Tài liệu Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính cấp tỉnh của lạng sơn

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ NGỌC ÁNH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ NGỌC ÁNH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA LẠNG SƠN Ngành: Chính sách công Mã số: 8 34 04 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ, đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ và tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình./. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Ngọc Ánh MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................................. 1 Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ........................................................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 7 1.2. Vai trò và những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân chất lượng cao lực trong các cơ quan hành chính nhà nước ......................... 14 1.3. Nội dung của việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước .......................................... 22 1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước và bài học cho Lạng Sơn................................................................................................................ 26 Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA LẠNG SƠN .......................................... 35 2.1. Tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Lạng Sơn có tác động đến việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ............................................................................................. 35 2.2. Thực trạng đội ngũ các bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Lạng Sơn ......................................................................... 39 2.3. Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn ...................... 43 2.4. Đánh giá chung ..................................................................................... 53 Chương 3 QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA LẠNG SƠN ..................... 59 3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn....................................................................................................... 59 3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn....................................................................................................... 62 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 80 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ( Tính đến 31 tháng 12 năm 2017).................................. 42 Bảng 2.2. Danh mục chuyên ngành được thu hútError! defined. Bookmark not MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn của nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy: nhân tố con người luôn đóng vai trò trung tâm trong quá trình phát triển của mọi hình thái, quốc gia, tổ chức. Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ và coi đây là khâu then chốt trong hoạt động, là nguyên nhân thành hay bại của cách mạng. Để làm tốt công tác cán bộ có rất nhiều chính sách trong đó chính sách thu hút, tuyển dụng, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài có vai trò quan trọng và trở thành một yếu tố mang tầm chiến lược trong quá trình cải cách nền công vụ. Ở Việt Nam, các cơ quan, địa phương đã có những hình thức và cách làm phù hợp với đặc điểm, điều kiện của mình nhằm thu hút những người có tài năng vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thật sự có năng lực, có phẩm chất và đạo đức, gắn liền với tinh giản biên chế bộ máy hành chính, góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, hiệu lực, hiệu quả và vững mạnh. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện việc thu hút, tuyển dụng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang gặp phải những khó khăn, vướng mắc và những hạn chế nhất định, vì vậy đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả cũng như mục tiêu, ý nghĩa mà chính sách đề ra. Bước vào thời kỳ đổi mới với việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập quốc tế sâu rộng, Việt Nam càng phải nhận thức một cách đầy đủ, sâu sắc hơn ý nghĩa, tầm quan quan trọng, tính chất phức tạp của vấn đề cán bộ và công tác cán bộ. Tuy nhiên, trên thực tế chính sách này chưa phát huy được hiệu quả như mong muốn, chưa phát hiện đúng và thu hút được nhiều người có năng 1 lực, trình độ vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh nói chung và các cơ quan hành chính cấp tỉnh nói riêng. Đồng thời, một bộ phận cán bộ, công chức có trình độ, năng lực cao trong các cơ quan hành chính nhà nước đặc biệt trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh xin thôi việc để chuyển ra khu vực tư, hoặc chuyển công tác về các tỉnh khác hoặc về Hà Nội công tác. Xuất phát từ thực tế đó tôi lựa chọn đề tài: “Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Lạng Sơn” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Thu hút nguồn nhân lực vào các cơ quan hành chính nhà nước là vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm và cũng là vấn đề được nhiều nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu.Nhìn chung, các bài viết, công trình đó đã nêu được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về thu hút nguồn nhân lực vào các cơ quan hành chính nhà nước. Ngoài ra, có thể thấy nhiều luận văn, luận án cũng đã quan đến vấn đề thu hút nguồn nhân lực vào các cơ quan hành chính nhà nước như: - Cuốn “Tạo động lực việc làm cho người lao động trong tổ chức” (năm 2013), của tác giả Nguyễn Trang Thu, Nhà xuất bản giáo dục; - Giáo trình “Quản trị nhân sự” (năm 2009), của tác giả Lê Thanh Hà, Nhà xuất bản Lao động - Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước” (năm 2013) của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, Nhà xuất bản Lao động; - Một số bài báo có thể kể đến như “Vấn đề đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ Thu Quyên - Học viện Chính trị Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Hay tác giả Đào Thị Thanh Thủy, Học viện Hành chính với bài báo” Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công chức”; 2 - Hội thảo khoa học “Quản lý công chức theo vị trí việclàm thách thức và giải pháp”, của Học viện Hành chính Quốc gia (năm 2017); - Luận văn thạc sĩ “Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức ngành ngoại giao ở nước ta hiện nay” của học viên Lê Huy Phiến, (năm 2016), Học viện Khoa học xã hội; - Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay” của học viên Trần Thị Ngọc Quyên, (năm 2010), Học viện Hành chính Quốc gia; - Luận văn thạc sĩ “Thực hiện chính sách đãi ngộ cho đội ngũ công chức, viên chức từ thực tiễn Học viện Hành chính Quốc gia” Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn. Trong khuôn khổ nghiên cứu, luận văn đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn, từ đó đề xuất giải pháp góp phần thực hiện hiệu quả hơn chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh và đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về thực hiện chính sách công và thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn, luận văn đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn 3 Nhiệm vụ nghiên cứu: Xác lập cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành nhà nước chính cấp tỉnh; Phân tích, đánh giá thực trạng về thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉn của Lạng Sơn Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Lạng Sơn 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn từ năm 2015 đến năm 2018 - Khách thể nghiên cứu: Các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận nghiên cứu Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối, chủ trương của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước về chính sách cán bộ nói chung và chính sách thu hút, tuyển dụng nói riêng. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 4 Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khai thác thông tin từ chủ trương, đường lối, văn kiện Đại hội của Đảng, các chính sách và văn bản pháp luật của Nhà nước, thu thập thông tin trên mạng internet, một số sách, báo, tạp chí và các công trình nghiên cứu có liên quan đến đối tượng nghiên cứu của đề tài khi nghiên cứu về thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Lạng Sơn. Phương pháp liên ngành khoa học xã hội: đây là vấn đề về chế độ chính sách và về quản lý cán bộ, liên quan đến pháp luật, đến quản lý nhà nước, quản lý nhân sự, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, công chức.... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận của luận văn Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về chính sách thu hút ngồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn - Luận văn đã cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn từ đó vận dụng các lý thuyết về chính sách công để phân tích, đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng, hiệu quả của chính sách trong những năm tiếp theo tại tỉnh Lạng Sơn. - Luận văn cũng là một tài liệu khoa học có ý nghĩa thiết thực trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả trong quá trình thực hiện nhiệm vụ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn. 7. Kết cấu của luận văn Tác giả đã kết cấu luân văn như sau: Chương 1. Cơ sở khoa học về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước 5 Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn Chương 3. Quan điểm, giải pháp thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn 6 Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao * Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người, cung cấp lao động cho sản xuất giúp duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội. Theo Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Với cách tiếp cận này đã đặc biệt coi trọng đến nguồn nhân lực trong quá trình phát triển. Phát huy nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố đặc biệt là phụ thuộc và cơ chế quản lý, chính sách thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Theo Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là tất cả vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng trong nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Với cách tiếp cận này nguồn lực con người được hiểu như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Chính vì vậy, đối với mỗi quốc gia khai thác vốn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong quá trình phát triển. Tổ chức Lao động quốc tế đã khẳng định: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi và có khả năng lao động. Với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chính là khả năng tham gia lao động của xã hội, là nguồn lực đảm bảo cho sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, bao gồm những 7 người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, sản xuất. Vì vậy, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Tiếp cận ở góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Với khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động đó chính là những người không có việc làm nhưng không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học. Ở nước ta hiện nay độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữa là từ 15 đến 55 tuổi. Nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực có nhiều khái niệm khác nhau, nhiều cách hiểu khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản nguồn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực về con người là tổng hoà thể lực và trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống, vị thế xã hội và sự kết hợp giữ các yếu tố đó có thể vận dụng, phát huy để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. * Về nguồn nhân lực chất lượng cao Thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao được sử dụng khá phổ biến trong quá trình phát triển đất nước. Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chưa xuất hiện trong từ điển Bách khoa Việt Nam cũng như trong từ điển Tiếng Việt. Hiện, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao có nhiều cách hiểu, cách tiếp cận khác nhau. Như vậy, nếu tiếp cận ở góc độ này, nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng được những yêu cầu phức tạp của công việc nhưng không qua trường lớp đào tạo thì không được tính là lao động chất lượng cao chẳng hạn như nghệ nhân. Còn đối với nguồn nhân lực được đào tạo, nhưng không đáp ứng được yêu cầu của công việc vẫn được xem là nguồn nhân lực chất lượng cao. Như vậy, có cách hiểu là chất lượng cao thiên về trình độ đào tạo cao, tức là 8 đồng nhất chất lượng cao với trình độ cao; cũng có cách hiểu nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực được sử dụng trong thực tế mang lại năng suất và hiệu quả cao. Trên thực tế, chất lượng cao không hoàn toàn đồng nhất với trình độ cao. Đồng thời khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao cần được hiểu theo hai nghĩa (có quan hệ mật thiết với nhau): thứ nhất, đó là nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng đáp ứng có hiệu quả cao đối với việc thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, trình độ phát triển cụ thể, điều kiện cụ thể; thứ hai, đó là nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao trong tương quan với yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới và trong tương quan với nhân lực quốc tế. Sự phân định này là cần thiết để xác định rõ yêu cầu, bước đi, tính hiện thực, tính hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực trên bình diện quốc gia cũng như trong từng ngành, lĩnh vực, đơn vị và mỗi người lao động. Đó là nguồn nhân lực được đào tạo và sử dụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các phẩm chất về tâm lực, trí lực, kỹ lực và thể lực. Thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao lần đầu tiên được sử dụng tại Hội nghị Ban chấp hành Trung ương khóa IX. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI đã xác định: nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn, chuyên môn cao; có sức khỏe tốt (theo độ tuổi); luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đó là những “cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn”[6, tr.130; tr.41; tr.32.] Hiện nay khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao như: “ Nguồn lực chất lượng cao trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa là đội ngũ 9 cán bộ lãnh đạo, quản lý; nhân lực khoa học công nghệ - là những người có trình độ đại học, cao đẳng trở lên và nhóm công nhân kỹ thuật chất lượng cao” [8] Theo quan niệm của TS. Đinh Sơn Hùng, Viện nghiên cứu phát triển TP.HCM, để đưa ra những tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, nên dựa trên góc độ của nhà tuyển dụng, sử dụng lao động. Chính họ mới đánh giá một cách chính xác nguồn nhân lực của họ thật sự có chất lượng cao hay không. Theo PGS.TS. Đàm Đức Vượng, thì: Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Từ những quan niệm và cách tiếp cận về nguồn nhân lực chất lượng cao có thể đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao như sau: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng thành tựu khoa học - công nghệ vào hoạt động thực tiễn và đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Đây còn là nguồn nhân lực có tác phong nghề nghiệp, tính kỷ luật cao, có tinh thần yêu nước, tự tôn dân tộc, có ý chí tự lập, có phẩm chất đạo đức. 10 * Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực chất lượng cao vì vậy có rất nhiều cách làm và cách sử dụng khác nhau đối với nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên nguồn nhân lực chất lượng cao có thể đánh giá bởi các tiêu chí sau: Thứ nhất, thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao: Thể lực tức là tình trạng sức khỏe của con người, sức khỏe là sự phát triển hài hòa của cả tinh thần và thể chất. Tình trạng sức khỏe được phản ảnh bởi các tiêu chí như: chiều cao, cân nặng, tuổi, tình trạng bệnh tật, điều kiện bảo vệ, chăm sóc sức khỏe. Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện mỗi cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Vì vậy có thể thấy thể lực là một tiêu chí quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao Thứ hai, trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao Những người được coi là tài năng là những người có trí tuệ thông minh, học giỏi, có năng lực tư duy, có khả năng sáng tạo và suy đoán. Trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao được biểu hiện ở trình độ văn hóa, dân trí, học vấn, số lao động qua đào tạo, chất lượng đào tạo, kỹ năng, kỹ xảo, trình độ quả lý, năng suất và hiệu quả công việc Thứ ba, về phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực chất lượng cao Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức 11 và nghệ thuật gắn liền với truyền thống văn hóa. Sức mạnh nội tạng của mỗi dân tộc chính là bản sắc riêng của nền văn hóa. Trong quá trình đổi mới, hội nhập, nguồn nhân lực cần phải có đầy đủ các yếu tố như: tính kỷ luật, tự giác, tiết kiệm thời gian, tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, thái độ hợp tác, có lượng tâm nghệ nghiệp và có lòng nhiệt huyết, tác phong nghề nghiệp. Thứ tư, chỉ số phát triển con người Chỉ số phát triển con người hay còn gọi là HDI ( Human Development Index). HDI là tiêu chí đánh giá tổng quát về sự phát triển của một quốc gia. HDI giúp tạo ra một cái nhìn tổng quan về chỉ số phát triển con người. Phát triển con người là yếu tố quan, đây chính là sự phát triển mang tính nhân văn. HDI đánh giá tiến bộ của con người ở ba khía cạnh, đây là một chỉ số tổng hợp cơ bản đánh giá sự phát của triển con người: Sống lâu và sống khỏe mạnh, được đo bằng tuổi thọ kỳ vọng trung bình; Kiến thức, được đo bằng số năm đi học kỳ vọng và số năm đi học trung bình; Mức sống bền vững, được đo bằng phép biến đổi lô-ga-rít của tổng thu nhập quốc gia (GNI) bình quân đầu người theo đồng USD. Như vậy có thể thấy, tuy chỉ số HDI sẽ không phản ánh trực tiếp chất lượng nguồn nhân lực nhưng với các tiêu chí và thông qua chỉ của HDI thể hiện môi trường xã hội ở đó tạo điều kiện thuận lợi để nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Chính sách là những hành vi ứng xử của chủ thể quản lý với các hiện tượng tồn tại trong quá trình vận động phát triển để nhằm đạt mục tiêu nhất định cho hệ thống hoặc tổ chức. 12 Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách là một tập hợp những hành động có mục đích nhằm giải quyết một vấn đề (Anderson 1984) Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó (William Jenkin, 1978). Từ những cách hiểu chính sách công như trên, chúng ta có thể đi đến một khái niệm chung nhất về chính sách công như sau: Chính sách công là những quyết định của chủ được trao quyền lực công nhằm giải quyết những vấn đề vì lợi ích chung của cộng đồng. Thu hút nghĩa là tạo nên một ấn tượng mạnh mẽ để người khác quan tâm và dồn mọi sự chú ý vào. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là một khâu của quá trình quản lý nguồn nhân lực mà còn là tổng thể các cơ chế, chính sách tạo sức hấp dẫn nhằm kêu gọi, khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt để người có năng lực, trình độ cao và phẩm chất tốt để vào làm việc tại một tổ chức. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm cả bồi dưỡng, thăng tiến, đãi ngộ. Như vậy có thể thấy, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là một hay nhiều quy định có liên quan lẫn nhau của Nhà nước, của địa phương hay tổ chức nhằm đề ra các tiêu chí cụ thể, các điều kiện, tiêu chuẩn, các ưu đãi về vật chất và tinh thần thông qua các cơ chế, chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi để những người có tài năng, trình độ và phẩm chất vào làm việc. 13 1.2. Vai trò và những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân chất lượng cao lực trong các cơ quan hành chính nhà nước 1.2.1. Vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước Hiện nay, trên thế giới có nhiều quốc gia hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển đất nước. Vì vậy, giáo dục đào tạo được coi là quốc sách hàng đầu. Mỗi quốc gia đều thấy được vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao và đây được coi là bí quyết của thành công và là chìa khóa của sự phát triển. Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được xác định là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, đơn vị. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước được thể hiện ở một số nội dung sau đây: Thứ nhất, cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước, là cầu nối để đưa những chủ trương, đường lối, chính sách của đảng và pháp luật của nhà nước đến với người dân. Đây cũng là nơi hoạt động trực tiếp và có điều kiện gần gũi với người dân nhất. Như vậy, có thể thấy vai trò của các cơ quan hành chính nhà nước là vô cùng quan trọng. Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước có hiệu quả thì những chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của nhà nước mới phát huy tác dụng tích cực và ngược lại. Để nâng cao hiệu quả hoạt động và của các cơ quan hành chính nhà nước thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là biện pháp quan trọng để tránh tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có 14 trình độ, năng lực. Do vậy, thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước là rất quan trọng nhằm phát hiện, tuyển dụng, thu hút, sử dụng người có phẩm chất đạo đức, có trình độ, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước. Thứ hai, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và quá trình hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển Con người luôn được coi là mục tiêu và động lực của sự phát triển. Xuất phát tư nhu cầu thực tiễn, qua các thời kỳ đại hội Đảng ta luôn khẳng định vai trò quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực. Tại Ðại hội XI của Ðảng, Ðảng ta đã xác định hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng đồng bộ; và phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là: “yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững [6, tr.130]. Đây chính là bước ngoặt quan trọng nhằm nâng cao sức mạnh nội sinh từ tri thức, trí tuệ của con người Việt Nam nhằm đáp ứng với yêu cầu của quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế. Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Trước tình hình đó, đặt ra những yêu cầu cấp thiết đối với phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước. Để thực hiện được điều đó, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò rất quan trọng trong 15