Tài liệu Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng cơ điện trí trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CƠ ĐIỆN TRÍ TRUNG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: MARKETING Giảng viên hướng dẫn : Ths. Diệp Thị Phương Thảo Sinh viên thực hiện MSSV: 1154010306 : Trần Thị Hiển Lớp: 11DQM03 TP. Hồ Chí Minh, 2015 Luận Văn Tốt Nghiệp i GVHD:Ths: Diệp T.Phương Thảo LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những nội dung trong báo cáo này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của Th.s. Diệp Thị Phương Thảo Mọi tài liệu tham khảo dùng trong báo cáo đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian và địa điểm công bố. Đối với mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá xuất hiện trong bài báo cáo này, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Sinh viên thực hiện Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp ii GVHD:Ths: Diệp T.Phương Thảo LỜI CẢM ƠN Với đề tài “Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Cơ điện Trí Trung” là kết quả của những gì học được từ khoá học vào trong thực tiễn tại công ty. Đây là vốn kiến thức vô cùng quý báu giúp em có thể vận dụng vào trong công tác hiện tại của mình. Có được vốn kiến thức này là nhờ vào quá trình thực tập tại Công ty. Mặc dù chỉ trong thời gian gần hai tháng nhưng đó cũng là một cơ hội đi vào thực tiễn giúp em có thể vận dụng và hiểu rõ thêm những kiến thức đã được truyền đạt từ các giảng viên của trường ĐH Công Nghệ TP.HCM. Qua đây em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến tất cả cán bộ nhân viên của Công ty đặc biệt là Chị Lê Thị Kiều Hoanh (Nhân viên phòng kinh doanh) đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn tất đề tài của mình. Đồng thời cảm ơn các giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh của Trườg ĐH Công Nghệ TP.HCM đã truyền đạt kiến thức cho em, đặc biệt là Th.s. Diệp Thị Phương Thảo đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ em thực hiện đề tài này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian ngắn ngủi, do trình độ và đặc biệt là kinh nghiệm còn hạn chế nên chuyên đề của em còn có nhiều thiếu sót. Kính mong được sự đóng góp ý kiến để em hoàn thành tốt hơn đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp iii GVHD:Ths: Diệp T.Phương Thảo NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... TP. Hồ Chí Minh, Ngày tháng năm 2015 GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN (Ký và ghi rõ họ tên) Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp iv GVHD:Ths: Diệp T.Phương Thảo MỤC LỤC 1.Lý do chọn đề tài ................................................................................................................... .1 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài.................................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. ...................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài. .................................................................................... 2 5. Kết cấu đề tài. ........................................................................................................................ 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ......................... 4 1.1.Quản trị NNL trong doanh nghiệp. .................................................................................... 4 1.1.1.Khái niệm ................................................................................................................. 4 1.1.2. Mục tiêu quản trị NNL.................................................................................................... 4 1.1.3. Vai trò của quản trị NNL ................................................................................................ 5 1.1.4. Chức năng cơ bản của quản trị NNL. ............................................................................ 6 1.1.4.1. Nhóm chức năng thu hút NNL............................................................................. 7 1.1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển .................................................................. 7 1.1.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực ..................................................................... 7 1.1.5. Tầm quan trọng của quản trị NNL trong doanh nghiệp ............................................... 8 1.2.Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự....................................................... 9 1.2.1.Thu hút NNL ........................................................................................................... .9 1.2.1.1.Tuyển mộ ............................................................................................................... 9 1.2.1.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................................................... 11 1.2.2.Đào tạo và phát triển NNL ............................................................................................ 16 1.2.2.1. Khái niệm. .......................................................................................................... 16 1.2.2.2 Nội dung đào tạo: .................................................................................................. 17 1.2.2.3 Phương pháp đào tạo: ............................................................................................ 17 1.2.3. Các yếu tố duy trì NNL: ......................................................................................... 18 1.2.3.1. Đề bạt thăng tiến ................................................................................................ 18 1.2.3.2. Đãi ngộ nhân sự.................................................................................................. 19 1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự: ............................................ 23 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CƠ ĐIỆNTRÍ TRUNG .................................................................................................................. 27 2.1. Giới thiệu về công ty. ....................................................................................................... 27 Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp v GVHD:Ths: Diệp T.Phương Thảo 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty...................................................... 27 2.1.2.Chức năng và lĩnh vực hoạt động. ......................................................................... 28 2.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty. ................................................................................... 29 2.1.3.1.Sơ đồ tổ chức công ty. ......................................................................................... 29 2.1.3.2.Chức năng,nhiệm vụ của các bộ phận quản lý. .................................................. 29 2.1.4.Tình hình tài chính của công ty những năm gần đây............................................. 31 2.2.Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty. ........................................................................... 34 2.2.1. Tình hình lao động của công ty............................................................................. 34 2.2.1.1. Lao động qua các năm........................................................................................ 34 2.2.1.2.Phân loại lao động theo giới tính ........................................................................ 36 2.2.1.3. Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ. ................................. 38 2.2.2.Mức độ gắn bó của người lao động với công ty qua các năm............................... 39 2.2.3. Công tác thu hút NNL. .......................................................................................... 39 2.2.3.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty .............................................. 39 2.2.4. Công tác đào tạo – phát triển NNL ....................................................................... 48 2.2.4.1.Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................... 48 2.2.4.2.Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................... 49 2.2.4.3.Lựa chọn đối tượng. ............................................................................................ 50 2.2.4.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo.......................................................................... 51 2.2.4.5.Xây dựng nội dung chương trình đào tạo. .......................................................... 54 2.2.4.6.Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển...... 54 2.2.4.7.Lựa chọn và đào tạo giáo viên. ........................................................................... 55 2.2.4.8.Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. ......................................................... 55 2.2.5. Công tác duy trì NNL. ........................................................................................... 58 2.2.5.1. Đãi ngộ tài chính : .............................................................................................. 58 2.2.5.2. Đãi ngộ phi tài chính. ......................................................................................... 63 CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NNL TẠI CÔNG TY TNHH XẤY DỰNG CƠ ĐIỆN TRÍ TRUNG ................................ 67 3.1. Mục tiêu và phương hướng công tác quản trị công ty trong thời gian tới. .................. 67 3.1.1. Mục tiêu chung của công ty về công tác quản trị NNL. ............................................ 67 3.1.2. Phương hướng công tác quản trị trong những năm tới: ........................................... 68 Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp vi GVHD:Ths: Diệp T.Phương Thảo 3.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới ........................... 69 3.3.Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại công ty ................................................ 70 3.3.1. Công tác thu hút NNL: .......................................................................................... 70 3.3.1.1 Cơ sở của giải pháp: .............................................................................................. 70 3.3.1.2 Cách thực hiện giải pháp: ...................................................................................... 70 3.3.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp:............................................................................... 73 3.3.2. Công tác đào tạo và phát triển NNL. .................................................................... 74 3.3.2.1. Cơ sở của giải pháp: .............................................................................................. 74 3.3.2.2. Cách thực hiện:..................................................................................................... 74 3.3.2.3. Kết quả dự kiến:................................................................................................... 77 3.3.3. Công tác duy trì NNL:........................................................................................... 77 3.3.3.1 Cơ sở của giải pháp: ............................................................................................... 77 3.3.3.2 Cách thực hiện: ..................................................................................................... 78 3.3.3.3. Kết quả dự kiến:................................................................................................... 79 3.3.4. Một số biện pháp khác:........................................................................................... 79 KẾT LUẬN ............................................................................................................................. 80 Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp vii GVHD:Ths: Diệp T.Phương Thảo DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU – CHỮ VIẾT TẮT KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT DIỄN GIẢI NNL Nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn CB – CNV Cán bộ - công nhân viên BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm tai nạn Đồng VN Đồng Việt Nam % Phần trăm Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp viii GVHD:Ths: Diệp T.Phương Thảo DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU. Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty ........................................................................................ 29 Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán tóm tắt ............................................................................. 31 (Nguồn: Phòng kế toán- tài chính) Bảng 2.2: Báo cáo kết quả thu nhập.................................................................................... 32 (Nguồn: Phòng kế toán- tài chính) Biểu đồ 2.1: Biểu đồ kết quả thu nhập qua các năm .......................................................... 33 Bảng 2.3: Số lượng lao động qua các năm ......................................................................... 34 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Biểu đồ 2.2: Số lượng lao động qua các năm ..................................................................... 35 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty qua các năm .................................... 36 (Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự) Biểu đồ 2.3: Số lượng lao động theo giới tính qua các năm .............................................. 37 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ tháng 12/2014 .............. 38 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tháng 12/2014 ................................... 38 Bảng 2.6: Số người nhận việc nghỉ việc tại công ty ........................................................... 39 Bảng 2.7: Kết quả tuyển mộ của công ty ............................................................................ 40 Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo năm 2015 ................................................................................ 49 Bảng 2.9: Các phương pháp đào tạo NNL tại công ty ....................................................... 51 Bảng 2.10: Nguồn quỹ đào tạo và phát triển NNL ............................................................. 55 Bảng 2.11: Thu nhập bình quân của người lao động .......................................................... 60 Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp Sinh Viên:Trần Thị Hiển i GVHD:Ths: Diệp T.Phương Thảo MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 1 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức như hiện nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới đã và đang thay đổi. Và cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao đang là một vấn đề vô cùng quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào có tầm quan trọng hàng đầu đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Không giống với các yếu tố đầu vào khác như tiền vốn, nguyên vật liệu, công cụ, thiết bị, năng lượng, thông tin công nghệ…nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên vô hạn. Quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quản trị doanh nghiệp nói riêng và đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp nói chung. Một công ty dù có nguồn tài chính rất phong phú, một nguồn nguyên liệu dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ sản xuất tiên tiến, nhưng nếu năng lực quản lý nhân lực yếu thì hiệu quả kinh doanh sẽ thấp, thậm chí còn đi ngược lại những mục đích mong muốn. Đó là vì quản trị nhân lực là quản lý con người, mà con người tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là người chủ quá trình này. Tóm lại, năng lực và trí tuệ con người lao động được phát huy một cách đầy đủ hay không là do người quản lý có biết khơi dậy các yếu tố đó không. Quản trị nhân lực là công việc hết sức khó khăn phức tạp, nó vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật. Vai trò của quản trị nhân lực trong xã hội nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng là không thể phủ nhận. Vấn đề này đã được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm dù chưa đúng mức, những quan niệm sai lầm về con người trước đây đã được nhận thức lại đúng đắn hơn. Nhất là về công tác tuyển dụng - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác này chưa được quan tâm đúng đắn đặc biệt đối với các công ty vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay. Công tác này chỉ được xem là một công việc phải làm trong doanh nghiệp hàng năm. Không có sự sáng tạo, mới mẻ trong khi thực hiện. Xuất phát từ những tò mò, thắc mắc trong công tác tuyển dụng - đào tạo và phát triển – duy trì nguồn nhân lực về sự khác biệt lý thuyết và thực tế như thế nào? Sự Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 2 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo khác biệt này có tác động gì đến doanh nghiệp?Với công tác này có ảnh hưởng đến sự tồn tại và sự phát triển của doanh nghiệp ra sao? Ngoài ra, còn muốn tìm ra những hạn chế, khó khăn, bất cập trong công tác này. Nên tôi đã quyết định chọn đề tài“ Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng cơ điện Trí Trung” làm luận văn tốt nghiệp để đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu về công tác quản trị NNL tại công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm: - Hiểu rõ những lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. - Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Cơ điện Trí Trung. - Đánh giá được hoạt động quản trị NNL cũng như kế hoạch quản trị NNL tại công ty . - Rút ra những hạn chế còn tồn tại hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty - Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Cơ điện Trí Trung. - Giúp em có được những kiến thức về thực tế công tác trên để áp dụng vào bản thân. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Cơ điện Trí Trung. 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài. Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 3 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, thu thập thông tin từ tài liệu chuyên ngành, internet và số liệu thực tế do công ty cung cấp. Kết hợp với tìm hiểu các sự kiện thực tế tại công ty làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích. 5. Kết cấu đề tài. Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài :“Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng cơ điện Trí Trung” có cấu trúc gồm 3 chương : Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị NNL Chương 2: Giới thiệu khái quát về công ty TNHH xây dựng cơ điện Trí Trung. Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại công ty TNHH xây dựng cơ điện Trí Trung. Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 4 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1. Quản trị NNL trong doanh nghiệp. 1.1.1. Khái niệm Quản trị NNL hay còn gọi là quản trị nhân sự (Human Resources Management - HRM) là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong một tổ chức. Quản trị NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Vì vậy, quản trị NNL là một lĩnh vực vô cùng khó khăn và phức tạp, làm sao để cho công việc quản trị thành công, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo, đồng thời cũng có sự thoã mãn của cấp dưới. Nó bao gồm nhiều vấn đề: bầu không khí văn hoá doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.( Nguồn : Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007.) Nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân, vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi một cá nhân đều có những đặc điểm riêng khác biệt về tiềm năng, tính cách, quyền lợi, hành vi và nó phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, việc quản trị nhân lực là hết sức khó khăn và phức tạp nhiều hơn so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. 1.1.2. Mục tiêu quản trị NNL Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 5 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo Mục tiêu của quản trị NNL ( nguồn nhân lực) nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động có hiệu quả . Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn, nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu cơ bản sau: Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội .Công ty hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải của riêng mình. Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị NNL là làm thế nào cho cơ quan tổ chức có hiệu quả. Quản trị NNL tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện giúp cơ quan đạt được mục tiêu của mình. Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức phục vụ này phải phù hợp với cơ quan tổ chức. Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên , năng suất lao động sẽ giảm , việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan. Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đương sự. Điều này được thể hiện bởi việc đương sự có gắn bó với tổ chức đó.Tích cực với công việc chỉ về việc một người nào đó sẵn lòng làm việc chăm chỉ và nỗ lực làm việc vượt mức trung bình. 1.1.3. Vai trò của quản trị NNL Quản trị NNL là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp : CON NGƯỜI. Không có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp sẽ không thực hiện các chiến lược một cách có hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Quản trị NNL là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau : Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 6 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo - Thuê không đúng nhân viên. - Thuê nhân viên làm không đúng việc. - Số lượng nhân viên nhiều. - Nhân viên làm không hết năng lực. - Nhân viên nghĩ họ không được trả lương , đối xử công bằng… Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình.Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn. Mặt khác phong cách quản trị ảnh hưởng đến bầu không khí, tâm lý của tổ chức, nghĩa là tác động đến tâm lý của mọi thành viên, đến năng suất lao động của các thành viên khác trong tổ chức. Do vậy quản trị NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. 1.1.4. Chức năng cơ bản của quản trị NNL. Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người ’’, thì quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho nhà quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động…tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như sau: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên,đào tạo, trả công…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau : Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 7 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo 1.1.4.1. Nhóm chức năng thu hút NNL. Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định nhu cầu nhân viên, Phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.1.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 8 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.(Nguồn : Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Tp.HCM). 1.1.5. Tầm quan trọng của quản trị NNL trong doanh nghiệp Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người.Vì thế một công ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy quản trị NNL là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình, trường học, công sở, doanh nghiệp,…). Tầm quan trọng của quản trị NNL tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc hay đặt đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay. Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng:“Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết cách làm việc có hiệu quả” Còn Giáo Sư Tiến Sĩ Robert Keich cho rằng: “ Tài nguyên duy nhất thực sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”. Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 9 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo Quản trị NNL tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc quyết định sự thành đạt của công ty. Nghiên cứu quản trị NNL giúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. 1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự: 1.2.1. Thu hút NNL. 1.2.1.1.Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với những vị trí thích hợp trong công ty nhằm đáp ứng lợi ích và nhu cầu thực tế của tổ chức. Để có hiệu quả trong công tác này thì ban quản lý nhân lực cần theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng mục tiêu và chất lượng của nguồn nhân lực. Các công việc cần chuẩn bị trước khâu tuyển mộ thường là: xác định chính xác mức tuyển dụng, đưa ra các yêu cầu về kỹ năng làm việc ở khâu cần tuyển mộ, xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ, hoạch định chi phí cần thiết trong việc tuyển mộ  Các nguồn ứng viên: Công ty tiến hành việc tuyển mộ của mình trên phạm vi toàn quốc bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi các thông báo cho các sở đào tạo, nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian thời gian nên các điều kiện về tuyển mộ càng đơn giản thì càng thu hút được đông đảo lượng ứng viên tham gia ứng tuyển. Tuyển mộ ứng viên cho công ty, ta có thể chia làm hai nguồn chính: Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. Các tổ chức thường sẽ thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc đó tốt hơn công việc hiện tại mình đang làm thì tham gia ứng tuyển. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:  Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ. Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306 Luận Văn Tốt Nghiệp 10 GVHD:Ths:Diệp T.Phương Thảo  Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ.  Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Để việc tuyển dụng này đạt được hiệu quả cao thì công ty thường dựa trên cơ sở báo cáo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường về nghề nghiệp. Nguồn nhân lực này thường được huy động từ:  Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân viên: Thông qua giới thiệu của các nhân viên đang làm việc trong công ty thì bạn bè hay người thân của họ đang có nhu cầu về việc làm và đủ khả năng đáp ứng công việc đang được tuyển mộ tại công ty thì có thể tham gia ứng tuyển.  Từ nhân viên cũ của công ty: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng vẫn nằm trong những đối tượng ứng tuyển của tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó; nay cũng có thể tuyển vào vị trí công việc mới.  Ứng viên tự giới thiệu: Những ứng viên hoàn toàn mới từ khắp mọi nơi đến để tham gia ứng tuyển do họ đọc được thông tin từ các phương tiện thông tin đại chúng hay từ thông báo của các cơ sở đào tạo. Họ đọc các điều kiện tuyển dụng và cảm thấy phù hợp nên đăng ký tham gia ứng tuyển.  Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề.  Tuyển dụng từ các nguồn khác: Thông qua những sự kiện đặc biệt, chẳng hạn như “Ngày hội việc làm” thường được thành ủy phối hợp cùng các công ty trong thành phố tổ chức để tạo cơ hội cho toàn thể người lao động ở khắp mọi nơi có thể có được việc làm như ý muốn. Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306