Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
MỤC L ỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 2
1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ......................................... 3
1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................. 3
1.1.1. Khái niệm .................................................................................. 3
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn lực .............................................. 3
1.2 . Khái niệm quản lý nguồn nhân lực ................................................... 4
1.2.1. Khái niệm ................................................................................. 4
1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực .............................................. 4
1.3. Tuyển mộ ........................................................................................... 4
1.4. Trả công cho người lao động ............................................................. 5
1.4.1. Tổng quan về trả công cho người lao động .............................. 5
1.4.2. Những nhân tố quyết định đến trả công cho người lao động ... 6
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay ................. 6
2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam ................................................ 6
2.2 Những vấn đề nan giải trong việc tuyển dụng nhân lực chât lượng
cao của các doanh nghiệp Việt Nam. ...................................................... 11
2.3 Những vấn để tiền lương trong doanh nghiệp .................................. 14
3. Kiến nghị và Giải pháp ......................................................................... 18
K ẾT LUẬN ........................................................................................... 26
Tài liệu tham khảo ................................................................................ 27
1
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
MỞ ĐẦU
Trong quá trình ph át triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức
đối với quản lý các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng.
Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trước thềm
thế kỉ 21 là làm thế nào để cạnh tranh được trước xu hướng hội nhập và toàn
cầu hoá. Phản ứng yếu ớt trước xu hướng này sẽ dẫn đến sa thải và cho thôi
việc một số lượng lớn đội ngũ nhân lực trong các tổ chức. Điều này đặt ra cho
quản lý nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để
cạnh tranh, đối với các tổ chức trong và ngoài nước. Do đó quản lý nhân lực
trước xu hướng nâng cao chất lượng là vấn đề hết sức quan trọng trong quá
trình công nghiệp hoá hiện đại hoá ở Việt Nam.
2
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất
cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn lực
Nguồn nhân lực khác các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài
chính, nguồn lực công nghệ…) bởi các yếu tố:
- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả
công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ
tuổi khác nhau.
- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ
chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của
một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi
nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực.
3
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
1.2 . Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp
với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà nhà quản
lý tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả
lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lược đã đề ra.
- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
- Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
1.3. Tuyển mộ
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm
4
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế
hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số
lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức.
- Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển
mộ.
Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những
nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Khi những yêu
cầu về đào tạo tối thiều, những nhiệm vụ cơ bản của công việc đã được xác
định rõ ràng, các thí sinh sẽ tự kiểm tra những kiến thưc, kỹ năng của mình so
với yêu cầu công việc
Kỹ thuật phân tích bao gồm:
+ Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được
những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực.
+ Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc
+ Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm
vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ.
1.4. Trả công cho người lao động
1.4.1. Tổng quan về trả công cho người lao động
Trả công cho người lao động để cập đến tất cả những phần thưởng mà
một cá nhân nhân được để đổi lấy sức lao động của mình.
Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả
công phi tài chính. Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp.
Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhân được dưới dạng tiền
lương, tiền công, tiền hoa hồng hay tiền thưởng. Trả công gián tiếp bao gồm
các khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, an ninh xã hội, đền
bù…Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao động
5
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
thoả mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất nơi
họ làm việc.
1.4.2. Những nhân tố quyết định đến trả công cho người lao động
- Văn hoá tổ chức: là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ
chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, thấp hơn
đối thủ cạnh hoặc bằng với mức tiền công trên thị trường.
- Thị trường lao động: thị trường lao động không phải chỉ là vùng địa lý
nơi tổ chức đó hoạt động mà bất kì vùng địa lý nào mà tổ chức có thể tuyển
lao động. Vì vây, trả công cho lao động ở những vùng khác nhau sẽ có sự
khác biệt rất lớn, thí dụ giữa nông thôn và thành thị, giữa thành phố lớn và
thành phố nhỏ. Người quản lý phải nhận thức được sự khác biệt này để thiết
lập hệ thống trả công lao động. Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể
sẽ tác động trả công của tổ chức như lương bổng, mức sinh hoạt…
- Các yếu tố thuộc về công việc: Công việc mà người lao động đang thực
hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả
công, các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc.
- Các yếu tố thuộc về người lao động: bản thân người lao động cũng tác
động đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức
độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm…
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam
Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành
vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay. Đất nước đang
bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng
có. Nhưng thực trạng ngu ồn nhân lực hi ện nay khó cho phép tận dụng tốt
6
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
nhất những cơ hội đang đến, thậm chí, có nguy cơ khó vượt qua những thách
thức, kéo dài sự tụt hậu.
VN hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng
trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các
DN mới - khoảng 30.000 DN mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất
nghiệp. Theo thống kê chính thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung cho
toàn quốc vào khoảng 5.3% - số liệu thực tế có thể cao hơn chút ít. Khoảng
10% số người lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước,
88% trong các DN ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước
ngoài. Lĩnh vực nông nghiệp vẫn đang thu hút nhiều lao động nhất (57%),
tiếp đến là dịch vụ (25%), công nghiệp (17%).
Tuy vậy, thị trường lao động VN đang phải đối mặt với nhiều bất cập.
Về mặt số lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhân hay
nhân viên văn phòng, nhưng chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đáp
ứng. Đặc biệt, nhân sự cao cấp, các chuyên gia có kinh nghiệm và khả năng
quản lý đang ở trong tình trạng cung thấp xa so với cầu. Lĩnh vực thiếu hụt
nhân sự nghiêm trọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật
cũng như các chuyên gia thực thụ trong hầu hết các ngành công nghiệp. Ngoài
ra, nhiều người lao động chưa có trình độ ngoại ngữ đủ để làm việc. Trên thực
tế, tình trạng này thời gian qua đã có những tiến bộ nhất định thông qua việc
ngày càng có nhiều người nước ngoài đến VN và ngày càng có nhiều người
VN ở nước ngoài trở lại quê hương.
Tình trạng đào tạo và sử dụng nhân lực hết sức thiếu bền vững:
Thiếu ng ười
Trên các báo chí, phương tiện truyền thông liên tục đưa tin về tình trạng
thiếu hụt lao động ở tất cả các trình độ, ở tất cả các bộ ngành. Câu chuyện
7
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
ngành nhân lực đã trở thành tâm điểm kéo theo sự chú ý của xã hội đặc biệt
với các doanh nghiệp. Trăm thứ đổ dồn vào việc thiếu nhân lực như quản lý,
vận hành, marketing, bán hàng...nên đã xảy ra tình trạng " Câu lao động". Rất
nhiều doanh nghiệp đang phải đau đầu khi giải bài toán nhân sự. Từ cuối năm
2006- thời điểm Việt Nam gia nhập WTO, thị trường chứng khoán Việt Nam
tạo đà cho sự bùng nổ của ngành tài chính với hàng loạt công ty, quỹ đầu tư,
ngân hàng mới, chính trong lúc này, những nhân sự trở thành mốc nhắm của
các doanh nghiệp mới, sử dụng các bổng lộc, quyền lợi và lương bổng đã
khiến không ít doanh nghiệp bị rút ruột lao động cả trình độ cao và thấp, sự di
chuyển đã tạo nên một làn sóng không chỉ trong thời gian ngắn mà còn trong
các năm tiếp theo. Không chỉ trong lĩnh vực tài chính, vài năm trước đây
nhiều doanh nghiệp CNTT, phần mềm cũng đã phải băn khoăn khi lựa chọn
nhân sự. Bên cạnh việc bị chèo kéo bởi các công ty khác, doanh nghiệp còn
đau đầu với nạn " nhảy việc", muôn vàn lý do khiến doanh nghiệp phải đau
đầu, rối trí.
Chất lượng lao động:
Sau nhiều năm phát triển, thị trường lao động Việt Nam vân "chưa tương
xứng với yêu cầu về nguồn lao động cho thị trường". Hiện mới chỉ có 32% số
lao động là đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn
là 14,4%. Báo cáo về tình hình thị trường lao động Việt Nam do Bộ Lao
Động- Thương binh và Xã hội soạn thảo đã khẳng định " Việt Nam thiếu trầm
trọng lao động kỹ thuật trình độ cao và lao động dịch vụ cao cấp trong các
ngành tài chính, ngân hàng, du lịch, bán hàng...nên nhiều nghề và công việc
phải thuê lao động nước ngoài trong khi lao động xuất khẩu đa phần có trình
độ chuyên môn kỹ thuật thấp hoặc mới chỉ qua giáo dục định hướng".
Kỹ năng, tác phong thiếu chuyên nghiệp
Kỹ năng làm việc của lao động Viêt Nam, đặc biệt các lao động mới ra
trường là nỗi lo thường trực của doanh nghiệp. Theo ý kiến của nhiều chủ
8
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
doanh nghiệp, các cán bộ phụ trách nhân sự thì nguyên nhân chính của thực
trạng này nảy sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến
thức mà chưa được rèn luyện kỹ năng. Nhiều doanh nghiệp đã phải đào tạo lại
sinh viên khi ra trường và vừa đào tạo vừa phải lo lắng vì nhân viên luôn có ý
định nhảy việc, tìm công việc mới để có thêm "kinh nghiệm".
Làm trái ngành nghề
TBKTVN 14/09/2007: Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam vừa thực
hiẹn điều tra, khảo sát thực trạng việc làm, thu nhập và đời sống của người lao
động trong các doanh nghiệp FDI tại một số địa phương thu hút nhiều doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo đó, khoảng 74% lao động có việc làm
ổn định, 22% lao động không có việc làm ổn định, 4% thiếu việc làm. Chỉ có
khoảng 50% lao động có đào tạo được làm đúng nghề.
Những năm vừa qua, thị trường lao động ở nước ta đã hình thành và
đang phát triển, lực lượng lao động khá dồi dào, thể hiện trên nhiều mặt. Tuy
nhiên, theo ông Lê Duy Đồng, Thứ trưởng Bộ Lao Động - Thương binh và Xã
hội, có một thực tế là nguồn nhân lực của nước ta rất dồi dào nhưng rất nhiều
doanh nghiệp lại kêu thiếu nhân lực. Sự khan hiếm tập trung ở số lao động có
trình độ, kỹ năng làm việc và có khả năng nắm giữ một số vị trí chủ chốt của
doanh nghiệp. Trong khi đó, số lượng lớn lao động giản đơn đặt gánh nặng
giải quyết việc làm lên các cơ quan chức năng. Hơn nữa, việc cung lớn hơn
cầu đối với lao động giản đơn đang đẩy tiến công có xu hướng ngày càng thấp
và lợi thế luôn thuộc về chủ sử dụng lao động.
Thách thức lớn đối với nguồn lao động Việt Nam khi gia nhập WTO là
chất lượng nhân lực thấp và không được đào tạo bài bản đã khiến cho người
lao động phải chịu lép vế và phải nhường lại các vị trí có thu nhập cao cho
người nước ngoài. Cùng đó, khi Việt Nam hội nhâp sâu hơn vào nền kinh tế
thế giới thì chất lượng lao động thấp sẽ có tác động xấu tới khả năng cạnh
tranh của nền kinh tế.
9
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
Theo điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005: Nguồn nhân lực
Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát,
song mất cân đối nghiêm trọng:
- Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp
trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4
và 10;
- Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế
giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo
đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta…
Kết quả chung là: Nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất
lượng con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN6 và
Trung Quốc, có nhiều ưu thế không được nuôi dưỡng và phát huy đúng
hướng. Có phải như thế không? – xin được xem xét.
Những nguyên nhân chính:
- Không quan tâm và không kế thừa, phát huy những thành tựu giáo dục
của nước ta đã tích lũy được trước đổi mới cũng như những thành tựu của thế
giới, không khai thác lợi thế nước đi sau, thậm chí ít nhiều hoang tưởng, duy
ý chí hoặc nhân danh phát huy sáng tạo đi tìm một con đường riêng, nhưng
thực tế là lạc lõng (ví dụ: định thay bản chữ cái ABC, abc bằng bảng E,e; tình
trạng bất cập của chương trình chuẩn, giáo án chuẩn; kế hoạch đào tạo 20.000
tiến sỹ; một số chương trình nghiên cứu Kx; sáng tác ra học vị phó giáo sư;
việc ồ ạt xây dựng trường đại học tại nhiều tỉnh - trong khi đó bằng đại học
của nước ta không được quốc tế công nhận…)
- Tiêu cực và chủ nghĩa cơ hội đã bóp méo những ý tưởng, những mong
muốn tốt đẹp dành cho phát triển con người và nguồn nhân lực; làm sai lệch
hướng vận dụng mọi nguồn lực.
10
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
- Không lường đúng những khó khăn, mâu thuẫn gay gắt giữa một bên là
khả năng cho phép của nguồn lực và một bên là đòi hỏi của phát triển; không
lường đúng những mặt phức tạp và những khó khăn rất đa dạng, sâu xa của
lĩnh vực thiết yếu bậc nhất và rất nhạy cảm này trong đời sống quốc gia,
không nhận thức đúng những yếu kém lớn về năng lực tổ chức và quản lý của
bộ máy nhà nước. Duy ý chí và bệnh thành tích đầu độc trầm trọng thêm tình
trạng này.
- Tri thức, tầm nhìn và đạo đức nghề nghiệp của nhiều chuyên gia, nhà
khoa học, lãnh đạo và quản lý lĩnh vực phát triển giáo dục và nguồn lực con
người, dưới tầm so với đòi hỏi của nhiệm vụ.
2.2 Những vấn đề nan giải trong việc tuyển dụng nhân lực chât lượng cao
của các doanh nghiệp Việt Nam.
Chuẩn bị bơi ra biển lớn làm ăn, các doanh nghiệp (DN) đều bức xúc
trăn trở với bài toán “tìm đâu tướng giỏi - quân tinh?”.
Tướng tài, quân tinh” - thiếu trầm trọng“Sau khi cổ phần hóa, các DN ưu
tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực, tuyển chọn đội ngũ quản lý, nhân viên
giỏi vào làm việc, sẵn sàng trả mức lương cao cho người biết làm việc đúng
nghĩa. Đội ngũ lao động chất lượng cao, làm việc với năng suất cao sẽ góp
phần gia tăng lợi nhuận gấp nhiều lần cho DN”, Giám đốc nhân sự một Công
ty CP, bộc bạch.
Chạy đua với các DN nước ngoài, nhiều DN trong nước đã khởi động kế
hoạch thu hút nhân tài, nhân viên giỏi vào làm việc. Cuộc đua giành giật
nguồn vốn nhân lực càng tăng tốc ngay sau khi VN gia nhập Tổ chức Thương
mại thế giới (WTO). Để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư xây
dựng thương hiệu, tăng thị phần trong nước lẫn ngoài nước, các DN đều coi
trọng việc đầu tư cho đội ngũ quản trị viên cao cấp, nhân viên chuyên nghiệp
hóa. Thế nhưng, nỗi lo lớn nhất là tìm đâu ra người tài, nhân viên giỏi? Nhu
11
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
cầu tuyển lao động cao cấp, nhất là các vị trí quản trị, lao động có trình độ
chuyên môn, kỹ thuật tăng vọt trong năm 2006. Thế nhưng, trong khi cầu tăng
đột ngột thì chỉ có khoảng 30% ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển lao động chất
lượng cao trên thị trường lao động hiện nay. Các vị trí quản trị viên trung cao
cấp đang được các công ty săn lùng ráo riết là giám đốc điều hành, giám đốc
tài chính, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân sự, trưởng phó phòng các bộ phận
chuyên môn…thêm vào đó sắp tới, sẽ có nhiều quỹ đầu tư của nước ngoài, tập
đoàn dịch vụ bán lẻ, dịch vụ tài chính ngân hàng, bảo hiểm… đổ bộ vào VN.
Vì thế nhu cầu tuyển nhân sự trung, cao cấp của lĩnh vực này rất lớn. Những
ngành nghề được coi là “hot” và khan hiếm lao động là bảo hiểm, kiểm toán
viên, chuyên viên phân tích tài chính - chứng khoán, công nghệ thông tin. Tùy
theo ngành nghề, các vị trí giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc
marketing, giám đốc thương hiệu, giám đốc quỹ đầu tư có mức lương bình
quân từ 1.000 đến vài ngàn USD hoặc cao hơn. Do vậy cạnh tranh thu hút
nguồn nhân lực cao cấp ngày một gay gắt hơn khi có nhiều lao động nước
ngoài muốn tìm việc làm ở VN. Trước thực tế “đỏ mắt” nhưng không tuyển
được quản trị viên cao cấp, một số công ty có vốn đầu tư nước ngoài, kể cả
công ty trong nước phải chọn giải pháp nhập khẩu lao động là người nước
ngoài.
Trở lại với thực trạng lao động nước ta hiện nay, VN hiện có khoảng 45
triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế
và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các DN mới - khoảng 30.000 DN
mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất nghiệp. Theo thống kê chính
thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung cho toàn quốc vào khoảng 5.3%
- số liệu thực tế có thể cao hơn chút ít. Khoảng 10% số người lao động đang
công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88% trong các DN ngoài quốc
doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Lĩnh vực nông nghiệp
12
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
vẫn đang thu hút nhiều lao động nhất (57%), tiếp đến là dịch vụ (25%), công
nghiệp (17%).
Một điều dễ nhận thấy là lực lượng lao động nước ta đông đảo nhưng tỷ
lệ lao động qua đào tạo còn thấp (khoảng 23% năm 2003). Một bộ phận lớn
thanh niên trong độ tuổi 18 – 23 (khoảng 70%) bước vào thị trường lao động,
nhưng chưa qua đào tạo nghề. Lao động phổ thông dư thừa lớn, song thiếu lao
động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ
khoa học và công nghệ có trình độ cao.
Vậy làm thế nào để vươn tới chuẩn “Pro”
Dù đã chuyển qua nền kinh tế thị trường khá lâu nhưng chúng ta vẫn
thiếu chiến lược đầu tư đào tạo từ gần đến xa cho chương trình phát triển
nguồn nhân lực trung, cao cấp, đạt chuẩn quốc tế. Vì thế hội nhập vào “thế
giới phẳng” - môi trường toàn cầu hóa, đoàn thuyền kinh tế VN đang bị hụt
hẫng vì thiếu tướng giỏi, quân tinh luyện. Nhìn tổng thể, bức tranh chung về
lao động chất lượng cao vừa thiếu về số lượng vừa yếu về chất lượng. Hàng
năm, VN có khoảng 200.000 sinh viên tốt nghiệp các trường cao đẳng (CĐ),
đại học (ĐH) và có thêm hàng trăm người bổ sung vào danh sách đạt trình độ
sau đại học. Thế nhưng chỉ có một phần nhỏ trong tổng số lao động có trình
độ cao này có thể đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực trung cao cấp của thị
trường lao động. Lý giải điều này, một chuyên gia nhân sự cho rằng các
chương trình đào tạo ở các trường CĐ, ĐH nặng về lý thuyết, nhẹ thực hành
nên phần đông cử nhân, kỹ sư ra trường đều thiếu kỹ năng thực hành, tiếp cận
công việc chậm, hiệu quả làm việc thấp; khả năng sáng tạo, làm việc độc lập
mờ nhạt. Do vậy, nhấn mạnh đến mấu chốt quan trọng để tạo ra nguồn nhân
lực cao cấp, chất lượng cao là sự hiệp lực từ nhà đào tạo - người sử dụng lao
động - người lao động. Cả “ba nhà” này đều phải hướng tới mục tiêu tạo ra
nguồn nhân lực cao cấp, đạt chuẩn “Pro” - (chuyên nghiệp), đáp ứng xu
hướng toàn cầu hóa của thị trường lao động. Theo đó, nhà đào tạo phải cung
13
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
ứng cho xã hội sản phẩm nhân lực đạt chuẩn và được DN chấp nhận mua. DN
cũng phải chủ động đặt hàng nhà đào tạo, tạo điều kiện hỗ trợ người lao động
thực hành, nâng cao kỹ năng tay nghề. Người lao động phải thay đổi tư duy
vươn tới chuẩn “pro” bằng cách nâng cao kỹ năng, kiến thức nghề nghiệp, tác
phong làm việc để hội nhập cùng với DN. Ngoài ra, để thu hút nhân tài, ngoài
việc trải thảm đỏ mời gọi nhân viên giỏi, người biết làm việc, các DN nên có
chiến thuật riêng giữ chân nhân viên của mình.
Vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt là
vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Và thực sự tại thời điểm hiện nay đó là
vấn đề rất lớn thách thức đối với doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản,
nhưng là tài sản rất di động. Họ có thể từ bỏ doanh nghiệp bất kỳ lúc nào,
thậm chí tài sản này có thể bị " đánh cắp" bất cứ lúc nào, nếu doanh nghiệp
không có một chính sách phù hơp.
2.3 Những vấn để tiền lương trong doanh nghiệp
Tuyển dụng là công việc quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng trả
lương như thế nào cũng là vấn đề khiến các doanh nghiệp đau đầu khi đã có
được nhân sự tôt.
Theo quan điểm của tôi, thì tiền lương không phải là tiêu chí khi tìm
người tài cho doanh nghiệp trong giai đoạn khởi đẩu. Nhưng tiền lương sẽ
quyết định việc duy trì đội ngũ đó như thế nào. Doanh nghiệp có thể chậm trả
tiền lương thuê văn phòng 1-2 tháng, có thể trả chậm tiền hàng cho nhà cung
cấp nhưng sẽ rất khó khăn nếu chậm trả lương cho nhân viên dù chỉ một tuần.
Nhiều doanh nghiệp thường xuyên phải đi vay tiền để trả lương và các chi phí
thường kỳ. Cứ vòng tròn luẩn quẩn nợ lãi, trả các chi phí doanh nghiệp không
thể bình ổn được các hoạt động kinh doanh và gặp bất lợi ngay cả trường hợp
đang kinh doanh rất tôt.
14
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
Trả lương là vấn đề nhạy cảm với doanh nghiệp mà đặc biệt là doanh
nghiệp mới hoạt động, nhân sự của doanh nghiệp là người đang chung sức
cùng bạn xây dựng doanh nghiệp. Những ngày đầu hoạt động doanh thu tăng
trưởng chậm mà nguồn vốn lưu động càng ngày càng hao hụt. Phải cân nhắc
từng đồng một để không đánh mất nhân viên mà cũng có thể tạo ra sự an toàn
về tài chính.
Lợi ích đi kèm với vật chất: Đây là giải pháp rất nhiều doanh nghiệp lựa
chọn để trả lương cho nhân viên. Cho họ một khoản lương cố định để họ có
thể an toàn trong mọi tình huống và có thêm những lợi ích nếu hoạt động của
doanh nghiệp có khả quan. Lợi ích của người lao động đem lại cho doanh
nghiệp chính là doanh thu, lợi nhuận vì vậy doanh nghiệp cũng cấn có những
chế độ đãi ngộ thích hợp với người lao động. Doanh nghiệp mới đi vào hoạt
động không dủ nguồn lực để trả chọ người lao động thì những lời động viên,
khuyến khích, những nỗ lực chia sẻ khó khăn là những liều thuốc kích thích
cho doanh nghiệp hoạt động.
Yếu tố động viên và kêu gọi tinh thần của nhân viên, để thực hiện được
biện pháp này, người chủ doanh nghiệp phải giúp nhân viên mình nắm được
những định hướng của doanh nghiệp, những khó khăn trước mắt và những
kêu gọi cùng vượt qua khó khăn của doanh nghiệp. Thành công của một
doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào một mình người chủ doanh nghiệp mà
còn phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự mà trong đó sự chung sức là điều rất quan
trọng. Hãy biến những người lao động trở thành một phần của công ty thay
dần cho mối quan hệ chủ- tớ khi họ là người làm công ăn lương. Có thể coi
đây là cách trả lương tinh thần rất đáng để các "ông chủ" học tập.
* Một trong những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tại các
doanh nghiệp (DN) vừa qua, chính là vấn đề lương, thưởng cuối năm. Nhiều
DN đã nỗ lực tăng lương để hạn chế tranh chấp, tuy nhiên để tình hình đi vào
ổn định, vấn đề quan trọng là phải công bố thang lương, bảng lương (TL-BL)
15
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
theo điều chỉnh của lương tối thiểu (LTT) mới. Thực tế, việc thông qua và
sớm công bố TL-BL mới cũng không dễ, bởi DN vẫn còn vướng một số quy
định mới.
+ DN lớn vướng quy định “cấp bậc kỹ thuật...” Một trong những quy
định mới và rất quan trọng trong việc hướng dẫn DN xây dựng TL-BL theo
các nghị định điều chỉnh LTT mới, chính là DN xây dựng hệ thống TL-BL
cần căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chức danh, tiêu chuẩn chuyên
môn, nghiệp vụ... Chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề ít nhất phải bằng
5%”.
Theo quan điểm của cơ quan quản lý nhà nước về lao động, quy định
này nhằm tránh việc DN gom nhiều công việc, người lao động có trình độ
khác nhau vào một mặt bằng lương chung; tránh được việc cào bằng giữa
những người lao động dù công việc và đóng góp của họ khác nhau. Tuy
nhiên, đại diện DN lẫn các cơ quan quản lý lao động cấp quận-huyện trong tất
cả các lớp tập huấn, hướng dẫn do Sở LĐTB-XH TPHCM đều tỏ ra lúng túng
về việc xây dựng “tiêu chuẩn” và “phân cấp” kỹ thuật: Dựa vào đâu và ai tiến
hành?
Chính vì quy định khá chặt chẽ này mà các DN không thể nhanh chóng
thông qua hệ thống TL-BL, nhất là các DN lớn với hàng chục ngàn công nhân
và những ngành rất khó phân loại chức danh như: may mặc, giày da... Giám
đốc nhân sự một DN tại KCX Tân Thuận khẳng định, muốn có một hệ thống
TL-BL theo quy định, DN chúng tôi ít nhất phải mất vài tháng để hoàn thiện.
Ngoài những chức danh mà chủ DN có thể ra quy định, phân cấp như: kế
toán, thư ký, chuyền trưởng... còn lại, cần phải tổ chức thi tay nghề mới có thể
phân loại, nâng bậc.
+ DN nhỏ vướng quy định “phải có ý kiến công đoàn” Các DN khi
đến đăng ký TL-BL mới, ngoài những vướng mắc liên quan đến quy định cấp
16
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
bậc, chức danh kỹ thuật, chuyên môn thì rất nhiều người gần như không để ý
đến quy định khi đăng ký TL-BL phải có ý kiến bằng văn bản của Ban chấp
hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong DN.
Đây là quy định mới, trong đó đại diện công đoàn phải nêu rõ ý kiến thống
nhất hoặc không thống nhất đối với TL-BL, phụ cấp lương do DN xây dựng
qua đó thống nhất đăng ký hoặc cho ý kiến đề xuất điều chỉnh. Tuy nhiên,
thực tế với những DN dưới 100 lao động hoặc ngay cả rất nhiều DN có số
lượng lớn lao động, hiện vẫn chưa thành lập Ban chấp hành công đoàn, theo
quy định thì không thể đăng ký, thông qua TL- BL được.
Trước thực trạng này, một số cơ quan quản lý lao động địa phương đã
phải buộc trả lại hệ thống TL-BL cho DN với yêu cầu thành lập ngay Ban
chấp hành công đoàn lâm thời. Điều đó đồng nghĩa việc thông qua TL-BL
phải chờ mất một thời gian để hoàn thành các thủ tục thành lập công đoàn,
trong khi lương, thưởng cuối năm cần sớm được công bố.
* Chiều 13/10/2008, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã công bố
Nghị định của Thủ tướng quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động
làm việc cho doanh nghiệp trong nước và mức lương tối thiểu vùng của lao
động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước. Hiện nay, mức lương tối
thiểu của lao động ở doanh nghiệp trong nước lần lượt là: là 620.000; 580.000
và 540.000 đồng một tháng; của lao động ở doanh nghiệp FDI lần lượt là:
1.000.000; 900.000 và 800.000 đồng một thángngoài (FDI). Cả nước hiện có
9,5 triệu người làm việc tại doanh nghiệp, trong đó khối FDI là 1,5 triệu. Tuy
nhiên, không phải tất cả số người này đều được tăng lương, mà chỉ một số ít
người lương thấp mới được điều chỉnh. "Theo khảo sát, trong bối cảnh lạm
phát, hầu hết doanh nghiệp đã tăng lương bằng hoặc cao hơn mức lương tối
thiểu mới ban hành". Việc tăng lương tối thiểu vùng chủ yếu làm tăng chi phí
đóng bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp, mức tăng chiếm khoảng 1,3-1,7%
tổng chi phí đầu vào. Điều đó, sẽ khó tránh khỏi một số doanh nghiệp, nhất là
17
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
loại vừa và nhỏ sẽ gặp khó khăn. Tuy nhiên, giới chủ nhận thấy trong thời
buổi lạm phát, phải tăng lương để bù đắp một phần cho lao động.
* Trong giai đoạn 2007-2008, lương đã tăng trung bình 19,5%. Mức tăng
này cao hơn nhiều so với năm 2006 và 2007 (tương đương 9% và 12,6%) những năm được coi là bùng nổ kinh tế tại Việt Nam. Mức lương tăng cao
chủ yếu là do lạm phát và sự thiếu hụt về nhân lực trong những công ty được
khảo sát thuộc ngành sản xuất, tài chính, công nghệ thông tin, hàng tiêu dùng,
xây dựng... Theo kết quả sơ bộ khảo sát lương Việt Nam 2008, nhiều công ty
đã điều chỉnh lương từ hai đến ba lần trong một năm và tăng lương ở mức độ
khác nhau để chia sẻ với nhân viên trong tình hình lạm phát và để giữ chân
họ. Còn trong năm 2007, tiền lương bình quân của người lao động trong các
doanh nghiệp (DN) đạt khoảng 2,2 triệu đồng/tháng, tăng từ 8%-10% so với
năm 2006. Trong đó tiền lương bình quân trong công ty nhà nước đạt 2,6 triệu
đồng/tháng, tăng 11%. Riêng các tổng công ty hạng đặc biệt, Tập đoàn kinh tế
thì tiền lương lên tới 3,95 triệu đồng/tháng, tăng 15%. Trong DN dân doanh
đạt 1,85 triệu đồng/tháng, tăng 6%. Trong DN có vốn đầu tư nước ngoài đạt
2,5 triệu đồng/tháng, tăng 10%. Đáng chú ý là tiền lương thâp nhất bình quân
thực trả của các DN trong năm 2007 đều cao hơn so với quy định của Nhà
nước (khoảng 1,05 triệu đồng/tháng, tăng 6% so với năm trước)
3. Kiến nghị và Giải pháp
Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu
phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát
huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi
công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá.
Tuy nhiên, từ ý tưởng trên đi tới đường lối, chính sách và tổ chức thực
hiện là cả một cuộc trường chinh gian khổ.
18
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
Tình hình chung nguồn nhân lực của nước ta hiện nay là: Sau 30 năm
công nghiệp hóa, vẫn còn khoảng 70% lao động cả nước trong lĩnh vực nông
nghiệp; tỷ lệ học sinh trên triệu dân, tỷ lệ số trường các loại trên triệu dân, tỷ
lệ số trường đại học trên triệu dân; tỷ lệ tốt nghiệp đại học trên triệu dân, tỷ lệ
có học vị tiến sỹ trên triệu dân của nước ta đều cao hơn tất cả các nước có
mức thu nhập bình quân theo đầu người tương đương như Thái Lan, nhưng
chất lượng đang có nhiều vấn đề. Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình
hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế
lớn khác, nước có dân số đứng thứ 13 trên thế giới), nhưng tỷ lệ tính trên triệu
dân của số người có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất các
nước trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ
quản lý cao rất ít so với dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế.
Do đ ó, cần phải phát triển nhân lực - đổi mới xã hội: Phát triển nguồn
nhân lực về thực chất là ngày càng phải làm tốt hơn việc giải phóng con
người. Đòi hỏi này đặt ra hai yêu cầu cùng một lúc: Phải tập trung trí tuệ và
nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực, mặt khác phải đồng thời thường
xuyên cải thiện và đổi mới môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, gìn
giữ môi trường tự nhiên của quốc gia.
Vấn đề lớn nhất đặt ra cho nước ta không phải là cái nghèo, mà là ý chí
phấn đấu với tất cả trí tuệ và nguồn lực có trong tay – điều này bao gồm cả ý
chí xây dựng một thế chế chính trị và đời sống kinh tế - xã hội – văn hóa
hướng vào phát huy những giá trị chân chính của con người, trước hết là tự do
và nghị lực sáng tạo của nó; kế thừa những thành tựu của văn minh nhân loại.
Ngày nay không thể quan niệm đơn thuần nguồn nhân lực là lực lượng
lao động với nghĩa đơn giản là những người làm công ăn lương, những người
nông dân ít có điều kiện học hành... Cuộc sống ngày nay đòi hỏi phải nhìn
nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và
nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ
19
Website: http://www.docs.vn Email :
[email protected] Tel : 0918.775.368
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công
việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh
doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách,
quản lý đất nước... Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng
người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển, phải
làm mọi việc để từng người đứng đúng chỗ của mình và chịu sự sàng lọc của
cuộc sống.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy công quyền cũng
phải đặt thành một ưu tiên. Nâng cao “quan trí”, nâng cao năng lực kỹ trị,
nâng cao ý thức công bộc của đội ngũ cán bộ viên chức ăn lương nhà nước.
Người ta hay nói nhiều đến ý thức thấp kém của người nông dân, người công
nhân… Song hiện tượng đáng lo lắng hơn lại là cuộc sống có không biết bao
nhiêu ví dụ về tác trách, về vận dụng hay thi hành sai luật pháp và những
chính sách đúng đắn.
Nhìn nhận như vậy, quốc sách về phát triển nguồn nhân lực, về phát huy
và sử dụng con người và người tài đòi hỏi phải gắn liền với việc đảy mạnh đổi
mới trên nhiều phương diện – về lâu dài là đổi mới toàn diện cả thể chế và xã
hội.
Với những điều trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực ngày nay không
thể chỉ đơn thuần một chiều hiểu theo nghĩa phát triển lực lượng lao động như
lâu nay thường làm: mở thêm các trường, các cơ sở đào tạo nghề, cải tiến nội
dung dạy, đổi mới chính sách lao động tiền lương, cải tiến công tác công
đoàn, phổ biến kỹ thuật nông nghiệp cho nông dân…
Đặt vấn đề với cách nhìn toàn diện, có nghĩa phải đồng thời và từng
bước làm rất nhiều việc khác – ví dụ những việc đã liệt kê ra được như cải
cách hành chính, xóa bỏ chủ quản, xóa bỏ bao cấp.., giảm biên chế, bổ túc và
đào tạo lại đội ngũ cán bộ viên chức các cấp, mở rộng và nâng cao đội ngũ
20