Tài liệu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh hoàn mỹ chi nhánh đà nẵng

LUẬN VĂN: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà Nẵng LỜI MỞ ĐẦU Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, Doanh nghiệp ngày nay luôn tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặt vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng. Để làm được điều đó thì vấn đề sử dụng, quản lý, đào tạo... nguồn nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp. Cho nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Sử dụng con người, nâng cao trình độ chuyên môn lẫn đạo đức góp phần không nhỏ trong lợi ích chung của doanh nghiệp. Do đó, sau mỗi khoá học, Nhà trường , khoa luôn tạo một khoảng thời gian nhất định để cho sinh viên đúc kết những kiến thức đã học qua vấn đề tìm hiểu thực tế tại một doanh nghiệp. Được sự giảng dạy tận tâm của thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh, được sự quan tâm ưu ái và sự chỉ dẫn nhiệt tình của các Cán bộ cùng nhân viên trong Công ty TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà Nẵng đã giúp cho tôi thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Vì vậy tôi đã chọn cho mình chuyên đề "đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” tại công ty TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà Nẵng để làm báo cáo nghiệp vụ, với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn, thực tế hơn và tạo cho mình một kiến thức vững chắc để khi ra trường có thể bắt nhịp một cách tốt nhất. Tuy nhiên do khoảng thời gian hạn chế kiến thức có hạn nên không tránh khỏi những sai sót, rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của thầy, cô và các bạn. Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến toàn thể CBCNV Công ty TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà Nẵng và các giáo viên hướng dẫn đã tạo điều kiện để cho tôi hoàn thành tốt báo cáo này. CHƯƠNG I PHẦN I: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP. I/ KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1/ Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có 3 hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức. - Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. - Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề. 2/ Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sự tiến bộ của khoa học hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, do đó việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và được thể hiện qua 3 lý do sau đây: + Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những bị thiếu, bị bỏ trống. sự bù đắp, bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. + Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. + Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động. 3/ Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn nhân lực, nhưng những thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ chức. Đó là: Một là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo họ là người có thể tự giám sát. Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế. Công tác này nói lên được tầm nhìn, bước đi của doanh nghiệp với thời thế và sự phát triển của xã hội. Thực hiện bồi dưỡng nhằm cải tiến nguồn nhân sự hiện tại thành đội ngũ những người có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ giỏi và phẩm chất đạo đức tốt. Đồng thời đào tạo, bồi dưỡng nhằm giảm bớt tai nạn trong lao động. Đào tạo bồi dưỡng để tăng năng lực, khả năng sáng kiến và giúp người lao động tăng năng suất, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. II/ NGUYÊN TẮC, MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1/ Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân của họ. Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp. - Thu hút và sử dung tốt những người có đủ năng lực trình độ. - Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. - Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: - Ổn định để phát triển. - Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức. - Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp cống hiến được nhiều nhất. - Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. - Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một doanh nghiệp phục thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó. - Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc. Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất. 2/ Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể, chuyên sâu của công việc. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương pháp quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này. - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên môn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. III/ NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1/ Chiến lược: a. Chiến lược về cơ cấu: Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề dưới đây: + Định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau. + Phân tích về tác phong lãnh đạo, chính thức và không chính thức, các cách cư xử của người lãnh đạo. + Nghiên cứu hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm nhận (người quản lý cảm nhận khác người công nhân nên hành vi của họ không giống nhau) đều tương tự. b.Chiến lược về công nghệ: Là những chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động. Hai yếu tố trong lý thuyết tạo động lực của Frederieb Herzberg đã chỉ ra là: + Những yếu tố tác động bên ngoài, đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lương công việc và an toàn. + Những yếu tố như: Đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến (người lao động). c. Chiến lược về con người hay về đối xử: Nhằm tác động đến hành vi của cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức. Điều đó liên quan đến những vấn đề dưới đây: + Đào tạo và phát triển. + Xây dựng tổ nhóm. + Xây dựng dòng thông tin qua việc tham gia vào quản lý. + Giải quyết các xung đột và tăng cường hợp tác nhờ có tổ chức thông tin liên lạc. 2/ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chính phải thoã mãn là phải góp một phần hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì họ chỉ có vai trò giúp việc thuộc về bộ phận quản lý nhân lực. Quản lý theo kiểu mệnh lệnh hành chính khác với quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực. Kiểu quản lý theo kiểu mệnh lệnh - hành chính gắn với tệ nạn quan liêu, thù địch, xét xử và cố chấp về giờ giấc trong làm việc. còn chiến lược phát triển nguồn nhân lực là vấn đề con người, giáo dục hoạt động và lợi ích của cả người lao động và bộ phận quản lý. Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng có một phòng phát triển nguồn nhân lực tồn tại độc lập. Loại cơ cấu này thường có trong các doanh nghiệp trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi mà chức năng đào tạo có tầm quan trọng. Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị hay quản trị trưởng của doanh nghiệp. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực và đào tạo được tách ra từ chức năng quản trị nhân lực. Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực được gọi là người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo phải đảm nhận vai trò khác nhau phối hợp với môi trường làm việc của họ. Để đạt được hiẹu quả, họ phải là những người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích xây dựng các quan niệm. Về kiến thức, chuyên gia đào tạo phải phát triển nguồn nhân lực nên có kiến thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử như: Tâm lý học, tâm lý học đại cương, tâm lý hoc xã hội, giáo dục học, chính trị học, xã hội học, nhân chủng học, quản lý kinh doanh hay quản lý chung. Cũng là hoàn toàn có ích cho người chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu họ có kiến thức về những môn như quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật công nghệ, thông tin, tài chính, điều khiển học, hiệu quả kinh tế, Marketing, sản xuất. Mục đích toàn bộ của việc kết hơp những môn học là để đưa đến kiến thức rộng và xa hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ. nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặp khó khăn. Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực là bộ phận đào tạo cần phải có kiến thức rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó. IV/ PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO. 1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1. 1. Đào tạo theo phạm vi: * Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức như: * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. * Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. * Kèm cặp chỉ bảo: Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. - Kèm cặp bởi một cố vấn. - Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm. * Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách: - Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc. - Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác. - Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. - Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý. 1..2. Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm: * Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ trách. Còn phần thực hành, thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật. * Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ. Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. * Các bài giảng, hội nghị, thảo luận: Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. * Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp nước ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên. * Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn: Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film...Hình thức này có ưu điểm là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại để giải thích. 1.3. Theo mục đích của nội dung đào tạo gồm có 3 hình thức: - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới. - Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm tổ chức quản lý các chương trình, chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định. 1.4. Chi phí đào tạo: - Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp. Chi phí đào tạo bao gồm: - những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ như: - Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc. - Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập. - Giá trị hàng hoá do gia công không đúng trong khi thực tập, giá trị sản lượng bi giảm xuống do hiệu quả làm việc tấp của học sinh học nghề. - những chi phí về đào tạo: - Tiền lương của những người quản lí trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc. - Tiền thù lao cho giáo viên nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. - Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đoà tạo. - Chi phí dụng cụ giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập. - Những khoản thù lao cho có vấn cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác. 1.5. Đối tượng học viên. Là những cán bộ, công nhân viên đã và đang làm việc tại công ty và công ty do yêu cầu cấp thiết của công việc và sự thay đổi của môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nên hàng năm công ty phải tiến hành lập danh sách những cán bộ trẻ có nhu cầu học tập nhằm nâng cao trình độ để theo kịp với xu thế của thời đại. V. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp. 1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau: * Nhu cầu của doanh nghiệp: Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau: o Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống.. o Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra. o Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc hiện tại cũng như trong tương lai môt cách hiệu quả hơn. * Nhu cầu cá nhân: Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở... con người còn có nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Do đó, nhu cầu được đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu, giúp cho cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả. * Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động: Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lượng lao động, ví dụ như: - Mức độ sai hỏng, phế phẩm. - Sự thiếu hụt chi tiết. - Tần xuất và số lượng các tai nạn lao động. - Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. - Năng suất lao động . - Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất. * Dựa vào phân tích khả năng của người lao động: Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau: - Kỹ năng, kiến thức, nào cần được đào tạo và phát triển ? - Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ? - Đào tạo và phát triển ở đâu ? - Bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển ? Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là: - Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo phát triển. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những hình thức đào tạo hữu ích. - Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp. - Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích tình hình hoạt động có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. - Dự đoán những thay đổi trong tương lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động - Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân tích. 2. Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm: - Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ, kiến thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo. - Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên. - Thời gian đào tạo. 3. Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đaò tạo nguồn nhân lực: 3.1. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung: * Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển: Là việc xem xét, lựa chọn người lao động để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc * Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các bước : Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạmvi công việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khoá học. Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này. Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc sẽ làm hay không. Bước 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi trường đã áp dụng trong bài này. Bước 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo. Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập. Bước 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ khuyến khích người học . Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước. Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo. 3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo: Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối tượng. Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo cụ thể đó là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Tuỳ từng yêu cầu, đối tượng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức cho phù hợp. 3.3. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực: Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức thực hiện tốt chương trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được kết quả cao, chất lượng đào tạo được nâng lên. Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn. 3.4. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo; đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh…Phát hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cần phải đáp ứng một số yêu cầu sau: * Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được thông qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường, tình hình đầu tư. Trên cơ sở đó cho ta một cái nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ nhân viên, về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, các tiềm năng cần được khai thác nhằm nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã đáp ứng được đến đâu sau khoá đào tạo và phát triển, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển chính xác với thực tế. * Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực: Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo của doanh nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu được từ hoạt động đào tạo nguồn nhân lực như nâng cao cả về số lượng và chất lượng lao động phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường, tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân viên. Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo, phát triển không làm xáo trộn tổ chức và ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp. Tính khả thi về thời gian được thể hiện trên các khía cạnh: - Tỷ lệ về tổng thời gian đào tạo và phát triển so với tổng quỹ thời gian hoạt động của lực lượng lao động trong doanh nghiệp phải nằm trong một khoảng nhất định tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính chất sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Thời gian học tập trong năm, trong tháng, trong ngày phải đảm bảo cho các học viên có thể tham gia học tập được mà không ảnh hưởng đến công tác của họ, nhất là đối với cán bộ chủ chốt họ luôn cần có mặt tại vị trí công tác của mình. Khả thi về nhân lực tức là số lượng người dự tính được cử đi đào tạo không làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi những người được cử đi học hoàn thành khoá đào tạo sẽ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp với trình độ cao hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Điều này thể hiện trên các khía cạnh sau: - Tỷ lệ học viên đi học tại bất kỳ thời điểm nào so với lực lượng lao động của doanh nghiệp phải nằm trong một chừng mực cho phép. - Cần có sự ưu tiên hay không ưu tiên trong việc cử người đi đào tạo và phát triển trên cơ sở tầm quan trọng của việc đào tạo họ. - Khả năng tham gia được hay không của học viên vào chương trình đào tạo và phát triển (khả năng đi đến chương trình và khả năng tiếp thu các nội dung của chương trình). * Về tổ chức quản lý lao động: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận hay bộ phận chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời các doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. * Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chi phí cho công tác đào tạo & phát triển nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau: - Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật, thiệt bị phụcvụ cho công tác giảng dạy, học tập. - Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác gảng dạy, đào tạo, phát triển như: chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ... - Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo. - Chi phí cơ hội: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên. Việc lượng hoá các chi phí được thể hiện theo công thức: n C   Ci i 1 Trong đó: - C là tổng chi phí đào tạo. - Ci là các chi phí đào tạo cho các khoá thứ i. Trên cơ sở việc tổng hợp các chi phí này, doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích thu được sau quá trình kinh doanh và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp bao gồm hai yếu tố: Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía cá nhân người lao động được đào tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc, tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu.... Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, tức là hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có lãi (LN>0) và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phát huy được hiệu quả của nó. Ngược lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (LN<0), kết quả đào tạo ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả. Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó là cơ sở cho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp theo trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. 4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống. Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến bằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả năng làm việc thực tế của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo càng được nâng lên. Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà nước về các chương trình đào tạo và phát triển. Ở nước ta từ trước đến nay chỉ đào tạo kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ với trình độ cao đẳng thực hành. Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng, cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc. 4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức: Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử dụng người sau đào tạo. Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo & phát triển với các chức năng quản trị nhân lực khác. 4.3. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của người lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực trọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của doanh nghiệp. PHẦN II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP. A. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOÀN MỸ ĐÀ NẴNG. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của quá trình kinh doanh. Công ty TNHH Hoàn Mỹ CN Đà Nẵng đã không ngừng đầu tư phát triển đội ngũ nhân viên nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của Công ty thể hiện bởi 3 yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức hướng tới hoàn thành tốt nhất mục tiêu chiến lược của Công ty đã đề ra. 1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: Việc xác định nhu cầu đào tạo và phân tích sẽ đóng góp đáng kể vào sự thành công của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. CCông ty TNHH Hoàn Mỹ CN Đà Nẵng căn cứ vào chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của người nhân viên bao gồm: * Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ vị trí các tổ chức đoàn thể và nhu cầu cá nhân: Theo quy định của Công ty, khi các tổ chức đoàn thể hoặc cá nhân trong Công