Tài liệu Tính tích cực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN -------------- TỪ THỊ HƢỜNG TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRÒ CHƠI GIÁO DỤC TRỰC TUYẾN LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC HÀ NỘI - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN -------------- TỪ THỊ HƢỜNG TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRÒ CHƠI GIÁO DỤC TRỰC TUYẾN Chuyên ngành: Tâm lý học Mã số: 60 31 04 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THỊ MINH LOAN HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Thị Minh Loan – Khoa Tâm lý học - Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. Tác giả luận văn Từ Thị Hường LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn cao học này tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các Thầy (cô) trong Khoa Tâm lý học – Trƣờng Đại Học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại Học Quốc Gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn cao học. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Thị Minh Loan, ngƣời đã tận tình dành nhiều thời gian quý báu để giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình tiến hành nghiên cứu và đóng góp những ý kiến quan trọng giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn cao học này. Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các phòng ban, cán bộ quản lý cùng nhân viên Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến. Đó là những ngƣời đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình tiến hành nghiên cứu thực tiễn, giúp tôi có đƣợc những số liệu quý báu để góp phần vào việc hoàn thành luận văn cao học. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, ngƣời thân và bạn bè tôi, những ngƣời đã ủng hộ tôi về mặt tinh thần, giúp tôi có thể hoàn thành luận văn của mình. Trong quá trình nghiên cứu, đề tài của tôi còn nhiều thiếu sót, tôi kính mong nhận đƣợc sự bổ sung, đóng góp ý kiến quý giá của các Thầy (cô) giáo để đề tài của tôi đƣợc hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, 06 tháng 12 năm 2016 Học viên Từ Thị Hường MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ............................................................... 5 1.1. Tổng quan các nghiên cứu về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động 5 1.1.1 Một số lý thuyết liên quan đến tính tích cực. ......................................... 5 1.1.2 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân. ........................................ 5 1.1.3 Các nghiên cứu về tính tích cực làm việc. ............................................. 8 1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài............................................................... 17 1.2.1 Khái niệm tính tích cực của cá nhân ...................................................... 17 1.2.2. Khái niệm tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến .................................................................................. 19 1.2.2.1 Khái niệm ngƣời lao động................................................................... 19 1.2.2.2 Khái niệm tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.................................................................... 20 1.3. Biểu hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động............................... 21 1.3.1 Sự chủ động làm việc của ngƣời lao động ............................................. 21 1.3.2 Sự hứng thú làm việc của ngƣời lao động. ............................................ 22 1.3.3 Sự sáng tạo trong làm việc của ngƣời lao động ..................................... 23 1.3.4 Sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc của ngƣời lao động ......................... 24 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động .... 26 1.4.1. Động cơ làm việc của ngƣời lao động .................................................. 26 1.4.2. Nhu cầu thành tích của ngƣời lao động ................................................ 26 1.4.3. Môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động .............................................. 27 1.4.4 Thu nhập của ngƣời lao động................................................................. 29 1.4.5. Chế độ chính sách, phúc lợi xã hội đối với ngƣời lao động ................. 30 1.4.6. Thái độ của ngƣời quản lý với ngƣời lao động ..................................... 32 1.4.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp của ngƣời lao động ............................... 33 Tiểu kết chƣơng 1: ......................................................................................... 35 Chƣơng 2: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................. 35 2.1. Tổ chức nghiên cứu .................................................................................. 35 2.2. Tiến trình nghiên cứu ............................................................................... 38 2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 39 2.3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu........................................................... 39 2.3.2. Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi..................................................... 40 2.3.3. Phƣơng pháp trắc nghiệm ..................................................................... 41 2.3.4. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ................................................................. 41 2.3.5. Phƣơng pháp xử lí số liệu bằng thống kê toán học ............................... 42 Tiểu kết chƣơng 2............................................................................................ 44 Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 45 3.1. Thực trạng tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến ............................................................................ 45 3.1.1.Sự chủ động làm việc của ngƣời lao động ............................................. 45 3.1.2 Sự hứng thú làm việc của ngƣời lao động ............................................. 52 3.1.3 Sự sáng tạo trong làm việc của ngƣời lao động ..................................... 56 3.1.4 Sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc của ngƣời lao động ......................... 61 3.1.5 Tổng hợp mức độ tính tích cực làm việc chung của ngƣời lao động..... 65 3.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động .... 76 3.2.1. Động cơ làm việc và tính tích cực làm việc .......................................... 77 3.2.2 Nhu cầu thành tích và tính tích cực làm việc ......................................... 82 3.2.3 Môi trƣờng làm việc và tính tích cực làm việc ...................................... 83 3.2.4 Thu nhập và tính tích cực làm việccủa ngƣời lao động ......................... 85 3.2.5. Chế độ phúc lợi xã hội và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động.. 87 3.2.6. Thái độ của ngƣời quản lý và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động ......................................................................................................................... 89 3.2.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp và tính tích cực làm việc ....................... 91 Tiểu kết chƣơng 3............................................................................................ 94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 99 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 103 DANH MỤC CÁC BẢNG Tên bảng STT Trang 2.1 Khách thể nghiên cứu 38 3.1 Thực trạng sự chủ động làm việc của ngƣời lao động 45 3.2 Sự chủ động thể hiện ở ý thức trƣớc và sau khi làm việc 47 3.3 Sự chủ động của ngƣời lao động thể hiện ở ý thức trong làm việc 48-49 3.4 Sự chủ động làm việc thể hiện trong hợp tác 50-51 3.5 Sự hứng thú làm việc biểu hiện qua cảm xúc và hành vi 53 3.6 Sự hứng thú làm việcthể hiện qua cảm xúc 53 3.7 Mức độ hứng thú biểu hiện qua hành vi 3.8 Mức độ và biểu hiện của sự sáng tạo trong làm việc 56 3.9 Sáng tạo tronglàm việc của ngƣời lao động biểu hiện qua cảm xúc 57 54-55 3.10 Mức độ sáng tạo trong làm việc thể hiện qua hành vi 59 3.11 Bảng sự nỗ lực vƣợt khó làm việc 61 3.12 Sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc 62 3.13 Mức độ tìm cách đƣa ra biện pháp khắc phục khó khăn 64 3.14 Thực trạng mức độ các mặt biểu hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động 66 3.15 Tƣơng quan giữa các mặt biểu hiện tính tích cực làm việc 67 3.16 Bảng đánh giá kết quả hoàn thành công việc của bản thân 68 3.17 Tƣơng quan giữa kết quả công việc và tính tích cực làm việc 70 STT Tên bảng Trang 3.18 Tính tích cực làm việc giữa nam và nữ 71 3.19 Tính tích cực làm việc giữa quản lý và nhân viên 73 3.20 Tính tính cực làm việc của ngƣời lao động theo tình trạng hôn nhân 3.21 Động cơ nội tại của ngƣời lao động 75 77 3.22 Động cơ nhận dạng/đồng nhất của ngƣời lao động 78 3.23 Động cơ vị kỷ của ngƣời lao động 79 3.24 Động cơ bên ngoài của ngƣời lao động 80 3.25 Tƣơng quan giữa động cơ và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động 81 3.26 Đánh giá môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động 83 3.27 Bảng đánh giá mức độ phù hợp về thu nhập đối với ngƣời lao động 3.28 Thực trạng chính sách, phúc lợi xã hội của ngƣời lao động 87 3.29 Thực trạng thái độ của ngƣời quản lý 89 3.30 Thực trạng mối quan hệ với đồng nghiệp 91 85-86 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Tên biểu đồ Trang 3.1 Biểu đồ thể hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động 65 3.2 Nhu cầu thành tích của ngƣời lao động 82 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết đầy đủ Viết tắt Bảo hiểm tai nạn BHTN Bảo hiểm xã hội BHXH Bảo hiểm y tế BHYT Điểm trung bình ĐTB Độ lệch chuẩn ĐLC Ngƣời lao động NLĐ Số thứ tự STT Tính tích cực TTC Tính tích cực làm việc chung TTCLVC Trung học chuyên nghiệp THCN Trung học cơ sở THCS Trung học phổ thông THPT MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngƣời lao động là nguồn vốn quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp, nguồn lực con ngƣời là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong hiện tại và tƣơng lai. Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trƣờng ngày càng gay gắt thì yếu tố con ngƣời ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi doanh nghiệp. Quan trọng hơn nữa là doanh nghiệp làm sao để phát huy hết nguồn lực con ngƣời, làm sao cho mỗi ngƣời lao động chủ động làm việc, say mê, hứng thú với công việc, nỗ lực vƣợt qua những khó khăn để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại năng suất cao nhất. Điều đó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp bên cạnh việc có các chiến lƣợc tốt về nhân sự, môi trƣờng làm việc phù hợp, mức lƣơng hợp lý…còn phải tìm cách để duy trì và phát huy tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc cho rằng cần có những biện pháp phù hợp để phát huy tính tích cực làm việc của ngƣời lao động, khi đó ngƣời lao động sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và chất lƣợng công việc cao hơn. Công ty Cổ phần là một trong những loại hình doanh nghiệp có vị trí quan trọng trong nền kinh tế, góp phần tạo ra tổng sản phẩm trong nƣớc (GDP). Những năm gần đây, hoạt động của các công ty cổ phần đã có bƣớc phát triển, góp phần giải phóng và phát triển sức sản xuất, huy động và phát huy nội lực vào phát triển kinh tế xã hội và tham gia giải quyết các vấn đề xã hội nhƣ: Tạo việc làm, xoá đói, giảm nghèo...Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến là công ty tiên phong trong lĩnh vực sản xuất game giáo dục tại Việt Nam. Sản phẩm game Chinh Phục Vũ Môn là một game giải trí lành mạnh, ngƣời chơi vừa có thể giải trí, vừa học tập, ôn lại các kiến thức, kỹ năng ở các bậc học khác nhau. Bên cạnh đó, các sản phẩm của công ty chủ yếu phục vụ mục đích giáo dục: xuất bản sách, giảng dạy trực tuyến… Việc nghiên cứu tính tích cực làm việc của ngƣời lao động không chỉ có ý nghĩa lý luận mà nó còn có ý nghĩa thực tiễn vô cùng to lớn, bởi vấn đề tích cực làm 1 việc giữ một vị trí quan trọng trong hoạt động làm việc, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc của ngƣời lao động và mang lại kết quả cho doanh nghiệp. Nghiên cứu một cách sâu sắc và toàn diện, có hệ thống về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động sẽ cho chúng ta có cái nhìn đúng đắn về vấn đề này, từ đó có thể đề ra những biện pháp, chính sách phù hợp thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, cống hiến và phát huy hết khả năng của mình. Những nghiên cứu về tính tích cực nói chung hiện nay dƣới góc độ tâm lý học ở Việt Nam mới tập trung nghiên cứu đến tính tích cực xã hội, tính tích cực nhận thức,tính tích cực học tập ở các đối tƣợng khác nhau nhƣ học sinh, sinh viên, công chức nhà nƣớc mà chƣa có nghiên cứu vềtính tích cực làm việc của ngƣời lao động nói riêng. Đặc biệt là trong lĩnh vực lao động, tính tích cực làm việc tại các công ty cổ phần chƣa đƣợc quan tâm nghiên cứu một cách đầy đủ, có hệ thống so với ý nghĩa thực tiễn mà nó mang lại. Vì vậy, nghiên cứu về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần không chỉ có giá trị về mặt lý luận mà còn có giá trị quan trọng về mặt thực tiễn. Chính vì những lý do trên tôi chọn đề tài: “Tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.” 2. Mục đích nghiên cứu Chỉ ra các mặt biểu hiện và mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động, phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực của họ, từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao tính tích cực làm việc, nâng cao chất lƣợng hiệu quả làm việc của ngƣời lao động tại công ty. 3. Đối tƣợng nghiên cứu Các mặt biểu hiện và mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến. 4. Khách thể nghiên cứu Nghiên cứu 150 ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến 5. Giả thuyết nghiên cứu 2 Các mặt biểu hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến không đồng đều, trong đó sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc của ngƣời lao động là cao nhất, sự sáng tạo trong làm việc là thấp nhất. Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng tới tính tích cực làm việc trong đó thu nhập của ngƣời lao động ảnh hƣởng mạnh nhất. 6. Nhiệm vụ nghiên cứu 6.1. Nhiệm vụ nghiên cứu lý luận Hệ thống một số vấn đề lý luận về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động và một số yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến. 6.2. Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn - Nghiên cứu thực trạng mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến. - Chỉ ra cấu trúc tâm lý, các biểu hiện của tính tích cực trong làm việc cũng nhƣ các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. - Đề xuất 1 số kiến nghị nhằm nâng cao hơn nữa tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến. 7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 7.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu Trong nghiên cứu này, chúng tôi chỉ tập trung tìm hiểu tính tích cực làm việc của ngƣời lao động cùng 4 mặt biểu hiện và một số yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Chúng tôi tập trung vào 4 mặt biểu hiện là: Sự chủ động làm việc, sự hứng thú làm việc, sự sáng tạo trong làm việc và sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc. 7.2. Giới hạn khách thể và địa bàn Trong điều kiện thời gian và kinh phí có hạn, đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu trên 150 ngƣời lao động tại các cơ sở khác nhau của Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến. 3 Ngƣời lao động ở đây chúng tôi chỉ giới hạn nghiên cứu về quản lý và nhân viên công ty. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận, phân tích tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu có liên quan đến đề tài. - Phƣơng pháp điều tra bảng hỏi nhằm thu thập số liệu về thực trạng tích cực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến. - Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: phỏng vấn 14 ngƣời lao động để làm sáng tỏ kết quả nghiên cứu. Trong đó có 4 ngƣời lao động giữ chức vụ quản lý, 10 ngƣời lao động là nhân viên. - Phƣơng pháp thống kê toán học: Thống kê, xử lý số liệu thu thập đƣợc thông qua phần mềm SPSS. - Phƣơng pháp trắc nghiệm. 9. Đóng góp mới của đề tài Tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến chƣa cao. Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng tới tính tích cực làm việc trong đó động cơ làm việc của ngƣời lao động có ý nghĩa quyết định. Trong lĩnh vực tâm lý đã có những nghiên cứu nhất định về tính tích cực nhƣng chƣa có nghiên cứu về tính tích cực của ngƣời lao động tại doanh nghiệp cổ phần. Xác định đƣợc những yếu tố chính tạo nên tích cực làm việc cho nhân viên sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng công việc của ngƣời lao động cũng nhƣ giúp ban lãnh đạo có những biện pháp phù hợp để nâng cao tính tích cực của ngƣời lao động. Nêu lên đƣợc thực trạng về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động và mối tƣơng quan giữa các mặt biểu hiện của tính tích cực. Cung cấp tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại các doanh nghiệp khác. Góp phần làm cơ sở cho doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng lao động, nâng cao hiệu quả công việc. 4 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan các nghiên cứu về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động 1.1.1 Một số lý thuyết liên quan đến tính tích cực Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor Douglas Mc Gregor (1906 – 1964) là nhà tâm lý học nhân văn, khi nghiên cứu hành vi con ngƣời trong tổ chức ông đã đƣa ra hai quan điểm riêng biệt về con ngƣời: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y. Theo Thuyết X, ngƣời lao động vốn dĩ không thích làm việc, lƣời biếng và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể. Do đó, nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt đƣợc các mục tiêu mong muốn. Ngƣời lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu. Theo Thuyết Y, ngƣời lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, nhƣ là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi. Một ngƣời đã cam kết với các mục tiêu thƣờng sẽ tự định hƣớng và tự kiểm soát đƣợc hành vi của mình. Một ngƣời bình thƣờng có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm. Sáng tạo là phẩm chất của mọi ngƣời và phẩm chất này không chỉ có ở những ngƣời làm công tác quản lý. Ngƣời lao động sẽ gắn bó với tổ chức nếu công việc giúp họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Dó đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi dậy tiềm năng này của con ngƣời.[5] [24] Trong thực tế, để phát huy tính tích cực làm việc của ngƣời lao động nhà quản lý có thể quản lý theo thuyết X hoặc thuyết Y hoặc sử dụng cả hai. Dù là Thuyết X hay Thuyết Y thì cũng chỉ có thể phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó. 5 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Maslow (1908 - 1970) đƣa ra “lý thuyết nhu cầu” nổi tiếng vào năm 1943. Ông cho rằng nhu cầu của con ngƣời gồm có 5 loại nhu cầu và nó đƣợc sắp xếp theo một thứ bậc nhất định. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ thấp lên cao: 1. Nhu cầu sinh lý 2. Nhu cầu an toàn 3. Nhu cầu xã hội 4. Nhu cầu đƣợc tôn trọng 5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân Các loại nhu cầu này đƣợc chia làm hai nhóm đó là: Nhóm nhu cầu cấp thấp: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn. Tiếp đến nhóm nhu cầu cấp cao đƣợc gọi là nhóm nhu cầu phát triển bao gồm: Nhu cầu xã hội; Nhu cầu đƣợc tôn trọng; Nhu cầu tự thể hiện bản thân. [5] [24] Thuyết nhu cầu của Maslow đã có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý doanh nghiệp. - Đối với nhu cầu sinh lý: Trả lƣơng tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trƣa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi… - Đối với nhu cầu về an toàn: Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc đƣợc duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên (an toàn tính mạng, thu nhập, công việc ….). - Nhu cầu xã hội: Ngƣời lao động cần đƣợc tạo điều kiện làm việc theo nhóm, đƣợc tạo cơ hội để mở rộng giao lƣu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi ngƣời cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. - Nhu cầu tôn trọng: Ngƣời lao động cần đƣợc tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, tôn trọng các giá trị của con ngƣời. Do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, ngƣời lao động cũng cần đƣợc cung cấp kịp thời thông tin phản 6 hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hƣởng lớn hơn. - Nhu cầu tự thể hiện: Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân, ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến khích sự sáng tạo, tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp, đƣợc tạo điều kiện để ngƣời lao động tự phát triển nghề nghiệp. Có thể thấy rằng theo thuyết nhu cầu của Maslow, khi muốn phát huy tính tích cực của nhân viên cần xem họ đang ở thang bậc nào của nhu cầu nào để có những kích thích động lực nhất định. Mỗi cá nhân khác nhau lại nằm trong những thang bậc khác nhau của tháp nhu cầu. Do đó, quản lý cần nắm rõ đƣợc điều này để tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên cũng nhƣ làm hài lòng những nhu cầu của họ, khi nhân viên thỏa mãn, hài lòng với nhu cầu của họ thì họ sẽ tích cực hơn trong công việc và ngƣợc lại. Theo Maslow thì các nhà quản lý nên cố gắng hết sức để làm cho nhân viên của mình có thể thuộc vào cấp bậc nhu cầu cao nhất. Lý thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg Lý thuyết này nhanh chóng đƣợc nhiều ngƣời biết đến và đang đƣợc áp dụng rộng rãi trong lĩnh vực quản lý ngƣời lao động. Có hai nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng và thỏa mãn trong công việc: - Nhân tố duy trì (Hygiene Factor): Nó đề cập đến những khía cạnh của môi trƣờng làm việc nhƣ: Đồng nghiệp và sếp, bầu không khí công ty hoặc độ ồn. - Nhân tố động lực (Motivation Factor): Đề cập đến sự ảnh hƣởng, tác động qua lại giữa chính ngƣời làm việc và nội dung công việc. Cả hai nhóm nhân tố này tác động một cách khác nhau về chất lƣợng đối với sự hài lòng trong công việc của mỗi cá nhân, từ đó ảnh hƣởng trực tiếp đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzberg là tiền lƣơng nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên, mặc dù việc chậm trả lƣơng sẽ làm cho mọi ngƣời chán nản. Đã có một thời ngƣời ta cho rằng tiền lƣơng là yếu tố chủ yếu để tạo động lực. Rõ ràng, tiền lƣơng không phải là yếu tố tạo nên động lực duy nhất. Tuy nhiên, nó sẽ trở nên cực kỳ 7 quan trọng khi ngƣời lao động có cảm giác bị trả lƣơng không thỏa đáng. Lúc đó, họ có suy nghĩ rất tiêu cực về công việc. Một điều cần phải đƣợc nêu lên là sự chênh lệch về tiền lƣơng có thể quan trọng hơn là số tiền đƣợc trả. Nhân viên dƣờng nhƣ thƣờng có xu hƣớng quan tâm nhiều về sự chênh lệch thu nhập của họ so với ngƣời khác hơn là về mức lƣơng thực sự họ nhận đƣợc. [24] Môi trƣờng làm việc từ cái nhìn của những ngƣời lao động đƣợc thiết kế tốt, không có nghĩa là điều này dẫn đến sự hài lòng trong công việc hay tích cực trong công việc, mà chỉ đóng góp vào sự bãi bỏ sự không hài lòng trong công việc. Mô hình sự hài lòng trong công việc của Herzberg Theo ông, để phát huy tính tích cực của ngƣời lao động nhà quản lý cần phải xem xét, dựa trên từng tình huống và hoàn cảnh mà yếu tố nào cần đƣợc tác động nhiều hơn để đem lại sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc để từ đó ngƣời lao động tích cực hơn trong công việc. Lý thuyết quản lý theo khoa học của Frederich Winslow Taylor Frederich Winslow Taylor (1856 – 1915) quan niệm quản lý là biết chính xác điều bạn muốn ngƣời khác làm và sau đó hiểu đƣợc rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất. Quan hệ quản lý giữa chủ và thợ luôn luôn mâu thuẫn gay gắt và xảy ra xung đột. Nguyên nhân của mâu thuẫn giữa chủ và thợ gồm có: thái độ hờ hững thiếu trách nhiệm từ cả hai phía chủ và thợ – ngƣời quản lý và bị quản lý; nguyên nhân mâu thuẫn về lợi ích giữa ngƣời công nhân và ông chủ. Taylor đƣa ra phƣơng pháp giải quyết mâu thuẫn là: Thay đổi thái độ, tinh thần trách nhiệm của cả ngƣời chủ và ngƣời thợ, đồng thời phải thỏa mãn về lợi ích cho cả hai bên.Phân chia công việc thành các công đoạn nhỏ hơn nhằm mục đích địch mức lao động hợp lý về khối lƣợng công việc và thời gian tiến tới 8