Tài liệu Tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư phát triển hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN THỊ KIM OANH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN THỊ KIM OANH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN HÙNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS. Trần Hùng PGS.TS. Hoàng Văn Hải Hà Nội - Năm 2014 LỜI CAM KẾT Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Trần Hùng. Các số liệu, mô hình toán và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Kim Oanh LỜI CẢM ƠN Để luận văn này được hoàn thành, tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS Trần Hùng đã quan tâm giúp đỡ, vạch kế hoạch hướng dẫn tôi hoàn thành một cách tốt nhất luận văn thạc sĩ này trong thời gian qua. Những đóng góp, phản biện, lý giải của thầy là định hướng nghiên cứu quý báu để tác giả tìm tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn thành luận văn của tôi. Tác giả cũng bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám đốc Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội, những người đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi có thể trực tiếp thực địa, nghiên cứu sâu về tình hình thực tế của Công ty nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty nói riêng. Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích, đánh giá còn có nhiều hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tôi rất mong nhận được những đóng góp quý báu của Thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC Lời cam kết Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các bảng ................................................................................................... i Danh mục các hình vẽ …………………………………………………………… ii Danh mục các biểu đồ…………………………………………………………..…iii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................. 2 5. Đóng góp của luận văn ...................................................................................... 3 6. Kết cấu của Luận văn gồm các phần sau: ....................................................... 3 CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................................... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 4 1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp .......... 6 1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự ............................................................. 6 1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................... 7 1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp ........................................................................... 8 1.2.2.2. Đối với người lao động ........................................................................ 9 1.2.2.3. Đối với xã hội ...................................................................................... 9 1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự .............................................................................................................. 9 1.2.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động .... 10 1.2.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự ..................................................................................................................... 10 1.2.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự ............................. 11 1.3. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................................ 13 1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong doanh nghiệp ............................... 13 a) Ưu điểm .................................................................................................... 13 b) Nhược điểm .............................................................................................. 14 1.3.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngoài doanh nghiệp ............................... 14 a, Ưu điểm ....................................................................................................... 18 b, Nhược điểm ................................................................................................. 19 1.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................................. 19 1.4.1. Định danh công việc cần tuyển dụng ....................................................... 20 1.4.2. Thông báo tuyển dụng ............................................................................. 23 1.4.3. Thu thập và xử lí hồ sơ ............................................................................ 24 1.4.4. Tổ chức thi tuyển ..................................................................................... 25 1.4.5. Đánh giá các ứng cử viên ........................................................................ 27 1.4.6. Ra quyết định tuyển dụng ........................................................................ 28 1.4.7. Hội nhập nhân viên mới........................................................................... 29 1.5. Những nhân tố ảnh hƣởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự ................. 30 1.5.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................... 30 1.5.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................... 32 CHƢƠNG II ............................................................................................................ 34 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................. 34 2.1. Phƣơng pháp tiếp cận .................................................................................. 34 2.2. Mô hình nghiên cứu...................................................................................... 34 2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 35 2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 35 2.3.2. Chọn mẫu điều tra:................................................................................... 36 2.3.3. Thiết kế phiếu khảo sát ............................................................................ 36 2.3.4. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ............................................ 37 2.4. Mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu và phƣơng pháp xử lý dữ liệu .................. 38 2.4.1. Các chỉ tiêu nghiên cứu: .......................................................................... 38 2.4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu ....................................................................... 38 CHƢƠNG III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI ................................... 39 3.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Hà Nội .................................................................................................................. 39 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ........................................... 39 3.1.2. Một số đặc điểm kinh doanh của công ty ................................................ 40 3.1.3. Hệ thống tổ chức cán bộ và cơ cấu nhân sự trong công ty ...................... 42 3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội ..................................................................................................................... 45 3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây (2012- 2013) ................................................................................................ 47 3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Hà Nội ................................................................................................. 50 3.2.1. Trình độ, năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân sự .......... 50 3.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty ............................................... 53 3.2.1.1. Quá trình tuyển mộ ............................................................................ 54 3.2.2.2. Quá trình tuyển chọn .......................................................................... 56 3.2.2.3. Định hướng nhân viên mới ................................................................ 58 3.2.3. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội ............................................................................................... 58 3.2.3.1. Đánh giá kết quả tuyển mộ ................................................................ 59 3.2.3.2. Đánh giá kết quả tuyển chọn .............................................................. 62 3.2.3.3. Đánh giá kết quả định hướng nhân viên mới ..................................... 63 3.2.3.4. Tiêu chí đánh giá chung về tuyển dụng ............................................. 64 3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Hà Nội .......................................................................... 66 3.3.1. Nhân tố bên ngoài công ty ....................................................................... 66 3.3.1.1. Cung cầu lao động trên thị trường ..................................................... 66 3.3.1.2. Các đối thủ cạnh tranh của công ty .................................................... 67 3.3.1.3. Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động ......................... 67 3.3.1.4. Văn hóa của địa phương nơi tổ chức hoạt động ................................ 68 3.3.1.5. Hệ thống đào tạo ................................................................................ 69 3.3.2. Nhân tố bên trong công ty ....................................................................... 69 3.3.2.1. Uy tín của công ty trên thị trường ...................................................... 69 3.3.2.2. Mục tiêu của doanh nghiệp ................................................................ 70 3.3.2.3. Khả năng tài chính của Công ty ......................................................... 70 3.3.2.4. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ....................................... 71 3.3.2.5. Các chính sách nhân sự đã và đang thực hiện ................................... 71 3.3.2.6. Quan điểm nhà lãnh đạo .................................................................... 71 3.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Hà Nội .......................................................................................................... 72 3.4.1. Ưu điểm ................................................................................................... 72 3.4.2. Hạn chế .................................................................................................... 73 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................. 74 CHƢƠNG IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI....................................................................................................... 76 4.1. Phƣơng hƣớng kinh doanh và phát triển nguồn nhân sự của công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Hà Nội trong thời gian tới 2014 - 2020 ..................... 76 4.1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2014 – 2010................... 76 4.1.2. Kế hoạch sử dụng nguồn nhân sự giai đoạn 2014- 2020 ......................... 77 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Hà Nội đến năm 2020 ........................................................... 78 4.2.1. Giải pháp về tuyển mộ ............................................................................. 78 4.2.2. Giải pháp về tuyển chọn .......................................................................... 80 4.2.3. Giải pháp về định hướng nhân viên mới ................................................. 82 4.2.4. Một số giải pháp khác .............................................................................. 84 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 90 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG STT BẢNG NộI DUNG TRANG 1. Bảng 2.1 Thống kê lao động và số người lấy mẫu 36 2. Bảng 2.2 Thông tin về cuộc khảo sát 38 3. Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2010-2013 46 4. Bảng 3.2 Bảng phân tích hiệu quả kinh doanh thông qua các chỉ tiêu trên báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh theo chiều dọc 48 5. Bảng 3.3 Bảng thông tin nhân sự đội ngũ chuyên trách về nguồn nhân lực 50 6. Bảng 3.4 Tình hình biến động lao động 2010-2013 52 7. Bảng 3.5 Bảng kết quả tuyển dụng của Công ty từ năm 2010 đến năm 2013 59 8. Bảng 3.6 Thông tin khảo sát về các kênh truyền thông 60 9. Bảng 3.7 Tỷ lệ tổng chi phí tuyển dụng so với tổng hồ sơ xin việc từ 2010- 2013 tại Công ty 61 10. Bảng 3.8 Tỷ lệ Tổng số người đạt yêu cầu sau thử việc từ 20102013 tại Công ty 62 11. Bảng 3.9 Tỷ lệ số nhân viên mới bỏ việc so với tổng số nhân viên mới của công ty từ năm 2010 đến năm 2013 63 12. Bảng 3.10 Tỷ lệ tuyển chọn của Công ty từ năm 2010-2013 64 13. Bảng 3.11 Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới 65 14. Bảng 3.12 Cung cầu nhóm ngành nghề chính 66 15. Bảng 3.13 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2013 70 16. Bảng 4.1 Nhu cầu nhân sự của các phòng ban trong công ty 2014 - 2020 77 i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT HÌNH NộI DUNG TRANG Mối quan hệ qua lại giữa tuyển dụng và các chức 1 Hình 1.1 năng khác của quản trị nguồn nhân lực 10 2 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 35 Quy trình tuyển dụng nhân sự đối với công Hình 3.1 53 nhân tại công ty ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT BIỂU ĐỒ NộI DUNG TRANG 1 Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 18 2 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức iii 42 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại kinh tế tri thức vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và quản lý nguồn nhân lực phải đặt lên tầm cao chiến lược của nó. Rõ ràng, việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực quản lý Management Resourse là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời gian, và Văn hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình), nguồn nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Và bởi vậy, một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược thu hút nhân tài về làm việc cho công ty. Không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả, nhất đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự thì công tác tuyển dụng nhân sự "đầu vào” có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức….phải được đặt lên hàng đầu. Không nằm ngoài quy luật đó, công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội đã quan tâm và xây dựng một quy trình tuyển dụng nhân sự chặt chẽ nhằm tuyển dụng được người tài. Tuy nhiên công tác tuyển dụng tại công ty cũng đang tồn tại nhiều hạn chế và cần được hoàn thiện trong thời gian tới. Nhận thức được vấn đề đặt ra, từ những kiến thức đã được truyền đạt trong chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh và những kinh nghiệm công tác của bản thân trong thời gian qua, tôi đã chọn đề tài " Tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội " để nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình. 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài này là đưa ra được những giải pháp cụ thể, có tính thực tế nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội. Để đạt được mục đích nghiên cứu này thì nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn là phải giải quyết được các vấn đề như : Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng ; Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Đầu tư Phát triển Hà Nội và tác động của nó trong hoạt động kinh doanh, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là quản trị nhân sự nói chung và công tuyển dụng nhân sự nói riêng trong các doanh nghiệp hiện nay. Phạm vi nghiên cứu : Luận văn sẽ nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội ; Từ đó có các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng của công ty. Các kết quả, thông tin nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội sẽ được tổng hợp từ năm 2010 cho đến năm 2014. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá các tài liệu từ các nghiên cứu trước đây. Trên cơ sở đó có sự kế thừa và tiếp thu kiến thức phù hợp. - Phương pháp điều tra: Sử dụng các bảng hỏi tiến hành điều tra chọn mẫu để thu thập các thông tin sơ cấp. - Phương pháp xử lý số liệu: Trên cơ sở các số liệu thu thập được tiến hành xử lý số liệu bằng các phần mềm: Excel. Phương pháp nghiên cứu được trình bày cụ thể trong chương 2 luận văn này. 2 5. Đóng góp của luận văn Từ những tổng quan lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân sự, tác giả đã tiến hành phân tích làm rõ từng nội dung căn bản trong công tác tuyển dụng nguồn nhân sự để vận dụng vào tình hình thực tế tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội. Từ đó đưa ra những phương hướng cụ thể nhằm hoàn thiện những mặt còn yếu kém trong công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty trong giai đoạn 2014-2020. Những kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị phục vụ cho hoạt động tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp đầu tư xây dựng. 6. Kết cấu của Luận văn gồm các phần sau: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn được chia thành 4 chương : Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Chƣơng 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội. Chƣơng 4. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội. 3 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Liên quan đến đề tài chất lượng tuyển dụng nguồn nhân sự trong các doanh nghiệp, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau. Và trong các công trình nghiên cứu đó, các tác giả đều làm nổi bật được con người là tài nguyên vô giá trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực gồm: Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực. Nhóm tác giả đã bước đầu mô tả mục tiêu và các công tác của tuyển dụng như một bộ phận của quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến công tác tuyển dụng, vận dụng các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa chọn có khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp của bạn. Các công trình khoa học cấp nhà nước KX-05 “Nghiên cứu văn hóa, con người, nguồn nhân lực đầu thế kỉ XXI (11/2003)”. Đề tài này có những công trình đáng chú ý như: “ Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỉ XXI” của TS Nguyễn Hữu Dũng; “ Một số những thay đổi của quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình chuyển đổi nên kinh tế trong cơ chế thị trường” của TS Vũ Hoàng Ngân.. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2009), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Nhóm tác giả đã nghiên cứu, tổng kết, chọn lọc và phổ biến rộng rãi những kiến thức, Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự tiên tiến, phù hợp, có tính ứng dụng cao đối với thực tiễn quản lý ở các doanh nghiệp Việt Nam. Ngoài ra, về mặt thực tiễn đã có một số công trình nghiên cứu về tuyển dụng nguồn nhân lực như: “6 bí quyết tuyển dụng nhân sự” từ Chobani HR- Một công ty sản xuất sữa chua lớn của Hy Lạp. 6 bí quyết này đã giúp công ty tăng trưởng đáng kinh ngạc và 4 lực lượng lao động trực thuộc công ty cũng theo đó mà tăng cao. Hiện nay công ty có tới 1630 nhân viên trong khi năm 2008, con số này chỉ là 50. Cuốn sách “Nghệ thuật quản lý nhân sự từ cái nhìn của Konosuke Matsushita” của người sáng lập công ty Matsushita Electric Industrials Co.,Ltd. Qua cuốn sách này Konosuke Matsushita muốn truyền lại kinh nghiệm của mình cho những thế hệ đi sau. Bí quyết chiêu mộ nhân tài của Google của Michael B.Junge- nhà tuyển dụng hàng đầu cho google về quản lý tài năng và chiêu mộ nhân tài. Bằng vốn kinh nghiệm khi làm việc với nhiều công ty hàng đầu, ông đã chia sẻ một số thủ thuật tuyển dụng phù hợp cho các doanh nghiệp nhỏ muốn thuê được những nhân tài giỏi và sáng giá nhất. Hội thảo “Giải pháp công nghệ thông tin phục vụ công tác tuyển dụng, đào tạo và quản trị nhân tài” của FPT IS. Hội thảo đã cung cấp giải pháp thiết thực và hợp lý để giải quyết các vướng mắc thường gặp trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân tài trong bối cảnh thị trường nhân lực ở Việt Nam hiện nay. Những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được các tác giả hệ thống trong công trình nghiên cứu, trong các báo cáo khoa học là nguồn tham khảo cho tác giả. Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã hệ thống hóa các lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, chỉ ra tầm quan trọng của công tác này đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp cũng như đã đưa ra những kiến nghị, giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. 5 1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự Nguồn nhân sự là nguồn tài nguyên sống duy nhất (= con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn. Từ đó, chất lượng nguồn nhân sự sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thõa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhắm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Doanh nhân David Ogilvy đã nói về tuyển dụng như sau : “Nếu mỗi chúng ta đều tuyển những người kém hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở thành công ty của những gã lùn. Còn nếu tuyển những người giỏi hơn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người khổng lồ”. Đúng vậy, cùng với sự phát triển của đất nước, các nhà tuyển dụng phải có nghĩa vụ to lớn, tập trung cao độ và thận trọng trong công tác tuyển dụng tại chính công ty mình. Tuyển dụng nhân sự bao gồm ba nội dung đó là tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân viên. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. 6 Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Định hướng nhân viên là một chương trình được thiết kế sẵn nhắm giúp cho người lao động mới (người tuyển từ bên ngoài) làm quen với công việc và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả. Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người sử dụng nguồn nhân lực , bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau : Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế. Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc : phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao. 1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Nhà quản lý doanh nghiệp luôn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc doanh nghiệp đang cần. Chọn được người đáp ứng được các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Và tuyển dụng nhân sự có tác động trực 7 tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. 1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề , năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất vì tìm ra được người có năng lực, phẩm chất để hoàn thành tốt công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tọa ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra „đầu vào‟‟ của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Thứ năm, tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình tìm kiếm có chọn lọc, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…. 8 Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. 1.2.2.2. Đối với ngƣời lao động Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lí, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ, từ đó nâng cao được hiệu quả kinh doanh. 1.2.2.3. Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội : người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự. 1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ bản là : tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau. 9