Tài liệu Tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty cổ phần chế tạo điện cơ hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ BÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ BÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG TRẦN HẬU XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN PGS.TS HOÀNG TRẦN HẬU XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI Hà Nội – 2015 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ............................................................. ii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 Chƣơng 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ................... 4 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ......... 4 1.1.1 Khái niệm .......................................................................................... 4 1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự ........................................................ 5 1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tuyển dụng. ........................................... 8 1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng .................................... 8 1.2.1 Môi trường bên trong ........................................................................ 8 1.2.2 Môi trường bên ngoài........................................................................ 9 1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ............................. 10 1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp ......................................... 10 1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ................................... 12 1.4 Quá trình tuyển dụng nhân sự................................................................ 15 1.4.1 Lập kế hoạch nhân lực .................................................................... 15 1.4.2 Thông báo tuyển dụng ..................................................................... 20 1.4.3 Tuyển chọn nhân lực ....................................................................... 21 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI .................................. 28 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần chế tạo Điện cơ Hà nội .......................... 28 2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển ..................................... 28 2.1.2 Đặc điểm tình hình nhân sự tại Công ty cổ phần chế tạo Điện cơ Hà Nội ...................................................................................................... 34 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần chế tạo Điện cơ Hà nội ............................................................................................. 41 2.2.1 Lập kế hoạch ................................................................................... 45 2.2.2 Thông báo tuyển dụng ..................................................................... 47 2.2.3 Tuyển chọn ...................................................................................... 48 2.3 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần chế tạo điện cơ Hà Nội ................................................................................ 54 2.3.1 Ưu điểm trong công tác tuyển dụng nhân sự .................................. 54 2.3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng ................................................ 55 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO ĐIỆN CƠ HÀ NỘI .................................................................................................................. 59 3.1 Quan điểm về hoàn thiện công tác tuyển dụng...................................... 59 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................. 59 3.2.1 Thiết lập bộ phận quản trị nhân sự độc lập để tập trung mọi nỗ lực vào công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng: ...... 59 3.2.2. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động.......... 60 3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung..... 62 3.2.4. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng: ............. 63 3.2.5. Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng: ................................................................................................ 64 3.2.6. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả .......................... 65 3.2.7 Chế độ đãi ngộ thỏa đáng ............................................................... 65 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 68 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động 45 2 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 46 3 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 47 4 Bảng 2.4 Tình hình biến động lao động trong doanh nghiệp 47 i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ STT Bảng Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quá trình tuyển dụng nhân sự 11 2 Hình 1.2 Sơ đồ phân tích và lập kế hoạch nhân lực 26 3 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức 40 ii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thƣơng mại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trƣớc các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao đƣợc hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng nhƣ củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trƣờng đầy cạnh tranh. Nhƣng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy đƣợc những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trƣờng. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con ngƣời. Con ngƣời sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con ngƣời trong một tổ chức không phải là một con ngƣời chung chung mà là nói tới số lƣợng và chất lƣợng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con ngƣời, 1 nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lƣợng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải đƣợc đặt lên hàng đầu. Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trƣờng công ty, với mong muốn đánh giá thực tế quá trình tuyển dụng để đƣa ra các biện pháp đóng góp, tôi đã chọn vấn đề “Tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty Cổ phần chế tạo điện cơ Hà nội” làm đề tài cho luận văn này. 2. Mục đích nghiên cứu Mục đích của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty, phát hiện những ƣu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân sự, giúp doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ lao động chất lƣợng cao. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần chế tạo Điện cơ Hà nội - Phạm vi nghiên cứu: luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng và đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng tại công ty Cổ phần chế tạo Điện cơ Hà Nội - Thời gian: từ năm 2013 đến năm 2014 2 4. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần chế tạo điện cơ Hà nội ? - Làm thế nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần chế tạo điện cơ hà nội? 5. Giả thiết nghiên cứu Khi thực hiện các giải pháp đƣợc đƣa ra trong luận văn này sẽ góp phần tác động tích cực tới việc hoàn thiện công tác tuyển dụng, từ đó làm tăng hiệu quả làm việc của cán bộ công chức, định hƣớng các kế hoạch quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần chế tạo Điện cơ Hà nội trong thời gian tới. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là: phƣơng pháp phân tích tổng hợp, phƣơng pháp quan sát, phƣơng pháp phỏng vấn thu thập thông tin. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, Nội dung đề tài gồm ba chƣơng: Chƣơng 1: Lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần chế tạo điện cơ Hà Nội Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần chế tạo điện cơ Hà Nội 3 Chƣơng 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức [5]. Ngày nay các doanh nghiệp chỉ tuyển nhân viên khi họ có nhu cầu thực sụ. Mục đích của tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những ngƣời tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn những ngƣời phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Chẳng hạn các doanh nghiệp thƣờng nêu ra yêu cầu của những ngƣời nhân viên sẽ vào làm doanh nghiệp nhƣ: - Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lƣợng công tác tốt - Có kỷ luật, có đạo đức và biết gắn bó, trung thành với doanh nghiệp - Có sức khỏe và có khả năng làm việc lâu dài - Có các phẩm chất cá nhân tốt Khi xã hội và sản xuất phát triển cùng với tiến bộ không ngừng của khoa học và kỹ thuật, trong các doanh nghiệp các công việc và vị trí cũng luôn có sự thay đổi, cho nên những kiến thức (đào tạo), khả năng, kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết của ngƣời đƣợc tuyển nếu phù hợp với sự thay đổi của vị trí trong tƣơng lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị hơn. Quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung lao động trên thị trƣờng và cầu về lao động của doanh nghiệp, và đƣợc mô tả theo sơ đồ sau ( hình 1.1) 4 Doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Xác định yêu cầu của ngƣời đảm nhiệm vị trí: + Đào tạo + Kinh nghiệm +Phâm chất cá nhân Cung trên thị trƣờng lao động So sánh có đáp ứng đƣợc không Các yếu tố của ngƣời dự tuyển: + Đào tạo + Kinh nghiệm +Phâm chất cá nhân Phù hợp nhất, thỏa mãn nhất Quyết định tuyển dụng Hình 1.1 Quá trình tuyển dụng nhân sự 1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó ảnh hƣởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Tuyển dụng chính là khâu đầu tiên của quá trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Quá trình quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động từ tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển lao động đến việc tạo động cơ lao động bằng các chế độ đãi ngộ hợp lý. Để có thể sử dụng lao động lao động một cách hiệu quả thì quá trình tuyển dụng phải tốt, vì Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, đƣợc chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngƣợc lại, nếu tiến hành tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn... thì chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn 5 kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải ngƣời này và để rồi lại phải tuyển ngƣời mới. Điều đó không mang lại thành công cho doanh nghiệp mà còn gây lãng phí cho doanh nghiệp Tuyển dụng đƣợc đánh giá là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức. Sau khi hoàn thành công tác tuyển dụng, nó sẽ có ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực nhƣ biên chế nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động khác,.. Tuyển dụng với công tác bố trí nhân lực trong tổ chức : Sau khi có quyết định tuyển dụng, các nhà quản trị phải sắp xếp các nhân viên mới vào vị trí làm việc phù hợp. Mặc dù các vị trí việc làm còn thiếu đã đƣợc xác định từ khi lập kế hoạch nhân sự, nhƣng việc bố trí nhân lực nhƣ thế nào cho phù hợp là rất quan trọng. Vì các nhân viên mới cần đƣợc định hƣớng vào vị trí, công việc cụ thể sao cho phù hợp với khả năng của họ. Vì vậy có lựa chọn đúng ngƣời trong quá trình tuyển dụng thì mới có thể bố trí nhân lực đúng vị trí và đúng thời điểm. Việc tuyển dụng đạt kết quả nhƣ mong muốn giúp tổ chức tiết kiệm đƣợc chi phí trong việc biên chế nhân lực nội bộ và không gây ảnh hƣởng đến tâm lý của nhân viên cũ trong tổ chức, đảm bảo tổ chức ổn định Tuyển dụng với công tác đánh giá thực hiện công việc: Trong quá trình tuyển dụng nếu những ngƣời có trình độ cao đƣợc lựa chọn thì khả năng thực hiện công việc của họ sẽ tốt, nhƣ vậy sẽ thuận lợi cho công tác đánh giá thực hiện công việc sau này. Đó là cơ sở để ngƣời lao động cải tiến sự thực hiện công việc của mình và giúp cho ngƣời quản lý có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, kiểm điểm đƣợc mức độ đúng đắn và hiệu quả của hoạt động đó từ đó có các phƣơng hƣớng điều chỉnh cho phù hợp, thấy đƣợc sự cần thiết phải thu hút những ngƣời lao động có trình độ cao. 6 Tuyển dụng đối với công tác trả công lao động: Kết quả của công tác tuyển dụng tốt tạo đỉều kiện cho doanh nghiệp thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ cho ngời lao động nhất là chế độ thù lao. Nếu các doanh nghiệp tuyển đƣợc các nhân viên nhƣ mong đợi thì sẽ có thù lao tƣơng xứng với sự thực hiện công việc của họ và phù hợp với sự phức tạp của công vỉệc. Khi thù lao đƣợc trả tƣơng xứng sẽ là động lực quan trọng để họ thực hiện công việc tốt hơn, nhờ đó quản lý thù lao cũng thuận lợi và không làm phát sinh các chi phí khác đối với doanh nghiệp. Tuyển dụng đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tỷ lệ đào tạo lại phản ánh số ngƣời phải đào tạo lại trên tổng số đã trúng tuyển. Sau khi đã đƣợc trúng tuyển, thông qua việc đánh giá thực hiện công việc của những ngƣời trúng tuyển để xem xét trong đó ai đƣợc yêu cầu của công việc phải đào tạo lại. Nếu tỷ lệ đào tạo lại càng lớn chứng tỏ công tác tuyển dụng càng hạn chế do đó phí đào càng cao. Vì vậy việc làm tốt các bƣớc bộ phận của quá trình tuyển dụng doanh nghiệp không những đƣợc những ngƣời tài mà còn tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo lại lao động, có thể bố trí họ vào làm việc ngay vào các vị trí còn trống. Tuyển dụng đƣợc những nhân viên đã đƣợc đào tạo tốt họ sẽ là những ngƣời thích ứng nhanh với môi trƣờng, là ngƣời tiếp thu nhanh những chƣơng trình đào tạo ở mức cao hơn nếu đƣợc doanh nghiệp cử đi đào tạo. Tuyển dụng đối với việc xây dựng quan hệ lao động: công tác tuyển dụng có hiệu quả sẽ lựa chọn đƣợc những ứng viên phù hợp với những vị trí công việc trống, khi đó họ sẽ ít muốn thay đổi công việc và tỉ lệ thay đổi công việc thấp hơn nhƣng sự thỏa mãn cao hơn. Điều đó làm cho quan hệ lao động ổn định và tốt đẹp hơn Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lƣợng lao động của doanh nghiệp đƣợc trẻ hóa, mặt khác, trình độ trung bình của lực lƣợng lao động 7 trong doanh nghiệp đƣợc nâng lên. Vì vậy ngƣời ta có thể nói rằng : tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tƣ “phi vật chất - đầu tƣ về con ngƣời” 1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tuyển dụng. Tuyển dụng phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tuyển dụng trong những trƣờng hợp thực sự cần thiết. Vì vậy trƣớc khi tiến hành tuyển dụng việc lập kế hoạch nhân sự để xác định nhu cầu nhân sự là quan trọng. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm một số giải pháp thay thế cho tuyển dụng nhƣ: hợp đồng thầu lại, làm thm giờ, thuê lao động tƣ từ công ty cho thuê ... khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính cho quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên phải có sự cân nhắc giữa việc tiến hành tuyển dụng hay áp dụng biện pháp thay thế. Nhà quản trị nên dựa vào các hành vi quá khứ của ngƣời dự tuyển để dự đoán các hành vi trong tƣơng lai của họ. Nguyên tắc này không phải là tuyệt đối vì những ngƣời đã làm việc tốt trong quá khứ nhƣng trong công việc hiện tại chƣa chắc đã phát huy hết khả năng vốn có của mình. Tuy nhien các hành vi quá khứ của ngƣời dự tuyển cho phép chúng ta đánh giá đƣợc một cách khách quan những công việc mà ngƣời đó có thể làm đƣợc trong tƣơng lai. Các tổ chức khi tuyển dụng nên thu thập thông tin ở nhiều lĩnh vực với độ tin cậy cao, với nhiều phƣơng pháp khác nhau. Hoạt động của con ngƣời liên quan đến nhiều lĩnh vực do vậy các loại thông tin liên quan đến con ngƣời cũng rất phong phú và đa dạng, do vậy các thông tin chúng ta tìm đƣợc phải đáng tin cậy. Những ngƣời dự tuyển vào bất cứ vị trí nào sẽ đƣợc lựa chọn trên cơ sở duy nhất là sự thỏa mãn với các tiêu chuẩn tuyển chọn và tiêu chuẩn công việc 1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng 1.2.1 Môi trường bên trong - Chính sách tuyển dụng nhân sự của công ty: các chính sách này tùy thuộc vào chiến lƣợc dùng ngƣời của công ty. Ví dụ nhƣ một chính sách ƣu tiên 8 nhằm phát triển thị trƣờng của công ty thì những ứng viên có học về ngành Marketing, năng động trong công việc, có khả năng ngoại giao tốt thì sẽ đƣợc ƣu tiên hơn - Phẩm chất luôn là yếu tố quan trọng: Yếu tố phẩm chất có thể chia ra làm nhiều phạm trù, nó phụ thuộc vào nhà quản trị cần loại phẩm chất gì ở ngƣời tuyển dụng, việc tuyển dụng nhân viên là lựa chọn những ngƣời phù hợp với tính chất từng loại công việc. Những ngƣời bị loại không có nghĩa là phẩm chất họ xấu, không sử dụng đƣợc mà bởi vì họ không phù hợp với tính chất cũng nhƣ đòi hỏi của công việc mà doanh nghiệp cần. Khả năng của con ngƣời chỉ có thể phát huy tốt nếu bố trí họ làm những công việc phù hợp với họ - Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: một công ty có bầu không khí làm việc năng động... chắc chắn sẽ tuyển chọn những ngƣời có đầu óc thông minh, tham vọng, nhất là năng động và có sáng kiến - Công đoàn: việc tuyển dụng lao động chịu ảnh hƣởng của những phản ứng của công đoàn, phản ứng đó chỉ xảy ra nếu cấp quản trị tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối xử... 1.2.2 Môi trường bên ngoài - Nền kinh tế: nếu nền kinh tế rơi vào tình trạng suy thoái, bất ổn, có chiều hƣớngn đi xuống thì công ty một mặt phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Trong tình hình nhƣ vậy việc tuyển thêm ngƣời là hết sức khó khăn, chính vì vậy công ty phải có những chính sách thích hợp để giữ chân, đồng thời thu hút những ngƣời có tài. Ngƣợc lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định, công ty sẽ có nhu cầu tăng lợi nhuận, đồng nghĩa với việc tăng quy mô sản xuất, chính vì vậy công ty sẽ tuyển dụng thêm lao động - Dân số: nƣớc ta là một trong những nƣớc có dân số đông, trong đó số ngƣời trong độ tuổi lao động không ngừng tăng. Đối với những nƣớc đang phát triển, một trong những đặc điểm chung và lớn nhất là có số lao động đông, số lao động thiếu việc làm còn nhiều, trong khi quy mô kinh tế còn nhỏ nên việc 9 giải quyết việc làm để sử dụng hết số lao động có tầm quan trọng hàng đầu để tăng trƣởng kinh tế, giải quyết các vấn đề xã hội do thất nghiệp và thiếu việc làm gây ra - Luật pháp: cũng có ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng của công ty. - Đối thủ cạnh tranh: nếu thị trƣờng hiện nay đang khan hiếm một loại chuyên viên kỹ thuật nào đó mà công ty đang có nhu cầu, thì công ty phải tranh thủ, khẩn trƣơng để có thể “chụp lấy” cơ hội tuyển chọn này, tránh để rơi vào tay đối thủ cạnh tranh 1.3 Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Để tuyển mộ đƣợc đủ số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu ngƣời, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy ngƣời từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy ngƣời từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phƣơng pháp tuyển mộ phù hợp. Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt ngƣời lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí cao hơn là một vấn đề cần xem xét kỹ. 1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp Nguồn nội bộ bao gồm những ngƣời đang làm việc trong tổ chức đó. Đối với những ngƣời đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những ngƣời này vào làm tại các vị trí cao hơn mà họ đang đảm nhận là đã tạo ra đƣợc động cơ tốt cho tất cả những ngƣời làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết có cơ hội đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc,tăng đƣợc cảm tinh và sự trung thành của mọi ngƣời đối với tổ chức. Ưu điểm của nguồn nội bộ: Phƣơng án tuyển dụng này thƣờng có nhiều thuận lợi. Bởi vì nó tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn và tận tâm hơn với công việc. Hơn nữa các nhân viên cũ đã quen với công việc, hiểu 10 đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp và dễ dàng tìm ra cách đạt đƣợc mục tiêu đó, do đó việc định hƣớng, hƣớng dẫn và đào tạo tốn ít chi phí hơn. Họ thƣờng là những ngƣời đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm. Hơn nữa, tuyển mộ bằng nguồn này rất thuận lợi cho công tác sàng lọc ứng viên và ít tốn chi phí vì những ngƣời nộp đơn là những ngƣời trong công ty. Nhược điểm: Việc tuyển dụng nhân viên trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp cũng có nhƣợc điểm nhất định. Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu thăng chức có thể sinh ra tƣ tƣởng chủ quan đối với các công việc đã làm thƣờng ngày, dẫn đến các công việc giải quyết thiếu tinh sáng tạo. Cũng có thể tuyển dụng theo cách này làm cho trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm. Đối với những ngƣời không đƣợc đề bạt mâu thuẫn với những ngƣời đƣợc đề bạt và mâu thuẫn với lãnh đạo cấp trên hình thành nhóm trong doanh nghiệp. Vì vậy khi xây dựng chƣơng trình đề bạt trong tổ chức cần có một chƣơng trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn.Nguồn tuyển mộ này không thích hợp với các công ty, doanh nghiệp nhỏ vì đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu doanh nghiệp chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi đƣợc chất lƣợng lao động Tuy nhiên, đối với mọi doanh nghiệp nếu quá thiên về tuyển mộ nội bộ thì sẽ không đổi mới đƣợc đội ngũ lao động, nguồn nhân lực quá cũ và chậm thích nghi. Đối với nguồn tuyển mộ nội bộ, có ba phƣơng pháp tuyển mộ thƣờng sử dụng là: Phương pháp tham khảo ý kiến: theo phƣơng pháp này, để tìm ngƣời cho một vị trí nào đó ta có thể trơng cầu ý kiến của những ngƣời có uy tín trong doanh nghiệp nhƣ các cán bộ quản lý bộ phận, ngƣời lao động, chuyên gia nhân sự,.. đây là phƣơng pháp thông tin kín 11 Ƣu điểm lớn nhất của phƣơng pháp này là khả năng tìm đƣợc ngƣời giỏi cao và hạn chế số ngƣời nộp đơ quá đông. Tuy nhiên nó cũng bộc lộ rõ một nhƣợc điểm đó là tạo ra sự không bình đẳng về cơ hội việc làm đối với ngƣời lao động. Thông báo công khai hay sử dụng bản thông bao tuyển mộ: theo phƣơng pháp này tất cả các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp sẽ đƣợc cung cấp những thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển, những ngƣời trong doanh nghiệp thấy mình đủ đáp ứng điều kiện thì có thể nộp đn tham gia dự tuyển. Đây là phƣơng pháp đơn giản, dễ làm và tạo ra cơ hội việc làm bình đẳng cho tất cả ngƣời lao động. Tuy nhiên khi thông báo công khai sẽ có rất đông ngƣời dự tuyển, vì thế công tác tuyển mộ mất nhiều thời gian và chi phí. Phương pháp lưu giữ các kĩ năng: theo phƣơng pháp này tất cả các đặc điểm nhân sự đƣợc lƣu giữ trong hồ sơ nhân viên: các thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian có thể làm việc, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đặc biệt do công ty tổ chức đã đƣợc tham dự... Các thông tin này đƣợc lƣu giữ trên máy tính hoặc xử lý bằng tay nhằm theo dõi để so sánh với các yêu cầu công việc, dễ dàng cho việc tuyển chọn vào công tác mới. Theo phƣơng pháp này, hồ sơ nhân sự đƣợc lƣu giữ là nguồn thông tin rất tốt cho tuyển mộ và sàng lọc ứng viên. Ƣu điểm lớn nhất của phƣơng pháp này là tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển dụng, hơn nữa nhà quản lý cũng có thể định hƣớng sử dụng tốt hơn 1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Phạm vi áp dụng: thƣờng áp dụng đối với các công việc ở mức khởi đầu của các ngành nghề hoặc rộng hơn có thể áp dụng đối với tất cả các vị trí việc làm cần tuyển dụng. Đối với nguồn bên ngoài, đây là những ngƣời mới đến xin việc, họ bao gồm: - Học sinh, sinh viên tốt nghiệp các cơ sở đào tạo 12 - Những ngƣời lao động tự do trên thị trƣờng - Các sinh viên thực tập - Những ngƣời đang làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp khác. - Những ngƣời hết tuổi lao động nhƣng vẫn có khả năng lao động và mong muốn đƣợc làm việc. Ưu điểm: Đây là những ngƣời đƣợc trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Sử dụng lực lƣợng lao động từ bên ngoài sẽ không làm đảo lộn cơ cấu tổ chức, những ngƣời này thƣờng có cái nhìn mới đối với tổ chức, họ thƣờng có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những ngƣời trong tổ chức phản ứng. Nhược điểm: Tuyển ngƣời ở bên ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để hƣớng dẩn họ làm quen với công việc mới. Nếu chúng ta thƣờng xuyên tuyển ngƣời bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất vọng cho những ngƣời trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội đƣợc thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Những kĩ năng của các ứng viên này mới chỉ ở dạng tiềm năng, nó chƣa đƣợc thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó ngƣời đƣợc tuyển sẽ không đáp ứng ngay nhu cầu công việc. Vì thế chúng ta phải mất thời gian hƣớng dẫn họ làm quen với công việc. Nếu chúng ta tuyển những ngƣời đã làm việc cho các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Sau khi đã xác định đƣợc các nguồn tuyển mộ, tổ chức nên đƣa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển đƣợc những ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc. Trong đó hình thức gây chú ý đầu tiên với ngƣời lao động là hình 13 ảnh về tổ chức. Để có đƣợc một ấn tƣợng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra đƣợc những viễn cảnh tƣơng lai của tổ chức. Một hình thức kích thích hấp dẫn nhất đó là mức tiền lƣơng và tiền thƣởng cao đƣợc đƣa ra trên các thông báo tyển mộ. Nhờ đó, số ngƣời tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống sẽ cao hơn và doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn hơn. * Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài: Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Quảng cáo là một hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu và thƣờng thu hút số ngƣời nộp đơn rất cao. Tuy nhiên chi phí dành cho các hình thức quảng cáo rất tốn kém, đây là phƣơng pháp tuyển mộ mất chi phí cao nhất trong các phƣơng pháp tuyển mộ đƣợc sử dụng. Do đó để nâng cao chất lƣợng quảng cáo cần chú ý tới một số vấn đề: Mức quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và quảng cáo theo hình thức nào. Phải căn cứ vào số lƣợng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển thêm nhân viên. Nội dung quảng cáo: cần nhấn mạnh vào các vấn đề, nội dung then chốt của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của nhân viên nhƣ cấp học bổng đào tạo tiếp, cho đi du lịch, nghỉ mát, cấp nhà ở,.. cuối cùng trong quảng cáo nên có những khuyến khích ngƣời xem mau chóng có liên lạc thƣ tín hay điện thoại với doanh nghiệp. Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: sử dụng văn phòng dịch vụ lao động là giảm đƣợc thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thƣờng áp dụng trong các trƣờng hợp: doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng do đó gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng nhân viên mới, doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc không có hiệu quả trong việc tuyển chọn nhân viên 14