Tài liệu Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại tổng công ty bảo hiểm petrolimex chi nhánh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÔ THỊ MÙI XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÔ THỊ MÙI XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HỒNG LIÊN THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc, mọi số liệu được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực, khách quan. Tác giả Ngô Thị Mùi Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân: Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Sau đại học đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với cô giáo Nguyễn Hồng Liên người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu luận văn thạc sỹ. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, tất cả cán bộ công nhân viên tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn Thạc sỹ này. Tác giả Ngô Thị Mùi Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ............................................ vi DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................................. viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 3 5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ................................................................................. 5 1.1. Cơ sở lý luận về xây dựng văn hóa doanh nghiệp ..................................... 5 1.1.1. Văn hóa Doanh nghiệp ............................................................................ 5 1.1.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 7 1.1.3. Mô hình văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 28 1.1.4. Kinh nghiệm và bài học thực tiễn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại một số doanh nghiệp ....................................................................................... 29 1.1.5. Bài học xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................. 35 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 38 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 38 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 38 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 38 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn iv Tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập thông tin bằng 2 nguồn dữ liệu, dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. ......................................................................... 38 2.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin:............................................ 38 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin: ......................................................... 39 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 39 Chương 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN........................................................................................................ 41 3.1. Giới thiệu chung về Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex, Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................................................................ 41 3.1.1. Sơ lược về Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex ................................... 41 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên. ............................................................ 42 3.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự .................................................................... 43 3.1.4. Tình hình kinh doanh của Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên: ........................................................................................ 46 3.2. Thực trạng Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................. 47 3.2.1. Mô tả các yếu tố cấu thành xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên ............................... 47 3.2.2. Nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex- Chi nhánh Thái Nguyên: ............................................................. 54 3.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng Văn hóa doanh nghiệp ............ 60 3.3. Đánh giá thực trạng Xây dựng VHDN tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................. 62 Chương 4: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN........................................................................................................ 65 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn v 4.1. Quan điểm và mục tiêu xây dựng VHDN tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................. 65 4.1.1. Quan điểm, định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp .................... 65 4.1.2. Mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................. 66 4.2. Hoàn thiện mô hình VHDN theo định hướng tầm nhìn chiến lược ......... 67 4.3. Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex -Chi nhánh Thái Nguyên .............................................................. 68 4.3.1. Giải pháp để giảm bớt những đặc tính của văn hóa cấp bậc ................. 68 4.3.2. Giải pháp để xây dựng những đặc tính của văn hóa sáng tạo: .............. 69 4.3.3. Giải pháp để xây dựng những đặc tính của văn hóa gia đình: .............. 70 4.4. Kiến nghị .................................................................................................. 74 4.4.1. Kiến nghị đối với Nhà nước .................................................................. 74 4.4.2. Kiến nghị đối với tỉnh Thái Nguyên ..................................................... 75 4.4.3. Kiến nghị đối với Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên ............................................................................................................ 75 KẾT LUẬN .................................................................................................... 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 77 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 79 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn vi DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên VH : Văn hóa VHDN : Văn hóa doanh nghiệp DN : Doanh nghiệp Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính ......................................................... 45 Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ........................................................... 45 Bảng 3.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn ............................................ 46 Bảng 3.4: Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty từ 2016-2018 ............. 47 Bảng 3.5: Đánh giá của cán bộ nhân viên về các cấp độ văn hoá .................. 54 Bảng 3.6: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị ........... 56 Bảng 3.7: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị được tán đồng giữa lãnh đạo và nhân viên tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex, Chi nhánh Thái Nguyên .............................................. 57 Bảng 3.8: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị cơ bản tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên 58 Bảng 3.9: Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của toàn thể cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.................................................................................... 58 Bảng 3.10: Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của ban lãnh đạo công ty tại Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên ............................................................................................ 59 Bảng 3.11: Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của nhân viên tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex, Chi nhánh Thái Nguyên ...... 60 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn viii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình vẽ Hình 3.1: Logo của Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex ............................... 48 Sơ đồ Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex Chi nhánh Thái Nguyên...................................................................................... 43 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại lâu bền được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn. Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên đã trải qua 24 năm xây dựng và phát triển. Xác định xây dựng thương hiệu đi đôi với xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tập thể Ban Lãnh đạo Công ty cùng với các CBCNV đang từng bước xây dựng nên những chuẩn mực văn hóa cho công ty. Bản thân văn hóa doanh nghiệp trong Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên đã có, tuy nhiên vì nhiều lý do mà những nét văn hóa đó chưa được biểu hiện một cách rõ nét và có hệ thống. Chính vì vậy nghiên cứu đề tài: “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên” là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Văn hoá doanh nghiệp chính là yếu tố quyết định then chốt và không thể thiếu để doanh nghiệp bước vào hành trình mới đầy thử thách trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đã có rất nhiều các cuộc thảo luận, các bài viết trên các phương tiện thông tin đại chúng bàn về vấn đề này, nhưng trên thực tế hiểu văn hoá doanh nghiệp như thế nào cho chuẩn xác thì vẫn còn tồn tại rất nhiều những ý kiến khác nhau. Từ chỗ chưa nhận thức đầy đủ về văn hoá doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện hội nhập hiện nay, nên trong một chừng mực nhất định, các doanh nghiệp vẫn chưa phát huy được sức Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 2 mạnh của mình. Vì vậy mà văn hoá doanh nghiệp cần được tìm hiểu và nghiên cứu thêm nữa để tạo ra cái nhìn hoàn thiện hơn, góp phần xây dựng và phát triển doanh nghiệp vững mạnh. Tổng công ty Bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên, là một trong những công ty hàng đầu về kinh doanh bảo hiểm, hiện nay Công ty đang tăng cường năng lực tài chính, năng lực quản trị điều hành hướng đến mục tiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu về bảo hiểm ở Việt Nam. Với mục tiêu đó thì VHDN là một trong những yếu tố không thể thiếu được để thực hiện tốt mục tiêu này. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi đã quyết định chọn đề tài cho luận văn thạc sỹ là: “Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung Đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp phù hợp cho Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên. - Mục tiêu cụ thể + Làm rõ lý luận và thực tiễn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. + Đánh giá thực trạng xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên. + Đề xuất giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Các giải pháp hoàn thiện xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên - Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2016-2018, số liệu sơ cấp. - Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, nhận dạng mô hình VHDN mà công ty đang xây dựng, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên. 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tiễn. Luận văn mong muốn làm sáng tỏ thêm về văn hóa doanh nghiệp và vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hội nhập kinh tế, quốc tế. Từ đó đề xuất những mô hình và giải pháp xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp phù hợp với Tổng công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên. Hy vọng luận văn sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty nhìn nhận lại công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp, qua đó có thể cân nhắc tính khả thi của các giải pháp được đề xuất trong luận văn để áp dụng vào thực tế, nhằm hoàn thiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Tổng công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên. Với ý nghĩa phân tích trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên” làm luận văn thạc sỹ. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp; Chương 2: Phương pháp nghiên cứu; Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 4 Chương 3: Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Bảo hiểm Petrolimex, Chi nhánh Thái Nguyên; Chương 4: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Bảo hiểm Petrolimex - Chi nhánh Thái Nguyên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về xây dựng văn hóa doanh nghiệp 1.1.1. Văn hóa Doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm Văn hoá “Cho đến nay, đã xuất hiện nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Văn hoá là một vấn đề rất đa dạng và phức tạp, do đó sẽ có nhiều cách tiếp cận khác nhau dẫn đến nhiều quan niệm khác nhau, thậm chí ngay trong một định nghĩa về văn hóa cũng đã tồn tại yếu tố văn hóa. Tuy vậy, dù được tiếp cận từ góc độ nào, khái niệm văn hóa cũng đều làm lộ ra một cách trực tiếp hoặc gián tiếp những đặc trưng về con người và về đời sống của con người. Từ đó, ta có thể hiểu văn hóa là một khía cạnh của quan hệ giữa con người với thế giới bên trong và bên ngoài nó. Trong tiếng Hán cổ, Văn là vẻ đẹp nhân tính, cái đẹp của tri thức có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và sự cai trị đúng đắn của người cầm quyền. Văn hoá là việc đem cái hay, cái đúng, cái đẹp để cảm hoá, giáo dục và hiện thực hoá trong thực tiễn, đời sống. Nói tới văn hoá là nói tới ý thức, cái gốc tạo nên tính người cùng những gì thuộc về bản chất nhất làm cho con người trở thành chủ thể năng động, sáng tạo trong cuộc sống, lao động sản xuất. Nói tới văn hoá là nói tới những nguồn nội lực để con người có thể gieo trồng (sáng tạo, xây dựng) và điều chỉnh (cải tạo) cuộc sống của mình theo định hướng vươn tới các giá trị chân thiện mỹ. Nó được xem là nền tảng cho sự phát triển ngày càng thăng bằng và bên vững hơn của con người và xã hội” (nguồn: Phạm Xuân Nam, Văn hóa, đạo đức trong kinh doanh, NXB Khoa học XH Hà Nội) “Trong suốt lịch sử hình thành và phát triển của mình, con người luôn sáng tạo không ngừng để làm nên các giá trị văn hoá. Một trong những định Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 6 nghĩa đầu tiên về văn hóa được chấp nhận rộng rãi là: văn hóa là một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người đạt được với tư cách là một thành viên của xã hội”. (Nguồn: Nhà nhân chủng học ông E.B Tylor đưa ra) Định nghĩa có thể nói là rộng nhất về văn hoá là của Edouard Herriot, “Văn hoá là cái còn lại khi tất cả những cái khác đã bị lãng quên”. Một định nghĩa được sử dụng khá phổ biến khác, tiệm cận gần hơn với bản chất văn hoá đó là: “Văn hoá bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động” (nguồn: ông Frederico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO đưa ra). 1.1.1.2. Khái niệm về Văn hoá doanh nghiệp Trên thế giới đã có rất nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp được đưa ra, trong đó định nghĩa của Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra được rất nhiều nhà khoa học tán đồng. Theo đó “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Dưới góc độ quản lý, các nhà kinh tế Hoa Kỳ cho rằng “văn hóa doanh nghiệp có thể hiểu là tập hợp tất cả các giá trị, chuẩn mực, hành vi được các thành viên trong doanh nghiệp cùng làm theo và nó đại diện cho các thành viên trong doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp đó khác với các doanh nghiệp khác. Hay nói một cách cụ thể hơn thì văn hóa doanh nghiệp là các quy tắc, tiêu chuẩn, nội quy quy định về hành vi của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đối xử với nhau trong công việc cũng như những hành vi đối xử với khách hàng và những người cung ứng bên ngoài doanh nghiệp”. Như vậy văn hóa doanh nghiệp bao gồm cả các yếu tố vô hình lẫn các yếu tố hữu hình. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 7 Theo tác giả Nguyễn Mạnh Quân (2011) Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty thì “VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức, hành động của mỗi thành viên” Theo Dương Thị Liễu (2006) “VHDN là một hệ thống các giá trị, chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng cho doanh nghiệp” Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Dựa trên những nghiên cứu của các học giả, VHDN có thể được định nghĩa như sau:“VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”. 1.1.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 1.2.2.1. Khái niệm về xây dựng văn hóa doanh nghiệp “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một nội dung quan trọng của hoạt động quản lý doanh nghiệp, là trách nhiệm trước hết của người đứng đầu doanh nghiệp và tập thể ban lãnh đạo; thêm nữa là sự tham gia có trách nhiệm của người lao động trong doanh nghiệp. Người đứng đầu và tập thể ban lãnh đạo luôn phải coi trọng việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, cốt lõi là những nét đặc thù trong giá trị văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp mình; để trên cơ sở đó, xây dựng, duy trì và phát triển thương hiệu, uy tín cùng sức cạnh tranh trên thị trường. Xây dựng hóa doanh nghiệp chính là chuỗi các hoạt động quản lý, để giá trị văn hóa doanh nghiệp luôn ở trạng thái động: được duy trì, lan tỏa, mở Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 8 rộng, bổ sung các giá trị mới; bởi chỉ trong trạng thái động, giá trị văn hóa doanh nghiệp mới thực sự được sống trong môi trường của chính doanh nghiệp đó, mới tiếp tục làm nảy sinh các giá trị mới, tri thức mới, làm phong phú, hoàn thiện thêm những giá trị đã có. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các biện pháp của bản thân doanh nghiệp, được tập thể cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp duy trì, phát huy và bổ sung mới những giá trị văn hóa, cốt lõi là các giá trị văn hóa đặc thù của doanh nghiệp, nhằm giữ vững uy tín, thương hiệu và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế”. Với quan niệm trên, chủ thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp là người lao động, nhưng quan trọng nhất là vai trò của người đứng đầu cùng ban lãnh đạo doanh nghiệp trong việc lựa chọn triết lý, chiến lược, phương thức kinh doanh và quản lý hoạt động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, với tư cách là những người trực tiếp tạo lập mối quan hệ hằng ngày với khách hàng - thượng đế của doanh nghiệp, những người lao động - nhân viên giao dịch là đại sứ hình ảnh của doanh nghiệp tới khách hàng và đối tác. 1.2.2.2. Nội dung của xây dựng văn hóa doanh nghiệp “Nội dung của xây dựng văn hóa doanh nghiệp là duy trì, mở rộng và bổ sung các giá trị văn hóa mới thông qua việc kế thừa, điều chỉnh và hoàn thiện những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp, mà ưu tiên hàng đầu là nét đặc thù văn hóa doanh nghiệp”. Đồng thời, không ngừng làm lan tỏa các giá trị văn hóa của doanh nghiệp ra thị trường thông qua các hoạt động của doanh nghiệp, mà trực tiếp là hoạt động của từng người lao động trong doanh nghiệp. Trong cuốn sách nổi tiếng Organizational Culture and Institutional Transformation, hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đã đưa ra mô hình 11 bước xây dựng VHDN như sau: “(1) Tìm hiểu môi trường và các yếu tố làm thay đổi văn hóa của doanh nghiệp trong tương lai: Xem xét các yếu tố thuộc môi trường kinh tế vi mô, vĩ mô tác động đến doanh nghiệp. Từ đó, đánh giá mức độ và phạm vi thích nghi mà sẽ được yêu cầu. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 9 (2) Xác định đâu là giá trị văn hóa của doanh nghiệp: Đây là bước mấu chốt trong việc thay đổi văn doanh nghiệp là ‘khám phá’ trong số các giá trị của đơn vị, giá trị nào là giá trị văn hóa cốt lõi, giá trị văn hóa là những nguyên lý cơ bản, mang tính dẫn đường và những giá trị nào có tầm quan trọng nội tại đối với những thành viên trong doanh nghiệp. (3) Xây dựng mục tiêu chiến lược, viễn cảnh tương lai của doanh nghiệp: Mục tiêu chiến lược: là lý do cơ bản cho việc tồn tại của đơn vị. Hình dung tương lai: Hình dung tương lai bao gồm các mục tiêu lớn, thách thức, đầy tham vọng và phải được mô tả hấp dẫn, rung động và mạnh mẽ. (4) Đánh giá văn hóa hiện tại và lựa chọn các giá trị văn hóa cần thay đổi: Việc đánh giá văn hóa nhằm cung cấp một bản mô tả sơ lược cho phép đơn vị đánh giá sự khác nhau giữa văn hóa hiện tại với văn hóa mà chúng ta hướng đến. Trên cơ sở đó xác định, lựa chọn các giá trị cần thay đổi cho phù hợp với mục tiêu, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. (5) Rút dần khoảng cách: Khi chúng ta đã xác định được văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp, lúc này sự tập trung tiếp theo là làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn. (6) Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi các giá trị văn hóa:Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho các thành viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để tạo dựng các giá trị văn hóa cho doanh nghiệp. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của các thành viên trong doanh nghiệp. (7) Xây dựng kế hoạch hành động: Điều gì sẽ là ưu tiên? Chúng ta cần phải tập trung sức lực vào cái gì và ở đâu? Đâu là nguồn lực cần thiết? Chúng ta cần phối hợp hành động như thế nào? Ai sẽ là người chịu trách nhiệm cho các phần việc khác nhau? Thời gian và chi phí hoàn thành? Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 10 (8) Phổ biến nhu cầu thay đổi, lập kế hoạch hành động, động viên tinh thần và tạo động lực cho sự thay đổi: Cần phải tuyên truyền thận trọng và có sức thuyết phục đến mọi người lao động trong doanh nghiệp hiểu đủ, hiểu đúng về nhu cầu thay đổi, tạo dựng những giá trị văn hóa mới. (9) Nhận biết các trở ngại, nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó:Rất khó khăn mới có thể đưa người lao động thoát khỏi môi trường vốn dĩ ăn sâu vào cuộc sống và trở thành thói quen hàng ngày của họ. Để giúp người lao động dễ thích ứng với thay đổi là phân chia thay đổi văn hóa thành từng khâu nhỏ hơn. Bên cạnh đó, tìm cách khắc phục những hạn chế, thiếu sót của văn hóa đang xây dựng để phù hợp hơn với doanh nghiệp. (10) Thể chế, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi các giá trị văn hóa: Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò chủ chốt trong việc làm hình mẫu, ủng hộ và khen hưởng những thay đổi. Khi các quyết định và hành vi của đội ngũ lãnh đạo trái ngược với mục tiêu, kế hoạch đã đề ra cho sự thay đổi, tạo dựng các giá trị văn hóa mới, điều này làm cho kế hoạch thực hiện việc thay đổi không đạt hiệu quả. (11) Tiếp tục đánh giá văn hóa của doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi: Xây dựng văn hoá trước hết làm sao truyền tải những quy định vào trong mọi hoạt động của doanh nghiệp và từng hành động, nếp nghĩ của từng thành viên trong doanh nghiệp” 1.2.2.3. Mục tiêu của xây dựng văn hóa của doanh nghiệp “Mục tiêu của xây dựng văn hóa của doanh nghiệp là nhằm làm cho các giá trị văn hóa của doanh nghiệp, trước hết là các nét đặc thù văn hóa của doanh nghiệp của doanh nghiệp mình, được lan tỏa, được bổ sung các giá trịi mới, góp phần tạo dựng, giữ vững uy tín, thương hiệu và sức cạnh tranh của doanh nghiệp; trên cơ sở đó mà doanh nghiệp có thể phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh của nền kinh tế thị trường. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn