Tài liệu Văn hóa tổ chức và động viên.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ ---------- BÀI TIỂU LUẬN NHÓM 10 : ĐỀ TÀI: VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ĐỘNG VIÊN GVHD: Thành viên nhóm 10: Quản trị học 2 Nhóm 10 TP.HCM 04/05/2016 PHẦN MỞ ĐẦU Ngày nay, doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những cơ hội mới. Toàn cầu hóa kinh tế đòi hỏi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải có những bước tính khôn ngoan, lựa chọn sáng suốt. Không thể để xảy ra tình trạng quốc tế hóa văn hóa doanh nghiệp, mà phải trên cơ sở văn hóa Việt Nam để thu hút lấy tinh hoa của nhân loại, sáng tạo ra văn hóa doanh nghiệp tiên tiến nhưng phù hợp với tình hình và bản sắc văn hóa Việt Nam. Thực tế cho thấy, từ những năm 90 của thế kỷ XX đến nay có 4 xu hướng chủ yếu phát triển văn hóa doanh nghiệp: Tôn trọng con người với tư cách là chủ thể hành vi; Coi trọng chiến lược phát triển và mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp để bồi dưỡng ý thức văn hóa doanh nghiệp cho toàn thể công nhân viên chức; Coi trọng việc quản lý môi trường vật chất và tinh thần của doanh nghiệp; Coi trọng vai trò tham gia quản lý của công nhân viên chức, khích lệ tinh thần trách nhiệm của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Với đề tài “ Văn hóa tổ chức và động viên” bài tiểu luận sẽ tìm hiểu sâu hơn về vấn đề văn hóa tổ chức và tác động của nó tới động lực người lao động để từ đó đề xuất ra các giải pháp thích ứng với môi trường toàn cầu hóa như hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Hiểu được khái niệm văn hóa doanh nghiệp, động viên và vai trò của chúng trong doanh nghiệp. Những tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của người lao động. Đề xuất một số giải pháp để nâng cao việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam. 3. Giới hạn nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố văn hóa và động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp Việt Nam. 4. Lợi ích của việc nghiên cứu: 2 Quản trị học 2 Nhóm 10 Bài tiểu luận sẽ phần nào giúp người đọc hiểu rõ hơn thế nào là “ Văn hóa tổ chức”, “ Động viên” và tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của con người. Qua đó mong muốn các doanh nghiệp Việt Nam nhìn nhận rõ rằng: Những vấn đề về mặt kỹ thuật không còn là những thách thức lớn bằng việc hiểu và động viên các nhân viên cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức; tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả hơn. 3 Quản trị học 2 Nhóm 10 MỤC LỤC MỤC LỤC.........................................................................................................................................................4 ........................................................................................................................................................................5 I) VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ĐỘNG VIÊN:.............................................................................................................5 1) VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA TỔ CH ỨC:.....................................................................5 1.1) Khái niệm về văn hóa tổ chức:...........................................................................................................5 1.2) Vai trò của văn hóa tổ chức:..............................................................................................................5 2) ĐỘNG VIÊN VÀ VAI TRÒ CỦA ĐỘNG VIÊN:...............................................................................................6 2.1) Khái niệm động viên:.........................................................................................................................6 2.2) Vai trò động viên:...............................................................................................................................7 II) NHỮNG TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VI ỆC C ỦA NG ƯỜI LAO Đ ỘNG: ........7 III) MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC C ỦA VI ỆT NAM HI ỆN NAY: ............................10 IV) KẾT LUẬN:.................................................................................................................................................12 Qua nghiên cứu ở trên chúng ta ph ần nào th ấy đ ược m ối quan h ệ m ật thi ết gi ữa văn hoá t ổ ch ức và tác động của nó đến động lực làm việc của người lao đ ộng. D ựa trên m ối quan h ệ gi ữa văn hoá t ổ ch ức và v ấn đề tạo động lực, dựa trên thực trạng các doanh nghi ệp Vi ệt Nam hi ện nay, đ ề tài cũng m ạnh d ạn xây d ựng một văn hoá tổ chức mà có thể tạo được động lực làm vi ệc cho ng ười lao đ ộng, nh ằm h ỗ tr ợ các doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác t ối đa năng l ực làm vi ệc c ủa nhân viên và đem l ại hi ệu qu ả thi ết thực nhất........................................................................................................................................................12 Như đã thấy, hiện nay tỷ lệ thất nghiệp ở Việt Nam là khá cao, nh ận th ức c ủa các nhà qu ản lý trong các t ổ chức về công tác quản trị nhân lực còn ch ưa cao thì vi ệc nghiên c ứu v ề đ ộng l ực và t ạo đ ộng l ực cũng nh ư ứng dụng các học thuyết về tạo động lực cho ng ười lao đ ộng trong các t ổ ch ức ở Vi ệt Nam ch ưa đ ược quan tâm đúng mức và đặt ở đúng vị trí và t ầm quan tr ọng c ủa nó. ............................................................12 Tóm lại, với nền kinh tế hội nhập như hiện nay, đ ể có th ể c ạnh tranh và thu hút nhi ều ng ười tiêu dùng trên thị trường, thì các doanh nghiệp Việt Nam ph ải không ng ừng sáng t ạo và n ỗ l ực. Mu ốn làm đ ược đi ều đó thì họ bắt buộc phải phối hợp thật tốt giữa nhà qu ản tr ị và nhân viên đ ể t ạo ra đ ược nhi ều sáng ki ến và sản phẩm mới. Phải biết thu hút nhân tài về công ty b ằng nhi ều chính sách l ương, th ưởng h ấp d ẫn đ ể phát triển công ty tốt hơn và đẩy lùi tình trạng th ất nghi ệp v ề m ức th ấp nh ất. ...................................................12 TÀI LIỆU THAM KHẢO:...................................................................................................................................13 4 Quản trị học 2 Nhóm 10 I) VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ ĐỘNG VIÊN: 1) VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC: 1.1) Khái niệm về văn hóa tổ chức: - Theo Eldrige và Crombie, (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức - Theo Louis (1980): Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên ngầm định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới. - Theo Tunstall (1983): Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó.  Như vậy, văn hoá tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức. 1.2) Vai trò của văn hóa tổ chức: Văn hoá thực hiện một số chức năng trong phạm vi một tổ chức. Văn hoá có tác dụng nâng cao sự cam kết tổ chức và làm tăng tính kiên định trong hành vi của người lao động. Những 5 Quản trị học 2 Nhóm 10 điều này rõ ràng đem đến lợi ích đích thực cho tổ chức. Theo quan điểm của người lao động, văn hoá có giá trị vì nó làm giảm đáng kể sự mơ hồ. Nó chỉ cho nhân viên mọi thứ được tiến hành như thế nào và cái gì là quan trọng. Ta có thể khái quát những vai trò chính của tổ chức như sau: • Giảm xung đột: Văn hóa doanh nghiệp gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi doanh nghiệp phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất lại với nhau • Điều phối và kiểm soát: Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc. Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét. • Lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực làm tăng hiệu quả hoạt độngvà tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường. 2) ĐỘNG VIÊN VÀ VAI TRÒ CỦA ĐỘNG VIÊN: 2.1) Khái niệm động viên: Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức mà những nhà quản trị sử dụng để tạo động lực cho nhân viên. “ĐỘNG VIÊN” mô tả các áp lực bên trong cá nhân hình thành các mức độ, phương hướng, và sự kiên trì của các nỗ lực của con người khi làm việc. Một người được động viên cao sẽ nỗ lực làm việc hơn so với người không được động viên. Nhà quản trị lãnh đạo nhân viên thông qua động viên bằng việc tạo ra các điều kiện để nhân viên cảm thấy có cảm hứng một cách lâu dài để làm việc chăm chỉ hơn. Hầu hết các thảo luận về động viên bắt đầu bằng khái niệm nhu cầu cá nhân. Nhu cầu là những mong muốn về tâm sinh lý chưa được thỏa mãn của một cá nhân. Tuy mỗi lý thuyết đề cập đến tập hợp các nhu cầu cá nhân có những sự khác biệt tương đối nhưng tất cả đều thống nhất rằng nhu cầu tạo ra sức ép làm ảnh hưởng đến thái độ và hành vi cá nhân. Chính điều đó đòi hỏi nhà 6 Quản trị học 2 Nhóm 10 quản trị phải giúp nhân viên thỏa mãn các nhu cầu quan trọng của họ thông qua công việc, và cố gắng loại bỏ các trở ngại ngăn cản sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. 2.2) Vai trò động viên: Tại sao các nhà quản trị cần động viên nhân viên? Câu trả lời là sự tồn tại (Smith, 1994). Động viên nhân viên giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước nhu cầu của thời đại và cũng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững hơn. « Động viên « luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản trị. Như là chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động. Do đó, “ động viên ” là một yếu tố vô cùng quan trọng. Động viên trong công việc sẽ: − Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình, hăng say, cống hiến hết sức mình cho tổ chức. − Làm cho nhân viên được thỏa mãn, cảm thấy được tôn trọng trong công việc, giúp họ tăng khả năng sáng tạo và hoàn thành nhanh chóng mục tiêu do cấp trên đề ra. − Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với tổ chức…. làm cho không khí làm việc luôn căng thẳng, gay gắt, dễ dẫn đến xung đột và có thể khiến họ nghỉ việc bất cứ lúc nào. Vì vậy, phải luôn khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, tạo một môi trường làm việc thoải mái nhất. Nên thiết kế các công việc phù hợp, sao cho sự thỏa mãn cá nhân và kết quả thực hiện công việc phải song hành với nhau, thông qua các hình thức như: đơn giản hóa công việc, luân chuyển và mở rộng công việc, có lịch làm việc linh hoạt…. từ đó giúp cho doanh nghiệp ổn định và phát triển bền vững hơn. II) NHỮNG TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: Trước hết ta thấy được rằng: Văn hoá tổ chức là một trong những nhân tố, một công cụ tác động tới động lực làm việc của người lao động, tạo động lực thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển. Vậy nên, các nhà quản trị cần phải xây dựng văn hóa phù hợp như: tổ chức các hoạt động văn hóa tinh thần; đầu tư phát triển cơ sở vật chất; khen thưởng…. để có thể động viên nhân viên nỗ lực làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn. Dưới đây là một số ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến năng lực làm việc của người lao động mà nhóm chúng em đã rút ra được:  Cách thức bố trí và trang trí nơi làm việc: 7 Quản trị học 2 Nhóm 10 Trong quá trình hoạt động lao động, sự căng thẳng về cơ bắp và thần kinh diễn ra thường xuyên, gây ra sự mệt mỏi và căng thẳng về tâm lý. Đưa các yếu tố văn hoá vào sản xuất kinh doanh từ việc thiết kế nơi làm việc, các thiết bị và dụng cụ làm việc sẽ làm giảm được tần suất của những căng thẳng đó. Phải tạo một không gian làm việc thoáng mát, rộng rãi, sử dụng những gam màu sắc nhẹ, trang nhã làm cho không khí luôn vui vẻ. Nên xây dựng phòng tập thể dục, trang bị đầy đủ thiết bị để mọi người có thể luyện tập, giải trí vào những thời gian rãnh. Và đặc biệt là nên chú trọng vào các khẩu phần ăn trưa, phải đảm bảo vừa miệng và đầy đủ chất dinh dưỡng để mọi người cảm thấy khỏe khoắn, có đủ tinh thần để tiếp tục làm việc.  Đầu tư điều kiện vật chất và xây dựng môi trường làm việc thân thiện: Một trong những yếu tố thu hút nhân viên làm việc đó chính là phải có một cơ sở hạ tầng tốt; trang bị đầy đủ các trang thiết bị, công nghệ tối cao; kết nối đường truyền internet mạnh để mọi người có thể làm việc online trực tiếp với khách hang…Đáp ứng được đủ các điều kiện trên sẽ khiến cho sự hợp tác được đẩy mạnh và sẽ tạo sự gắn bó, yêu thích công việc ở người lao động.  Thiết kế công việc phù hợp, thời gian biểu linh hoạt: Có hai chiến lược cơ bản tạo ra sự phù hợp giữa người lao động và công việc:  Bố trí người đúng việc : để tránh sự bất mãn,nhàm chán và hỗ trợ sự động viên ta: _ Đơn giản hoá công việc: cắt giảm số lượng nhiệm vụ phải làm. _ Sự luân phiên thay đổi công việc: di chuyển có hệ thống nhân viên từ công việc này sang công việc khác,tạo sự đa dạng và kích thích nhân viên.  Bố trí việc đúng người: thiết kế công việc phù hợp với hai kỹ thuật: _ Sự mở rộng công việc:làm công việc đa dạng và tạo thách thức lớn hơn cho nhân viên. _ Làm phong phú công việc: tạo động lực ở cấp độ cao trong công việc gồm: tăng trách nhiệm trong công việc, sự thừa nhận và những cơ hội thăng tiến, cơ hội học hỏi, cơ hội thành đạt.  Các hoạt động văn hóa tinh thần: Các hoạt động văn hoá tinh thần làm cho con người cảm thấy có ý nghĩa thực sự trong cuộc sống.Vậy nên các nhà quản trị cần phải tổ chức nhiều hoạt động vui chơi, giải trí để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. Cụ thể là: tổ chức các giải thi đấu thể thao nam-nữ giữa các tổ về các môn như đá bóng, tennis, bóng chuyền….; tổ chức các buổi liên hoan-khen thưởng các cá nhân hay nhóm làm việc xuất sắc; có các buổi dã ngoại hằng năm để mọi người xả stress cũng như để gắn kết mọi người lại với nhau hơn….  Truyền thống tôn ti trật tự, kính già yêu trẻ: 8 Quản trị học 2 Nhóm 10 Đây là một đạo lý của phương đông được khai thác, sử dụng trong hoạt động quản lý và kinh doanh thể hiện ở chế độ tăng lương và tăng thưởng theo thâm niên. Chính nhờ chế độ đó mà tạo sự gắn bó giữa người lao động và công ty, sự ổn định để cống hiến và là cơ sở để tiếp thu các giá trị văn hoá từ bên ngoài cũng như kỹ thuật tiên tiến.  Nét văn hoá tổ chức thể hiện ở lòng trung thành, bổn phận và trách nhiệm, sự cống hiến hết mình cho tổ chức, đi cùng với nó là các chế độ gìn giữ và thu hút nhân tài: Điều này thấy rõ trong các công ty Nhật Bản, họ quan niệm rằng sự tồn tại của danh nghệp như 1 hoạt động mang tính đạo đức. Người lao động ở Nhật thường lao động suốt đời cho một công ty, tổ chức. Công việc làm trọn đời không những giúp nhân viên nâng cao năng suất, khả năng cống hiến mà còn giúp công tác nhân sự của doanh nghiệp bình ổn. Doanh nghiệp sẽ sở hữu được những nhân viên mà chất lượng công việc được nâng cao dần theo kinh nghiệm tích lũy. Nâng cao năng suất, chất lượng đào tạo con người được coi là 2 nét đặc trưng chính của văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp của Nhật Bản, Các doanh nghiệp ở Việt Nam nên học hỏi cách thức điều động và thu hút nhân viên như: Có các chính sách đãi ngộ cao dành cho người lao động đặc biệt là khi phát hiện ra nhân tài. Ví dụ như sẽ tăng tiền thưởng, tạo điều kiện dễ thăng chức, có hình thức trả góp để mua nhà… phải tạo điều kiện tối đa để họ yên tâm làm việc và phát triển lâu bền.  Mở rộng quyền hạn cho nhân viên: Các nhà quản trị cần phải biết lắng nghe ý kiến của nhân viên trước khi ra quyết định để đảm bảo tính công bằng. Phải tạo một sự tin tưởng tối đa cho nhân viên, để họ có thể tự do sáng tạo và bày tỏ quan điểm của mình. Không nên gò bó, ép buộc nhân viên vào khuôn khổ, phải khuyến khích họ đề ra nhiều sáng kiến mới để phát triển công ty, thiết kế nhiều ý tưởng và thậm chí là tiếp thu ý kiến của họ để đổi mới cơ cấu tổ chức.  Văn hoá tổ chức là ý chí và tinh thần tập thể (một trong những yếu tố thúc đẩy sự cạnh tranh và tinh thần làm việc hăng hái hơn): Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trí tuệ mỗi người sẽ bổ sung cho nhau tạo ra trí tuệ tập thể ở một trình độ cao và hoàn thiện hơn. Sự kết hợp đó là nét đẹp văn hoá trong sản xuất kinh doanh và chính nó tạo ra sức mạnh của tập thể. Làm việc tập thể khiến cho mỗi người phải nỗ lực sáng tạo nhiều hơn, khẳng định được năng lực của chính bản thân và đúc kết được nhiều kinh nghiệm. Theo học thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow, mỗi người đều có nhu cầu là muốn được người khác tôn trọng và nhu cầu muốn được khẳng định bản thân mình. Tổ chức cần tạo điều kiện để được thoả mãn hơn với công việc hay cũng chính là để tạo động lực làm việc cho người lao động. 9 Quản trị học 2 Nhóm 10 III) MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY: Trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có 4 đặc điểm nổi bật sau:  Thứ nhất, tính tập thể: Quan niệm tiêu chuẩn đạo đức của doanh nghiệp là do toàn thể thành viên doanh nghiệp tích luỹ lâu dài cùng nhau hoàn thành, có tính tập thể.  Thứ hai, tính quy phạm: Văn hóa doanh nghiệp có công năng điều chỉnh kết hợp: trong trường hợp lợi ích cá nhân và doanh nghiệp xảy ra xung đột thì công nhân viên chức phải phục tùng các quy phạm, quy định của văn hóa mà doanh nghịêp đã đề ra, đồng thời doanh nghiệp cũng phải biết lắng nghe và cố gắng giải quyết hài hòa để xóa bỏ xung đột.  Thứ ba, tính độc đáo: Doanh nghiệp ở các quốc gia khác nhau, doanh nghiệp khác nhau ở cùng một quốc gia đều cố gắng xây dựng văn hóa doanh nghiệp độc đáo trên cơ sở văn hóa của vùng đất mà doanh nghiệp đang tồn tại. Văn hóa doanh nghiệp phải bảo đảm tính thống nhất trong nội bộ từng doanh nghiệp, nhưng giữa các doanh nghiệp khác nhau cần phải tạo nên tính độc đáo của mình.  Thứ tư, tính thực tiễn: Chỉ có thông qua thực tiễn, các quy định của văn hóa doanh nghiệp mới được kiểm chứng để hoàn thiện hơn nữa. Chỉ khi nào văn hóa doanh nghiệp phát huy được vai trò của nó trong thực tiễn thì lúc đó mới thực sự có ý nghĩa.  Văn hóa doanh nghiệp khi được xây dựng hoàn thiện không những kích thích sức phát triển sản xuất mà còn có ý nghĩa quan trọng để xây dựng uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp. Hiện nay, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở nước ta cần chú ý đồng bộ 5 phương diện sau: a) Xây dựng quan niệm lấy con người làm gốc: Văn hóa doanh nghiệp lấy việc nâng cao tố chất toàn diện của con người làm trung tâm để nâng cao trình độ quản lý doanh nghiệp, làm cho quan niệm giá trị của doanh nghiệp thấm sâu vào các tầng chế độ chính sách, từng bước chấn hưng, phát triển doanh nghiệp. Điều đó bao gồm các nội dung cơ bản: − Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của công nhân viên chức để phát huy tính tích cực, tính chủ động của họ. − Bồi dưỡng quan điểm giá trị doanh nghiệp và tinh thần doanh nghiệp để nó trở thành nhận thức chung của đông đảo công nhân viên chức và trở thành động lực nội tại khích lệ tất cả mọi người phấn đấu. 10 Quản trị học 2 Nhóm 10 − Tăng cường đào tạo và phát triển tài nguyên văn hóa trong doanh nghiệp nhằm tạo ra không khí văn hóa tốt đẹp để nâng cao tố chất văn hóa và trình độ nghiệp vụ của công nhân viên chức. − Có chế độ thưởng, phạt hợp lý, có cơ chế quản lý dân chủ khiến cho những người có cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra. b) Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường: Việc các doanh nghiệp phải trở thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường linh động, sát với thực tiễn. Quan niệm thị trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng đóng gói và chất lượng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi nhằm thu hút khách hàng… Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị phần cho doanh nghiệp của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường là điểm sản sinh và điểm xuất phát của văn hóa doanh nghiệp. c) Xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết: Doanh nghiệp hướng ra thị trường nói cho cùng hướng tới khách hàng. Phải lấy khách hàng làm trung tâm, cụ thể: − Căn cứ vào yêu cầu và ý kiến của khách hàng để khai thác sản phẩm mới và cung cấp dịch vụ chất lượng cao. − Xây dựng hệ thống tư vấn cho người tiêu dùng, cố gắng ở mức cao nhất để thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng cùng với việc nâng cao chất lượng phục vụ để tăng cường sức mua của khách hang. − Xây dựng quan niệm phục vụ là thứ nhất, doanh lợi là thứ hai. Tiến hành khai thác văn hóa đối với môi trường sinh tồn của doanh nghiệp, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp tốt đẹp. d) Xí nghiệp trong quá trình phát triển phải tăng cường ý thức đạo đức chung, quan tâm đến an sinh xã hội: Từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX vấn đề bảo vệ môi trường, vấn đề sản xuất các loại hàng hóa tiêu dùng không độc hại đã thành định hướng giá trị mới của tất cả các quốc gia trên thế giới. Đó là một thách thức lớn đối với tất cả các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay, các doanh nghiệp phát triển nhanh chóng nhưng hậu quả của sự phát triển ấy cũng hết sức nặng nề mà biểu hiện rõ nhất là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên. Để khắc phục tình trạng đó, cần thông qua văn hóa doanh nghiệp hướng tới mục tiêu phát triển lâu dài, bền vững tránh được tình trạng phát triển vì lợi ích trước mắt mà bỏ quên lợi ích con người. Định hướng của phát triển là phải kết 11 Quản trị học 2 Nhóm 10 hợp một cách hữu cơ sự phát triển của doanh nghiệp với tiến bộ của loài người nhằm bảo đảm sự phát triển doanh nghiệp một cách liên tục, ổn định, hài hòa. e) Xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội: Một doanh nghiệp không những phải coi sản phẩm của mình là một bộ phận làm nên quá trình phát triển nhân loại mà còn phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mình là một bộ phận của văn hóa nhân loại. Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội hiện đại như tích cực ủng hộ, tài trợ cho sự nghiệp giáo dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học - kỹ thuật phát triển và tiến bộ. Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa này hình ảnh doanh nghiệp sẽ trở nên tốt đẹp hơn, uy tín của doanh nghiệp được nâng lên đáng kể. Đó cũng là hướng phát triển lành mạnh, thiết thực để các doanh nghiệp đóng góp ngày càng nhiều hơn vào công cuộc đổi mới, vì mục đích: “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh” mà Đảng ta đã đề ra và được toàn dân ủng hộ. IV) KẾT LUẬN: Qua nghiên cứu ở trên chúng ta phần nào thấy được mối quan hệ mật thiết giữa văn hoá tổ chức và tác động của nó đến động lực làm việc của người lao động. Dựa trên mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và vấn đề tạo động lực, dựa trên thực trạng các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đề tài cũng mạnh dạn xây dựng một văn hoá tổ chức mà có thể tạo được động lực làm việc cho người lao động, nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác tối đa năng lực làm việc của nhân viên và đem lại hiệu quả thiết thực nhất. Như đã thấy, hiện nay tỷ lệ thất nghiệp ở Việt Nam là khá cao, nhận thức của các nhà quản lý trong các tổ chức về công tác quản trị nhân lực còn chưa cao thì việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cũng như ứng dụng các học thuyết về tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức ở Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức và đặt ở đúng vị trí và tầm quan trọng của nó. Tóm lại, với nền kinh tế hội nhập như hiện nay, để có thể cạnh tranh và thu hút nhiều người tiêu dùng trên thị trường, thì các doanh nghiệp Việt Nam phải không ngừng sáng tạo và nỗ lực. Muốn làm được điều đó thì họ bắt buộc phải phối hợp thật tốt giữa nhà quản trị và nhân viên để tạo ra được nhiều sáng kiến và sản phẩm mới. Phải biết thu hút nhân tài về công ty bằng nhiều chính sách lương, thưởng hấp dẫn để phát triển công ty tốt hơn và đẩy lùi tình trạng thất nghiệp về mức thấp nhất. 12 Quản trị học 2 Nhóm 10 TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Kinh tế TP.HCM, 2016. 2. Khoa quản trị trường ĐH Kinh tế TP.HCM, Sách giáo trình Quản trị học – NXB Kinh Tế TP.HCM, 2015. 3. Nguyễn Hữu Lam, Hành vi tổ chức – NXB Giáo dục, 2015 . 4. Quản trị nhân sự, TS Nguyễn Hữu Thân- NXB Thống kê. 13