Tài liệu Thực trạng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo tại công ty cổ phần zad việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN NAM TRÀ THỰC TRẠNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZAD VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – NĂM 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN NAM TRÀ THỰC TRẠNG , GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZAD VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : CA160329 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TIẾN SĨ : NGUYỄN VĂN NGHIẾN HÀ NỘI – NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN - Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. - Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đã chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả Nguyễn Nam Trà MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1 3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. 4 6. Bố cục của đề tài. 4 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 5 1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực 5 1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực. 5 1.1.2. Khái niệm về đào tạo 5 1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực 6 1.2.1. Vai trò của công tác tuyển dụng 6 1.2.2. Mục tiêu của công tác tuyển dụng 7 1.2.3. Vai trò của công tác của đào tạo 7 1.2.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo. 9 1.3. Quá trình tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 9 1.3.1. Quá trình tuyển dụng 10 1.3.2. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực 18 1.4. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo 24 1.4.1. Tiêu chí và phương pháp đánh giá công tác tuyển dụng 24 1.4.2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá công tác đào tạo 25 1.5.1. Các yếu tố bên trong tổ chức 27 1.5.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 28 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DUNG, ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZAD VIỆT NAM 31 2.1. Khái quát về Công ty cổ phần ZAD Việt Nam 31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 31 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 31 2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty 32 2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Công ty 33 2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty. 36 2.1.6. Một số đặc điểm lao động Công ty 39 2.2. Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty 44 2.3. Đánh kết quả của công tác tuyển dụng 57 2.3.1. Kết quả của công tác tuyển dụng tại Công ty. 57 2.3.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 63 2.4. Thực trạng hoạt động đào tạo tại Công ty cổ phần ZAD Việt Nam. 64 2.4.1. Tình hình thực hiện công tác đào tạo của Công ty. 64 2.4.2. Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo. 65 2.5. Đánh kết quả của công tác đào tạo 77 2.5.1. Đánh giá kết quả việc xác định đối tượng đào tạo 77 2.5.2. Đánh giá kết quả nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 78 2.6. Những thành tựu, tồn tại trong công tác đào tạo ở Công ty 85 2.6.1. Thành tựu đã đạt được 85 2.6.2. Những tồn tại cần giải quyết của công tác đào tạo 86 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZAD VIỆT NAM 90 3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. 90 3.1.1. Mục tiêu công ty trong thời gian tới. 90 3.1.2. Chiến lược phát triển của công ty. 91 3.2. Kế hoạch tuyển dụng, đào tạo của Công ty. 91 3.2.1. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty. 91 3.2.2 Kế hoạch đào tạo của Công ty cổ phần ZAD Việt Nam 92 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công ty cổ phần ZAD Việt Nam 93 3.2.1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty 93 3.2.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Công ty 98 KẾT LUẬN 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 PHỤ LỤC 107 DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ Bảng 1 : So sánh giữa đào tạo ............................................................................................ 6 Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh ............................................................. 37 Bảng 3 : Doanh thu theo nhóm ngành nghề ...................................................................... 38 Bảng 4: Quy mô lao động của Công ty trong giai đoạn 2014 – 2016 .............................. 39 Bảng 5: Cơ cấu lao động Công ty theo giới tính ............................................................... 40 Bảng 6: Quy mô nhân lực theo độ tuổi. ............................................................................. 41 Bảng 7: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ......................................................... 42 Bảng 8: Nhu cầu tuyển dụng ............................................................................................. 46 Bảng 9: Thống kê hồ sơ tuyển dụng 2014 – 2016 ............................................................. 50 Bảng 10: Kết quả tuyển dụng theo vị trí tuyển .................................................................. 52 Bảng 11: Kết quả tuyển dụng theo trình độ lao động của Công ty ................................... 53 Bảng 12: Kinh phí tuyển dụng lao động của Công ty. ...................................................... 55 Bảng 13: Kinh phí tuyển dụng 2014- 2016 ....................................................................... 57 Bảng 14: Tình hình nhân sự năm năm 2014 – 2016 ......................................................... 59 Bảng 15: Nhu cầu lao động, khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng .............................. 60 Bảng 16: Đánh giá chất lượng tuyển dụng. ...................................................................... 61 Bảng 17: Số người được đào tạo qua các năm ................................................................. 64 Bảng 18: Nhu cầu đào tạo theo nội dung đào tạo. ............................................................ 67 Bảng 19: Thống kê số lượng lao động đào tạo lại của Công ty. ....................................... 69 Bảng 20: Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo. ............................................................... 69 Bảng 21: Kế hoạch kinh phí đào tạo 2014 – 2016 ............................................................ 71 Bảng 22: Chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo Công ty 2014 - 2016 .................. 74 Bảng 23: Tổng kết chi phí đào tạo của Công ty giai đoạn 2014 – 2016 ........................... 74 Bảng 24: Kết quả đào tạo thi thăng hạng iên chức, nâng bậc thợ. ................................... 75 Bảng 25: Lưu giữ hồ sơ của quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự tại Công ty .............. 77 Bảng 26: Các trương trình đào tạo tại công ty 2014 ........................................................ 78 Bảng 27: Dự tính doanh thu: ............................................................................................. 90 Bảng 28: Dự tính số lao động bình quân 2018-2022 ........................................................ 91 Bảng 29: Thống kê tai nạn lao động tại Công ty .............................................................. 98 Bảng 30: Mục tiêu đào tạo trong trương trình và đối tượng tham gia ............................. 99 Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính……………………………………………………..40 Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi……………………………………….…..............41 Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo chuyên môn: ………………………………………...……..43 Biểu đồ 4: Nhu cầu tuyển dụng……………………………………………………….….……...47 Biểu đồ 5: Kết quả tuyển dụng theo vị trí tuyển……………………………………..….…….52 Biểu đồ 6: Số lượng tuyển dụng qua các năm…………………………………………………55 Biểu đồ 7: Chi phí tuyển dụng………………………………………………………...…………56 Biểu đồ 8: Nhu cầu lao động, khả năng đáp ứng nhu cầu lao động………..………………60 Biểu đồ 9: Đánh giá chất lượng tuyển dụng……………………………………….…………..62 Biểu đồ 10: Nội dung đào tạo……………………………………………………………………68 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin…nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất của mọi doanh nghiệp. Tại sao như vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Các nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất… sẽ trở thành vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động.Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất, chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Công ty cổ phần ZAD Việt Nam được thành lập từ tháng 7/2010 chuyên thi công các hạng mục tổ hợp công trình thương mại, văn phòng, nhà ở cao cấp. Do đặc thù công việc đòi hỏi lực lượng lao động thường xuyên trên công trình với số lượng nhân công trực tiếp thi công lớn. Hàng năm Công ty đã tuyển một số lượng lớn nhân công thời vụ cũng như đội ngũ kỹ thuật giám sát. Tuy số lượng tuyển lớn nhưng phần lớn không đáp ứng được nhu cầu do Công ty cũng như các yêu cầu đối tác đặt ra về kỹ thuật cũng như tiến độ công trình. Hàng năm đơn vị đã tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn đối với đội ngũ công nhân cũng như các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ đối với đội ngũ kỹ sư giám sát trực tiếp thi công nhưng chưa thể cải thiện được tình hình về kỹ năng thi công cũng như kỹ thuật ngày càng tiên tiến do các đối tác lớn yêu cầu. Đội ngũ lao động của Công ty vẫn có những sự xáo trộn và trình độ kiến thức, ý thức của người lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra của công việc. Vì vậy, thực trạng của Công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác Tuyển dụng, Đào tạo của Công ty để sao có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc và đào tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà Công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài. Nghiên cứu đề tài này, tác giả mong muốn tìm ra những giải pháp mới giúp Công ty nâng cao được hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực, cũng như trong công tác đào tạo tránh được sự lãng phí cho Công ty đồng thời, quá trình nghiên cứu cũng là cơ hội để hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng nhân lực cũng như đào tạo trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Qua đó, cũng tích lũy thêm cho bản thân những kiến thức, kinh nghiệm trong tuyển dụng để có thể thực hiện tốt hơn công việc trong tương lai của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1 Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau Cụ thể : Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức tác giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2014. Bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2014 với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung. Phó Giáo Sư.Tiến Sĩ. Thái Bá Cần (2004) với nghiên cứu “ Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo với đánh giá hiệu quả trong (đánh giá bằng cấp, kết quả điểm); đánh giá hiệu quả ngoài (thời gian có việc làm, thành công 3 nghề nghiệp)”. Tác giả đã đưa ra được các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo của Nhà trường không chỉ căn cứ vào bằng cấp đào tạo, mà còn phải căn cứ vào kết quả đạt được sau quá trình đào tạo như: có làm đúng nghề đã được đào tạo hay không? Mức độ hoàn thành công việc? … Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2014-2020. Luận văn thạc sỹ “Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp 3 Hải Dương. Của tác giả Đào Thị Mến 2015 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội . Luận án thạc sỹ “ Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền bắc” năm 2016 của tác giả Ngô Thị Lan trường Đại Học Hàng Hải. Luận án thạc sỹ “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại VHC” năm 2015 của tác giả Nguyễn Trung Dũng trường Đại Học Lao động Xã Hội. 2 Các đề tài được nghiên cứu kể trên đã khẳng định công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện kiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động tốt. Điểm nổi bật đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực trong tổ chức. Từ đó có thể thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với Công ty cổ phần ZAD Việt Nam chưa có ai nghiên cứu đến đề tài này. Đề tài luận văn có nhiều tính mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện. Luận văn đã tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty, và một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần ZAD Việt Nam. 3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đề tài được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng và đào tạo. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo của Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam, tìm ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân những hạn chế đó. Đề tài đề xuất một số biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo của Công ty cổ phần ZAD Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự và hiệu quả của công tác tuyển dụng, và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại phòng nhân sự của Công ty Cổ phần ZAD và hiện trạng tại công trường thi công trực tiếp. + Về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần ZAD trong thời gian 2014-2016. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Dựa theo khả năng của bản thân và đơn vị thực tập, trong quá trình thực hiện đề tài tôi chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:  Phương pháp phỏng vấn: tác giả sử dụng phương pháp này để phỏng vấn các cán bộ, công nhân viên trong phòng nhân sự của Công ty cũng như các công nhân trực tiếp thi công trên công trường của Công ty chủ yếu vào thời gian nghỉ giải lao. Tác giả chuẩn bị trước một số mẫu câu hỏi bằng phiếu thu nhập, từ đó mà việc phỏng vấn đạt được hiệu quả hơn, các thông tin thu thập được rất hữu ích.  Phương pháp quan sát: Trong quá trình làm việc tại Công ty, tác giả thường xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc từ khâu tuyển chọn công nhân mới cũng như khâu đào tạo nghề của các bộ phận trong công 3 việc. Cụ thể như Tổ đội Bê tông, Cốp pha, Sắt thép từ đó, có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển dụng, cũng như đào tạo nhân lực tại Công ty.  Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng của Công ty thì tiến hành phân tích, đánh giá các thông tin từ đó tìm ra cái đúng-sai, cái ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng, cũng như các trương trình đào tạo tại Công ty.  Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà đã được học tại nhà trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần ZAD tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác nhau. Vận dụng phương pháp này giúp đề tài có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyển dụng, đào tạo tại các doanh nghiệp. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. Ý nghĩa khoa học: Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận của tuyển dụng và đào tạo. Bổ sung thêm vào hệ thống lý luận đã có trong cơ sở dữ liệu. Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đánh giá thực trạng tuyển dụng và đào tạo của Công ty cổ phần ZAD Việt Nam, qua đó thấy được những bất cập, tìm ra được nguyên nhân và đề xuất một số biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty cổ phần ZAD Việt Nam. 6. Bố cục của đề tài. Đề tài gồm ba phần: Phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Trong đó phần nội dung là phần đề tài nghiên cứu chuyên sâu về công tác tuyển dụng nhân lực trong Công ty. Phần nội dung bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng về hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam. Trong quá trình thực hiện chuyên đề tác giả đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của TS.Nguyễn Văn Nghiến. Đồng thời cũng xin chân thành cảm ơn ông Phạm Mạnh Cường – Giám đốc Công ty và Phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần ZAD Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành bản chuyên đề này tại Công ty. Tôi xin chân thành cảm ơn! 4 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực 1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: + Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. + Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo các khía cạnh, tiêu chuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: Phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Tuyển chọn được được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. 1.1.2. Khái niệm về đào tạo Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các công tác tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để 5 nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi học tập trước mắt, giúp người lao động có thể thực hiện những công việc mới trong tương lai hoặc có thể giúp họ nâng cao trình độ nghề nghiệp của mình. Bảng 1 - So sánh giữa đào tạo Tiêu chí Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai Thời gian Cá nhân Cá nhân và tổ chức Phạm vi Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại. Chuẩn bị cho tương lai (Nguồn: Trường ĐH KTQD(2004), QTNL, NXB lao động xã hội, Hà Nội) [1, Tr162] 1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực 1.2.1. Vai trò của công tác tuyển dụng Đối với doanh nghiệp - Tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc. Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp. - Công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức. - Tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững. - Làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vật chất… - Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công tác quản trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động… Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Có thể nói, đây chính là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp. Đối với người lao động - Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân. 6 - Quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định hướng tự đào tạo phù hợp. - Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theo những hướng đó. Đối với xã hội - Tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, giúp cân bằng cung - cầu nhân lực. - Tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong cac ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau. - Tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội. 1.2.2. Mục tiêu của công tác tuyển dụng Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: Trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Tuyển dụng phải đạt được hai tiêu chí quan trọng là: năng lực và phù hợp. Năng lực là kiến thức, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn. Phù hợp có nghĩa là: Tuyển được những người cần thiết cho doanh nghiệp. Những người đã đăng ký tham gia thi tuyển và vượt qua các ứng viên khác để trở thành nhân viên chính thức của Công ty. 1.2.3. Vai trò của công tác của đào tạo Khi xã hội và sản xuất luôn phát triển cùng với tiến bộ không ngừng của khoa học và kỹ thuật, trong các doanh nghiệp các công việc và vị trí cũng luôn có sự tiến hoá, cho nên những kiến thức (đào tạo), khả năng, kỹ năng và các phẩm chất luôn phải được cập nhật mới. Đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó. Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao. Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Đào tạo và phát triển là những giảp pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo giúp cho doanh nghiệp : + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng 7 kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao. + Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám sát cua doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động. Cả người lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn. + Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình. Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp. + Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Trong một nền kinh tế ngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải được nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp cho nguồn nhân lực được duy trì chất lượng và nâng cao chất lượng. Để giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện nay. Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra. + Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo thể hiện ở chỗ : + Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. + Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. + Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong lương lai. + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đào tạo không những nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế 8 của họ trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong doanh nghiệp Vậy có thể thấy rằng đào tạo trong doanh nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào tạo trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt. 1.2.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo. Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số những hoạt dộng quản trị nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau. Mục đích của tuyển dụng, đào tạo: là xây dựng, hình thành đội ngũ lao động chất lượng tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển tổ chức. Nếu như tuyển dụng là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Thực vậy, tổ chức chỉ có thể tồn tại và đi lên khi có người thực hiện những nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra một cách tốt nhất, muốn vậy thì người thực hiện cần phải có trình độ chuyên môn để đảm bảo khả năng hoàn thành tốt công việc của mình, của tố chức. Để có những người giúp được tổ chức thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình như vậy thì việc đầu tiên tổ chức phải làm đó là tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn những người tài về làm cho tổ chức. Sau khi đã có đủ dội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu, bản thân tổ chức cần phải có những biện pháp để đội ngũ lao động được nâng cao trình độ có thể hoàn thành tốt mục tiêu ngày càng cao của tổ chức. Trong khi những đòi hỏi thách thức, rủi ro bên ngoài với tổ chức ngày càng nhiều mà chất lượng đội ngũ lao động không được nâng cao để thực hiện công việc phức tạp hơn đòi hỏi nhiều hơn thì tổ chức đó sẽ bị đào thải theo quy luật khách quan. Nói cách khác, tuyển dụng quyết định chất lượng đội ngũ lao động cao hay thấp ngay từ đầu vào thì đào tạo nhân lực chính là quá trình duy trì, nâng cao chất lượng của lao động trong tổ chức. Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Vì nếu đầu vào lao động tốt tức là họ đã được sàn lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn, họ sẽ đòi hỏi phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, chuyên môn thấp. Tuyển được nhân sự là một việc song việc giúp nhân viên làm quen với môi trường, công việc, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn và ngày càng gắn bó với tổ chức còn quan trọng hơn đó chính là nhiệm vụ hoạt động của đào tạo nguồn nhân lực. Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo cũng chịu ảnh hưởng và bị chi phối bởi kết quả công tác kế hoạch hóa nhân lực, phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá thực hiện công việc. Kết quả của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, mỗi tổ chức phải quan tâm, chú trọng việc này càng hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức của mình. 1.3. Quá trình tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 9 1.3.1. Quá trình tuyển dụng 1.3.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực,bao gồm các nguyên tắc sau: - Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu. - Tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng: Việc đánh giá các ứng cử viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa các các yếu tố chủ quan của cá nhân,đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên. - Công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch: Các thông tin về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải công khai. Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau. - Quá trình tuyển dụng phải phù hợp: Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên. Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu tố như văn hóa, chính sách nhân lực… - Cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân lực: Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt. 1.3.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức a) Đối tượng tuyển mộ: Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công nhân, viên chức đã và đang làm việc trong tổ chức. b) Phương pháp tuyển mộ: Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, tổ chức có thể áp dụng phương pháp tuyển dụng sau: - Thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ. - Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công viêc một các cụ thể và nhanh chóng. - Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân sự. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công việc đang cần. c) Ưu điểm 10 Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức có ưu điểm sau: - Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn. - Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. - Tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân viên mới - Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trong doanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn. Qua việc tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao. - Nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sở trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn không phù hợp. d) Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên trong cũng có một số hạn chế nhất định: - Nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm. - Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. - Người lao động đã quen với phong cách làm việc ở công việc cũ nên thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới. - Có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từ những người không được đề bạt. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức a) Về đối tượng tuyển dụng Đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm những người trong độ tuổi lao động và không thuộc trong tổ chức. b) Về phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một số phương pháp tuyển dụng sau: - Thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ. - Niêm yết tại các khu công nghiệp các trường đào tạo nghề, bảng tin ở nơi công cộng: Hình thức này chủ yếu áp dụng hiệu quả đối với việc tuyển dụng lao động phổ thông. - Thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trong thời gian ngắn. Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp áp dụng để đồng thời quảng cáo cho đơn vị mình. Khi áp dụng hình thức này, tổ chức cần lưu ý tới các vấn đề như: lựa chọn 11 kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội dung và hình thức quảng cáo cho phù hợp. - Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là một phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía. - Liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường Đại học Cao đẳng, Trung học dạy nghề để tìm những ứng viên. Hình thức này thường được áp dụng khi tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo bài bản nhưng không cần kinh nghiệm. - Tiếp nhận sinh viên thực tập: Trong quá trình nhận sinh viên vào thực tập thì doanh nghiệp có thể giao việc cho họ. Nếu sinh viên đó có khả năng làm việc tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào làm việc tại Công ty. Như vậy, doanh nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu năng lực của họ. Ngoài ra, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơn giản và muốn tiết kiệm chi phí thì doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức phát tờ rơi để tuyển mộ được nhiều người lao động. c) Ưu điểm Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức có những ưu điểm sau: - Nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng yêu cầu công việc - Lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việc mới, làm thay đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy tổ chức đổi mới và phát triển. - Nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình. - Người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc và nội quy cho những người mới. d) Hạn chế Ngoài những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên ngoài còn có những nhược điểm sau: - Doanh nghiệp phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian, công sức và tiền của. - Tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc. - Tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong tổ chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy giảm và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu đạt ra. - Việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý và lòng trung thành của họ với tổ chức chưa cao. 12 1.3.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc. Thông thường, quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua 02 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn. Nội dung giai đoạn tuyển mộ Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều người lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức. Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau: + Xác định nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Giám đốc, đề xuất của phòng Tổ chức - Hành chính và yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận chức năng. Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng trước tiên tổ chức phải tiến hành phân tích công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau: - Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ? - Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ? - Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa? - Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào? - Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…của công việc mới đó là gì? Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp. + Lập kế hoạch tuyển dụng Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết là khâu rất quan trọng giúp công tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm được thời gian và chi phí. Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau: - Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển - Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, tổ chức sẽ cân nhắc, lựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy vào ưu, nhược điểm của các nguồn tuyển mộ. - Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ 13 Nơi tuyển là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Và tùy thuộc vào chất lượng lao động cần tuyển, các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp. Ngoài ra, tổ chức cần xác định rõ ràng, cụ thể về thời gian cho quá trình tuyển dụng để nhà tuyển dụng chủ động hơn trong công tác tuyển dụng, đáp ứng kịp yêu cầu sản xuất. - Tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng + Thông báo tuyển dụng: Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau: - Quảng cáo về Công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. - Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển. - Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc… - Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với Công ty… Tổ chức có thể lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng sau: - Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng. - Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại. - Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển. - Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp. - Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân… Ngoài ra, tổ chức cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển mộ, vì họ là những người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ là hình mẫu. Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng viên thì tổ chức phải lựa chọn những cán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có những kỹ năng tuyển dụng cần thiết… 1.3.1.4. Nội dung giai đoạn tuyển chọn Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. 14