Tài liệu Tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh mtv kinh doanh dịch vụ tổng hợp vings

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ MINH PHƢƠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH DỊCH VỤ TỔNG HỢP VINGS LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ MINH PHƢƠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH DỊCH VỤ TỔNG HỢP VINGS CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH HỒNG HẢI XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XAC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS. Đinh Hồng Hải PGS.TS. Trần Anh Tài Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn với đề tài “Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV kinh doanh dịch vụ tổng hợp Vings” là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Các số liệu trong khóa luận đƣợc sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này chƣa từng đƣợc công bố tại bất kỳ công trình nào khác. Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 TÁC GIẢ LUẬN VĂN 1 LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nghiên cứu nghiêm túc, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn để bảo vệ tốt nghiệp theo kế hoạch của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Có đƣợc kết quả này, trƣớc hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể quý Thầy Cô giáo trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, những ngƣời đã tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong khóa học vừa qua. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS. Đinh Hồng Hải đã hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình và trách nhiệm để tôi hoàn thành bản luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo các phòng ban, các anh chị cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV kinh doanh dịch vụ tổng hợp Vings đã nhiệt tình giúp đỡ trong quá trình hoàn thành luận văn này. Những lời cảm ơn sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, ủng hộ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành đƣợc luận văn tốt nghiệp này. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 TÁC GIẢ LUẬN VĂN 2 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................................2 MỤC LỤC..................................................................................................................................3 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ...........................Error! Bookmark not defined. DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, BẢNG BIỂU.............Error! Bookmark not defined. PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................................5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ..............................................................................................8 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 8 1.2. Lý luận chung về tuyển dụng nhân sự ...................................................... 12 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng ................................................................................... 12 1.2.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự .......................................................................... 12 1.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự ..................................................................... 14 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sựError! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defin 2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................... Error! Bookmark not defined. 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................... Error! Bookmark not defined. 2.2.1. Phương pháp phân tích ................................... Error! Bookmark not defined. 2.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính .............. Error! Bookmark not defined. 2.2.3. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp ................. Error! Bookmark not defined. 2.2.4. Phương pháp xử lý số liệu .............................. Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH DỊCH VỤ TỔNG HỢP VINGS ....Error! Bookmark not defined. 3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty ..................... Error! Bookmark not defined. 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty TNHH MTV Kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS ................................ Error! Bookmark not defined. 3.1.2. Cơ cấu bộ máy của Công Ty TNHH MTV Kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS........................................................................... Error! Bookmark not defined. 3 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty TNHH MTV Kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS ............................................ Error! Bookmark not defined. 3.1.4. Đặc điểm về lao động, tiền lương của Công tyError! Bookmark not defined. 3.2 Thực trạng tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua (2012 – 2015)Error! Bookma 3.2.1. Quy trình tuyển dụng của Công ty (2012 – 2015)Error! Bookmark not defined. 3.2.2. Tình hình bố trí sử dụng nhân sự của Công ty TNHH MTV Kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS ............................................ Error! Bookmark not defined. 3.2.3. Công tác trả công người lao động .................. Error! Bookmark not defined. 3.3. Đánh giá những ƣu và nhƣợc điểm của tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH MTV Kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS . Error! Bookmark not defined. 3.3.1. Ưu điểm ............................................................. Error! Bookmark not defined. 3.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân ......................... Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH DỊCH VỤ TỔNG HỢP VINGSError! Bookmark not de 4.1. Quan điểm, định hƣớng phát triển của Công ty VINGSError! Bookmark not defined 4.2. Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Một thành viên VinGS ........................................................ Error! Bookmark not defined. 4.2.1. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ .............................. Error! Bookmark not defined. 4.2.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng......................... Error! Bookmark not defined. 4.2.3. Thiết kế và phân tích lại công việc ................. Error! Bookmark not defined. 4.2.4. Bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý, hiệu quả .. Error! Bookmark not defined. 4.2.5. Liên tục đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người lao độngError! Bookmar 4.2.6. Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng để tuyển chọn nguồn lao động có hiệu quả ............................ Error! Bookmark not defined. 4.2.7. Chú trọng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sựError! Bookmark not defined. KẾT LUẬN................................................................................Error! Bookmark not defined. TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................................17 PHỤ LỤC 4 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trƣớc các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu muốn tồn tại và phát triển thì cần phải nâng cao đƣợc hiệu quả trong hoạt động kinh doanh giúp doanh nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trƣờng. Để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp nhƣ nguồn lực tài chính, marketing, cơ sở vật chất trang thiết bị và nguồn lực nhân sự là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng vì họ là ngƣời đã nghiên cứu, thiết kế chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ có chất lƣợng cao và cũng chính họ ở một vai trò khác lại là ngƣời lựa chọn tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó.Hay nói một cách khác, con ngƣời chính là một lợi thế cạnh tranh quyết định sự thành bại của tổ chức. Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó có đƣợc những ngƣời lao động giỏi, có đủ trình độ chuyên môn, tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc. Nếu tổ chức tuyển những ngƣời lao động không đủ đáp ứng yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, tổ chức sẽ phát triển trì trệ và có khả năng bị đào thải trong môi trƣờng cạnh tranh này. Do đó, việc tuyển dụng ngƣời lao động thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiến lƣợc có thể nói đó là nhiệm vụ hết sức quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong mỗi tổ chức. Trên thực tế, vẫn còn rất nhiều vấn đề bất cập còn tồn đọng trong hoạt động tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp. Vì vậy,các tổ chức không ngừng nghiên cứu, học hỏi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ nhân viên. Việc tuyển dụng lao động không chỉ mang ý nghĩa lựa chọn ngƣời mới, phù hợp với yêu cầu trƣớc mắt mà quan trọng nó còn mang tính định hƣớng phát triển và ảnh hƣởng đến tình trạng nhân sự của tổ chức. “Làm thế nào để tuyển đƣợc đúng ngƣời?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa. Phần lớn các công ty đều 5 đã quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân sự, nhƣng việc hoàn thiện nó luôn phải đƣợc chú ý trƣớc những thay đổi của môi trƣờng với nhiều yếu tố tác động. Là một công ty mới thành lập năm 2009 trong lĩnh vực dịch vụ nhà hàng, với đặc thù là ngành dịch vụ, nguồn nhân sự trực tiếp tiếp xúc với khách hàng thƣờng xuyên. Công ty TNHH MTV kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS đã rất coi trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự nhằm thu hút, tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ cao, đáp ứng đƣợc những yêu cầu của công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời gian làm việc tại Công ty TNHH MTV kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS, em đã đƣợc đi sâu tìm hiểu về thực tế công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty.Để có thể hiểu một cách sâu sắc hơn, em đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS ” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn này đƣợc nghiên cứu để trả lời cho các câu hỏi: - Những mặt còn hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty THHH MTV Kinh Doanh dịch vụ tổng hợp VinGS. - Làm thế nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty THHH MTV Kinh Doanh dịch vụ tổng hợp VinGS. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân sự tại Công ty THHH MTV Kinh Doanh dịch vụ tổng hợp VinGS. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận liên quan đến quy trình tuyển dụng. - Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty THHH MTV Kinh Doanh dịch vụ tổng hợp VinGS, chỉ ra đƣợc những tồn tại, hạn chế và khó khăn, bất cập của tuyển dụng nhân sự này cũng nhƣ chỉ ra nguyên nhân của thực trạng đó. 6 - Đề xuất một số giải pháp, hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công góp phần vào việc thực hiện mục tiêu của Công ty ty THHH MTV Kinh Doanh dịch vụ tổng hợp VinGS. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu hoạt động Tuyển dụng nhân sự tại Công ty THHH MTV Kinh Doanh dịch vụ tổng hợp VinGS. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty THHH MTV Kinh Doanh dịch vụ tổng hợp VinGS từ 2012 - 2015 - Phạm vi về không gian : Tại Công ty THHH MTV Kinh Doanh dịch vụ tổng hợp VinGS 4. Những đóng góp của luận văn Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến tuyển dụng nhân sự: Phản ánh công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS. Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, tác giả sẽ đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS. Thông qua đó giúp công ty trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân sự nhằm đạt mục tiêu chiến lƣợc của công ty. 5. Kết cấu luận văn Ngoài các phần lời mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn tốt nghiệp bao gồm bốn chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS Chƣơng 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS 7 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Hiện nay nguồn nhân sự vô cùng quan và tuyển dụng đƣợc ngƣời tài là nển tảng vững chắc cho sự thịnh vƣợng và bền vững của công ty. Nhằm đáp ứng yêu cầu nghiên cứu của đề tài tôi đã thu thập và tham khảo nhiều nguồn tài liệu liên quan. Trƣớc hết là hệ thống kiến thức chung về lĩnh vực tuyển dụng nhân sự, tôi đã tham khảo các tài liệu mang tính lý thuyết làm nền tảng nghiên cứu các vấn đề thực tiễn cùng nhiều bài báo luận án, luận văn, các bài nghiên cứu có nội dung liên quan đến vấn đề, đề tài mà tôi đang nghiên cứu, quan tâm. Tiêu biểu nhƣ: - Theo Divid Oglivy đã đúc kết: “ Nếu mỗi chúng ta đều tuyển ngƣời kém hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở thành công ty của những ngƣời gã lùn. Còn nếu tuyển những ngƣời giỏi hơn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những ngƣời khổng lồ”. - Braian Tracy trong cuốn “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” cho rằng quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất của ngƣời quản lý. Việc thực hiện tốt việc tuyển dụng sẽ giúp bạn luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lƣợc, mục tiêu đề ra cho tổ chức. - Nhóm tác giả của Business Edge trong cuốn “Tuyển dụng đúng ngƣời, “Dụng nhân” đúng ngay từ khâu tuyển dụng” cho rằng không có ngƣời kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng ngƣời, đó là những ngƣời có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. - Các bài báo đăng trên các tạp chí, báo mạng của tác giả với nội dung nhƣ: Tiến sỹ Lý Khai Phúc cho rằng: Khi tuyển dụng ngƣời mới hãy thử nâng năng lực trung bình của cả nhóm lên chứ không phải giảm xuống. Ông chủ phải bỏ ít nhất 20% thời gian để tuyển dụng. - Bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế Trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội dung “ 8 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” đã đƣa ra đƣợc số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khuh công nghiệp chế xuất 3 năm gần đây. Từ đs tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sấu vào phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viieen đƣợc tuyển mới tƣơng ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhêu? Qua đó thấy rõ đƣợc thực trạng thiếu hụt hay dƣ thừa lao động để đƣa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hƣớng tiếp theo cho các công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp nói chung. - Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, sô 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86 – 90 với nội dung “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giải nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chƣa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chƣa tiếp cận một cách đầy đủ đƣợc với những thông tin về chính sách lao động của khu kinh tế, cuộc sống của ngƣời lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi ngƣời dân tiếp cận đƣợc với thông tin - Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “Giáo trình quản trị nguồn nhân sự” Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 2010. Giáo trình đề cập đến tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn nhân sự trong các doanh nghiệp, phƣơng pháp tuyển chọn nhân sự. - Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền “ Phƣơng pháp và kỹ năng quản lý nhân sự”, nhà xuất bản Lao Động – Xã hội, 2005. Cuốn sách đã chỉ ra những phƣơng pháp và kỹ năng giúp nhà quản lý nâng cao năng lực quản trị nhân sự. Cuốn sách đã đề cập đến phƣơng pháp và kỹ năng trong tuyển dụng nhân sự. - Đỗ Thị Hoa (2010) trong nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng 9 nhân sự tại Công ty TNHH ITECCO” cho rằng Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của ngƣời quản lý, và cũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vƣợng và bền vững của tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con ngƣời hơn là tài sản vật chất. Nhà xƣởng, thiết bị, máy móc, công nghệ, cơ sở sản xuất có thể mua đƣợc, nhƣng bí quyết và tài năng của con ngƣời để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua đƣợc bằng tiền. - “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả Nguyễn Chơn Trung trƣờng Đại Học Đà Nẵng đƣợc đăng trên tạp chí khoa học trƣờng Đại Học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giá đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết để xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những cách thức khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chƣa thực sự hiệu quả. - “Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đề xuất một số giải pháp thu hút lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tinh Bắc Ninh” luận án tiến sỹ của tác giả Lê Thi Mỹ hoàn thành năm 2009 tại Đại học Kinh Tế Quốc Dân đề cập trực tiếp tới công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại một khu vực, là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dụng các cách thức tuyển dụng nguồn nhân sự và cũng là nguồn cung cấp thông tin để các tổ chức đào tạo, tƣ vấn thiết kế chƣơng trình đào tạo, hỗ trợ phát triển nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp nhỏ và vừa. - “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án tiến sỹ của TS.Lê Thị Mỹ Linh ngày 3/4/2010 đã chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của 10 thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “ thực hiện chính sách thu hút những ngƣời lao động giỏi” tác giả nhấn mạnh “ để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dung những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lƣợc. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng ngƣời nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lƣỡng các ứng viên” (trang 172). Giải pháp tác giả đƣa ra hƣớng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao và là nguồn tài liệu tham khảo cho các luận văn sau này. Ngoài ra còn rất nhiều bài viết, báo cáo, tài liệu của tác giả danh tiếng đăng trên các tạp chí uy tín về tuyển dụng nguồn nhân sự với các cách tiếp cận khác nhau song đều làm toát lên vai trò quan trọng của tuyển dụng nhân sự với mỗi công ty, tổ chức trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay. Nhìn chung, những công trình trên đây đã góp phần làm sáng tỏ vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng của tuyển dụng nhân sự đồng thời cũng khẳng định để có nguồn nhân sự có chất lƣợng tốt gắn bó lâu dài với tổ chức thì tổ chức đó phải có cái nhìn chính xác về thực trạng tuyển dụng nhân sự để đƣa ra các phƣơng pháp tuyển dụng đƣợc nguồn nhân sự chất lƣợng nâng cao khả năng cạnh tranh của Công ty. Tuy nhiên, thực tế chƣa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận, thực tiễn; đánh giá một cách khách quan công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS, xác định rõ quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng của Công ty. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Kinh doanh dịch vụ tổng hợp VinGS” sẽ đi sâu vào phƣơng pháp luận và thực tiễn, góp phần vào việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự chính nhằm đáp ứng yêu nguồn nhân sự chất lƣợng cao của Công ty VinGS trong giai đoạn hiện nay. 11 1.2. Lý luận chung về tuyển dụng nhân sự 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những ngƣời tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số ngƣời phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển (Hà Văn Hội, 2006, trang 53) Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự - Tuyển mộ là qus trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng v à chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình. - Quá trình tuyển chọn là quá tình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đẫ thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở củ tuyển chọn là các yêu cầu của công việc dã đƣợc để ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. 1.2.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự Để tuyển dụng đủ số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động vào các vị trí làm việc còn thiếu ngƣời, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy ngƣời từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy ngƣời từ bên ngoài tổ chức. 1.2.2.1. Nguồn bên trong công ty * Ưu điểm - Nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ đƣợc thăng tiến, và do đó, họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. 12 - Nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cƣơng vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu đƣợc mục tiêu, văn hoá và cách làm việc của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt đƣợc mục tiêu đó. Do vậy, cái đƣợc lớn nhất của nguồn này là tiết kiệm đƣợc thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế đƣợc một cách tối đa các quyết định sai trong thuyên chuyển và đề bạt lao động. Ngoài ra, tuyển mộ nội bộ ít tốn kém hơn là tuyển mộ bên ngoài. * Nhược điểm: - Khi đề bạt những ngƣời đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành những “ứng cử viên không thành công” (đây là những ngƣời không đƣợc bổ nhiệm) nhóm này thƣờng có biểu hiện nhƣ không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo…Những nhƣợc điểm này thƣờng tạo ra những xung đột về tâm lý nhƣ chia bè phái, gây mâu thuẫn nộ bộ. - Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi đƣợc chất lƣợng lao động. 1.2.2.2. Nguồn bên ngoài tổ chức * Ưu điểm: - Những ngƣời mới tuyển sẽ mang đến “bầu không khí mới” cho tổ chức. - Những ngƣời này thƣờng có cách nhìn mới đối với tổ chức, tạo cơ hội để thay đổi văn hoá của doanh nghiệp. - Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những ngƣời trong tổ chức phản ứng. * Nhược điểm: - Tuyển ngƣời ngoài tổ chức sẽ phải mất thời gian hƣớng dẫn họ làm quen với công việc. 13 - Nếu thƣờng xuyên tuyển ngƣời ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những ngƣời trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội đƣợc thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. - Nếu tuyển dụng những ngƣời đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Vì còn tồn tại ý kiến cho rằng ngƣời lao động khi chạy sang đối thủ cạnh tranh thƣờng hay bị lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. 1.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự 1.2.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân sự a. Để có nguồ n tuyể n dụng thì cầ n phải tuyển mộ và q uy trình tuyển mộ gồ m các bước sau: Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ - Lập kế hoạch tuyển mộ: xác định số lƣợng ngƣời cần tuyển mộ cho từng vị trí, xác định rõ tỷ lệ sàng lọc ứng viên hợp lý và chính xác. Kế hoạch tuyển mộ phải công bằng, không thiên vị, hay định kiến. - Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ. - Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. Bước 2: Tìm kiếm người xin việc - Lựa chọn các hình thức kích thích để thu hút ứng viên. - Xác định các cán bộ tuyển mộ có năng lực. Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ - Xem xét mức độ hợp lý của tỷ lệ sàng lọc ứng viên. - Hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng. - Các thông tin thu thập có đảm bảo để lựa chọn ứng viên chƣa. 14 - Các tiêu chuẩn để lựa chọn ứng viên. - Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ. b. Đánh giá hiệu quả quá trình tuyển mộ nhân sự Để xác định hiệu quả của quá trình tuyển mộ có phù hợp hay không đòi hỏi tổ chức cần phải đánh giá thông qua một số các chỉ tiêu sau: * Số lƣợng và chất lƣợng ƣ́ng viên Số lƣợng ứng viên: số lƣợng càng nhiều thì cơ hội lựa chọn ngƣời phù hợp, tuyển đƣợc ngƣời tài của tổ chức càng lớn. Chất lƣợng của ứng viên : trình độ của ứng viên có phù hợp với các vị trí trống không và họ có khả năng thực hiện tốt vị trí công việc mà tổ chức đang cần tuyển hay không. Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc tổ chức có thể lựa chọn đƣợc ứng viên. * Chi phí cho tuyển mộ Chi phí cho tuyển mộ gồm: lƣơng cho ngƣời làm công tác tuyển mộ, chi trả cho Công ty môi giới, chi quảng cáo, chi phí khác (sự ảnh hƣởng của công tác tuyển mộ đến ngƣời quản lý trực tiếp, các mối quan hệ xã hội, hình ảnh,…). * Thời gian tuyển mộ Việc lựa chọn các nguồn tuyển dụng khác nhau ảnh hƣởng rất lớn đến thời gian tuyển mộ. Do đó, tổ chức cần phải đánh giá thời gian tuyển mộ để lựa chọn nguồn tuyển mộ cho phù hợp với vị trí trống đang cần tuyển. Bởi thời gian này kéo dài, tổ chức không có ngƣời làm việc ở vị trí còn trống sẽ ảnh hƣởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. * Đánh giá tuyển mộ qua sự hài lòng của ứng viên và nhà quản lý trực tiếp Nhà quản lý chính là những “khách hàng” xem xét những ngƣời làm công tác tuyển dụng đã hiệu quả chƣa, ứng viên có phù hợp với vị trí trống đang cần tuyển, thời gian tuyển, chi phí tuyển,… 15 Ứng viên họ cung cấp thông tin về cách đối xử từ phía Công ty, độ dài quá trình tuyển mộ,… * Tỷ lệ sàng lọc Tỷ lệ sàng lọc là tỷ lệ giữa số ứng viên còn lại ở từng bƣớc trong quá trình tuyển dụng so với tổng số ngƣời tham gia thi tuyển. Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hƣởng tới chất lƣợng đƣợc chấp nhận. c. Nguồ n ứng viên và phương pháp tuyển mộ nhân sự * Nguồn ứng viên Thông thƣờng các tổ chƣ́c có hai nguồ n tuyể n mô ̣ nhƣ sau : - Nguồn ứng viên nội bộ: Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở những ngƣời lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vi ̣trí viê ̣c làm khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp, cần đƣợc công khai để mọi nhân viên trong tổ chức đều biết đến với các tiêu chuẩn và yêu cầu rõ ràng. - Nguồn ứng viên bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn chính. + Bạn bè của nhân viên: Tuyển mộ theo nguồn này có thể dẫn tới sự thiện vị hoặc cảm tƣởng không tốt trong nhân viên khi một ngƣời bạn hoặc họ hàng của họ không đƣợc chấp nhận vào làm việc. Tuy nhiên nếu công ty giải thích rõ tất cả các đơn xin việc đó sẽ đƣợc xem xét khách quan giống nhƣ những ngƣời nộp đơn qua hệ thống tuyển mộ khác, nhƣng sẽ đƣợc ƣu tiên hơn ngƣời khác nếu xảy ra trƣờng hợp bằng điểm số thì sự bất lợi này sẽ đƣợc giải quyết. 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tiếng Việt: 1. Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011. Giáo trình Quản trị nhân lực: NXB Phƣơng Đông. 2. Business edge, 2007. Đào tạo nguồn nhân lực: NXB trẻ. 3. Business edge, 2006. Phân tích công việc: NXB trẻ. 4. Business edge, 2006. Tuyển dụng đúng người, “Dụng nhân” đúng ngay từ khâu tuyển dụng. Hà Nôi: NXB trẻ 5. Brian Tracy. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. TP Hồ Chí Minh: First News & NXB Tổng hợp TP.HCM. 6. Cẩm nang kinh doanh Harvard, 2006. Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài. TP Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. 7. Edward Peppitt, 2011. Phương pháp quản lý Nhân sự trong Công ty: NXB Hải Phòng. 8. Hà Văn Hội, 2006. Giáo trình Quản trị nhân lực: Học viện Công nghệ Bƣu Chính Viễn thông, Lƣu hành nội bộ. 9. Nguyễn Hải Sản, 1997. Giáo trình quản trị học. Hà Nội: NXB Thống kê 10. Nguyễn Hƣơng, 2011. Tổ chức điều hành nguồn nhân lực.Hà Nội: NXB Lao động Xã hội. 11. Nguyễn Hữu Thân, 2003. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống kê, tr. 151239. 12. Nguyễn Thị Thiên Hƣơng, Trần Thị Thu Hà, 2006. Nghệ thuật tuyển dụng nhân sự.Hà Nội: NXB văn hóa thông tin 13. Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Tổ chức lao động khoa học.Hà Nội: NXB Giáo dục. 14. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân lực.Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 15. Matsushita Konosuke (dịch sang tiếng Việt, Nguyễn Thị Quỳnh Giao, Nguyễn Nguyên), 1996. Nhân sự - Chìa khóa của thành công: NXB Cà Mau. 17 16. Trầ n Kim Dung , 2011.Giáo trình Quản trị nhân lực. TP Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP.HCM. 17. Trần Xuân Cầu, 2002. Giáo trình phân tích Lao động xã hội. Hà nội: NXB Lao động - xã hội. II. Tiếng Anh: 18. Davis, Keith , 1981. Human Behavior at Work, Organizational Behavior. 6th ed. New York: Mc Graw – Hill 19. Chuck William, 2000. Human Resource Management. First Edition, Texas Learning Company 20. Lussier, Robert N, 1990. Human Relations in Organizations. Bostion: Irwin 21. Mahesh, V.S, 1988. Effiective Human Resource Management: Key to Exellence in Service Organizations”: Vikalpa. 22. Jaya Bhasin, 2013. Impact Asessment of Motivation on Discretionary Work Effort: An Empirical Study 23. Renisi Griffin, 2001. Human Resource Managemnet. First Edition, Hughton Mifflin company. 24. Robbert D. Gatewood, Hubert S.Field, 2000. Human Resource Management Ninth Edition: Thoman Learning Publishing III. Website: 25. http://www.gso.gov.vn. 26. http:// www.jobvietnam.com. 27. http://www.vietnamworks.com. 28. http:// www.vietnamhumans.com. 29. http://vnexpress.net. 18