Tài liệu Xác định nguyên nhân và giải pháp cho tình trạng nghỉ việc cao tại công ty tnhh renesas

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ------------------ PHAN MINH TRÍ XÁC ĐỊNH NGUYÊN NHÂN VÀ GIẢI PHÁP CHO TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CAO TẠI CÔNG TY TNHH RENESAS KHOÁ LUẬN THẠC 08 ăm 2013 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán bộ hướng dẫn khoa học: ……………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………... Cán bộ chấm nhận xét 1: …………………………………………………………... ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Cán bộ chấm nhận xét 2:…………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………... ……………………………………………………………………………………… Khoá luận thạc sĩ được bảo vệ/nhận xét tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHOÁ LUẬN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày . . . . . tháng . . . . năm . .... Thành phần hội đồng đánh giá khoá luận thạc sĩ gồm: 1. Chủ tịch: …….. 2. Thư ký: ……… 3. Ủy viên: ……... CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc Tp. HCM, ngày 19 tháng 08 năm 2013 NHIỆM VỤ KHOÁ LUẬN THẠC SĨ Họ và tên học viên: Ngày, tháng, năm sinh: Chuyên ngành: Giới tính: Nam Phan Minh Trí 14/07/1986 Nơi sinh: An Giang Quản trị kinh doanh Khoá (Năm trúng tuyển): MSHV: 111 708 62 2011 1- TÊN ĐỀ TÀI: XÁC ĐỊNH NGUYÊN NHÂN VÀ GIẢI PHÁP CHO TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CAO TẠI CÔNG TY TNHH RENESAS 2- NHIỆM VỤ KHOÁ LUẬN 1. Tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty Renesas. 2. Đề nghị một số giải pháp, kiến nghị để khắc phục hoặc hạn chế, giảm thiểu những suy nghĩ tiêu cực liên quan đến dự định nghỉ việc. 3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 29/04/2013 4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 16/08/2013 5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS Dương Như Hùng Nội dung và đề cương Khoá luận thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên và chữ ký) KHOA QL CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) Lời Cảm Ơn D gN g l Hù g k á luậ g ậ k á luậ á ầ á g g u g k á luậ g g Ng l á g g g u ầ gk u gk u . g g k ù g u . g g u g gg g u gg ầ g g g k g á luậ . ! á g 08 Ng ự 2013 k á luậ Phan Minh Trí Bài nghiên cứu này để xác định nguyên nhân cho tình trạng nghỉ việc cao tại công ty TNHH Renesas. Dựa trên cơ sở lý thuyết của Alishah (2010), bài nghiên cứu được thực hiện bằng các phương pháp định tính và định lượng. Kết quả của cuộc khảo sát định tính là cơ sở để xây dựng bảng khảo sát định lượng với khoảng 38 câu hỏi thuộc các yếu tố cá nhân, yếu tố đẩy, kéo, dự định nghỉ việc và thông tin chung của người tham gia phỏng vấn. Bài khảo sát định lượng được thực hiện với cỡ mẫu 166 đánh g á au đ ngh ên cứu s ức độ tác động của các yếu tố lên ự định nghỉ việc của nh n v ên đ đưa ra các ến nghị c ng như là g ả pháp nhằ hắc phục hoặc hạn chế tình trạng nghỉ việc cao tại công ty. Kết quả phỏng vấn đã g úp xác định được một số các yếu tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty, g p ph n g úp các nhà uản trị c ng ty c ột cá nh n toàn ện hơn v ự định nghỉ việc của nh n v ên c ng như được nên t p trung hoàn th ện các yếu tố nào nhất để g ữ ch n nh n tà hướng ngh ên cứu t ếp th o c ng được đ c p trong à v ết này. ết goà ra ABSTRACT This paper is to identify the reason of high turnover rate at Renesas Design Vietnam Co.,Ltd. Base on the theoretical models of Alishah (2010), it is conducted by qualitative methods and quantitative methods. The quantitative survey with 38 questions about the personal factor, push factor, pull factor and the general information is developed based on results of the qualitative one. The quantitative survey is tested by the sample of 166. Then, this research will evaluate the magnitude of the affecting factors on quit intention of employees. Finally, recommendations and solutions will be drawn to reduce turnover rate with company managers. The research result indicate that there are some factors influencing the quit intention. Those factors play such important roles to help the managers get a more complete view of quit intention of employees as well as know which factors should be focused to improve. Moreover, orientations for future research are also mentioned in this paper. : Tp.HCM : . TNHH : Trách nhiệm hữu hạn Danh : trang Bảng 2.1: S lượng nhân viên tại công ty TNHH Renesas ................................... 15 ả 3.1: ác a đo bị loại thuộc nhân t cá nhân .......................................... 20 ả 3.2: ác a đo bị loại thuộc nhân t đẩy................................................. 20 ả 3.3: ác a đo bị loại thuộc nhân t kéo................................................. 21 ả 3.4: T a đo các â cá nhân ............................................................... 24 ả 3.5: T a đo các â đẩy ..................................................................... 24 ả 3.6: T a đo các â kéo ..................................................................... 25 ả 3.7: T a đo dự định nghỉ việc .................................................................. 25 ả 4.1: Th ng kê mô tả nhân khẩu học ............................................................. 26 ả 4.2: Th ng kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................... 28 ả 4.3: ộ c ả 4.4: ế ả ả 4.5: ộ c ả 4.6: ế ả ả 4.7: ộ c ả 4.8: ế ả ả 4.9: ộ c ả 4.10: ế ả 4.11: Tổng kết các biến bị loại ..................................................................... 33 a â c a â o bac a o bac â a – Yếu t cá nhân ............................ 30 l a – Yếu t đẩy ................................. .30 đo – Yếu t kéo ......................................................... 31 c a l đo – Yếu t đẩy ......................................................... 30 c â ả đo – Yếu t cá nhân ................................................... 30 o bac l a – Yếu t kéo .................................. 31 đo – Dự định nghỉ việc .............................................. 31 c o bac l a – Dự định nghỉ việc .................... 31 ả 4.12: ư a ổ ả 4.13: a oa – Các biế độc l p ........................................................ 34 ả 4.14: Nhân t Lý do bên trong ..................................................................... 35 ả 4.15: Nhân t Lý do bên ngoài..................................................................... 36 ả 4.16: Nhân t Lý do cá nhân ........................................................................ 36 ả 4.17: ả 4.18: ư a ổ ả 4.19: a o ả 4.20: ả 4.21: T ả 4.22: ả ..................................................................................... 38 ả 4.23: T ọ ................................................................................. 39 ả 4.24: Nhóm nhân t Lý do bên trong và trọng s ........................................ 40 ả 4.25: Giá trị trung bình nhóm nhân t Lý do bên trong ............................... 40 ả 4.26: Hệ s của nhóm nhân t Lý do bên trong ........................................... 41 ả 4.27: Giá trị trung bình nhóm nhân t Lý do bên ngoài .............................. 42 ả 4.28: Giá trị trung bình nhóm nhân t Lý do cá nhân .................................. 42 ả 4.29: Kết quả ki ảng 5.1: á Danh – Các biế độc l p ............................................... 34 đị a l đị 's Test – Các biế độc l p ...................... 36 – Dự định nghỉ việc ........................................... 37 o – Dự định nghỉ việc ........................................... 37 a l 's Test – Dự định nghỉ việc .................... 37 i quy..................................................................... 38 ác định giả thiết ................................................................. 43 ệc. .............................................................................. 50 : Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Alishah (2010) ............................................... 11 Hình 2.2: cấu tổ chức công ty TNHH Renesas ................................................ 15 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 22 Page |1 MỤC LỤC MỤC LỤC ............................................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................. 4 1.1 Lý do hình thành đề tài: ......................................................................................... 4 1.2 Mục tiêu đề tài: ...................................................................................................... 6 1.3 Phạm vi đề tài: ....................................................................................................... 6 1.4 Đối tượng nghiên cứu: ........................................................................................... 6 1.5 Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................................... 6 1.6 Ý nghĩa của đề tài: ................................................................................................. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 8 2.1 GIỚI THIỆU .......................................................................................................... 8 2.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN ........... 8 2.2.1 Cơ sở lý luận .................................................................................................... 8 2.2.2 Các nghiên cứu trước có liên quan .................................................................. 9 2.2.3 Mô hình nghiên cứu: ...................................................................................... 10 2.2.3.1 Nhân tố cá nhân (personal factors): ........................................................ 11 2.2.3.2 Nhân tố đẩy (push factors): .................................................................... 12 2.2.3.3 Nhân tố kéo (pull factors): ...................................................................... 13 2.2.3.4 Dự định nghỉ việc ................................................................................... 14 TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH RENESAS .......... 14 2.3 2.3.1 Giới thiệu chung: ........................................................................................... 14 2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Renesas: ............................... 15 2.3.3 Các chính sách nhân sự tại công ty TNHH Renesas: .................................... 16 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 19 3.1 GIỚI THIỆU: ....................................................................................................... 19 3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU: ................................................................................ 19 3.2.1 Nghiên cứu định tính: .................................................................................... 19 3.2.2 Nghiên cứu định lượng: ................................................................................. 21 3.3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN VÀ LẤY MẪU:.......................................................... 22 3.4 XỬ LÝ DỮ LIỆU: ............................................................................................... 23 3.5 THANG ĐO CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU: .............................................. 24 3.5.1 Thang đo các nhân tố cá nhân ........................................................................ 24 3.5.2 Thang đo các nhân tố đẩy: ............................................................................. 24 3.5.3 Thang đo các nhân tố kéo: ............................................................................. 25 Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng Page |2 3.5.4 Thang đo các nhân tố về dự định nghỉ việc: .................................................. 25 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ............................................................... 26 4.1 GIỚI THIỆU: ....................................................................................................... 26 4.2 THÔNG TIN MẪU NGHIÊN CỨU: .................................................................. 26 4.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ............ 29 4.3.1 Độ tin cậy thang đo ........................................................................................ 29 4.3.2 Phân tích nhân tố (EFA): ............................................................................... 32 4.3.2.1 Phân tích EFA nhân tố cá nhân, nhân tố đẩy & kéo: .............................. 33 4.3.2.2 Phân tích EFA dự định nghỉ việc: ........................................................... 37 4.3.3 Phương pháp hồi quy tuyến tính: ................................................................... 38 4.3.4 Phân tích các nhân tố: .................................................................................... 40 4.3.4.1 Nhân tố 1 (Lý do bên trong) ................................................................... 40 4.3.4.2 Nhân tố 2 (Lý do bên ngoài)................................................................... 41 4.3.4.3 Nhân tố 3 (Lý do cá nhân) ...................................................................... 42 4.3.5 Kiểm định giả thiết: ....................................................................................... 43 CHƯƠNG 5: KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP .............................................................................. 44 5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ............................................................. 44 5.2 KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP ........................................................................... 45 5.2.1 5.2.1.1 Kết quả nghiên cứu & ý nghĩa thực tế: ................................................... 45 5.2.1.2 Đề xuất giải pháp .................................................................................... 46 5.2.1.3 Tính khả thi của giải pháp ...................................................................... 46 5.2.2 Chính sách về lương: ..................................................................................... 46 5.2.2.1 Kết quả nghiên cứu & ý nghĩa thực tế: ................................................... 46 5.2.2.2 Đề xuất giải pháp .................................................................................... 47 5.2.2.3 Tính khả thi của giải pháp ...................................................................... 47 5.2.3 Mâu thuẫn giữa các nhân viên trong công ty: ................................................ 48 5.2.3.1 Kết quả nghiên cứu & ý nghĩa thực tế: ................................................... 48 5.2.3.2 Đề xuất giải pháp: ................................................................................... 48 5.2.3.3 Tính khả thi của giải pháp: ..................................................................... 49 5.2.4 5.3 Sự động viên cấp trên: ................................................................................... 45 Thiếu sự ghi nhận công sức lao động: ........................................................... 49 5.2.4.1 Kết quả nghiên cứu & ý nghĩa thực tế: ................................................... 49 5.2.4.2 Đề xuất giải pháp: ................................................................................... 49 5.2.4.3 Tính khả thi của giải pháp: ..................................................................... 50 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ............... 50 Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng Page |3 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 51 PHỤ LỤC 1: CHẾ ĐỘ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY TNHH RENESAS ........................... 54 PHỤ LỤC 2: MẪU ĐÁNH GIÁ THEO MỤC TIÊU ......................................................... 55 PHỤ LỤC 3: KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN ......................................................... 56 PHỤ LỤC 4: BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN ................................................................ 57 PHỤ LỤC 5: DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .......................... 61 PHỤ LỤC 6: BẢNG KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH ................................................................. 62 PHỤ LỤC 7: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG ........................................... 64 PHỤ LỤC 8: BẢNG TỔNG KẾT KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH ............................................ 67 Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng Page |4 CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Lý do hình thành đề tài: Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực…. mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Công ty trách nhiệm hữu hạn Renesas cũng không ngoại lệ, theo thống kê của công ty cho thấy số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2012 là khoảng ở mức 20% (từ hơn 600 nhân viên năm đầu năm 2012, đến đầu năm 2013 chỉ còn khoảng 490 nhân viên), trong đó đa phần là những nhân viên có kinh nghiệm từ 2-3 năm trở lên. Điều này là một tổn thất đáng kể của công ty về mặt nguồn nhân lực. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Renesas không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ? Hay những phương pháp động viên nhân viên của công ty không mang lại hiệu quả? Hiện nay, đã có rất nhiều bài viết và báo cáo về những nguyên nhân của việc nhân viên nghỉ việc như Mobley (1977) nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và tỷ lệ nghỉ việc, Rannia (2002) chỉ ra rằng áp lực công việc cũng là một nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, Tania (2005) tập trung vào việc phân tích sự mâu thuẫn giữa các thế hệ lao động và những tác động của nó đến hành vi người lao động. Bên cạnh đó cũng có các nghiên cứu về vấn đề động viên nhân viên Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng Page |5 như của Maslow (1943), Mc.Clelland (1976) và Herzberg (1959). Các tác giả đã xây dựng các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ của nó với sự gắn kết của tổ chức. Các nghiên cứu trên chủ yếu tập trung vào những hướng khác nhau, sử dụng những phương pháp khác nhau trên những biến độc lập khác nhau chủ yếu nhằm vào hai mục tiêu là tìm nguyên nhân của tỷ lệ nghỉ việc cao và những phương pháp động viên nhân viên. Dựa trên các lý thuyết đã có, nhóm nghiên cứu bao gồm Iqtida Alishah, Zainab Fakhr, M.Shakil Ahmad và Khalid Zaman (2010) đã tổng hợp các yếu tố dẫn đến khuynh hướng nghỉ việc và nhấn mạnh đến các yếu tố nhân khẩu học, kéo, đẩy và nhân tố cá nhân(Demographic, Push, Pull and Personal Factor). Trong đó yếu tố kéo (Pull) được định nghĩa là các tác nhân hấp dẫn người lao động từ bên ngoài công ty, kéo họ từ công ty cũ sang công ty mới. Yếu tố đẩy (Push) là những yếu tố đẩy nhân viên ra khỏi công ty như áp lực, thiếu sự động viên, mâu thuẫn với đồng nghiệp,…Còn những nhân tố cá nhân (Personal Factor) là những vấn đề về sức khoẻ, gia đình,…của người lao động. Ở Việt Nam, đã có rất nhiều nghiên cứu về các mô hình động viên nhân viên, dự định nghỉ việc của nhân viên; do đó, trong phạm vi của đề tài này, không chú trọng đến việc tìm ra một mô hình mới hay chứng minh tính đúng đắn của các mô hình đã có mà nhằm sử dụng các mô hình đã có để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại công ty TNHH Renesas. Ngoài ra, do các mô hình đã có chủ yếu tập trung vào lòng trung thành của nhân viên hay những nguyên nhân bên trong nội bộ công ty mà chưa đề cập đến những nhân tố bên ngoài công ty, chỉ có mô hình nghiên cứu của Alishah (2010) là tương đối đầy đủ các yếu tố tác động đến nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên. Chính vì lý do này, đề tài này sử dụng mô hình của Alishah (2010) để “Xác định nguyên nhân và giải pháp cho tình trạng nghỉ việc cao tại công ty TNHH Renesas”. Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng Page |6 1.2 Mục tiêu đề tài: Thứ nhất: tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty Renesas. Thứ hai: đề nghị một số giải pháp, kiến nghị để khắc phục hoặc hạn chế, giảm thiểu những suy nghĩ tiêu cực liên quan đến dự định nghỉ việc. Phạm vi đề tài: 1.3 - Đề tài được thực hiện trong phạm vi công ty TNHH Renesas. - Các số liệu được thu thập tại công ty TNHH Renesas trong vòng 1 năm từ 2012 đến 2013 - Nhu cầu của người lao động sẽ giới hạn trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc. - Việc khảo sát sự thoả mãn của nhân viên chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc. Đối tượng nghiên cứu: 1.4 - Toàn thể nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Renesas - Một số nhân viên đã nghỉ việc tại công ty TNHH Renesas và đang làm việc tại các công ty khác trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.5 Phương pháp nghiên cứu: Đề tài được thực hiện thông qua 3 giai đoạn: - Giai đoạn 1: Thu thập thông tin về biến động nhân sự tại công ty TNHH Renesas trong thời gian từ năm 2012 đến 2013. Đánh giá sơ lược bằng phương pháp định tính về vấn đề nhân sự tại công ty TNHH Renesas thông qua phỏng vấn một số nhà quản lý và các chuyên viên phòng nhân sự để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình công ty. - Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty TNHH Renesas Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng Page |7 thông qua bảng câu hỏi chi tiết theo mô hình nghiên cứu của Alishah (2010). Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý”. - Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau: o Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu. o Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu. o Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất. - Giai đoạn 3: Sau khi đã xác định được các yếu tố quan trọng trong dự định nghỉ việc của nhân viên sẽ xây dựng các giải pháp phù hợp để khắc phục tình trạng này. 1.6 Ý nghĩa của đề tài: Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ thoả mãn cũng như nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, đề tài hy vọng mang đến những ý nghĩ thực tiễn sau: - Xác định nguyên nhân của hiện tượng nhân viên giỏi nghỉ việc để đề xuất các giải pháp điều chỉnh về chính sách nhân sự trong thời gian tới. - Xác định tầm quan trọng và sự khác biệt về nhu cầu của nhân viên hiện nay theo đặc điểm cá nhân hay các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên để làm cơ sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong thời gian tới. Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng Page |8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU Chương một đã giới thiệu tổng quan về đề tài. Chương này sẽ giới thiệu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết được sử dụng, đồng thời phát biểu các giả thuyết và mô hình nghiên cứu, bao gồm hai phần chính: (1) cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm: nhân tố nhân khẩu học, nhân tố cá nhân, nhân tố đẩy, kéo và dự định nghỉ việc; đồng thời xác định các thành phần con liên quan đến từng khái niệm lớn này, (2) giới thiệu các giả thuyết và mô hình nghiên cứu của Alishah (2010) về mối quan hệ giữa các nhân tố trên và dự định nghỉ việc. 2.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN 2.2.1 Cơ sở lý luận Dự định nghỉ việc của nhân viên là những dự định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang một môi trường làm việc khác. Theo Janet Cheng Lian Chew (2004), trích trong Ngô Quốc Thoại (2011), dự định có nghĩa là trước khi rời khỏi công ty hiện tại, nhân viên đã thực hiện một quyết định có ý thức để làm việc này. Xuất phát từ mục tiêu của đề tài là tìm ra nguyên nhân của tỷ lệ nghỉ việc cao tại công ty TNHH Renesas để đề xuất những giải pháp khắc phục, đề tài được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về các nhân tố cá nhân, sự hài lòng trong công việc, lòng trung thành của nhân viên với công ty. Từ đó xây dựng nên những giải pháp để cải thiện tình trạng nghỉ việc cao, giúp ổn định nguồn nhân lực công ty về ngắn hạn và dài hạn. Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng Page |9 2.2.2 Các nghiên cứu trước có liên quan Micheal (1990) đã đưa ra mô hình để nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc dựa trên 3 cơ sở: tự nguyện (voluntary), không tự nguyện (involuntary) và các nguyên nhân khác. Nhân tố tự nguyện được đo bằng các biến quan sát như do lương, cơ hội nghề nghiệp, sự đề bạt và các yếu tố cá nhân đã khiến cho người lao động tự nguyện xin nghỉ. Nhân tố không tự nguyện là do các yếu tố từ phía công ty buộc người lao động phải nghỉ việc như chấm dứt hợp đồng, tinh giảm biên chế hay năng suất không tương xứng với vị trí, chức vụ.  Mô hình nghiên cứu này có thể đánh giá được sự ảnh hưởng của nhân tố cá nhân và các nhân tố liên quan về sự hài lòng đối với công việc lên tỷ lệ nghỉ việc. Nhưng nghiên cứu còn có điểm thiếu sót là chưa đánh giá được các tác động của các yếu tố đến từ bên ngoài công ty. Theo Rannia (2002) thì bên cạnh các yếu tố về lương hay phúc lợi thì áp lực trong công việc cũng là một trong những nguyên nhân làm cho người lao động muốn chấm dứt công việc hiện tại. Nghiên cứu dựa trên mức độ áp lực công việc, tuổi tác, trình độ và nghề nghiệp của 9240 mẫu khảo sát. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc cao đối với những công việc áp lực cao.  Áp lực công việc cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc. Tuy nhiên, các yếu tố khác cũng có khả năng ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động như sự hài lòng trong công việc, sự động viên của cấp trên như các nghiên cứu dưới đây. Một trong các nghiên cứu khá đầy đủ về sự hài lòng trong công việc áp dụng tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) đề cập đến các yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp và điều kiện việc làm theo các chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index). Kết quả nghiên cứu này chỉ ra là các yếu tố về bản chất công việc và cơ hội thăng tiến là quan trọng hơn cả. Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng P a g e | 10  Chỉ số JDI được đánh giá cao về cơ sở lý thuyết và được sử dụng khá phổ biến trong các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, sự hài lòng trong công việc cũng chỉ là một trong những vấn đề cần xem xét khi tìm hiểu nguyên nhân của tỷ lệ nghỉ việc cao. Tổng quát hơn, mô hình nghiên cứu của Alishah (2010) đề cập đến tất cả các tác nhân bên trong, bên ngoài công ty và cả những yếu tố của bản thân người lao động trong dự định nghỉ việc của các giáo viên đại học tại Pakistan. Nghiên cứu chia các nhân tố thành ba nhóm: nhân tố đẩy (Push), nhân tố kéo (Pull) và nhân tố cá nhân (Personal Factors). Trong đó, những nhân tố cá nhân là những nhân tố như trình độ học vấn, địa vị xã hội, tình trạng hôn nhân cũng tham gia vào dự định nghỉ việc của người lao động. Những nhân tố đẩy là những nhân tố tác động đến người lao động, thúc đẩy họ tìm kiếm một công việc khác, rời bỏ tổ chức hiện tại. Hầu hết các nhân viên đều thích có công việc ổn định, tuy nhiên vì một điều không hài lòng đối với công việc hiện tại mà họ phải tìm kiếm một công việc khác tốt hơn. Ngược với nhân tố đẩy, các nhân tố kéo là những nhân tố thu hút nhân viên, làm cho nhân viên rời bỏ công ty hiện tại và đến công ty mới, nơi có nhiều thuận lợi hơn cho cá nhân và nghề nghiệp của người lao động.  Nghiên cứu của Alishah (2010) khá đầy đủ về các tác nhân dẫn đến dự định nghỉ việc của người lao động. Vì vậy, đề tài này xin sử dụng lại mô hình nghiên cứu đó để tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại công ty TNHH Renesas. 2.2.3 Mô hình nghiên cứu: Theo Alishah (2010), mô hình nghiên cứu này gồm 3 biến độc lập là nhân tố cá nhân, nhân tố đẩy và nhân tố kéo và 1 biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc nên mô hình nghiên cứu sẽ được trình bày như sau: Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng P a g e | 11 Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu của Alishah (2010) 2.2.3.1 Nhân tố cá nhân (personal factors): Những nhân tố cá nhân là những nhân tố như sức khoẻ, những vấn đề gia đình, giáo dục con cái, trình độ học vấn, địa vị xã hội, tình trạng hôn nhân cũng tham gia vào dự định nghỉ việc của người lao động. Theo Micheal (1990), những nhân tố này không điều chỉnh được và thường không được liệt kê cụ thể trong bảng câu hỏi mà được thu thập thông qua các buổi họp mở giữa nhà quản lý và nhân viên trước khi họ nghỉ việc. Theo Alishah (2010), nhiều người nghỉ việc vì có người bạn hay người thân chuyển sang làm công việc mới, hoặc vì họ có vài mâu thuẫn nhỏ (không liên quan đến công việc) với những đồng nghiệp hay với sếp, hoặc họ có thể nghỉ việc khi kỳ vọng bản thân không được đáp ứng hoặc thậm chí họ không vì lý do gì cả mà chỉ là cảm thấy vui. Một trong những nhân tố cá nhân khác đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng tỷ lệ nghỉ việc là do người lạo động không thể tuân thủ theo các nội quy công ty về thời gian, luật lệ, quy định. Tuy nhiên có một số ít biến quan sát có thể được sử dụng làm thước đo cho nhân tố này như sau: - Các nhân tố thuộc về gia đình như sức khoẻ, gia đình, giáo dục con cái, địa vị xã hội. Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng P a g e | 12 - Các nhân tố thuộc về sở thích như muốn làm việc lâu dài, muốn làm việc chung với đồng nghiệp hoặc người thân, chuyển việc vì thấy vui, hay không thích phong cách đồng nghiệp hay sếp. - Các nhân tố thuộc về kỳ vọng. Do đó hình thành nên giả thiết: - H1 : Có mối quan hệ giữa nhân tố cá nhân và dự định nghỉ việc. - H4 : Nhân tố cá nhân có ảnh hưởng dương đến dự định nghỉ việc. 2.2.3.2 Nhân tố đẩy (push factors): Như đã định nghĩa ở trên, những nhân tố đẩy là những nhân tố tác động đến người lao động, thúc đẩy họ tìm kiếm một công việc khác, rời bỏ tổ chức hiện tại. Những nhân tố này xuất hiện trong nội tại công ty và công ty có thể điều chỉnh những yếu tố này nên nó còn được gọi là nhân tố kiểm soát được. Những nhân tố đẩy này thường là: - Các nhân tố thuộc về tổ chức như lương, lợi ích, tiện ích, kích cỡ, vị trí, cấu trúc, sự ổn định, hệ thống thông tin, sự quản lý và các luật lệ của công ty. Những cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ có mối quan hệ giữa lương và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, theo Nguyễn Hữu Thân (2001), nếu công ty trả lương càng thấp thì tỷ lệ nhân viên giỏi bỏ đi càng cao. Ngoài ra còn một yếu tố quan trọng nữa là sự công bằng trong công ty. Theo Folger và Greenberg (1985), công bằng có 2 dạng là đóng góp công bằng; dùng để chỉ sự công bằng về kết quả lao động của nhân viên; và công bằng thủ tục là công bằng về thủ tục để xách định kết quả đó. - Các nhân tố thuộc về thái độ là các nhân tố gắn liền với hành vi của nhân viên. Thường được chia thành 2 loại là thoả mãn trong công việc và áp lực công việc. Thoả mãn công việc là tập hợp những cảm nhận tích cực hoặc tiêu cực của một cá nhân về công việc của họ. Theo Alishah (2010) thì có 2 yếu tố là bên trong và bên ngoài. Bên ngoài gồm các biến như an toàn, môi Học viên: Phan Minh Trí GVHD: TS. Dương Như Hùng