Tài liệu Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổng công ty bảo đảm an toàn hàng hải miền nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ------------------------------- BÙI TIẾN ĐẠT THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔNG CÔNG TY BẢO ĐẢM AN TOÀN HÀNG HẢI MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ BÀ RỊA - VŨNG TÀU, NĂM 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ------------------------------- BÙI TIẾN ĐẠT THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔNG CÔNG TY BẢO ĐẢM AN TOÀN HÀNG HẢI MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Mã học viên: 19110004 Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN NHA GHI BÀ RỊA - VŨNG TÀU, NĂM 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Bùi Tiến Đạt, tôi xin cam đoan đây là sản phẩm độc lập của bản thân. Các nội dung, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam. Các kết quả này chưa từng công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Vũng Tàu, ngày 30 tháng 5 năm 2021 Tác giả Bùi Tiến Đạt i LỜI CẢM ƠN Qua quá trình học tập và nghiên cứu, được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu, Viện đào tạo sau đại học, tôi đã hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu luận văn với đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miềm Nam” tại thành phố Vũng Tàu. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần Nha Ghi đã tạo mọi điều kiện và tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp trong Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam đã đến điều tra, khảo sát đã cung cấp nhiều thông tin quý báu và đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. Xin chân thành cảm ơn! Vũng Tàu, ngày 30 tháng 5 năm 2021 Tác giả Bùi Tiến Đạt ii TÓM TẮT Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Thực tế cho thấy rằng một tổ chức muốn tồn tại và phát triển trong thời kỳ hiện tại phụ thuộc rất nhiều vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực là đặc biệt quan trọng. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện để tìm hiểu các tác động của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực như là đào tạo và phát triển, khen thưởng – lương thưởng, tuyển dụng và tuyển chọn và đánh giá kết quả công việc lên hiệu quả hoạt động của tổ chức. Từ đó có thể đưa ra được những giải pháp, khuyến nghị đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức ngành Bảo đảm an toàn hàng hải. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp định tính phỏng vấn 20 trường hợp và Phương pháp định lượng khảo sát 198 mẫu, sử dụng phần mềm SPSS. Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu này cho thấy 04 thành phần của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực đều tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Kết luận và hàm ý chính sách: (1) cần phải quan tâm và đặc biệt chú trọng đến những quyết sách tuyển chọn và tuyển dụng cán bộ, có bảng mô tả công việc cụ thể, rõ ràng; (2) các doanh nghiệp cần có những chính sách đào tạo đúng đắn, cụ thể, rõ ràng theo từng nghiệp vụ, chuyên môn để phục vụ công tác xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động sau khi được đào tạo; (3) cần phải quan tâm và xây dựng các thang đo, tiêu chí đánh giá kết quả công việc phù hợp, rõ ràng và minh bạch theo vị trí từng nhân viên; (4) có một chính sách khen thưởng nhất quán, công bằng và minh bạch. Từ khóa: Hiệu quả hoạt động của tổ chức, Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, ngành Bảo đảm an toàn hàng hải. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii TÓM TẮT ....................................................................................................... iii MỤC LỤC ....................................................................................................... iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... ix DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ x DANH MỤC HÌNH ....................................................................................... xii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 4 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ................................................ 4 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ...................................................... 5 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 5 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................... 5 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................ 5 1.4.2. Không gian nghiên cứu ............................................................. 5 1.4.3. Thời gian nghiên cứu ................................................................ 6 1.4.4. Giới hạn nghiên cứu .................................................................. 6 1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 6 1.5.1. Nghiên cứu định tính ................................................................ 6 1.5.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................. 6 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................... 7 1.7. Kết cấu luận văn.................................................................................. 7 iv CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........ 9 2.1. Thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực .................................................. 9 2.1.1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực ....................................... 9 2.1.2. Khái niệm thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực ..................... 10 2.1.3. Các thành phần của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực .... 11 2.2. Hiệu quả hoạt động của tổ chức (Organizational Performance) . 14 2.2.1. Khái niệm hiệu quả hoạt động của tổ chức .......................... 14 2.2.2. Các thành phần của hiệu quả hoạt động của tổ chức .......... 16 2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan...................................... 18 2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ............................... 22 2.4.1. Mô hình nghiên cứu ................................................................ 22 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu............................................................. 23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 31 3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................ 31 3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................ 32 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................ 32 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ................................................ 33 3.3. Xây dựng thang đo ............................................................................ 39 3.3.1. Thang đo “Tuyển dụng và tuyển chọn (RS)” ....................... 39 3.3.2. Thang đo “Đào tạo và phát triển (TD)” ................................ 40 3.3.3. Thang đo “ Hệ thống khen thưởng (CR)” ............................ 40 3.3.4. Thang đo “Đánh giá kết quả công việc (PA)” ...................... 41 3.3.5. Thang đo “ Hiệu quả hoạt động của tổ chức (OP)”............. 41 v 3.4. Nghiên cứu định lượng ..................................................................... 42 3.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................. 42 3.4.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu ........................................................ 42 3.4.3. Thu thập dữ liệu ...................................................................... 42 3.4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ................................. 43 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 46 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................... 46 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................................... 48 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................ 49 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo thực tiễn QTNNL .................................................................................. 49 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo hiệu quả hoạt động của tổ chức ............................................................................................. 51 4.4. Phân tích hồi quy .............................................................................. 53 4.4.1. Phân tích hệ số tương quan .................................................... 53 4.4.2. Đánh giá sự phù hợp của mô hình “ảnh hưởng của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến hiệu quả hoạt động của tổ chức” .............. 55 4.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ...................................... 55 4.4.4. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố....................................................................................... 56 4.5. Kiểm định sự khác biệt biến độc lập theo biến nhân khẩu học .... 64 4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ................................... 64 4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi...................................... 65 vi 4.5.3. Kiểm định trình độ học vấn ................................................... 67 4.5.4. Kiểm định sự khác biệt vị trí công tác .................................. 69 4.5.5. Kiểm định sự khác biệt thâm niên công tác ......................... 70 CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................. 75 5.1. Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu ........................................ 75 5.2. Hàm ý quản trị .................................................................................. 77 5.2.1. Hàm ý quản trị về Đào tạo và phát triển (TD) ..................... 77 5.2.2. Hàm ý quản trị về Đánh giá kết quả làm việc (PA) ............. 79 5.2.3. Hàm ý quản trị về Tuyển dụng và tuyển chọn (RS) ............ 81 5.2.4. Hàm ý quản trị về Hệ thống khen thưởng (CR) .................. 82 5.3. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 85 PHỤ LỤC 1: THANG ĐO CỦA CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ............. 93 PHỤ LỤC 2 : DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM......................................... 99 PHỤ LỤC 3 : DANH SÁCH CÁC THÀNH VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM.............................................................................................. 103 PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT ............................................................. 104 PHỤ LỤC 5: THỐNG KÊ MÔ TẢ ........................................................... 108 PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA .......... 110 PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ....................................................................................................................... 112 PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ....................................................................................................................... 114 PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TƯƠNG QUAN BỘI ....................................................................................................................... 115 vii PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ................................ 118 PHỤ LỤC 11: THỐNG KÊ MÔ TÁC CÁC GIÁ TRỊ THANG ĐO ..... 126 viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1 EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) 2 SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) 3 ANOVA Analysis of Variance (Kiểm định độ phù hợp) 4 KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin 5 Sig. Observed inflation factor (Hệ số nhân tố phóng đại phương sai) 6 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực ix DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 3.1: Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu.................................... 34 Bảng 3.2: Kết quả điều chỉnh các biến đo lường ........................................ 34 Bảng 3.3: Thang đo thành phần tuyển dụng và tuyển chọn (RS) ............ 39 Bảng 3.4: Thang đo thành phần đào tạo và phát triển (TD) .................... 40 Bảng 3.5: Thang đo thành phần hệ thống khen thưởng (CR) .................. 40 Bảng 3.6: Thang đo thành phần đánh giá kết quả công việc (PA) ........... 41 Bảng 3.7: Thang đo hiệu quả hoạt động của tổ chức (OP) ....................... 41 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu .................................................................... 46 Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo................................... 48 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Barlett .......................................... 49 Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA các thành phần của thang đo thực tiễn QTNNL ........................................................................................................... 50 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Barlett .......................................... 51 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA thang đo hiệu quả hoạt động của tổ chức ................................................................................................................. 52 Bảng 4.7: Bảng kết quả phân tích tương quan giữa các biến ................... 54 Bảng 4.8: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ............................................. 55 Bảng 4.9: Kiểm định độ phù hợp của mô hình........................................... 55 Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ................................ 56 Bảng 4.11: Kết quả Kiểm định Independent Sample T-Test .................... 64 Bảng 4.12: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................. 65 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .......................... 66 x Bảng 4.14: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................. 67 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo học vấn ......................... 68 Bảng 4.16: Kết quả Kiểm định Independent Sample T-Test .................... 69 Bảng 4.17: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................. 70 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo học vấn ......................... 71 Bảng 5.1: Kết quả thống kê mô tả ............................................................... 77 Bảng 5.2: Kết quả thống kê mô tả ............................................................... 79 Bảng 5.3: Kết quả thống kê mô tả ............................................................... 81 Bảng 5.4: Kết quả thống kê mô tả ............................................................... 82 xi DANH MỤC HÌNH Trang Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................ 23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................... 31 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ......................... 58 Hình 4.2: Biểu đồ tần số Histogram của hiệu quả hoạt động của tổ chức. ......................................................................................................................... 61 Hình 4.3: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot ........................... 62 Hình 4.4: Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính ........ 63 xii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chương 1 sẽ giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu của nghiên cứu này, trình bày các câu hỏi nghiên cứu, phương pháp sử dụng để nghiên cứu, nêu lên ý nghĩa thực tiễn của đề tài và cuối cùng là kết cấu bài luận văn. 1.1. Lý do chọn đề tài Cuộc cánh mạng công nghệ 4.0 đã diễn ra trên khắp toàn cầu, các tổ chức luôn tìm kiếm các giải pháp để tối đa hiệu quả và nỗ lực của nhân viên nhằm đạt được tỷ lệ phát triển cao nhất. Trong các nguồn lực cần thiết để tạo đà thúc đẩy và phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia nói chung và của doanh nghiệp nói riêng thì yếu tố con người – nguồn nhân lực có thể là yếu tố then chốt, cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất lợi nhuận cho doanh nghiệp cũng như tạo lập vị thế, thương hiệu, có tính chất quyết định thúc đẩy sự phát triển bền vững cho Doanh nghiệp. Thực tế, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển trong bối cảnh hiện nay phải phụ thuộc rất nhiều vào việc khai thác và sử dụng các nguồn lực hiệu quả, trong đó quan trọng nhất là Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực tận tâm, đầy nhiệt huyết có tri thức, sáng tạo và có trách nhiệm sẽ làm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trong thời đại phát triển, thì một tổ chức dù đang trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng không thể đứng mãi một vị trí và không tiến về phía trước, đứng một chỗ trong khi người khác tiến lên đồng nghĩa với việc mình đang thụt lùi. Đây là điều bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thấy, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo và đối tác hoặc bên có liên quan khác. Yếu tố con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực chính để phát triển kinh tế; bởi vậy phát huy và phát triển nhân sự chiếm vị trí trọng tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Để phát triển, tiến lên phía trước và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, sẽ đòi hỏi đầu tư vào nghiên cứu và phát triển, cải thiện đào tạo và giáo dục, con người và vốn, cơ sở hạ tầng hiện đại hóa theo kịp thời đại công nghệ 1 số. Trong nỗ lực tăng hiệu quả hoạt động, cải thiện năng suất phải có những sự cải tiến liên tục trong thiết kế tổ chức, quản trị và thực tiễn quản lý. Đây là một thách thức lớn đối với các tổ chức và rõ ràng, việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là điều bắt buộc đối với một tổ chức. Trong số rất nhiều các nguồn lực như: tài chính, nguồn nhân lực, máy móc và trang thiết bị, thời gian, dữ liệu, và văn hóa tổ chức, thì “nguồn nhân lực” được coi là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Ngay giờ đây, mọi người phải đảm nhận vai trò trung tâm hơn để đạt được mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thật vững chắc. Thực tế cho thấy là thành công ngày càng phụ thuộc vào bí quyết của người tổ chức, bao gồm: kỹ năng, kiến thức và khả năng thực hiện của một nhân viên tổ chức. Những tổ chức có thể có được và sử dụng các nguồn tài nguyên quý giá và khan hiếm là các tổ chức có khả năng đáp ứng thách thức này tốt nhất. Nguồn nhân lực thuộc loại tài nguyên này, đặc biệt nếu chúng được triển khai thực sự hiệu quả thông qua các hoạt động tổ chức nhân sự phù hợp. Vì vậy, thành công của bất kỳ tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng rất lớn bởi tầm cỡ của nguồn nhân lực và một trong những nhiệm vụ chính của một tổ chức là quản lý hiệu quả nguồn nhân lực. Thực tế hiện nay, công tác đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nhân sự trong các tổ chức chưa thực sự đạt hiệu quả như mong muốn và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế vẫn còn là vấn đề tồn tại, hiệu quả sử dụng lao động thấp, chế độ áp dụng cho người lao động chưa tạo được sức hút, chưa giữ chân người thực sự có tài. Những vấn đề này đã làm ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức chưa đảm bảo, yêu cầu cần phải có những biện pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng khan hiếm khiến nhiệm vụ hàng đầu của các chuyên gia QTNNL là tìm hiểu những vấn đề mà nhân viên quan tâm nhất và làm cho họ gắn bó hơn với tổ chức. Dựa vào một 2 số khảo sát thực tế thì ngoài lương bổng, các yếu tố quan trọng nhất tác động đến lòng trung thành của nhân viên là: các chế độ bảo hiểm, sức khỏe và phúc lợi khi nghỉ hưu, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển, chia sẻ tri thức và văn hóa tổ chức cũng là những quan tâm hàng đầu khác của nhân viên, quyết định đến việc họ có muốn làm việc lâu dài với tổ chức hay không. Vậy thì làm thế nào để các chuyên gia QTNNL cân bằng giữa những mục tiêu nói trên của nhân viên và mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức? Một số nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng giữa thực tế QTNNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức có mối quan hệ với nhau. Sau khi tổng hợp lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó, Absar và cộng sự (2010) đã đưa ra 04 thành phần của thực tiễn QTNNL tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức qua một nghiên cứu thực nghiệm tại Bangladesh, 04 thành phần đó là: (1) tuyển dụng và tuyển chọn, (2) đào tạo và phát triển, (3) trả công lao động, (4) đánh giá kết quả công việc. Một số nghiên cứu khác cũng với 04 thành phần tương tự của Absar và cộng sự (2010), như: Gbolahan (2012) nghiên cứu mối quan hệ giữa chúng trong bối cảnh ở Nigeria; Boohene và Asuinura (2011) nghiên cứu mối quan hệ này trong bối cảnh ở Bờ Biển Ngà; Singh & Kassa (2016) nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức trong bối cảnh ở Ethiopia; Izadi (2013) nghiên cứu mối quan hệ này trong bối cảnh ở Iran, và thêm thành phần (5) mối quan hệ của nhân viên; Nakaweesi (2018) cũng có một nghiên cứu đã khẳng định mối quan hệ này qua nghiên cứu thực nghiệm ở Uganda, và thêm hai thành phần (5) bảo đảm công việc và (6) sự tham gia của nhân viên; Masood (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa chúng trong các tổ chức thuộc bối cảnh ở Mỹ, và thêm hai thành phần (5) hệ thống hoạch định nghề nghiệp và (6) sự tham gia của nhân viên. Ở Việt Nam thời điểm hiện tại có nhiều nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tác động đến sự hài lòng trong công việc; đến niềm tin và cam kết với tổ chức; 3 đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức… Tuy nhiên, cho đến nay có rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Sự hiểu biết về tác động của thực tiễn QTNNL đến hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và xác định thái độ đối với công việc của người lao động khu vực doanh nghiệp nhà nước, đây được coi là thông tin rất có giá trị cho những nhà quản lý trong tổ chức. Do đó, nghiên cứu mối quan hệ giữa thực hiện QTNNL với hiệu quả hoạt động của tổ chức có ý nghĩa thiết thực, quan trọng đối với sự phát triển và tồn tại của tổ chức. Nhận thức tầm quan trọng của QTNNL, Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam đã chú trọng trong việc phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, quan tâm đến việc xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thúc đẩy tinh thần làm việc của cán bộ, người lao động. Cùng với những lý do được trình bày nêu trên nhận thấy sự cần thiết và tầm quan trọng của hoạt động QTNNL trong tổ chức và được sự hỗ trợ của đồng nghiệp đang làm việc tại ngành Bảo đảm an toàn hàng hải đã cung cấp thông tin, tư liệu tương đối đầy đủ, từ đó giúp tôi có thể tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá được ưu điểm, hạn chế về công tác QTNNL trong tổ chức. Do đó tác giả đề xuất chọn đề tài: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam” để làm đề tài nghiên cứu, hy vọng sẽ cung cấp thêm thông tin cho ngành Bảo đảm an toàn hàng hải nói riêng và các doanh nghiệp nhà nước nói chung về ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Mục tiêu của nghiên cứu này là khám phá các yếu tố đo lường thực tiễn của QTNNL ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức. Dựa vào kết quả 4 nghiên cứu, nghiên cứu đề xuất hàm ý cho lãnh đạo của Tổng công ty để cải thiện các yếu tố thuộc thực tiễn QTNNL nhằm gia tăng hiệu quả hoạt động của Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam. 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Mục tiêu 1: Khám phá các yếu tố đo lường thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam. - Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam. - Mục tiêu 3: Nghiên cứu đưa ra hàm ý quản trị cải thiện thực tiễn QTNNL nhằm gia tăng hiệu quả hoạt động của Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Câu hỏi 1: Yếu tố nào đo lường thực tiễn QTNNL của Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam? - Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố QTNNL đến hiệu quả hoạt động của Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam được đánh giá như thế nào? - Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào cải thiện thực tiễn QTNNL nhằm gia tăng hiệu quả hoạt động của Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Các thành phần thực tiễn QTNNL, hiệu quả hoạt động của Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam. 1.4.2. Không gian nghiên cứu Tại Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam. 5 1.4.3. Thời gian nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện vào năm 2020 - 2021; riêng các thông tin và số liệu của bài nghiên cứu, số liệu sẽ được lấy từ năm trước đó. 1.4.4. Giới hạn nghiên cứu Luận văn chủ yếu đề cập đến các yếu tố biến độc lập là các thành phần thực tiễn QTNNL. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu chủ yếu vận dụng 2 phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng 1.5.1. Nghiên cứu định tính Phỏng vấn chuyên gia nhằm xác định các thành phần thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. 1.5.2. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng, thu thập dữ liệu với kỹ thuật là phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của Người lao động. • Cách chọn mẫu để khảo sát: Cách 1: Phương pháp chọn mẫu thuận tiện: - Mẫu tối thiểu = 5 * số biến quan sát. Cách 2: Biết tổng thể số mẫu N: - Mẫu tối thiểu: n = N/(1+N*e^2); e: sai số thường là 5%. Tại nghiên cứu này tác giả sẽ sử dụng cách 1 và để mẫu nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy và đạt mức tốt nhất, tác giả sẽ chọn số mẫu > số mẫu tối thiểu. • Tác giả sẽ sử dụng phương pháp hồi quy bội để phân tích toàn bộ dữ liệu hồi đáp: 6