Tài liệu Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại ban quản lý đầu tư xây dựng khu đô thị mới thủ thiêm

BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ NGUYỄN THỊ THẢNH TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ - XÂY DỰNG KHU ĐÔ THỊ MỚI THỦ THIÊM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI - 2013 BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ NGUYỄN THỊ THẢNH TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ - XÂY DỰNG KHU ĐÔ THỊ MỚI THỦ THIÊM Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 60 14 01 14 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS NGUYỄN VĂN TÀI HÀ NỘI - 2013 MỤC LỤC Trang 3 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG Chương 1 14 MỞ ĐẦU BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm cơ bản của đề tài 1.2 Nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm Chương 2 NHỮNG VẤN ĐỀ THỰC TIỄN TỔ CHỨC HOẠT 14 20 29 ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ - XÂY DỰNG KHU ĐÔ THỊ MỚI THỦ THIÊM 2.1 Những yếu tố tác động đến tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và tình hình tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm Chương 3 YÊU CẦU VÀ CÁC BIỆN PHÁP TỔ CHỨC HOẠT 29 35 46 ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ - XÂY DỰNG KHU ĐÔ THỊ MỚI THỦ THIÊM 3.1 Yêu cầu xây dựng các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm 3.2 Các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm hiện nay 3.3 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 46 49 74 81 84 89 ch÷ viÕt t¾t trong luËn v¨n ViÕt ®Çy ®ñ Nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực Khoa học – công nghệ Khu đô thị mới Thủ Thiêm Ban Quản lý Khu Thủ Thiêm Ủy ban nhân dân Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh Giải phóng mặt bằng Quyết định đầu tư Đầu tư xây dựng ViÕt t¾t NNL PTNNL KH-CN KĐTMTT BQLKTT UBND UBNDTPHCM GPMB QĐĐT ĐTXD Quy hoạch chi tiết Dự án đầu tư Hạ tầng kỹ thuật QHCT DAĐT HTKT 6 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế phát triển của xã hội hiện đại, cùng với việc phát huy tiềm lực khoa học và công nghệ, nguồn tài chính, năng lực tiếp cận thị trường... thì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm tính cạnh tranh của các quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở thành đòi hỏi bức thiết quan trọng hàng đầu, nhằm đáp ứng trực tiếp cho nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp và các nhu cầu thiết yếu khác. Chính vì vậy, Đại hội Đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố thúc đẩy phát triển ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cùng với đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá và hội nhập quốc tế cần phải đa dạng hoá các loại hình đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, các cơ sở sử dụng lao động để phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, những năm qua, Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm đã quan tâm, đầu tư vào con người thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm và đãi ngộ về tiền lương,... nhằm tạo động lực, tăng sự gắn kết, sự cống hiến của người lao động với Ban Quản lý. Tuy nhiên, qua thực tiễn còn tồn tại khá nhiều bất cập, hạn chế trong quản lý, tổ chức hoạt động bồi dưỡng nhân lực. Mặc dù, đội ngũ nhân lực ở đây có trình độ nhất định thể hiện qua bằng cấp và các chức danh đảm nhiệm nhưng trình độ chuyên môn, năng lực giải quyết công việc thực tế còn lúng túng, thậm chí có trường hợp biểu hiện 7 sự yếu kém trong thực hiện chức trách của mình. Một trong những nguyên nhân hạn chế của vấn đề này là do hoạt động bồi dưỡng chưa thực hiện theo đúng qui trình, còn mang tính kinh nghiệm, chưa khoa học; việc kết hợp các phương pháp, hình thức bồi dưỡng chưa đa dạng; người lao động chưa tích cực, chủ động tự bồi dưỡng để nâng cao phẩm chất và năng lực của bản thân,... Do vậy, vấn đề đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nhân lực phải được tiến hành thường xuyên, liên tục với những chính sách và bước đi thích hợp với tính chất, đặc điểm, chức năng nhiệm vụ của Ban Quản lý. Trên thực tế, về phương diện lý luận đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nhân lực ở các phương diện khác nhau. Tuy nhiên, dưới góc độ của khoa học quản lý giáo dục vấn đề bồi dưỡng nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm vẫn chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ, có hệ thống. Xuất phát từ những lý do đó, tác giả chọn đề tài “Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm” để làm luận văn tốt nghiệp. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Ở Phương Tây, từ lâu, các nhà kinh tế học đã nhận thức thấy tầm quan trọng của NNL và PTNNL. Chẳng hạn, Adam Smith đã nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục ở nhiều điểm khác nhau trong bài “Sự giàu có của các quốc gia”, ông cũng đã đưa nội dung “năng lực hữu ích và học được của tất cả mọi thành viên của xã hội” vào khái niệm là “vốn cố định” (Smith A., 1937). Afred Marshall nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục như “một sự đầu tư quốc gia” và theo quan điểm của ông “vốn giá trị nhất trong tất cả các loại vốn là vốn đầu tư vào con người” (Principles of Economics, 1930). Tuy nhiên, sau đó các nhà kinh tế học hiện đại không chú trọng nhiều lắm đến NNL đối với tăng trưởng kinh tế như một số nhà kinh tế học cổ điển như 8 Smith và Marshall đã từng làm. Có lẽ bởi vì vốn tự nhiên là có thể đo đạc được và mối quan hệ giữa vốn và đầu ra được minh chứng ở mức độ tin cậy cách rõ ràng và do vậy một số nhà kinh tế học hiện đại dường như bỏ qua yếu tố NNL trong phát triển kinh tế. Khái niệm đầu tiên về vốn con người do Gary S. Becker (1964) và Theodore Schultz (1961) đưa ra. Thuyết về vốn con người đã và đang cung cấp một khuôn khổ cho chính sách chính phủ kể từ khi những năm 60 và đã trở thành một trong những lý thuyết có ảnh hưởng lớn trong giáo dục phương Tây. Nó đưa ra những minh chứng thuyết phục về vai trò của giáo dục và đào tạo như là những yếu tố chủ chốt thúc đẩy sự tham gia của các tổ chức, các công ty, các tập đoàn lớn, và thậm chí toàn bộ quốc gia trong nền kinh tế toàn cầu. Lý thuyết này xác nhận tầm quan trọng của học tập và giáo dục như quá trình tạo động lực cho việc xây dựng lợi thế cạnh tranh cho các công ty, tổ chức, và toàn bộ quốc gia. Đầu tư vào giáo dục sẽ tích luỹ vốn con người, là chìa khoá để duy trì sự tăng trưởng kinh tế và tăng thu nhập. Giáo dục, đặc biệt là giáo dục cơ bản (giáo dục phổ thông cơ sở) cũng góp phần làm giảm đói nghèo nhờ tăng năng suất lao động của tầng lớp lao động nghèo, giảm sinh đẻ và tăng cường sức khoẻ, giúp mọi người đều có cùng cơ hội tham gia đầy đủ vào hoạt động xã hội và phát triển kinh tế. Ngoài ra, giáo dục giúp tăng cường các chức năng của xã hội dân sự, xây dựng tiềm năng và củng cố quản lý đất nước. Tất cả những điều đó ngày càng được công nhận là những yếu tố thiết yếu trong việc thực hiện có hiệu quả các chính sách kinh tế và xã hội khó khăn. Giáo dục góp phần vào tăng trưởng kinh tế, nhưng bản thân giáo dục sẽ không thể tạo ra sự tăng trưởng. Sự tăng trưởng nhanh nhất đạt được khi nền kinh tế thị trường cạnh tranh hàng hoá và các nhân tố sản xuất đầu tư vào cả con người lẫn vật chất. Những thị trường này là sản phẩm của các yếu tố ổn định kinh tế vĩ mô, thị trường lao động hiệu quả, hoà nhập với thương mại quốc tế và nguồn công nghệ từ bên ngoài. Sự tăng 9 trưởng kinh tế chỉ thể hiện một phần ở nguồn lao động và vốn vật chất. Một bộ phận cấu thành quan trọng của tăng trưởng này sinh từ những cải tiến chất lượng lực lượng lao động, kể cả tăng cường giáo dục và y tế, cùng với tiến bộ khoa học kỹ thuật và hiệu quả kinh tế nhở qui mô (T.W. Schultz 1961: Denison 1967; Ngân hàng Thế giới 1991). Những thuyết tăng trưởng kinh tế mới cho rằng công nghệ thay đổi càng nhanh thì càng thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế dài hạn. Về phần mình, công nghệ thay đổi nhanh hơn khi lực lượng lao động có trình độ cao hơn. Vì vậy, tích luỹ vốn con người, và đặc biệt là kiến thức, sẽ tạo điều kiện phát triển các công nghệ mới và là nguồn duy trì tăng trưởng (Romer 1986; Lucas 1988; Azariadis và Drazen 1990, Barro 1991). Ở Việt Nam vào những năm 1991-1992 với sự tài trợ của Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP), UNESCO phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo đã bắt đầu triển khai Đề án nghiên cứu tổng thể về giáo dục và nguồn nhân lực VIE-89/022. Từ những năm đầu 90 cho đến nay, các nhà nghiên cứu ở Việt Nam bắt đầu có những nghiên cứu sâu về NNL và PTNNL. Các công trình nghiên cứu khá đa dạng và thường được tiến hành thông qua các chương trình nghiên cứu cấp nhà nước, cấp bộ, hội thảo và các bài báo khoa học. Nội dung các nghiên cứu về NNL/PTNNL do các học giả Việt Nam tiến hành rất đa dạng và đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau về vấn đề này. Tác giả Phạm Minh Hạc đưa ra khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay là địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kĩ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (Phạm Minh Hạc, 2001). Về PTNNL, ông cho rằng đó là “phát triển con người như là một đơn vị động lực của 10 nguồn nhân lực, là thức tỉnh, tích tụ, phát huy, sử dụng tiềm năng thành sức lao động xã hội tạo ra giá trị cho mình và cho người. Phát triển nguồn nhân lực con người trước hết là đào tạo con người có năng lực lao động, phát triển bản thân thực sự là chủ thể của lao động đủ trách nhiệm phát huy năng lực, tạo ra sản phẩm lao động; trên cơ sở các chính sách sử dụng lao động, thị trường việc làm, vào chế độ quản lý nguồn nhân lực”. Theo nghĩa hẹp hơn, tác giả Đỗ Minh Cương cho rằng “NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Về độ tuổi, hiện nay có nhiều quy định khác nhau. Đa số các nước có quy định tuổi tối thiểu (thường là 15 tuổi), còn độ tuổi tối đa thường trùng với tuổi nghỉ hưu hoặc không giới hạn. Ở Việt nam, lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đang có việc làm” (Đỗ Minh Cương, 2002). Ông cho rằng “PTNNL là các hoạt động (đầu tư) nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Vũ Văn Tảo coi “PTNNL được hiểu về cơ bản là gia tăng giá trị cho con người, trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực..., làm cho con người trở thành những người lao động có những năng lực và phẩm chất mới và cao hơn, tạo nên một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên về con người có chất lượng lao động cao hơn, có thể khai thác, sử dụng, phát huy để phát triển đất nước” (Vũ Văn Tảo, 2002). Nguyễn Đức Trí phân tích rằng “NNL, theo quan niệm chung, mới chỉ bao hàm tiềm năng phát triển của con người. NNL chỉ trở thành động lực của sự phát triển đất nước khi nó được phát huy bằng cách phát triển nó (PTNNL) thông qua đào tạo, sử dụng, bồi dưỡng, tạo hành lang pháp lý, chế độ, chính sách phù hợp cho nó. Như vậy, khái niệm PTNNL cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản lý 11 NNL. PTNNL bao gồm ba mặt phải quản lý: Đào tạo, sử dụng và nuôi dưỡng môi trường cho NNL, chủ yếu là môi trường việc làm” (Nguyễn Đức Trí, 2002). Khi bàn về PTNNL các tác giả Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha phân biệt PTNNL theo nghĩa hẹp như là quá trình giáo dục, đào tạo và đào tạo lại. Còn PTNNL theo nghĩa rộng là “phát triển nhân cách, sinh lực/thể lực, đồng thời tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, gìn giữ một môi trường sinh thái bền vững cho con người phát triển để cùng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu cho sự phát triển bền vững của xã hội và phục vụ con người” (Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha, 2006). Theo tác giả Trần Khánh Đức: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế- xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng, miền, địa phương. v.v.. ) nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động sản xuất - dịch vụ và đời sống xã hội. Thông qua quá trình phát triển nguồn nhân lực mà phát triển được tiềm năng con người, năng lực hành nghề , tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống, địa vị kinh tế, xã hội của các tầng lớp dân cư và qua đó đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội” (Trần Khánh Đức, 2010). Trong thời gian qua, đã có một số đề tài khoa học, luận án tiến sĩ và luận văn cao học nghiên cứu về những vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ như là một phần của PTNNL trong thời kỳ mới. Đó là Luận văn thạc sĩ của tác giả Đỗ Ngọc Mỹ “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung học Kỹ thuật Lý Tự Trọng” (2002). Đã có nhiều tác giả quan tâm đến vấn đề bồi dưỡng và tổ chức hoạt động bồi dưỡng NNL ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Sơn Thành “Một số biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Phòng đến năm 2010” (2004). Luận văn thạc sĩ của tác giả Dương Đức Sáu “Các 12 biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên Trường Cao đẳng Sư phạm Quảng Bình” (2005). Trong lĩnh vực quân sự, đề tài “Nghiên cứu giải pháp bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ quản lý giáo dục nhà trường quân đội” (2008) do tác giả Mai Văn Hóa làm chủ nhiệm, đã luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhà trường quân đội. Đề xuất hệ thống biện pháp bồi dưỡng cho họ. Tác giả Nguyễn Quốc Nghị với luận văn thạc sĩ “Tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng lực sư phạm cho đội ngũ giáo viên trường Quân sự Quân khu 4”, tuy chỉ đi sâu vào một khía cạnh là năng lực sư phạm và tổ chức hoạt động bồi dưỡng năng lực sư phạm cho một đối tượng là đội ngũ giáo viên ở một quân khu (Quân khu 4) nhưng những luận giải của tác giả về tổ chức hoạt động bồi dưỡng lại có tính khái quát cao. Những biện pháp mà tác giả đề xuất có thể vận dụng ở các nhà trường khác trong việc bồi dưỡng năng lực sư phạm cho giáo viên. Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Đình Huấn “Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước” (2010). Những công trình nghiên cứu này đã luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển NNL trong các nhà trường. Đề xuất những giải pháp để phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục đào tạo trong thời kỳ mới. Tác giả Đào Duy Định với luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường sĩ quan hiện nay” (2010) đã đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có đủ số lượng, có chất lượng tốt và cơ cấu phù hợp. Tác giả Nguyễn Xuân Sinh với luận văn thạc sĩ “Biện pháp bồi dưỡng phương pháp học tập cho học viên trường Sĩ quan Chính trị hiện nay” (2009) và tác giả Lã Hồng Phương với luận văn thạc sĩ “Bồi dưỡng năng lực dạy học cho học viên sư phạm ở Học viện Chính trị hiện nay” (2011). Luận văn thạc sĩ của tác giả Vũ Văn Nghi “Phát triển đội 13 ngũ giáo viên chuyên môn kỹ thuật Trường Trung cấp kỹ thuật xe – máy, Tổng cục Kỹ thuật” (2012) đã luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giáo viên ở một nhà trường đặc thù của Tổng cục Kỹ thuật, Bộ Quốc phòng. Hệ thống biện pháp của tác giả đề xuất góp phần phát triển NNL - những cán bộ chuyên môn kỹ thuật của quân đội. Các tác giả đã luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn của việc bồi dưỡng phương pháp học tập và năng lực dạy học cho học viên ở trường Sĩ quan Chính trị và Học viện Chính trị. Hệ thống biện pháp mà các tác giả đề xuất đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo ở các nhà trường quân đội hiện nay. Các công trình, đề tài khoa học trên thế giới và ở Việt Nam nêu ở trên đã tiếp cận, nghiên cứu ở các khía cạnh khác nhau; đề cập, luận giải làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn và đề xuất giải pháp bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của từng đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp nói riêng; chỉ rõ những đòi hỏi phải đổi mới giáo dục, đào tạo; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, trong đó có vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho quốc gia cho các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Những công trình nghiên cứu đó đã giúp chúng tôi kế thừa, phát triển và xây dựng cơ sở lý luận để nghiên cứu đề tài “Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm hiện nay”. 3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn tổ chức hoạt động bồi dưỡng NNL, trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm, góp phần luận giải những vấn đề lý luận – thực tiễn về tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực và góp phần vào việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để Ban Quản lý hoàn thành nhiệm vụ được giao. 14 Nhiệm vụ nghiên cứu Làm rõ những vấn đề lý luận về tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm. Đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm. 4. Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Khách thể nghiên cứu Hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm Đối tượng nghiên cứu Các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm. Phạm vi nghiên cứu Nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là phạm trù rộng, bao gồm nhiều thành phần, nội dung, tính chất hoạt động khác nhau. Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm. Đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm. Thời gian khảo sát và các số liệu nghiên cứu từ năm 2007 đến 2012. 5. Giả thuyết khoa học Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có hoạt động tổ chức bồi dưỡng. Đối với công tác quản lý ở Ban Quản lý đầu tư xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm, nếu thực hiện có hiệu quả và đồng bộ các vấn đề: nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các lực lượng, các tổ chức; tích 15 cực, chủ động bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, người lao động cả về phẩm chất và trình độ mọi mặt; xây dựng và thực hiện có hiệu quả kế hoạch tổ chức bồi dưỡng; đa dạng hoá phương pháp, hình thức tổ chức bồi dưỡng; phát huy tính tích cực của cán bộ, công chức, người lao động trong tự tổ chức hoạt động bồi dưỡng; thường xuyên kiểm tra, sơ tổng kết, rút kinh nghiệm kịp thời về tổ chức hoạt động bồi dưỡng nhân lực thì chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm sẽ được nâng lên. 6. Ý nghĩa của đề tài Đề tài có những đóng góp cơ bản sau đây: Đề tài góp phần làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn của quá trình tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm. Đề xuất các biện pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm. Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc tổ chức các hoạt động bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực ở các lĩnh vực kinh tế xã hội trong giai đoạn hiện nay. 7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận nghiên cứu Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác-Lênin; quán triệt tư tưởng giáo dục và quản lý giáo dục của Hồ Chí Minh, của Đảng Cộng sản Việt Nam; chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước về quản lý nguồn nhân lực, phát triển, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước và vận dụng phương pháp luận nghiên cứu của khoa học quản lý giáo dục. Qúa trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các quan điểm tiếp cận hệ thống cấu trúc, quan điểm lôgíc – lịch sử và quan điểm thực tiễn để luận giải nhiệm vụ của đề tài. 16 Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu của khoa học chuyên ngành, bao gồm các phương pháp nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu thực tiễn,... Cụ thể là: Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết Phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu lý luận chuyên ngành, liên ngành, các văn kiện, nghị quyết của Đảng, các văn bản pháp luật, chính sách của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực giáo dục đào tạo; các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài nghiên cứu ; các báo cáo, tổng kết của Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp quan sát sư phạm: tiến hành quan sát hoạt động bồi dưỡng tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm và hoạt động tự bồi dưỡng của cán bộ công chức, viên chức, người lao động. Tiến hành điều tra, khảo sát 63 cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm để đánh giá thực trạng tổ chức hoạt động bồi dưỡng. Nghiên cứu các sản phẩm tổ chức hoạt động bồi dưỡng như chương trình, kế hoạch, báo cáo, thống kê, đăng ký kết quả bồi dưỡng của Ban. Toạ đàm với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý với mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra. Tiến hành xin ý kiến chuyên gia, tổng kết kinh nghiệm hoạt động tổ chức bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm. Sử dụng toán thống kê để xử lý số liệu nhằm đánh giá chính xác kết quả điều tra khảo sát thu được. 8. Kết cấu luận văn Đề tài có kết cấu bao gồm 3 chương (7 tiết); kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. 17 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm cơ bản của đề tài 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm rộng, thể hiện sức người được sử dụng trong lao động sản xuất, là thành phần cơ bản tạo lên giá trị cốt lõi nhất của một tổ chức. Trong thời đại ngày nay, ở một tổ chức, nhất là ở một doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành như: vốn, máy móc thiết bị, công nghệ, con người,... thì vốn có thể huy động, vay được từ rất nhiều ngân hàng hay các tổ chức tín dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, công nghệ là bình đẳng giữa các công ty trên toàn cầu trong thế giới phẳng (chuyển giao công nghệ trong và ngoài nước), một yếu tố còn lại duy nhất tạo nên sự hùng mạnh, sự khác biệt của một cơ quan chính là yếu tố con người - chất lượng nhân lực của tổ chức. Vì vậy, muốn tổ chức phát triển nhanh, bền vững thì cần phải chú trọng đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào một quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources). Theo Begg Fischer & Donbusch (1995) nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn con người con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cao cho tương lai. Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, bao gồm cả người muốn lao động và không muốn lao động. Theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được là một bộ phận của dân số bao gồm nhiều người trong độ tuổi quy đinh, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là 18 lực lượng lao động. Số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Ở nước ta, số lượng lao động trong độ tuổi lao động (nhân lực) được xác định bao gồm những người trong độ tuổi lao động (Nam từ 16 - 60, nữ từ 16 -55) đang có việc hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc. Muốn phát triển nguồn nhân lực, gia tăng thêm các giá trị sử dụng con người thì tất yếu phải quan tâm đến mục tiêu phát triển con người, gia tăng thêm các giá trị về chính trị, đạo đức, trí tuệ, thể lực, thẩm mỹ...Trong nguồn nhân lực, Đảng ta luôn quan tâm đến nguồn nhân lực chất lượng cao, coi nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao trước hết phải chú ý vai trò giáo dục. Nguồn nhân lực có hai cách hiểu, tùy thuộc vào hoàn cảnh. Cách hiểu thứ nhất được bắt nguồn từ lĩnh vực kinh tế học và kinh tế chính trị và theo truyền thống thường được gọi là lao động, với tư cách như là một trong bốn nhân tố sản xuất. Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn trong cấp độ cụ thể của các tổ chức doanh nghiệp và thuật ngữ này dùng để đề cập đến cá nhân trong các tổ chức và các công việc liên quan đến tuyển dụng, sa thải, đào tạo và các vấn đề nhân sự khác. Theo tác giả F. H. Harbison 1973 nguồn nhân lực là sức lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất và sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện những dịch vụ hữu ích. Từ những nghiên cứu trên có thể quan niệm: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước, một địa phương hay một tổ chức 19 được thể hiện ở cơ cấu, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ văn hóa, năng lực chuyên môn, phong cách, phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ lao động để tham gia vào các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội. 1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực Bồi dưỡng là một thuật ngữ hiện nay được sử dụng khá nhiều trong giáo dục như: bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng chuyên đề, bồi dưỡng nâng cao, bồi dưỡng nhân lực, bồi dưỡng nhân tài...Có nơi, có lúc chúng ta còn dùng thuật ngữ bồi dưỡng dưới tên gọi tái đào tạo, đào tạo lại. Khái niệm bồi dưỡng được nhiều nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu và đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau. Theo Từ điển tiếng Việt [53, tr.191] cho rằng: “Bồi dưỡng là làm cho tốt hơn, giỏi hơn”. Còn tác giả Nguyễn Minh Đường quan niệm: “Bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ”. Trong bài quản lí nhân sự trong giáo dục, đào tạo, tác giả Mạc Văn Trang có nêu: “Bồi dưỡng là nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng lên một bước mới”. Unesco định nghĩa: Bồi dưỡng có nghĩa là nâng cao trình độ nghề nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp. Như vậy, các quan niệm trên đều cho rằng bồi dưỡng là làm cho tăng thêm trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, sức khoẻ với nhiều hình thức, mức độ khác nhau. Bồi dưỡng không đòi hỏi chặt chẽ chính qui như đào tạo và được thực hiện trong thời gian ngắn. Đối tượng bồi dưỡng là người lao động đã được đào tạo và đã có trình độ chuyên môn nhất định. Từ nghiên cứu những quan niệm, định nghĩa về bồi dưỡng nguồn nhân lực trên, chúng tôi quan niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực là quá trình bổ sung 20 kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp, rèn luyện trí lực, thể lực và phẩm chất chính trị đạo đức, nhằm chuyển hoá, tiến tới đạt chuẩn về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động chuyên môn. Mục đích bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý đầu tư – xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm là bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ, năng lực quản lý và hoạt động nghề nghiệp chuyên môn, rèn luyện những phẩm chất chuyên môn nghề nghiệp và chính trị đạo đức cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của Ban Quản lý. Đối với quá trình bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý đầu tư xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm thì chủ thể tiến hành hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực là bộ máy lãnh đạo của Ban Quản lý. Cụ thể là Đảng uỷ, Lãnh đạo Ban... mỗi chủ thể của quá trình bồi dưỡng nguồn nhân lực có chức năng, nhiệm vụ cụ thể, với nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng nhất định. Cấp ủy đảng, chi ủy, chi bộ có nhiệm vụ lãnh đạo mọi mặt hoạt động bồi dưỡng của Ban Quản lý thông qua việc ra nghị quyết, xác định chủ trương, biện pháp lãnh đạo đúng đắn, phân công nhiệm vụ cho các cấp ủy viên và kiểm tra, đánh giá việc tổ chức thực hiện của cá nhân và tập thể. Ban Quản lý căn cứ vào nghị quyết, chủ trương của đảng ủy để tổ chức, điều hành quá trình bồi dưỡng, chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện kế hoạch và hoạt động bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong Ban Quản lý. Ban Quản lý phải tạo mọi điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của Ban Quản lý tự bồi dưỡng, phấn đấu tu dưỡng, rèn luyện để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Đối tượng bồi dưỡng là những cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong toàn Ban Quản lý đầu tư - xây dựng Khu đô thị mới Thủ Thiêm. Đồng thời họ cũng chính là chủ thể của hoạt động bồi dưỡng. Quá trình bồi dưỡng chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi đối tượng bồi dưỡng ý thức được