Tài liệu Tuyển dụng tại công ty cổ phần tập đoàn thế kỷ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------------- NGUYỄN THÙY DUNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 0 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THÙY DUNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƢƠNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS. Trần Huy Phƣơng GS.TS. Nguyễn Kế Tuấn Hà Nội - Năm 2015 1 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên: Nguyễn Thuỳ Dung, học viên Cao học khoá K22 (QH-2013-E.CH), chuyên ngành Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tên đề tài luận văn của tôi là “Tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ”. Bản luận văn này đƣợc hoàn thành là cả một quá trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn TS. Trần Huy Phƣơng. Các số liệu, kết quả, trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và trung thực. Tôi xin cam đoan, nội dung luận văn này hoàn toàn do tôi tự tìm hiểu và nghiên cứu, không có sự sao chép của bất cứ tài liệu nào. Nếu phát hiện ra bất cứ sự sao chép nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc hội đồng kỷ luật của nhà trƣờng. Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2015 Học viên Nguyễn Thùy Dung 2 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp cũng nhƣ học tập tại Trƣờng, dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của giáo viên hƣớng dẫn và đƣợc phía nhà trƣờng tạo điều kiện thuận lợi, tôi đã có một quá trình nghiên cứu, tìm hiểu nghiêm túc để hoàn thành đề tài. Kết quả thu đƣợc không chỉ do nỗ lực của cá nhân mà còn có sự giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và các bạn. Tôi xin chân thành cảm ơn: - Ban giám hiệu Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Lãnh đạo khoa Quản trị Kinh doanh, Phòng Đào tạo sau đại học, cùng các thầy cô đã quan tâm, tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. - Giáo viên TS. Trần Huy Phƣơng đã hƣớng dẫn, hỗ trợ tôi hoàn thành đề tài về phƣơng pháp, lý luận và nội dung trong suốt thời gian thực hiện khóa luận tốt nghiệp. - Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ - CEN GROUP, Phòng Nhân sự của Công ty đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành quá trình nghiên cứu tại đơn vị. - Gia đình đã tạo mọi điều kiện về vật chất cũng nhƣ tinh thần để tôi học tập tốt nhất. Trong quá trình thực hiện và trình bày khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót và hạn chế, do vậy tôi rất mong nhận đƣợc sự góp ý, nhận xét, phê bình của quý thầy cô và các bạn. Kính chúc quý thầy cô và các bạn sức khỏe! Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2015 Học viên Nguyễn Thuỳ Dung 3 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................ i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ............................................................... ii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ................................................................1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................2 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu ......................................................3 5. Kết cấu của luận văn ........................................................................................3 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ....................................................................4 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ......................4 1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự...........................................................11 1.2.1. Một số vấn đề chung về tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp ..........11 1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự ......................................................11 1.2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự .....................................................13 1.2.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự ..............................................................................................14 1.2.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................16 1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự ........................................17 1.2.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển chọn nhân sự ..........................................21 1.2.2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự ..........................................26 1.2.3. Những nhân tố ảnh hƣởng tới công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp….............................................................................................................27 1.2.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp................................................27 1.2.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ...............................................28 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................30 2.1. Mô hình và thiết kế nghiên cứu ...................................................................30 2.1.1. Mô hình nghiên cứu ..............................................................................30 2.1.2. Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................31 2.1.2.1. Nghiên cứu lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự trong các tổ chức……. ...........................................................................................................31 2.1.2.2. Xác định mẫu nghiên cứu ..................................................................32 2.1.2.3. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi ............................................33 2.1.2.4. Thu thập dữ liệu.................................................................................34 2.1.2.5. Phân tích số liệu ................................................................................36 2.1.2.6. Kết luận về kết quả nghiên cứu .........................................................36 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................36 2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính .......................................................36 2.2.1.1. Chọn mẫu .......................................................................................37 2.2.1.2. Thiết kế phỏng vấn sâu ..................................................................37 2.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ....................................................37 2.2.2.1. Chọn mẫu .......................................................................................38 4 2.2.2.2. Thiết kế bảng hỏi và nội dung phỏng vấn ......................................38 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ ..........................................................................39 3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ........................................39 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................39 3.1.2. Lĩnh vực kinh doanh .............................................................................40 3.1.3. Cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động ..................................................40 3.1.4. Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh............................................43 3.1.5. Khái quát tình hình nhân sự ..................................................................47 3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ .....50 3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự .................................................................50 3.2.1.1. Xác định mục đích của tuyển dụng nhân sự ..................................50 3.2.1.2. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực ..................................................50 3.2.1.3. Xác định thời gian, không gian và chi phí tuyển dụng ..................53 3.2.1.4. Vai trò và trách nhiệm với việc tuyển dụng nhân sự .....................54 3.2.2. Các bƣớc thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ.. ..............................................................................................................55 3.2.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chí lựa chọn chính ............55 3.2.2.2. Xác định cách thức tìm kiếm ứng viên ..........................................57 3.2.2.3. Thông báo và quảng cáo tuyển dụng .............................................60 3.2.2.4. Đánh giá hồ sơ dự tuyển ................................................................61 3.2.2.5. Kiểm tra ứng viên ..........................................................................61 3.2.2.6. Tiến hành phỏng vấn ......................................................................62 3.2.2.7. Đánh giá lựa chọn ứng viên ...........................................................63 3.2.2.8. Hoàn tất quá trình tuyển dụng ........................................................64 3.2.3. Đánh giá kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây (2012 - 2014) của Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ .....................................................................67 3.2.3.1. Đánh giá chỉ tiêu số lƣợng .............................................................67 3.2.3.2. Đánh giá chỉ tiêu thời gian .............................................................69 3.2.3.3. Đánh giá chỉ tiêu chất lƣợng ..........................................................70 3.3. Những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ ........................................................................71 3.3.1. Những thành công .................................................................................71 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................72 3.3.3.1. Nguyên nhân từ nội tại doanh nghiệp ............................................72 3.3.3.2. Các nguyên nhân khách quan bên ngoài doanh nghiệp .................74 CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ76 4.1. Những căn cứ đề xuất giải pháp ..................................................................76 4.1.1. Chiến lƣợc kinh doanh của Công ty trong thời gian tới .......................76 4.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân sự của Công ty ..............................77 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ ....................................................................................................78 5 4.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng ............................................................78 4.2.2. Thực hiện công tác phân tích công việc ...............................................81 4.2.3. Hoàn thiện kế hoạch phát triển nhân sự ................................................83 4.2.4. Tăng cƣờng các kênh thông tin tuyển dụng ..........................................85 4.2.5. Hội nhập nhân viên mới vào môi trƣờng làm việc của Công ty ...........86 4.2.6. Các giải pháp khác ................................................................................86 4.3. Một số đề xuất, khuyến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nƣớc ...............88 KẾT LUẬN ..............................................................................................................89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................90 PHỤ LỤC .................................................................................................................92 6 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.4 4 Bảng 3.5 5 Bảng 3.6 6 Bảng 3.7 Nội dung Doanh thu của CEN GROUP các năm 2012 – 2014 Cơ cấu doanh thu từng lĩnh vực kinh doanh của CEN GROUP các năm 2012 – 2014 Hiệu quả kinh doanh của CEN GROUP các năm 2012 – 2014 Thống kê về nhân sự của CEN GROUP các năm 2012 – 2014 Số lƣợng nhân sự tuyển dụng của CEN GROUP trong các năm 2012 – 2014 Thời gian tuyển dụng nhân sự của CEN GROUP trong các năm 2012 – 2014 i Trang 43 44 46 47 67 69 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ STT Bảng Nội dung 1 Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển dụng nhân sự 17 2 Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân sự 21 3 Sơ đồ 2.1 31 4 Biểu đồ 3.3 Quy trình nghiên cứu của đề tài Lợi nhuận ròng của CEN GROUP các năm 2012 – 2014 ii Trang 44 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đƣờng hội nhập kinh tế khu vực và kinh tế quốc tế, mở ra nhiều cơ hội phát triển nhƣng đồng thời cũng phải đƣơng đầu với nhiều thách thức khó khăn. Những thách thức ấy đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy đƣợc tối đa các nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực con ngƣời đƣợc coi là yếu tố tiên phong, quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Một đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực, luôn sáng tạo và cống hiến hết sức mình cho công việc sẽ tạo thành một đòn bẩy mạnh mẽ đƣa doanh nghiệp đến với thành công. Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân sự, đặc biệt phải thực hiện tốt công tác tuyển dụng lựa chọn nhân sự, bởi khi có nguồn nhân sự đầu vào phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đƣợc thời gian cũng nhƣ chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời nhân lực mới sớm bắt nhịp với đòi hỏi công việc của doanh nghiệp sẽ giúp tăng sức mạnh nội lực của doanh nghiệp. Nhằm thu hút đƣợc nguồn nhân sự có chất lƣợng, trình độ phù hợp với yêu cầu mục tiêu, tính chất công việc, vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp. Trên thực tế, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã chú trọng tự xây dựng cho mình quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan, tuy nhiên hiện nay không ít doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự cần phải khắc phục. Thị trƣờng bất động sản tại Việt Nam bắt đầu sôi động từ những năm đầu của thập niên này, kéo theo đó là sự phát triển mạnh mẽ của hàng loạt doanh nghiệp cung ứng dịch vụ bất động sản nhƣ môi giới bất động sản, định giá bất động sản, tƣ vấn tài chính, quản lý và khai thác bất động sản,…Nhu cầu về nhân sự trong lĩnh vực bất động sản từ đó tăng cao. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp trong lĩnh vực này gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng đƣợc những tiêu chuẩn đặc thù của lĩnh vực bất động sản, trong khi vẫn phải cạnh tranh với những doanh nghiệp khác có nhu cầu tuyển dụng nhân sự tƣơng tự, kể cả doanh 1 nghiệp lớn nhƣ Công ty cổ phần Tập đoàn Thế Kỷ - CEN GROUP cũng không giải quyết đƣợc triệt để vấn đề này. Tại CEN GROUP, thời gian tuyển dụng một số vị trí kéo dài hơn kế hoạch đề ra (thƣờng kéo dài thêm khoảng từ 01 đến 06 tháng), nhân sự mới của một số bộ phận bỏ việc sau một thời gian ngắn (tỷ lệ nhân sự mới bỏ việc trong khoảng thời gian dƣới 03 tháng lên tới 30% tổng số nhân sự đƣợc tuyển hàng năm), một số vị trí không tuyển dụng đƣợc nhân sự phù hợp với yêu cầu (số vị trí không tuyển dụng đƣợc nhân sự chiếm tỷ lệ khoảng 10% so với kế hoạch đề ra, trong khi số vị trí tuyển dụng đƣợc nhân sự nhƣng mức độ phù hợp thấp - dƣới 70% chiếm đến 40% tổng số nhân sự đƣợc tuyển hàng năm). Nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế Kỷ, giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả hoạt động, tăng tính cạnh tranh trong thời gian tới, tôi chọn đề tài “Tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế Kỷ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. Đề tài này sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây: - Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ? - Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ, đánh giá hiệu quả, điểm mạnh, điểm yếu, qua đó thấy đƣợc những tồn tại cần khắc phục và nguyên nhân của những tồn tại đó. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2 - Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ giai đoạn 2012-2014; Các giải pháp và kiến nghị đến năm 2020. + Phạm vi về không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ - Hà Nội. + Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ ở những khía cạnh sau: Nguồn tuyển dụng; Hình thức tuyển dụng; Đánh giá công tác tuyển dụng. 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu - Luận văn góp phần hệ thống hoá vấn đề cơ bản về lý luận tuyển dụng nhân sự, thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ, đồng thời đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp. - Kết quả của luận văn góp phần giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự cả về lý luận và thực tế trong quá trình hoạt động của Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, mục lục, tóm tắt, danh sách bảng, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài gồm 04 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ. Chƣơng 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ. 3 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Đã có nhiều công trình, đề tài, luận văn nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về vấn đề này. Liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự có các công trình nghiên cứu sau: (1) Bài viết “Thu hút và giữ chân ngƣời tài trong tổ chức - Nghiên cứu kinh nghiệm Thế giới” của tác giả ThS.Trần Văn Ngợi, Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, đăng trên website của Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc (http://isos.gov.vn/). Kết quả nghiên cứu, tổng hợp của tác giả đã chỉ ra rằng nhiều chuyên gia nghiên cứu trên thế giới đã khẳng định: Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt đƣợc thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con ngƣời. Trong đó, đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức là một trong ba yếu tố then chốt quyết định sự thành công của tổ chức. Dù đƣợc định danh bằng thuật ngữ nào đi nữa, các học giả đều nhất trí rằng lực lƣợng lao động có tài năng là tài sản nhân lực trọng yếu của tổ chức. Ngƣời tài đƣợc xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh. Nguồn vốn con ngƣời ngày càng tỏ rõ là một nguồn giá trị của tổ chức và của các nhà đầu tƣ, vì một thực tế không thể phủ nhận đó là ngƣời tài hiếm, quý và khó thay thế. Những tổ chức nào thu hút, tuyển dụng và quản lý tốt những nhân viên tài năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ chức không làm đƣợc điều này. Từ đó, tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đầu tiên, tiếp đó là công tác đào tạo, lãnh đạo và quản lý nguồn nhân lực, đảm bảo sức hút của tổ chức đối với ngƣời lao động. (2) Kết quả “Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu 2014” của Công ty tƣ vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website của Công ty Towers Watson (http://www.towerswatson.com). 4 Nghiên cứu này đƣợc tham gia bởi hơn 32.000 lao động trên toàn thế giới, và là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu đƣợc thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các xu hƣớng và các vấn đề mới nổi trong môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy 1/2 số ngƣời lao động tham gia khảo sát cho rằng doanh nghiệp của họ làm chƣa tốt công tác tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài. Làm sao để tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hết các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quyết định của ngƣời lao động khi đến và rời doanh nghiệp. Đây có thể là cơ sở để các doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải pháp phù hợp vào thực tiễn tình hình quản trị nhân sự của mình nhằm nâng cao chất lƣợng, đảm bảo số lƣợng nguồn lực con ngƣời, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. (3) Bài viết “Đa dạng phƣơng thức tuyển dụng” của tác giả Hồng Nhung, đăng tháng 9/2014, trên trang điện tử báo Ngƣời Lao động (http://nld.com.vn/). Xu hƣớng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phƣơng pháp tiếp cận ứng viên là những vấn đề đƣợc nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu. Các kênh tiếp cận ứng viên ở nƣớc ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trƣờng học, địa phƣơng…), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng. Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào các ứng viên có tiềm năng. Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn cứ vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng phù hợp. Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói quen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng viên có tiềm năng, phù hợp với công việc. Đây là góc nhìn mới để các doanh nghiệp tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị mình. (4) Bài viết “Đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng: 4 lợi ích chính” của tác giả 5 Nguyễn Ngọc Diễm, đăng tháng 5/2012 trên trang điện tử http://blog.profilessea.com/. Đánh giá nhân sự là một công cụ rất có giá trị trong việc hỗ trợ nhà quản lý tìm hiểu các ứng viên tiềm năng, đặc biệt là trong giai đoạn trƣớc tuyển dụng. Các đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng có thể xác định mức độ phù hợp của ứng viên với một công việc cụ thể, phân tích phong cách tƣ duy và lý luận của ứng viên, cũng nhƣ chỉ ra đƣơc những xu hƣớng hành vi có ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của họ. Thị trƣờng lao động đang dần lấy lại sức sống, nhờ vào quá trình thúc đẩy sự phát triển của một số ngành chính nhƣ: sản xuất, bán lẻ, y tế, dịch vụ thƣ giãn, nhà hàng/khách sạn, và những ngành dịch vụ chuyên nghiệp. Với số lƣợng lớn các ứng viên đang đi xin việc, bao gồm cả những ngƣời không có việc làm hoặc đang muốn thay đổi công ty, các quản lý tuyển dụng cần phải bỏ ra rất nhiều thời gian và công sức để tìm đƣợc những ngƣời tốt nhất có thể. Khi tìm ngƣời để lấp vào một vị trí trống (dù là tuyển ngƣời mới hoặc chọn lựa trong số nhân viên hiện tại), nhà tuyển dụng luôn muốn tuyển đƣợc ngƣời tốt nhất cho công việc và nhóm của mình. Ngƣời đó cũng cần có những kỹ năng phù hợp và có thể làm việc với hiệu quả và năng suất cao nhất. Để hỗ trợ cho quy trình này, tác giả bài viết đã đi sâu phân tích và đề xuất với các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả đánh giá để: - Tìm nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp; - Nhìn xa hơn bản sơ yếu lý lịch; - Đặt nhân viên vào vị trí phù hợp; - Tạo ra “mẫu công việc chuẩn/mô hình nhân viên lý tƣởng” dựa trên dữ liệu thực tế của các nhân viên xuất sắc hiện có để sử dụng cho những quy trình tuyển dụng trong tƣơng lai. Đánh giá nhân sự nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng bằng cách cung cấp các dữ liệu mang tính định lƣợng cho một quy trình vốn không thể định lƣợng. Theo tác giả, mỗi nhà tuyển dụng nên cố gắng tìm ra mức độ phù hợp của những 6 ứng viên triển vọng với văn hóa doanh nghiệp, đƣa họ vào những vị trí phù hợp, và sử dụng mẫu công việc chuẩn để dự đoán về sự thành công trong tƣơng lai. Các bài đánh giá có thể giúp ích trong giai đoạn đầu tiên của tuyển dụng, đồng thời cung cấp cơ hội để doanh nghiệp tiếp tục tuyển dụng thành công trong tƣơng lai. (5) Bài viết “Một số điểm hạn chế trong vấn đề tuyển dụng của các công ty” của tác giả ThS. Nguyễn Đặng Tuấn Minh, Khoa Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, trích từ Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Nam năm 2011. Vấn đề “công cụ trực tuyến trong tuyển dụng và xây dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng” đang trở thành một trong những cụm từ đƣợc ngƣời ta nhắc đến nhiều nhất hiện nay và là một xu hƣớng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo tác giả bài viết, vẫn nổi lên một số điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng của các công ty. Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng sử dụng các phƣơng tiện truyền thông trực tuyến của doanh nghiệp Việt Nam, tác giả bài viết cho rằng có thể thấy nổi lên 4 điểm bất cập sau đây: - Thiếu thông tin; - Thiếu tính tƣơng tác; - Thiếu sự sáng tạo; - Thiếu tập trung vào ứng viên. Tác giả đã phân tích những điểm bất cập này một cách chi tiết, đề xuất một số giải pháp và xây dựng mô hình nhằm khai thác mạnh mẽ nhất những công cụ truyền thông trực tuyến, đó là xây dựng kênh thông tin về doanh nghiệp chứa đựng các thông tin doanh nghiệp một cách sáng tạo, thể hiện nét văn hoá đặc trƣng của doanh nghiệp nhƣng phải tích hợp khả năng tƣơng tác giữa doanh nghiệp với các ứng viên. (6) Luận văn “Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Hỗ trợ phát triển công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Vân, bảo vệ năm 2011 tại Đại học Thƣơng Mại. Trƣớc nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa, hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần đƣợc các doanh nghiệp nhận thức một cách 7 đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp, thông thƣờng các yếu tố vốn và công nghệ đƣợc xem là mấu chốt của chiến lƣợc phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thƣờng không đƣợc chú trọng bằng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lƣợng, có chất lƣợng tốt, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của môi trƣờng. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, tác giả đã đi sâu phân tích về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp, từ đó đề xuất giải pháp đa dạng hoá nguồn tuyển dụng và đổi mới quy trình tuyển dụng cho doanh nghiệp. Trong đó tác giả nhấn mạnh tới việc thiết lập hệ thống hồ sơ theo dõi tình hình nhân sự trong và sau tuyển dụng là cơ sở để doanh nghiệp tuyển chọn khi có nhu cầu cho các vị trí tuyển dụng, cho các vị trí công việc hay cho các vị trí đề bạt. (7) Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp” của tác giả Nguyễn Thanh Êm, bảo vệ năm 2014, tại trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã chỉ ra rằng Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp hoạt động trong một lĩnh vực nhạy cảm với sự biến động của cơ chế thị trƣờng. Đặc biệt trong giai đoạn nghiên cứu hoạt động cung cấp nhiên liệu có rất nhiều thuận lợi nhƣng cũng gặp không ít khó khăn, là một thành viên trong hệ thống kinh doanh nhiên liệu, Công ty cổ phần Thƣơng mại dầu khí Đồng Tháp nói chung và Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp nói riêng cũng không tránh khỏi những khó khăn chung của ngành cũng nhƣ của đất nƣớc, ảnh hƣởng tới kết quả thực hiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp. Xác định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, tác giả đã tập 8 trung phân tích thực trạng tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân sự của Công ty, các hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó, trong đó nổi bật là sự yếu kém của đội ngũ tuyển dụng và sự quan tâm, giám sát thiếu chặt chẽ của các cấp lãnh đạo. Từ đó, tác giả đã kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhƣ tập trung nâng cao chất lƣợng của đội ngũ tuyển dụng, quản lý tuyển dụng bằng tin học, xây dựng bản đánh giá nhân viên mới và chính sách đào tạo nhân sự từ nguồn cho doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao của doanh nghiệp trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trƣờng lao động. (8) Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á” của tác giả Hoàng Anh Minh, bảo vệ năm 2013, tại trƣờng Đại học Đà Nẵng. Trong bối cảnh nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực cốt lõi của doanh nghiệp, cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển chọn nhân viên để có thể thu hút đƣợc những nhân viên giỏi vào làm việc và giữ chân họ, xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng nhằm thực hiện thành công chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Xác định đƣợc vấn đề đó, tác giả đã hệ thống hoá một số lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự, từ đó phân tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á, đánh giá những thành công và hạn chế. Trên cơ sở đặc điểm riêng biệt của khối ngân hàng - tài chính, tác giả đã có một số đề xuất kiến nghị với Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á nói riêng và các cơ quan quản lý nhà nƣớc nói chung, nhằm nâng cao chất lƣợng nhân sự đầu vào cho doanh nghiệp, đảm bảo tính hiệu quả và tính bền vững trong hoạt động nhân sự của doanh nghiệp nhƣ: - Đề xuất ngân hàng xây dựng lại bản mô tả công việc cụ thể, rõ ràng với từng vị trí tuyển dụng theo đặc trƣng riêng có của đơn vị mình chứ không nên áp dụng máy móc theo mẫu của các ngân hàng khác; - Đề xuất ngân hàng kết hợp phỏng vấn sơ bộ ban đầu khi sàng lọc hồ sơ ứng 9 viên để có kết quả sàng lọc tốt hơn; - Đề xuất ngân hàng khuyến khích cán bộ nhân viên trong ngân hàng tham gia vào việc giới thiệu nhân sự phù hợp cho các vị trí tuyển dụng nhằm làm giảm khối lƣợng công việc cho bộ phận tuyển dụng đồng thời làm tăng tính gắn bó của cán bộ nhân viên với ngân hàng. (9) Luận văn thạc sĩ “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Thực phẩm Minh Dƣơng” của tác giả Hoàng Kim Giáp, bảo vệ năm 2013 tại Học viện Bƣu chính Viễn thông. Con ngƣời là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Quan tâm đến sự phát triển con ngƣời sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nƣớc bởi vì quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực là thƣớc đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp đƣợc mở ra nhiều cơ hội phát triển, sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh. Chất lƣợng nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con ngƣời là một tài nguyên vô giá, vì vậy tuyển dụng và đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả quốc gia. Từ nhận định trên tác giả cho rằng để nâng cao năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp nghiên cứu phải làm tốt công tác quản lý nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu quả. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào công tác giải quyết việc làm cho ngƣời lao động, tạo thu nhập ổn định cho bộ phận không nhỏ ngƣời lao động. Qua nghiên cứu tình hình thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp, tác giả đã chỉ ra rằng một trong các hạn chế lớn của công tác này là việc đội ngũ tuyển dụng đã sàng lọc hồ sơ tuyển dụng theo bằng cấp gây hạn chế cho những ngƣời có khả năng làm việc thực tế, đồng thời việc sàng lọc hồ sơ không kết hợp với phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại trƣớc khiến cho toàn bộ quá trình chỉ là sự kiểm 10 tra từ một phía từ công ty, không có sự trao đổi thông tin với ngƣời xin việc. Đây cũng là hạn chế của nhiều doanh nghiệp hiện nay khi thực hiện tuyển dụng.  Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài: Ngoài các công trình nghiên cứu nêu trên còn có rất nhiều công trình khác nghiên cứu về đề tài công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng giống nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm riêng có mà đội ngũ quản lý doanh nghiệp nói chung và đội ngũ tuyển dụng của doanh nghiệp nói riêng phải vận dụng linh hoạt cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn của những nghiên cứu, từ đó đề xuất kiến nghị những giải pháp phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp mình.  Nghiên cứu tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ: Cho tới thời điểm hiện tay, chƣa có công trình nghiên cứu nào về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ. Do đó, nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ ” là hết sức mới mẻ và cần thiết, có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung. Đặc biệt, với Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ là một doanh nghiệp còn non trẻ, hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản mới phát triển mạnh trong một số năm trở lại đây nhƣng cũng đã xảy ra nhiều biến động lớn, lực lƣợng nhân sự vừa yếu lại vừa thiếu, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu bắt nhịp với thị trƣờng của doanh nghiệp. Trong tƣơng lai, Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ cần có một đội ngũ ngƣời lao động có năng lực chuyên môn, có kỹ năng làm việc, có khả năng nắm bắt công việc nhanh chóng, phù hợp với nhu cầu phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp. Do đó, việc nghiên cứu đề tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết. 1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự 1.2.1. 1.2.1.1. Một số vấn đề chung về tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Khái niệm tuyển dụng nhân sự Sự thành công của một doanh nghiệp trƣớc hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nhân sự là một trong những nguồn lực đóng 11