Tài liệu ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty vận tải biển container vinalines

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình cấp bằng nào khác.Và công trình nghiên cứu này là của riêng cá nhân tôi, không sao chép từ bất cứ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi cũng xin cam kết thêm rằng, tôi đã nỗ lực hết mình để vận dụng những kiến thức mà tôi đã được học từ chương trình để hoàn thành bản luận văn này. Tất cả những nỗ lực của tôi được thể hiện trong bản luận văn. Tất cả số liệu trong luận văn là trung thực, chính xác và các thông tin trích dẫn trong luận văn có ghi rõ nguồn gốc. Nếu sai sự thực, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Tác giả luận văn Phạm Như Sơn i LỜI CẢM ƠN Đề tài “Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực tại Công ty Vận tải biển Container Vinalines” là đề tài luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ quản lý kinh tế của trường Đại học Thủy lợi. Trong quá trình thực hiện đề tài này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến TS. Nguyễn Thanh Tùng và TS. Lê Văn Chính đã tận tình hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tác giả với những chỉ dẫn khoa học đáng quý trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Bên cạnh đó, tác giả xin gửi tới ban lãnh đạo Công ty Vận tải biển Container Vinalines và cán bộ công nhân viên Công ty lời cảm tạ sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tác giả thu thập số liệu ngoại nghiệp cũng như tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan đến luân văn. Luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học công phu và nghiêm túc của bản thân nhưng kinh nghiệm cũng như kiến thức còn hạn chế, đề tài của tôi không thể tránh khỏi những thiếu xót, kính mong người đọc đánh giá và đưa ra những góp ý để đề tài hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Như Sơn ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH ẢN ......................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................................vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ ......................viii MỞ ĐẦU ............................................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC .................... 5 1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ............................................... 5 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................5 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực ............................................................................8 1.1.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực ................................................................8 1.1.4 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực ...................................................9 1.2 Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực ............................ 15 1.2.1 Khái niệm .....................................................................................................15 1.2.2 Vai trò và tầm quan trọng của ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực .................................................................................................................16 1.2.3 Nội dung ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực ................17 1.2.4 Yêu cầu của việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực ...20 1.2.5 Các chỉ tiêu đánh giá việc ứng dụng CNTT trong quản lý nguồn nhân lực 21 1.3 Kinh nghiệm ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực ....... 22 1.3.1 Kinh nghiệm của một số nước .....................................................................22 1.3.2 Kinh nghiệm của các công ty trong nước ....................................................24 1.3.3 Bài học kinh nghiệm đối với công ty vận tải biển Container Vinalines ......26 1.4 Công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ......................................... 27 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ................................................................................................ 28 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VẬN TẢI BIỂN CONTAINER VINALINES ..................................................................................................................... 29 2.1 Giới thiệu về Công ty Vận tải biển Container Vinalines .......................... 29 2.1.1 Vài nét khái quát về Công ty Vận tải biển Container Vinalines..................29 iii 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Vận tải biển Container Vinalines ............................................................................................................... 30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 31 2.1.4 Vị trí và vài trò của Công ty Vận tải biển Container Vinalines .................. 40 2.2 Thực trạng về ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty vận tải biển Container Vinalines .................................... 41 2.2.1 Mức độ hỗ trợ của các ứng dụng CNTT trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty vận tải biển Container Vinalines .................................................. 41 2.2.2 Mức độ ứng dụng CNTT trong quản lý nhân lực của cán bộ quản lý nhân lực ......................................................................................................................... 46 2.2.3 Tác động của ứng dụng CNTT đến kết quả công tác quản lý nhân lực ...... 47 2.2.4 Một số hoạt động hỗ trợ ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý nhân lực ................................................................................................................ 48 2.3 Đánh giá giá thực trạng ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý nhân lực tại công ty vận tải biển Container Vinalines ................................ 52 2.3.1 Kết quả đạt được .......................................................................................... 52 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân .............................................................................. 53 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................................56 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VẬN TẢI BIỂN CONTAINER VINALINES ............................................................................................57 3.1 Định hướng ứng dụng CNTT trong quản lý doanh nghiệp áp dụng cách mạng công nghiệp 4.0 ..................................................................................... 57 3.1.1 Quản lý doanh nghiệp trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 ................... 57 3.1.2 Định hướng ứng dụng công nghệ thông tin của Công ty Vận tải biển Container Vinalines trong thời gian tới ................................................................ 59 3.2 Các giải pháp nhằm đẩy mạnh ứng dụng CNTT trong hoạt động quản lý nhân lực tại công ty Vận tải biển Container Vinalines ................................... 60 3.2.1 Phát triển nguồn nhân lực trong ứng dụng CNTT ....................................... 60 3.2.2 Hoàn thiện quy trình nghiệp vụ giúp tin hóa thành ứng dụng CNTT ......... 62 iv 3.2.3 Phát triển hạ tầng kỹ thuật và nâng cấp ứng dụng CNTT ...........................62 3.3 Nghiên cứu ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự tiền lương áp dụng cho công ty Vận tải biển Container Vinalines ....................................................... 63 3.3.1 Phần mềm quản lý nhân sự - tiền lương ......................................................64 3.3.2 Dự kiến kinh phí thực hiện phần mềm “Quản lý nhân lực – tiền lương” ....96 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 97 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 99 v DANH MỤC CÁC HÌNH ẢN Hình 1.2: Trình tự tuyển dụng nhân sự ......................................................................... 13 Hình 2.1: Bến cảng của Công ty Vận tải biển Container Vinalines .............................. 29 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Công ty Vận tải biển Container Vinalines ........................... 32 Hình 2.1 Tỷ lệ độ tuổi lao động trong công ty .............................................................. 54 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Thống kê nội dung quản lý nhân lực được hỗ trợ phần mềm ........................42 Bảng 2.2 Thống kê biểu mẫu đã được phần mềm đáp ứng ...........................................43 Bảng 2.3 Biểu tình hình sử dụng các ứng dụng hỗ trợ nội dung quản lý nhân lực .... 46 Bảng 2.4 Biểu tổng hợp số tháng trả lương chậm so vời cam kết nhân viên ................47 Bảng 2.5 Tổng số lượng máy tính trong Công ty năm 2014-2016................................48 Bảng 2.6 Danh sách các khóa đào tạo ở công ty năm 2016 ..........................................50 Bảng 3.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong ứng dụng CNTT .........................61 Bảng 3.2 Nội dung hạ tầng và ứng dụng cần hoàn thiện nâng cấp ...............................63 Bảng 3.1: Tóm tắt dự kiến kinh phí ...............................................................................96 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ Từ viết tắt Từ viết đầy đủ NNL Nguồn nhân lực CNTT Công nghệ thông tin CMCN Cách mạng công nghiệp HRM Pro Timesheet Phần mềm Quản lý nhân sự ở công ty vận tải biển Container Vinalines Phần mềm chấm công ở công ty vận tải biển Container Vinalines viii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, công nghệ và công cụ kỹ thuật hiện đại để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số. Công nghệ thông tin đã và đang được ứng dụng rộng rãi, hiệu quả trong mọi lĩnh vực trong cuộc sống, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh và quản lý của cơ quan nhà nước. Vì vậy công tác nghiên cứu ứng dụng công nghệ thông tin phù hợp từng lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý là hết sức cần thiết. Phát triển là xu thế tất yếu của mọi quốc gia trên thế giới. Việt Nam cùng với xu hướng toàn cầu, mở cửa hội nhập, tiến hành công nghiệp hoá hiện đại hoá, phát triển kinh tế xã hội. Trong những năm qua, nước ta đã có nhiều biến đổi sâu sắc, và đạt được nhiều thanh tựu to lớn trong công cuộc đổi mới. Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm được cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với những khó khăn thác thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu. Từ trước đến nay, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Hiện nay, các doang nghiệp Việt Nam chưa sử dụng hết năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tình hình này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề nay cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị của con người trong doanh nghiệp. Vì vậy muốn tạo ra đươc những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, các doanh nghiệp nói riêng và Công ty Vận tải biển Container Vinalines nói riêng cần có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản Trị nhân sự, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế canh tranh vốn có của mình. 1 Công ty Vận tải biển Container Vinalines (Vinalines Container) là đơn vị trực thuộc Vinalines, hoạt động trên lĩnh vực cung cấp dịch vụ vận tải container đường biển. Công ty vận chuyển những đơn hàng lớn từ Việt Nam ra thế giới, đặc biệt là tới các nước trong khu vực như: Singapore, Hồng Kông, Đài Loan và Thái Lan. Phạm vi hoạt động luôn được mở rộng, trong đó tập trung vào một số dịch vụ chính như sau: * Dịch vụ vận tải container đường biển * Dịch vụ vận tải đa phương thức * Dịch vụ thuê và cho thuê tàu * Dịch vụ kho bãi * Dịch vụ đại lý tàu và hàng Cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào, và để phát huy trang thiết bị công nghệ thông tin hiện có thì cần có công cụ hỗ trợ để quản lý cơ sở dữ liệu và phục vụ công tác quản lý nhân sự cho nên tác giả đề xuất đề tài: “Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Vận tải biển Container Vinalines ” 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra những đưa ra những giải pháp nhằm đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty Vận tải biển Container Vinalines. Khắc phục những tồn tại và khó khăn trong quá trình quản lý nguồn nhân lực nhằm đạt được những hiệu quả cao hơn trong công tác quản lý từ đó xây dựng những ứng dụng công nghệ thông tin trở thành những ứng dụng hỗ trợ đắc lực cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Vận tải biển Container Vinalines. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Vận tải biển Container Vinalines b. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu về quản lý nhân sự và ứng dụng CNTT tại Công ty Vận tải biển Container Vinalines - Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu số liệu 3 năm từ 2014 đến 2016 - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác ứng dụng CNTT trong quản lý nguồn nhân lực. 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính sách hiện hành về quản lý nguổn nhân lực của Công ty Vận tải biển Container Vinalines và tình hình quản lý nguồn nhân lực của công ty trong những năm vừa qua. Đề tài áp dụng phương pháp luận là phương pháp chủ yếu, kết hợp với phương pháp điều tra, phương pháp tổng hợp phân tích, phương pháp so sánh và phương pháp chuyên gia. 5. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Tổng quan về công tác quản lý nhân lực và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực Chương 2: Thực trạng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty vận tải biển Container Vinalines 3 Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty vận tải biển Container Vinalines 4 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, nhân lực,... Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi doanh nghiệp từ trước đến nay. Một doanh nghiệp cho dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, khoa học – công nghệ hiện đại thần kỳ đi chăng nữa, nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng khó có thể phát triển được. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: Thể lực và Trí lực. Thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là một nhân lực. Thể lực nói ở đây là khả năng lao động phù hợp với công việc được giao. Khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu khác nhau mà người ta có những nhận thức khác nhau về NNL. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: - Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước; [1] - Theo Ngân hàng thế giới (WB – World Bank): Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...;[1] - Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO – International Labour Organisation): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. [2] 5 Như vậy, có rất nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Hàm lượng tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu. Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người có thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động. Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo… Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực 6 thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả. Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực đặc biệt nhất của mọi doanh nghiệp, nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố cơ bản sau: - Số lượng nhân lực của doanh nghiệp: Là tổng số người được doanh nghiệp, công ty thuê mướn, được công nhận và ghi vào danh sách nhân lực của doanh nghiệp. Số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng dân số, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng của nhà nước, doanh nghiệp; - Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các mặt như: + Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực: Sức khỏe là yếu tố tổng hòa giữa bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần. Yếu tố này có quan hệ chặt chẽ mật thiết với chính sách và văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp có chính sách quan tâm đãi ngộ từ: khâu tuyển, kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên, mối quan hệ, văn hóa trong doanh nghiệp…; + Trình độ văn hóa nguồn nhân lực: Là trình độ văn hóa của người lao động. Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cũng như phát triển nền kinh tế - xã hội; 7 + Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn. Nó biểu hiện của trình độ đào tạo trong các trường sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề chuyên nghiệp, đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất. Nó thể hiện qua cơ cấu được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn…; + Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: Biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Nếu doanh nghiệp có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực sẽ gặp phải vấn đề: nâng cao kỹ năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của sự đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghiệp. Chính vì vậy nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp và đặc biệt ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực; + Cơ cấu giới tính: Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, người phụ nữ được coi trọng, khẳng định mình trên các lĩnh vực 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực - NNL là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức, doanh nghiệp đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trong. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể đạt tới mục tiêu. - NNL là nguồn lực mang tính chiền lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - NNL là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.1.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý NNL chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong 8 quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động. Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong doanh nghiệp nhằm thực hiện được các mục tiêu đã vạch ra. Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình hình thực hiện công việc… Phát triển NNL bao gồm: đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc… 1.1.4 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực 1.1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. - Vai trò: Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Việc hoạch định hiệu quả nguồn nhân lực góp phần tạo nên thành công cho doanh nghiệp. 9 1.1.4.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và cá phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Trình tự phân tích công việc: Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân công việc một cách hợp lý nhất; Bước 2: Thu thập các thông số cơ bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của nhân viên. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau; Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc; Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin; Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc; Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ra hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc; - Nhận diện công việc - Tóm tắt công việc - Các mối quan hệ trong thực hiện công việc 10 - Chức năng, trách nhiệm trong công việc - Quyền hạn của người thực hiện công việc - Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc. Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất. - Trình độ văn hoá, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến công việc - Kinh nghiệm công tác - Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và thông tin dữ liệu. - Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hoà đồng với mọi người, sở thích, nguyện vọng cá nhân,... - Tuổi tác, sức khoẻ 1.1.4.3 Quá trình Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp vào quá trình tuyển chọn của công ty Nguồn tuyển việc: - Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển. - Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này được huy động từ: 11 + Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề. + Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dụng thì có thể tham gia ứng tuyển. + Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là đối tượng tuyển dụng của các tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể tuyển vào vị trí công việc mới. + Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng. Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng. + Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc. Tuyển chọn nhân lực Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Các bước tuyển chọn nhân lực : 12