Tài liệu Tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng tmxp công thương việt nam chi nhánh hà tĩnh 002

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHAN THỊ HÀ THƠ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHAN THỊ HÀ THƠ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. BÙI HỮU ĐỨC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể các thầy cô đã và đang dạy học tại Trƣờng Đại học Kinh tế- ĐHQG HN, những ngƣời thầy đã dìu dắt các học viên nhƣ tôi trở thành ngƣời có ích cho xã hội. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa Quản trị kinh doanh, những ngƣời đã trực tiếp chỉ dạy và truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình tôi học tập.Nhờ những kiến thức mà thầy cô đã dạy mà tôi có thể áp dụng vào thực tế, vào công việc mà mình đã và chọn sau này để từ đó con đƣờng trung ƣơngơng lai đƣợc rộng mở hơn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – chi nhánh Hà Tĩnh, các anh chị của các phòng ban đã giúp đỡ tôi trong thời gian tôi làm việc và cũng tại đây tôi đã thực tập luận văn tốt nghiệp của mình. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy Bùi Hữu Đức ngƣời đã chỉ dạy, hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Sau cùng tôi xin chúc thầy Bùi Hữu Đức, các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG HN, các cô chú - anh chị trong Ngân hàng cùng gia đình, dồi đào sức khoẻ thành công trong công việc cũng trong cuộc sống . NỘI DUNG TÓM TẮT “Tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Hà Tĩnh”. Đề tài sử dụng phƣơng pháp thu thập số liệu liên quan đến đề tài, trao đổi ý kiến với các nhân viên chuyên trách công tác quản lý nhân lực để tìm hiểu và đánh giá công tác Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Viettinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh qua ba năm: từ năm 2012 đến năm 2014. Nội dung đánh giá bao gồm các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực , đồng thời đánh giá kết quả và hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực thông qua các nội dung nhƣ: số lƣợng và chất lƣợng hồ sơ xin tuyển, chi phí cho các hoạt động tuyển dụng, số lƣợng nhân viên mới bỏ việc….. và thông qua mức độ hài lòng, thỏa mãn của ngƣời lao động đối với Chi nhánh. Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác tuyển dụng đã đƣợc Viettinbank chi nhánh Hà Tĩnh quan tâm thực hiện trung ƣơngơng đối tốt, các nhân viên tuyển vào đều đƣợc tuyển dụng theo nhu cầu của công việc. Có năng lực, đủ kinh nghiệm và có thái độ làm việc tốt là những tiêu chí Chi nhánh yêu cầu trong quá trình tuyển dụng nhân lực để hội nhập trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ............................................................4 1.1 Tình hình nghiên cứu chung về tuyển dụng nhân lực .......................................4 1.1.1 Nghiên cứu trên Thế giới .............................................................................4 1.1.2 Nghiên cứu Trong nước...............................................................................5 1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp ..................................7 1.2.1 Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực............................................7 1.2.2 Vai trò, yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực............................8 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới quá trình tuyển dụng ..............................................11 1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc bản thân tổ chức .........................................................11 1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài .................................................13 1.4 Nội dung tuyển dụng nhân lực.........................................................................15 1.4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng................................................................15 Tìm kiếm người xin việc .....................................................................................23 1.4.2 Tổ chức quá trình tuyển dụng nhân lực ..................................................24 1.4.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................26 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................28 2.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................28 2.2 Khái quát phƣơng pháp ....................................................................................29 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu ..............................................................29 2.3 Một số khó khăn khi triển khai nghiên cứu ....................................................30 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI VIETTINBANK – CHI NHÁNH HÀ TĨNH ..............................................31 3.1. Giới thiệu chung về ngân hàng Vietinbank ....................................................31 3.1.1 Khái quát về Viettinbank ...........................................................................31 3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Viettinbank CHI NHÁNH Hà Tĩnh. ...32 3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy nhân lực của Viettinbank Chi nhánh Hà Tĩnh ...34 Phòng Nhân lực ..................................................................................................37 Tình hình nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương VN..............................38 3.1.3 Vài nét hoạt động kinh doanh của Vietinbank - Chi nhánh Hà Tĩnh ........40 3.2.2 Thực trạng thực hiện các nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực ....50 3.2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Viettinbank Chi nhánh Hà Tĩnh..........................................................................52 3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Vietinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh ......54 3.3.1 ưu điểm ......................................................................................................54 3.3.2 Hạn chế......................................................................................................56 CHƢƠNG 4: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI VIETINBANK CHI NHÁNH HÀ TĨNH .............................................60 4.1 Phƣơng hƣớng hoạt động và dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực của chi nhánh đến năm 2020 ..............................................................................................60 4.2 Các kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Viettinbank chi nhánh Hà Tĩnh..............................................................................61 4.2.1 Kiến nghị đối với ngành ngân hàng ..........................................................61 4.2.2 Kiến nghị đối với Viettinbank chi nhánh Hà Tĩnh ...................................62 KẾT LUẬN ...............................................................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................76 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT 1 Ký hiệu CBCHI Nguyên nghĩa Cán bộ công nhân viên NHÁNHV 2 CHI NHÁNH Chi nhánh 3 CHI NHÁNHHT Chi nhánh Hà Tĩnh 4 ĐH Đại học 5 ĐVT Đơn vị tính 6 NH Ngân hàng 7 NHTMCP Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần 8 PGD Phòng giao dịch 9 TCHC Tổ chức hành chính 10 TNHH Trách nhiệm hueux hạn 11 TP Thành phố 12 T.Ƣ Trung ƣơng 13 VNĐ Việt Nam đồng i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo loại Hợp đồng lao động 39 4 Bảng 3.4 Thống kê trình độ nhân viên của Chi nhánh Hà Tĩnh 39 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 6 Bảng 3.7 7 Bảng 4.1 Mẫu phiếu kế hoạch tuyển dụng 64 8 Bảng 4.2 Bảng mô tả công việc 66 9 Bảng 4.3 10 Bảng 4.4 Cơ cấu lao động năm 2014 tại Viettinbank – CHI NHÁNH HT Phân loại đào tạo tài nguyên nhân lực trong CHI NHÁNH Tình hình tuyển dụng nhân lực tại các vị trí cụ thể từ năm 2012đến 2014 Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng của Viettinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh Số Lƣợng CB-CHI NHÁNHV nghỉ việc trong năm 2013 và Năm 2014 Mẫu phiếu đánh giá ứng viên cho vị trí giao dịch viên Mẫu phiếu báo cáo thử việc ii Trang 38 38 39 47 59 71 72 DANH MỤC HÌNH STT Hình 1 Hình 2.1 2 Hình 3.1 3 Hình 3.2 4 Hình 3.3 Nội dung Sơ đồ nghiên cứu về công tác tuyển dụng tại Viettinbank Chi nhánh Hà Tĩnh Tổ chức bộ máy quản lý của Viettinbank Chi nhánh Hà Tĩnh Lƣu đồ quy trình tuyển dụng tại Viettinbank Tỷ lệ đánh giá về mức độ thỏa mãn của CB-CHI NHÁNHV iii Trang 29 34 42 58 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển, các tổ chức có thể dễ dàng bắt chƣớc nhau về quy trình công nghệ thì nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng nhất trong sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Do đó, mối quan tâm hàng đầu và cũng là nhiệm vụ cấp thiết đối với mỗi tổ chức là làm sao có thể xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực cao, đủ sức cạnh tranh đƣa tổ chức phát triển đi lên. Muốn vậy, bên cạnh việc đào tạo và giữ chân nhân tài đang có thì tổ chức phải làm tốt công tác tuyển dụng. Làm sao để tuyển đƣợc đúng ngƣời, đúng việc, gắn bó với tổ chức với chi phí thấp nhất luôn là bài toán khó với các nhà quản lý. Theo kết quả khảo sát về cung - cầu nhân lực ngân hàng – tài chính do Viện Nhân lực ngành ngân hàng tài chính (BTCI) thực hiện, trong năm 2013 sẽ có khoảng 32.000 sinh viên chuyên ngành tài chính – ngân hàng ra trƣờng. Đội ngũ nhân lực ngành tài chính ngân hàng rất dồi dào hay không muốn nói là dƣ thừa, song khách quan nhìn nhận tuy nhân lực ngành tài chính ngân hàng đang dƣ thừa về mặt số lƣợng nhƣng vẫn thiếu về mặt chất lƣợng. Vì vậy để có thể tuyển dụng đúng ngƣời trong hàng ngàn các ứng cử viên là một điều vô cùng khó khăn. Nó đặt ra một nhiệm vụ phải xây dựng một quy trình tuyển dụng tối ƣu nhất. Hiểu rõ đƣợc giá trị to lớn mà tài sản nhân lực mang lại, Ngân hàng TMCP Công thƣơng- chi nhánh Hà Tĩnh trong thời gian qua đã xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với xu hƣớng phát triển của xã hội. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng tại Ngân hàng vẫn còn những mặt hạn chế cần đƣợc nghiên cứu để hoàn thiện. Nhận thức sâu sắc thực trạng trên, tôi đã đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng tại Ngân hàng và đi tới hoàn thành đề tài: „Tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam- Chi nhánh Hà Tĩnh”. 2. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài tập trung trả lời các câu hỏi chính sau :  Câu hỏi 1 : Những cơ sở lý luận và tình hình nghiên cứucvề công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là gì ? 1  Câu hỏi 2 : Sử dụng những phƣơng pháp nào để nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực  Câu hỏi 3 :Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Viettinbank Chi nhánh Hà Tĩnh là gì ?  Câu hỏi 4 : Có những giải pháp cụ thể nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Viettinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Viettinbank chi nhánh Hà Tĩnh. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Viettinbank chi nhánh Hà Tĩnh để chỉ ra những ƣu điểm và nhƣợc điểm của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Viettinbank chi nhánh Hà Tĩnh từ năm 2012 đến năm 2014 - Khuyến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Viettinbank chi nhánh Hà Tĩnh. 4. Đối trung ƣơngợng và phạm vi nghiên cứu  Đối trung ƣơngợng nghiên cứu của đề tài đƣợc xác định là các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng tại Vietinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh  Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nghiên cứu về không gian: Luận văn sẽ đi vào nghiên cứu thực tiễn tại Viettinbank- chi nhánh Hà Tĩnh. Và để làm rõ hơn về nội dung nghiên cứu, luận văn có mở rộng thêm một số tổ chức cùng lĩnh vực. + Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu đƣợc thu thập phục vụ cho quá trình nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế tại Viettinbank - Chi nhánh Hà Tĩnh từ năm 2012 đến năm 2014. 2 + Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài lời mở đầu và kết luận bao gồm 4 chƣơng : Chƣơng1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực. Chƣơng 2 : Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3 :Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Viettinbank – Chi nhánh Hà Tĩnh Chƣơng 4 : Đề xuất giải pháp, kiến nghị 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Tình hình nghiên cứu chung về tuyển dụng nhân lực Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các phƣơng thức Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Để có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng, phù hợp và gắn bó với tổ chức, công tác quản trị nhân lực đã ra đời và thực hiện chức năng tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên, quản lý chất lƣợng những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của tổ chức. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực có thể giúp họ đạt đƣợc hiệu quả công việc, nâng cao năng suất với một lực lƣợng lao động nhất định. Một trong những nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi và đó là những nội dung chính của tuyển dụng nhân lực. 1.1.1 Nghiên cứu trên Thế giới Về lý thuyết, tuyển dụng nguồn nhân lực đƣợc nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nhân lực của các tác giả trên thế giới nghiên cứu và đề cập. Các cuốn sách Managing human resource của Sherman & Bohlander (1992), Staffing policy as a strategic response của Jefferey R.Sonnenfeld, Maury A. PeiPerl (1990), Human resource management của Carrell, Elbert, Hatfield (1995)….Đều tập trung nghiên cứu về tuyển dụng ,trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; tuyển dụng đƣợc nhắc nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của tổ chức. 4 Nghiên cứu của Sherman & Bohlender (1992) về quyết định tuyển dụng. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các bƣớc trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhƣng bƣớc quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét các hệ thống các thông tin về ứng viên. Nghiên cứu đã nhấn mạnh khả năng thực hiện công việc của các ứng viên, từ đó đƣa ra các quyết định tuyển dụng đúng nhất. Nghiên cứu của Carrell, Elbert, Hatfield. (1995) trong cuốn sách Human resource management đã chỉ ra Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổ chức. Tác giả phân tích mỗi nguồn tuyển chọn thƣờng sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích nhƣ vậy sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp trung ƣơngơng ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong trung ƣơngơng lai. 1.1.2 Nghiên cứu Trong nước Nhận thấy sự cần thiết của công tác tuyển dụng nhân lực trong phát triển doanh nghiệp tại Việt Nam, rất nhiều tác giả trong nƣớc đã nghiên cứu về đề tài này. Các cơ sở nghiên cứu lý luận về Quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nói riêng đƣợc thể hiện rõ ràng cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực – Human resource management, NXB Tổng hợp TP HCM của PGS.TS Trần Kim Dung (2011) ; Ths.Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2005), Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội …đã tổng quát hóa một số cơ sở lý luận về tuyển dụngvà luận giải tuyển dụng dƣới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả đã trình bày bản chất của tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung, phƣơng pháp, tổ chức tuyển dụng trong tổ chức. Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Thế Công K15 – QTKD1, Trƣờng ĐHKT - ĐH QGHN về đề tài “Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT” luận văn đã hệ thống hóa về quản trị nguồn nhân lực trong đó có nêu rõ vấn đề về tuyển dụng nguồn nhân lực hiện nay. Theo tác giả, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh 5 ngày càng khốc liệt đặc biệt là trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Luận văn thạc sỹ của tác giả Hoàng Kim Giáp, Trƣờng Học viện công nghệ bƣu chính viễn thông về đề tài “ Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Dƣơng”. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trên cơ sở đó tác giả đã nêu ra những nội dung cơ bản nhất của công tác tuyển và đào tạo ở doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng và phát triển, yếu tố con ngƣời luôn đƣợc tổ chức quan tâm hàng đầu, chỉ khi xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân lực có tri thức, có bản lĩnh, có hàm lƣợng chất xám cao thì các tổ chức mới có thể tự tin bƣớc vào sân chơi thị trƣờng đầy cơ hội nhƣng cũng không kém phần cạnh tranh khốc liệt. Nhận thức đƣợc vấn đề đó, tác giả đã đặt công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực làm trọng tâm và đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty. Luận văn thạc sỹ của tác giả Hoàng Anh Minh, Trƣờng Đại học Đà Nẵng với đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á”. Theo tác giả, để có nguồn lực chất lƣợng cho tổ chức cần phải quan tâm chú trọng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Số lƣợng các ngân hàng, các tổ chức tài chính, tín dụng đang ngày một tăng lên. Nhân lực phục vụ trong ngành này vẫn đang khan hiếm do đó để có thể tuyển dụng, đào tạo và giữ chân đƣợc ngƣòi lao động là một vấn đề rất đáng quan tâm với ngành ngân hàng nói chung và ngân hàng TMCP Đông Nam Á nói riêng. Trong đó,theo tác giá công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động đầu tiên và then chốt của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Cuốn sách “ Bàn về nhân lực 3” của Le & Associates, trong cuốn sách đề cập đến “ Xu hƣớng tuyển dụng nhân tài – phù hợp công việc hay phù hợp văn hóa” . Thông qua khảo sát của L&A thì những ngƣời tham gia trả lời khảo sát đánh giá các yếu tố phù hợp công việc và phù hợp văn hóa đều là cơ sở tốt về hiệu quả làm việc. Xu hƣớng tuyển dụng đang dịch chuyển về hƣớng tuyển dụng dựa trên các yếu tố thuộc về Gía trị ( phù hợp văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.Thông qua quyển sách, các tác giả chia sẻ đến với quí độc giả những kinh nghiệm thực tiễn của 6 chính mình trong nhiều năm quản lý doanh nghiệp trong nƣớc và quốc tế ở tầng chiến lƣợc hoặc chiến thuật nhƣng mẫu số chung vẫn là con ngƣời và những ứng xử với con ngƣời trong doanh nghiệp cho một mục tiêu chung là cùng phát triển bền vững. 1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 1.2.1 Các khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm Tuyển dụng Theo nghĩa hẹp: “Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc.”1 Theo nghĩa rộng: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng ngƣời lao động. Nhƣ vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.”2 Do yêu cầu mức độ chuyên sâu của luận văn nên chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trń h thu hút và l ựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. 1.2.1.2 Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là một trong hai công việc quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Đây là công việc chuẩn bị ứng viên cho tuyển chọn, những ứng viên đạt ở vòng tuyển mộ sẽ là những ngƣời có mặt trong vòng tuyển chọn sau này. Do đó hiệu quả của việc tuyển chọn chịu ảnh hƣởng từ việc tuyển mộ. Cũng giống nhƣ tuyển dụng, tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhƣng khái quát lại thì “Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.”3 1 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế TP. HCM, NXB ĐHQG ( 2007) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế TP. HCM, NXB ĐHQG ( 2007) 3 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths.Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động xã hội (2005) 2 7 Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc đƣa ra thông báo tuyển dụng, trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời gian… Tiếp đó xem xét, xác định nguồn khai thác (từ bên trong hay bên ngoài), lựa chọn phƣơng pháp tuyển mộ phù hợp. 1.2.1.3 Khái niệm Tuyển chọn Sau khi đã thu hút đƣợc một lƣợng các ứng cử viên từ quá trình tuyển mộ thì việc lựa chọn ứng cử viên thích hợp nhất với tổ chức trong số đó là việc vô cũng quan trọng. Nó quyết định đến chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức sau nay. “Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ”4 Quá trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều khâu, nhiều bƣớc liên tiếp nhau.Trong mỗi bƣớc, dựa vào các tiêu chí nhất định mà nhà tuyển dụng sẽ so sánh, đánh giá đƣợc các ứng viên, để từ đó chọn ra ngƣời phù hợp nhất với vị trí đang tuyển trong khả năng nguồn lực cho phép. 1.2.2 Vai trò, yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 1.2.2.1 Vai trò của tuyển dụng Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức hoặc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình tổ chức hiện này.Nếu các tổ chức đang gặp khó khăn trong việc tìm và chọn đúng ngƣời thì việc tuyển dụng sẽ giúp cho tổ chức giải quyết khó khăn đó.Vì vậy tuyển dụng ngày càng có vai trò quan trọng với mọi tổ chức. Dƣới đây là một số vai trò tiêu biểu của tuyển dụng đối với hoạt động của tổ chức: Trƣớc hết, quá trình tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức có đƣợc những con 4 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths.Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động xã hội (2005) 8 ngƣời có kỹ năng phù hợp với tổ chức trong trung ƣơngơng lai, đây là vấn đề mà không phải bất cứ tổ chức nào cũng có đƣợc. Hơn nữa, thông qua quá trình tuyển dụng, tổ chức còn có cơ hội quảng bá với các ứng viên về tổ chức mình, về uy tín và khả năng sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp – đó cũng là một cách để ngƣời tiêu dùng hay khách hàng tiềm năng tìm hiểu rõ hơn về doanh nghiệp. Bên canh đó quá trình tuyển dụng còn đƣợc đánh giá là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức. Bởi vì quá trình tuyển dụng kết thúc, nhà quản trị sẽ đƣa ra quyết định tuyển dụng, điều này sẽ có ảnh hƣởng rất lớn đến các chức năng khác của quản trị nhân lực nhƣ: biên chế nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, đào tạo và phát triển nguồn lực, các mối quan hệ lao động khác… Vì vậy có thể rút ra kết luận rằng, tuyển dụng là một hoạt động, một quá trình tiền đề cho mọi hoạt động, chức năng của quản trị nhân lực khác.Làm tốt công tác tuyển dụng, tổ chức sẽ gặt hái đƣợc một phần của thành công. 1.2.2.2 Các yêu cầu của tuyển dụng Nhƣ chúng ta đã biết, tuyển dụng gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. Đối với tuyển mộ hay chính là hoạt động thu hút và động viên ứng viên tham gia dự tuyển đòi hỏi tổ chức phải xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ hợp lý để có thể thu hút đƣợc nguồn ứng viên dồi dào, phong phú với tỷ lệ sang lọc hợp lý. Đối với quá trình tuyển chọn, phải đáp ứng đƣợc 3 yêu cầu sau:  Tuyển đƣợc đúng ngƣời, đúng việc  Tuyển chọn phải gắn với mục tiêu và chiến lƣợc của tổ chức.  Tuyển ngƣời có kỷ luật, trung thực và có khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức. 1.2.2.3 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực Một doanh nhân thành đạt từng nói: “Một nhà doanh nghiệp dù giỏi đến bao nhiêu mà không có ngƣời tài phụ giúp thì sẽ không thể nào thành công trên thƣơng trƣờng”. Thoạt nghe có vẻ khó tin, nhƣng thực tế đã chứng minh rằng ông hoàn toàn đúng. Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những ngƣời có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn đƣợc đặt lên 9 hàng đầu. Để đƣợc nhƣ vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hết sức quan trọng. Trƣớc hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân. Một quy chế tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những yếu tố sau đây: Nguyên tắc 1: Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn. Nhu cầu này phải đƣợc phản ánh trong chiến lƣợc và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp. Nguyên tắc 2: Dân chủ và công bằng. Mọi ngƣời đều có quyền và có điều kiện đƣợc bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cƣơng vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần đƣợc công khai rộng rãi để mọi ngƣời đều đƣợc bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục trung ƣơng trung ƣơngởng “sống lâu lên lão làng”, trung ƣơng trung ƣơngởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ. Nguyên tắc 3: Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển. Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần đƣợc áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều ngƣời tham gia thi tuyển vào một vi trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Ngƣời tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chƣơng trình hành động cụ thể. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi ngƣời tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải đƣợc tôn trọng. Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. 10 Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm. Nguyên tắc 4 : Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng. Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con ngƣời. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thƣởng phạt nghiêm minh cũng cần phải đƣợc công bố hết sức cụ thể trƣớc khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thƣởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. Đƣơng nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất ngƣời tuyển dụng. Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng, và có nhiều cơ hội tập hợp đƣợc đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn đƣợc sàng lọc, bổ sung và tăng cƣờng để có thể đƣơng đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thƣơng trƣờng. (Tổng hợp từ Magenement Library) 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới quá trình tuyển dụng Mỗi tổ chức khác nhau sẽ có khả năng thu hút đƣợc một lƣợng ứng viên khác nhau.Điều đó phụ thuộc vào rất nhiều các yếu tố, song tổng quát lại thì tuyển dụng sẽ chịu ảnh hƣởng của hai nhóm yếu tố chủ yếu đó là nhóm yếu tố thuộc bản thân tổ chức và nhóm yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài. 1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc bản thân tổ chức Các yếu tố về bản thân tổ chức là các yếu tố nội tại bên trong tổ chức.Có rất nhiều yếu tố thuộc nhóm này ảnh hƣởng đến sự thành công của hoạt động tuyển dụng, tuy nhiên ở đây chỉ đề cập đến một số yếu tố chính, tác động mạnh mẽ. Cụ thể là:  Uy tín của tổ chức Đây chính là hình ảnh, là thƣơng hiệu của tổ chức trên thị trƣờng. Nếu tổ chức có uy tín cao, tức là hình ảnh và thƣơng hiệu đƣợc nhiều ngƣời biết tới và tin trung 11