trong nền kinh tế thị trường, có quan hệ chủ – thợ, nó là hành động có tính tích cực nhất định của những người lao động trong việc dân chủ hoá, đòi quyền lợi cho mình, nhưng đồng thời, đình công có cả tác động tiêu (1) (2) Ph¸p lÖnh thñ tôc gi¶i quyÕt c¸c tranh chÊp lao ®éng, NXB ChÝnh trÞ quèc gia, Hµ Néi 1996 Ph¸p lÖnh thñ tôc gi¶i quyÕt c¸c tranh chÊp lao ®éng, NXB ChÝnh trÞ quèc gia, Hµ Néi 1996 cực, nó đã ảnh hưởng đến các mối quan hệ bên trong các quan hệ lao động như quan hệ chủ – thợ, quan hệ giữa những người tham gia đình công với những người không tham gia đình công… hoặc ảnh hưởng đến các quan hệ bên ngoài phức tạp hơn như quan hệ gia đình, quan hệ giữa Nhà nước với người lao động… Từ đó đem lại những hậu quả nặng nề cho xã hội, cho nền kinh tế, thậm chí còn ảnh hưởng đến chế độ chính trị, vì vậy người ta thường nói đình công là “con dao hai lưỡi”. Về quyền đình công ILO cho rằng: đó là một trong những biện pháp thiết yếu mà người lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi Ých kinh tế xã hội của mình, không chỉ đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính chất nghề nghiệp mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề kinh tế xã hội, lao động, những vấn đề người lao động trực tiếp quan tâm (3). Đình công là vấn đề rất phức tạp. Cho đến nay thế giới vẫn còn tồn tại những quan điểm khác nhau về vấn đề này. Một số nước công nhiên chấp nhận quyền đình công (VD: Phần Lan, Thụy Điển, Na Uy, Canada, Nhật Bản…), thì một số nước khác bằng cách này hay cách khác lại hạn chế quyền đình công (VD: Ên Độ, Thái Lan, Malaysia, Xingapore…)(4). Trong pháp luật của các nước xã hội chủ nghĩa cũ không có điều khoản nào coi đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp. Do tính chất đặc thù của hệ thống chính trị, kinh tế, chính phủ các nước này cho rằng những người lao động và tổ chức đại diện của họ không cần thiết phải sử dụng tới hình thức đình công để bảo vệ quyền lợi của mình. Đa phần các nước công nhận quyền đình công của người lao động đều coi đình công là phương tiện đấu tranh tự bảo vệ của người lao động khi cần thiết, mặc dù việc áp dụng chỉ trong những trường hợp luật định. (3) Ph¸p lÖnh thñ tôc gi¶i quyÕt c¸c tranh chÊp lao ®éng, NXB ChÝnh trÞ quèc gia, Hµ Néi 1996. TS. Lª ThÞ Hoµi Thu, Mét sè vÊn ®Ò ph¸p lý vÒ ®×nh c«ng ë ViÖt Nam, T¹p chÝ KH §HQGHN, sè 1 n¨m 2005. (4) Cho đến nay mỗi nước quan niệm về đình công ở nhiều góc độ và mức độ khác nhau. Chẳng hạn theo Bộ luật lao động của Philippin thì “Đình công không chỉ bao gồm sự ngừng việc có phối hợp, mà gồm cả lãn công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi, có ý đồ huỷ hoại, tiêu huỷ hoặc phá hoại thiết bị, cơ sở sản xuất và những hoạt động tương tự” (Điều 226, điểm A)(5). Trong đạo luật quan hệ lao động của Vương quốc Thái Lan có định nghĩa về đình công như sau: “Đình công là việc những người lao động ngừng công việc hàng loạt với tính chất tạm thời do có tranh chấp lao động” (Điều 5)(6). Các quy định này còn phiến diện, chưa thực hiện rõ tính pháp lý. Quyền đình công của người lao động chỉ được công nhận ở phạm vi rất rộng, song chỉ dừng lại ở việc chỉ ra các hình thức được công nhận là đình công. Ở nước ta, dưới chính thể Việt Nam dân chủ cộng hoà, quyền đình công được pháp luật thừa nhận sớm. Tại Sắc lệnh 29/SL, ngày 12/3/1947 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký, quy định những sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân Việt Nam hay người ngoại quốc và công dân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ hầm mỏ, thương điểm và các nhà làm nghề tự do, đã quy định về quyền đình công của công nhân: “Công nhân có quyền lực tự do kết hợp và bãi công…” (Điều 174, chương 8). Những năm sau đó, do có những biến đổi cơ bản về chất trong quan hệ lao động và yêu cầu của mục tiêu chính trị quốc gia cho nên quan hệ lao động trong khu vực kinh tế quốc doanh không đưa vấn đề đình công vào pháp luật lao động. Từ khi đất nước ta đổi mới toàn diện do Đảng khởi xướng đã tạo ra bnhững nhân tố mới, trong đó có sự chuyển đổi từ cơ chế quản lý kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, từ đòi hỏi thực tiễn cuộc sống , đa dạng của quan hệ lao động trong các thành phần kinh tế đã đặt ra vấn đề hợp pháp hoá quyền đình công của người lao động. Do vậy trong Bộ luật lao động, chương XIV từ điều 157 đến điều 179 quy định về vấn đề tranh chấp lao động, có dành từ điều 172 đến điều 179 đến (5) (6) §Æng §øc San, T×m hiÓu ph¸p luËt vÒ gi¶i quyÕt tranh chÊp lao ®éng, NXB TP HCM 1996 §Æng §øc San, T×m hiÓu ph¸p luËt vÒ gi¶i quyÕt tranh chÊp lao ®éng, NXB TP Hå ChÝ Minh 1996 quy định những nội dung chủ yếu về đình công. Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh chấp lao động do Uỷ ban thường vụ Quốc hội ban hành có hiệu lực từ ngày 01/7/1996 chương XIII về thủ tục giải quyết các cuộc đình công từ điều 87 đến điều 102 đã quy định về thủ tục giải quyết các cuộc đình công. Tuy nhiên chúng ta chưa đưa ra được một khái niệm thống nhất về đình công. Đình công hiện nay đang được quan tâm của cả xã hội và cả nền kinh tế. Tuy nhiên vẫn còn nhiều khái niệm về tranh cãi về khái niệm đình công. Theo Từ điển tiếng Việt năm 1994 thì đình công và bãi công được hiểu là: “Đấu tranh có tổ chức bằng cách cùng nhau nghỉ việc trong các xí nghiệp, công sở”(7). Định nghĩa này là rất gọn nhưng chưa rõ và thiếu tính xác định về mặt pháp lý. Theo dự thảo sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động, đình công định nghĩa như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức của tập thể lao động ở một doanh nghiệp để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” (Điều 172)(8). Định nghĩa này cũng gây nhiều nghi ngại bởi về bản chất đình công không phải là biện pháp để giải quyết tranh chấp lao động, mà chỉ là biện pháp được thực hiện nhằm giải quyết tranh chấp lao động theo hướng có lợi cho người lao động. Theo TS Đỗ Ngân Bình thì đình công được hiểu là: “Sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây sức Ðp với một chủ thể khác”.Tùy từng trường hợp mà chủ thể này có thể là người sử dụng lao động hoặc nhà nước (9), định nghĩa này rất ngắn gọn và khá dễ hiểu. Theo Ths Lê Thị Hoài Thu (10) để đưa ra một định nghĩa về đình công tương đối chuẩn xác cần phải xem xét đình công dưới các góc độ. - Dưới góc độ kinh tế xã hội, đình công là một biện pháp phản ứng tập thể của người lao động nhằm gây sức Ðp buộc người sử dụng lao động phải giải quyết và đáp ứng các vấn đề thuộc quyền lợi của người lao động phát (7) ViÖn ng«n ng÷ häc, Tõ ®iÓn tiÕng ViÖt, NXB §µ N½ng, 1998 Dù ¸n luËt söa ®æi bæ sung mét sè vÊn ®Ò cña Bé LuËt lao ®éng cña ChÝnh phñ th¸ng 5/2006 (9) TS §ç Ng©n B×nh, Mét sè ý kiÕn vÒ viÖc söa ®æi bæ sung BLLD, TTNN & PL 5/06 (10) TS Lª ThÞ Hoµi Thu, Mét sè vÊn ®Ò ph¸p lý vÒ ®×nh c«ng ë ViÖt Nam, T¹p chÝ KH §HQGHN sè 1 n¨m 2005 (8) sinh trực tiếp từ quan hệ lao động như:Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, thời giê làm việc, nghỉ ngơi… Do vậy mỗi cuộc đình công đều Ýt nhiều mang lại hậu quả kinh tế xã hội nhất định. - Dưới góc độ pháp lý, đình công là một quyền tập thể do pháp luật quy định, theo đó những người lao động có quyền được nghỉ việc tập thể nhằm buộc người sử dụng lao động phải thoả mãn những yêu sách của mình. Theo nghiên cứu này, đình công là vừa biểu hiện ở mức độ cao nhất của tranh chấp lao động tập thể giữa một bên là tập thể người lao động và một bên là người sử dụng lao động, vừa là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Đồng thời, đình công là biện pháp mà pháp luật cho phép nhằm thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng theo hướng có lợi cho phía tập thể lao động. Nh­ vậy, đình công và tranh chấp lao động tập thể là hai khái niệm không hoàn toàn đồng nhất, nhưng giữa chúng có mối quan hệ với nhau. Phải có tranh chấp lao động tập thể mới có thể phát sinh đình công và đình công là biện pháp cuối cùng cho phép tập thể lao động tiến hành nhằm thúc đẩy giải quyết một cách nhanh chóng tranh chấp lao động đã xảy ra. Đình công phản ứng sự tồn tại khách quan của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường lao động. Qua các nghiên cứu, theo quan điểm cá nhân người viết đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể mà biểu hiện rõ nhất là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của người lao động nhằm gây ra áp lực buộc người sử dụng lao động phải thoả mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể lao động. Và đình công là một quyền tập thể do pháp luật quy định, theo đó những người lao động có quyền được nghỉ việc tập thể nhằm buộc người sử dụng lao động phải thoả mãn những yêu sách chính đáng của mình. Với người lao động thì đình công là một vũ khí duy nhất mà họ có khi bị đối xử không tốt hoặc có các tranh chấp. Trong nền kinh tế thị trường đình công luôn tồn tại trong quan hệ lao động và nó phản ánh sự tồn tại khách quan của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường lao động. Người lao động là người luôn đứng ở thế yếu, nên các nước công nhận quyền đình công của họ để xem đình công là phương tiện đấu tranh tự bảo vệ của tập thể người lao động, mặc dù đối với họ quyền này chỉ áp dụng trong trường hợp bất đắc dĩ. Có thể nói, đây là một bước tiến đáng kể trong pháp luật lao động về quyền đình công của công đoàn trong vấn đề đình công. Khi nghiên cứu về mục đích của đình công, ta thường đề cập đến mục đích kinh tế và mục đích chính chính trị của đình công. Ở đây, trong góc độ xem xét tính hợp pháp của đình công mà pháp luật quy định, thì đình công ở nước ta mang tính chất kinh tế diễn ra trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. * Bản chất của đình công: Do vị trí phụ thuộc của người lao động trong quan hệ lao động nên khi có tranh chấp, người lao động phải liên kết với nhau, tạo thành sức mạnh tập thể để đấu tranh với người sử dụng lao động, bảo vệ lợi Ých của mình. Vì vậy, về bản chất, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế đã được pháp luật thừa nhận, tập thể lao động có thể sử dụng nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể lao động. Mặt khác đình công luôn liên quan đến tranh chấp lao động, nó vừa biểu hiện về mặt hình thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động không thành (đã qua hoà giải, trọng tài mà không đạt kết quả). Do đó, có thể hiểu đình công là “vũ khí” cuối cùng, bất đắc dĩ của người lao động trong cuộc đấu tranh của mình. Nhưng về mặt nhận thức, không được coi là vũ khí duy nhất để giải quyết các tranh chấp trong quan hệ lao động. Đình công xảy ra nhiều, nhìn ở góc độ khác lại là điều đáng mừng, nó chứng tỏ người lao động ngày càng hiểu biết về pháp luật hơn, hiểu rõ nghĩa